建立有效的绩效考核体系课件.ppt

1、2/5/202312/5/20232公司的业绩来自n决策层的领导能力领导能力n公司运作的系统 业绩管理系统业绩管理系统n公司生存的基石员工员工2/5/20233课程大纲建立有效的绩效管理体系 绩效考核的目的案例分享绩效考核的目的绩效考核的作用绩效考核的程序考核标准的确定考核面谈制定绩效改进计划公司绩效考核方案考核实施绩效改进辅导2/5/20234一个案例职员的困惑 又是规范化，又是考核，哪有精力手抓生产，公司大了，花招也多了天天讲管理，天天谈管理，生产还搞不搞？管理体制是为生产服务的，出不了货，这管理还有什么意义？2/5/20235职员的困惑这样的绩效考核到底有什么好处？n对人力资源部来说，考

2、核产品没有得到认可。n对员工来说，考核就是挑员工的错。n对管理者来说，考核已经成为日常工作的“额外负担”。2/5/20236管理者回避或不愿进行绩效考核的几个原因？2/5/20237我没有时间绩效考核恰恰可以为管理者节省时间2/5/20238绩效考核通过授权，将组织高层的压力传递到基层 n传统的管理方式是主管管理员工n而绩效管理是员工进行自我管理2/5/20239公司用的表格没有什么意义，纯粹是乏味的文字游戏 很多绩效考核工具无法有效运用的主要原因，并不在于工具本身是否先进、合理、有效，而往往是因为管理者的本身所作所为。2/5/202310什么是绩效考核？什么是绩效考核？为什么要进行绩效考核？

3、为什么要进行绩效考核？2/5/202311绩效考核不是简单的任务管理v任务管理关注工作任务本身v绩效考核关注“人”是真正的以人为本2/5/202312绩效考核不是寻找员工的错处，记黑帐 绩效考核的重点在于如何改进人和工作的分配和提高工作绩效。奖惩或淘汰员工只是绩效考核的负产品。2/5/202313绩效考核是通过某段手段对员工工作进行评价的过程。绩效考核要看做了什么？还要看是怎样做成功的。2/5/202314绩效考核是发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的依据 知识不够给你培训 技能不够给你训练 经验不够给你机会2/5/202315绩效考核目的在于提升公司的整体管理水平和全员素

4、质用于员工的绩效改进及职业生涯规划用于员工的绩效改进及职业生涯规划用于公司的管理提升及经营发展战略用于公司的管理提升及经营发展战略这是绩效考核在较高层次的应用。2/5/202316注意事项:绩效考核不只是人力资源部的工作n各部门的管理者是直线管理人员。直线管理人员负责实现组织目标，是绩效考核产品的使用者。n人力资源部是职能管理人员。职能管理人员负责以协助和建议的方式支持直线管理人员实现组织目标，是绩效考核产品的制造者。一线经理是真正的HR经理2/5/202317绩效考核作用1:导向性n考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间

5、就确定下来。n只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果。n这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。2/5/202318绩效考核作用2:反馈性n考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。2/5/202319绩效考核作用3:惧怕性n考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。n员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。n因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。2/5/202320绩效考

6、核的基本程序 确定工作要项 根据工作说明书 确定考核的标准 根据工作要项 考核实施 根据考核标准n 下 n 次 考核面谈 根据考核结果n 考 n 核 制定绩效改进计划 根据面谈n 核n 绩效改进辅导 根据绩效改进计划2/5/202321考核程序1:考核标准的确定 确定工作要项确定工作要项：一项工作往往由许多活动所构成，但考核不可能针对每一个工作活动内容来进行，因为这样做，一是没有必要；二是不易操作。n我们所指的工作要项，一般是指工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动。n一个工作，其工作要项的选择不超过4-8个，抓住了工作要项，就等于抓住了工作的关键环节，也就能够有效地

7、组织考核。2/5/202322 例如，一个办公室的文秘工作，活动内容多而杂，比方说有速记口述文件、撰写日常文书记要、打印文书报告、电话活动、会议安排、筛选来访人员、筛选来信来函、整理文件和公文档案等。n在这些工作活动之中，速记、打字、电话、档案、访客是比较重要的活动，可以视为工作要项。2/5/202323确定绩效标准：绩效应以完成工作所达到的可接受程度为标准，不易定得过高。n由于绩效标准是考核判断的基础，因此必须客观化、定量化。n具体做法是将考核要项逐一进行分解，形成考核的判断基准。2/5/202324 例如，办公室秘书的报表工作，可以用差错数量来衡量，并分出等级：n 一级：完全没有计算错误和

