第三讲职业选择理论课件.ppt

1、第三讲：职业选择理论定义 从自己的职业期望出发,依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业理论流派 1.安娜洛 职业选择理论 2.特质-因素理论 3.人格类型理论 4.心理动力理论 5.社会学习理论 6.职业锚理论1.洛（Anne roe）职业选择理论 理论假定前提：个人的职业选择会受到儿时经历的强烈影响。理论出发点：以马斯洛需求层次理论为基础，未能满足的需求称为择业的重要动机 从需求被满足或受挫的角度概述了亲子关系，提出3种基本亲子关系：依赖、回避和接纳洛的职业选择理论说明图偶然过度保护过度要求拒绝回避过度关注忽视接纳爱2.特质-因素理论(trait-fa

2、ctor theory)特质-因素理论（Trait-Factor Theory）是职业生涯管理理论中最为悠久的一种理论。代表人物：帕森斯、威廉斯 特质-因素理论的核心是人与职业之间的匹配。特质-因素理论之所以受到广泛的重视、产生深远的影响，成为后来许多理论的基础，就在于这种理论为人们的职业选择提供了最基本的指导原则人职匹配原则。两种类型 特质因素理论有两种类型，一是根据职位确定匹配的人（活找人），如技术类的职业需要一定的专业知识和背景等，而艺术类的职业需要一定的想象力、美感等；二是人根据自己的特质选择适合的职业（人找活），如具备责任心、爱心、有一定的专业知识和背景等人格的人适宜从事教师行业，具

3、备专业技术能力和一定的沟通协调能力人格的人适宜从事技术类职位。三步范式“了解自己”：对自身的天赋、能力、兴趣、资源、志向、限制条件等及各种原因清楚。主要采用量表等工具对其特质进行测量“了解职业”：对不同行业工作的要求、成功因素、优缺点、薪酬、发展前景等有明确认识。“寻求职位和个人特质之间的合理匹配点”。四种问题 没有选择：不知道如何选择职业 不确定的选择：有向往的职业，不知是否适合自己 不明智的选择：职业与个人性格不符合 兴趣与能力相矛盾：对所选职业有兴趣但无能力运用：“怪谁？能怪爹妈把自己生成了女的吗？可在就业过程中，我们遭受的歧视太多了”.接受采访时，女研究生王莉（化名）对“性别歧视”颇有

4、微辞。目前，她正在济南一所高校的文学院读研究生三年级，从去年下半年便张罗着找工作，至今五个多月过去了，工作依然没有着落。在屡屡遭受“性别歧视”的求职经历中，王莉把自己的苦闷写进了日记。摘录如下：2019年11月19日 招聘会上的争吵。“你没看见仅限男生吗？”在一处事业单位的招聘摊位前，我抱着一丝侥幸心理递上一份个人简历，但被招聘人员挡了回来。2019年3月1日 用人单位“成本计算”。女学生工作不久，便会面临婚育等系列问题，用人单位需要为此增加直接成本和间接成本。2019年3月10日 转战南北：从3月初，我开始转战全国的招聘会。在上海，我看到了复旦、同济、华东师大等学校学生的硕士、博士的若干简历

5、；在南京，我看到南京大学、东南大学等学校的硕士、博士的若干简历；在北京，我看到北大、清华、南开、北师大等学校硕士、博士的若干简历 当看到这些名牌学校学生的简历时，我深感自己手里的那份简历微不足道。2019年3月18日 春雨打在脸上。今天下起了雨，我又回到了济南，参加在一所高校内举行的招聘会。半个小时后，我准备离开招聘会场。一家娱乐餐饮公司的招聘人员围了上来，他们问我要不要去做女公关。我苦笑了一下，把手头上的简历递给了他们。问题：用特质因素理论分析这位女研究生为什么就业难？3.人格类型理论（personality typdoqy theory）13你有15秒时间选择，哪个岛是你最想降落的？151

6、413121110 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0开始计时自然原始的岛屿自然原始的岛屿美丽浪漫的岛屿美丽浪漫的岛屿温暖友善的岛屿温暖友善的岛屿深思冥想的岛屿深思冥想的岛屿显赫富庶的岛屿显赫富庶的岛屿现代、井然的岛屿现代、井然的岛屿14选择选择R岛的人岛的人喜欢的职业：制造业、野外生活管理业、技术贸易业、机械业、技术、林业、特种工程师和军事工作现实型喜欢的活动：愿意从事事务性的工作，喜欢户外活动或操作机器，而不喜欢在办公室工作15研究型喜欢的活动：处理信息（观点、理论），喜欢探索和理解、研究那些需要分析、思考的抽象问题。喜欢独立工作喜欢的职业：实验室工作人员、生物学家、化学家、社会学家、

7、工程师、物理学家和程序设计员选择I岛的人16选择A岛的人艺术型喜欢的活动：创造，喜欢自我表达，喜欢写作、音乐、艺术和戏剧喜欢的职业：作家、艺术家、音乐家、诗人、漫画家、演员、戏剧导演、作曲家、乐队指挥和室内装潢人员17选择S岛的人社会型喜欢的活动：帮助别人，喜欢与人合作，热情关心他人的幸福，愿意帮助别人解决困难喜欢的职业：教师、社会工作者、牧师、心理咨询员、服务行业人员18选择E岛的人企业型喜欢的活动：喜欢领导和影响别人，或为了达到个人或组织的目的而善于说服别人。希望成就一番事业喜欢的职业：商业管理、律师、政治运动领袖、营销人员、市场或销售经理、公关人员、采购员、投资商、电视制片人和保险代理1