8、报错材料的情况；n 二级：一个月中，只有一次错误；n 三级：一周出错四次以内，但仅发生一次；n 四级：一周出现六次以内错误，但仅发生一次；n 五级：一个月中错误平均每周四次。n看起来标准过细了，非一般管理水平所能做到。当管理水平不高的时候，标准也可以适当放宽一些。2/5/202325SMART原则原则正确做法错误做法S：具体的切中目标适度细化抽象的未细化M：可度量的数量化的行为化的主观判断非行为化描述A：可实现的在付出努力的情况下可以实现过高可过低的目标R：相关的是组织目标层层分解得到的与组织战略无关T：有时限的使用时间单位关注效率不考虑时效性模糊时间概念2/5/202326制定标准有必要这么

9、繁索吗？要么费力制定标准，轻松管理。要么轻松制定标准，费力管理。2/5/202327衡量目标的工具QQTC 数量：产品数量、处理零件的数量、接听电话的数量、约见客户的次数 质量：如合格的产品数量、做错的百分比、作废的百分比、客户投诉的次数等。成本：如支出费用的数额、按照财政预算的百分比、支出超时工作工资的费用数额、现款支付的数额等时效性：如符合工作进度表的百分比、在限期内完成工作的次数、按时完成产品数量等2/5/202328考核程序2:考核实施 如何消除评价中的非客观因素是考核的关键环节，具体做法是将工作的实际情况与考核标准逐一对照，判断绩效的等级。此时容易产生两个方面的问题：一是主观效应；二

10、是成见效应。2/5/202329主观效应产生的原因 受过去记录的影响：某个员工以前的工作绩效很好，因此会推断现在也好；相容性：对那些见解、性格等相同的人有宽容的倾向；近期效应：由某人最近表现好而推断一贯表现好；独具效应：因某人的某一特殊条件（如能言会道、仪表不凡、高学位、同乡）而宽容；盲点效应：因考核者本人也具有同类缺点而看不见下属的缺点；无怨言偏差：由于没有听见抱怨而认为没有缺陷等。2/5/202330成见效应产生的原因 完美主义：要求过高，评价过低，以至使人失望；部下反调：对经常提意见的部下评价过低；弱队一员：弱队中最好的人比不上强队中最差的人；骤变效应：因最近的一次失误，使原先的有利印象

11、完全改变；人格效应：当下属缺乏主管认为应具备的品质时，会被过低地评价；自我比较效应：主管用自己的工作风格、方式来评价下属等。2/5/202331n 考核的评价可以是单一方位（直接上级），也可以是多方位的，这取决于考核的性质和目的。n多方位的考核理论上更显客观、公正，但操作比较困难，而且由于评价的角度不一样，不便整理，也难以公正。n一般来说，考核应以直接上级考核为准。因为直接上级对员工一贯的工作情况最为了解，容易客观地进行评价。2/5/202332考核程序3:考核面谈 面谈是考核中的一项重要技术，但常常被忽略。考核面谈有五个方面的功能：通过面谈，双方形成对绩效评价的一致看法；指出下属优点所在；指

12、出下属缺点所在；提出改进计划并对改进计划形成一致的看法；对下一阶段工作的期望达成协议。2/5/202333 在评价面谈中，有几个方面是应该注意的：建立彼此相互信任的关系，创造有利的面谈气氛；清楚地说明面谈的目的，鼓励下属说话，倾听而不要打岔；避免对立和冲突；集中精力讨论绩效而不是性格；集中对未来的绩效改进，而不是追究既往；优缺点并重；以积极的方式结束面谈。经过这样的面谈，下属在离开你的时候，会满怀积极的态度，而不是不满的情绪。这正是我们所追求的效果。2/5/202334考核程序4:制定绩效改进计划 一个切实可行的绩效改进计划应包括以下要点：切合实际（三个原则）：1、容易改进的优先列入计划，2、

13、不易改进的列入长期计划，3、不急于改进的暂时不要列入计划。计划要有明确的时间性：绩效改进计划应有时间的约束，避免流于形式。计划要具体：列入绩效改进计划中的每一个内容，都要十分具体，看得见、摸得着、抓得住才行。计划要获得认同：绩效改进计划必须得到双方的一致认同，方为有效，才能确保计划的实现。2/5/202335绩效改进计划改进人：王X 监督人：李X 制定时间：XXXX年XX月XX日 发展需求 行动计划 需要的资源谁可帮助 成功的标志 计划完成日期 实际完成日期 掌握退料流程下两周与仓管员一起进行退料，第三周独立进行本拉的退料需要仓管员提供协助可以独立进行本拉的退料工作*年*月*日2/5/2023

14、36考核程序5:绩效改进辅导 现代考核技术中，应把在工作中培养下属视为改进工作绩效的重点来抓。主管人员要经常带头与下属讨论工作，以有效地完成工作作为讨论的核心，并时常对下属的工作和绩效改进予以具体的忠告和指导。对绩效改进计划的指导，要一直持续到下次考核为止。主管人员要时时牢记：下属的绩效就是你自己的绩效，下属的失误就是你自己的失职。2/5/202337深圳欧陆通电子有限公司绩效考核方案绩效考核方案 1.目的目的 制定管理人员绩效考核制度，体现公平、公正、公开的工作环境，提高工作效率，提高管理水平。2.适用范围适用范围 考核对象原则上为考核期在册的全体基层人员和管理人员以及脱产人员，以下人员除外

15、：（1）临时雇用人员；（2）特殊职务者。2/5/2023383.职责职责3.1 总经理负责整个公司考核工作的监督管理和审核批准；3.2 部门经理负责本部门考核标准的制定、实施以及绩效面谈，帮助员工制定改进措施；3.3 行政部负责对各部门绩效考核工作的组织、协调、培训和指导，规范考核过程。4.定义定义 4.1 绩效考核：指公司对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面的、客观的评价。2/5/2023395.考核方式与内容考核方式与内容 5.1两种方法：定量考核与定性考核 5.1.1 定量考核，即以各部门可以数据量化的 关键业绩指标作为考核的硬性指标，根据各部门考核给出的实际值

16、计算得分。以KPI管理指标为准，所占权重为70%，即70分；5.1.2 定性考核，即针对员工的工作态度、管理水平、能力提升等难以量化的指标进行定性评估，由被考核人的上级主管在参考员工自评的基础上，给予评估和评分。以工作考评书为准，所占权重为30%，即30分。2/5/2023405.2 双重维度：员工自评与上级考评 5.2.1 员工自评，员工根据自己的工作完成情况进行自我考评，该考评结果将作为绩效考评的重要参考；5.2.2 上级考评，包括相关部门作出的定量考评结果和上级主管作出的定性评估结果，该考评结果经审核调整汇总后作为绩效考核的最终结果。5.3 定期考核：每月考核一次 2/5/2023416

17、具体实施方法及步骤具体实施方法及步骤 6.1 计算定量考核得分值 6.2 计算定性考核得分值 6.3 每月8日前，行政部计算考核总分值，并填制绩效考核得分记录表。6.4 每月10日前，由行政部将绩效考核得分记录表提交财务部，用以核算绩效工资。2/5/2023426.5 考核结果处理：根据考核总分值进行评级和计算绩效奖金 评级（累计考评专用）绩效工资(元)得分级别部长/主管其他人员备注90100分A200100文员、领料、清料、保安、网管、安规搬运、员工、模具房为二期考核人员，方案另行确定。7089分B6069分C计算方法：应得绩效工资=绩效工资X得分比例如：某部长总得分为76分，则其绩效奖金为

18、：200*76%=152元。4059分D039分E绩效工资来源：公司和个人各承担50%。2/5/2023436.6 累计考评 6.6.1 根据以下考核结果进行奖励：(1)连续三个月被评为A的管理人员，由行政部颁发“优秀奖优秀奖”，另行奖励其岗位对应A级别的绩效奖金，并作为晋升的优先考虑对象；(2)连续六个月被评为A的管理人员，由行政部部长颁发“卓越奖卓越奖”，另行奖励双倍其岗位对应A级别的绩效奖金，并作为晋升的首选对象或储备干部；(3)连续九个月被评为A的管理人员，由副总经理颁发“功勋奖功勋奖”，另行奖励一个月的工资，并加薪50元/月，同时晋升一级，职位无法往上晋升的，工资晋升一级；(4)连续

19、一年被评为A的管理人员，由总经理颁发“栋梁奖栋梁奖”，另行奖励二个月的工资，并加薪100元/月，同时晋升一级，职位无法再往上晋升的，工资晋升一级；2/5/202344 6.6.2 根据以下考核结果进行处罚：(1)连续三个月被评为D（包括E）或连续二个月被评为E的管理人员，给予降级或者调岗处理，工资相应降一级别；(2)连续六个月被评为D（包括E）或连续四个月被评为E的管理人员，给予考核辞退处理；2/5/2023457.申诉申诉 被考评人如对考核工作有重大疑义，可以向部门经理或行政部提出书面申诉。8.相关文件相关文件/资料资料8.1 绩效考核流程图 9.使用表单使用表单 表单编号表单编号 保存期限

20、保存期限 9.1 KPI管理指标 X-001B 二年9.2 KPI管理指标考核表 X-002B 一年9.3 管理人员工作考评标准 X-003B 二年9.3 工作考评书 X-007B 一年9.4 绩效考核得分记录表 X-008B 一年10.生效日期生效日期 本方案自总经理签发之日起生效。2/5/202346我们的愿景绩效考核的三个阶段：n外炼筋骨皮n从表面文章深入到业务层面，使绩效考核工具真正成为实用、简易的日常管理工具。使管理人员习惯、喜欢至离不开。n绩效考核完全成为企业管理人员的日常工作和工具。2/5/202347n前面讲的是否都明白了？n世界上没有万能的考核工具可以解决任何问题n任何解决问题的办法必须是执行出来的2/5/202348Thank you!Thank you!