8、9选择C岛的人传统型喜欢的活动：组织和处理数据，喜欢固定的、有秩序的工作或活动，希望确切地知道工作的要求和标准。愿意在一个大的机构中处于从属地位喜欢的职业：会计师、银行出纳、行政助理、秘书、档案文书、计算机操作员20 霍兰德，美国约翰.霍普金斯大学教授，心理学家、职业指导专家。他的职业类型理论奠定了他在职业咨询和职业发展领域的卓越贡献一 霍兰德简介2.理论基础1.六种人格类型：现实型、六种人格类型：现实型、研究型、研究型、艺术艺术型、型、社会型、社会型、管理型（企业家型）、常规管理型（企业家型）、常规型（传统型）型（传统型）2.工作环境也有六种类型，其名称与人格类工作环境也有六种类型，其名称与

9、人格类型一致型一致3.人们在积极寻找那些适合他们的职业环境。人们在积极寻找那些适合他们的职业环境。4.一个人的行为表现是职业环境类型和人格一个人的行为表现是职业环境类型和人格类型相互作用的结果。类型相互作用的结果。3 测量工具 职业偏好量表（Vocational Preference Inventory,VPI）自我导向搜寻量表(Self-Directed Search,SDS)4.人格类型与职业类型匹配模型26社会型艺术型企业型传统型现实型研究型相近的类型相近的类型中性关系的类型中性关系的类型相斥的类型相斥的类型5.人格类型与职业类型内在结构关系人格类型与职业类型内在结构关系(C)(E)(S

10、)(A)(I)(R)276.应用应用 个人个人职业匹配互动游戏职业匹配互动游戏下面是6位十七大代表，请你选择他们各自所属的职业类型现实型(R)研究型(I)艺术型(A)社会型(S)企业型(E)传统型(C)28个人个人职业匹配游戏匹配结果职业匹配游戏匹配结果现实型(R)研究型(I)艺术型(A)社会型(S)企业型(E)传统型(C)案例一 我适合做什么？两年前，王浩是南京X X学院大三的学生，因为快毕业了，所以一直在忙着找工作。王浩在大学里学的是计算机专业，专业课学得不错，自身也对计算机网络等方面很感兴趣，因为听同学说现在社会上做营销工作工资很高，一直想找营销方面的工作。前段时间到好几家公司参加面试全

11、都落聘了，后来去一家保险公司面试又被淘汰。看到同学门都找到了满意的工作。王浩感到非常沮丧，觉得自己真没有用，连最基本的面试都通不过。班主任知道王浩的情况后，建议他到学校的心理辅导室去看看。在心理辅导室，心理辅导教师让王浩做一份职业测试，通过分析测试结果 辅导老师发现王浩的职业类型的RIC，即现实、研究、传统型。也就是说，王浩不适合从事营销方面的工作，而比较适合的是从事操作技术类工作。因此，辅导老师建议他从自己的专业入手，先找一份与专业较接近的技术类工作。初期就业，工资不是最重要的，重要的是先做一份自己感兴趣的、有能力做的工作。王浩听从了辅导老师的建议，几天后在一家公司找到了一份网络维护的工作，

12、两年后，王浩已经做到了该公司的网络主管的位置，工资提高了，干起工作来也非常开心。用霍兰德理论来分析这一案例 测试：霍兰德人格类型词表4.心理动力理论（dynamic approach）代表人物：爱德华鲍亭、纳奇曼、施加 理论基础：以弗洛依德的精神分析学为基础，吸收了特质因素理论和心理咨询理论的一些技术和概念、研究了大量的职业团体。观点：强调动力等动机因素在个人职业选择中的重要性。了解一下弗洛伊德 弗洛伊德曾说，他有两个足以触怒全人类的的最基本的发现，一个是无意识学说，另一个就是性本能理论。如果说无意识学说是精神分析学的核心，那么性的理论就是无意识学说的核心。无意识的动力和根源正是来源于原始性欲

13、的冲动，离开性本能就无法解释无意识，从而也就无法说明人的心理过程。理论既有科学实证成份，又带有神秘色彩1.无意识世界 弗洛伊德把人的精神活动分为三个层次：意识：遵循现实原则，是一切感觉、知觉和理性思维的主体，是自觉活动的激发者。前意识：中间环节：是无意识向意识发展的过渡领域，是临近意识的心理现象，是当下意识不到却可能被回想起来的东西。无意识：快乐原则：“里比多”的原始的、本能的永恒冲动，遵循“快乐的原则”，强烈的寻求发泄和满足。2.人格理论 本我（Id），就是本能的我，完全处于潜意识之中。自我（Ego），自我是面对现实的我，它是通过后天的学习和环境的接触发展起来的，是意识结构的部分 超我（Su

14、perego），是道德化了的我，它由道德理想和良心构成，遵循至善原则。3.性本能论 弗洛伊德称原始性欲的力量为“里比多”（Libido）弗洛伊德扩大了“性”的含义，使之成为一种人性理论。性的第一含义是：以快感为目的的肉体功能和生殖功能；性的第二含义是：爱的冲动，包括手足亲情、友爱等等性的成长 弗洛伊德认为每个人性的发展需经历三个时期：幼儿期（05岁）、潜伏期（611岁）、青春期（12-18岁）其中幼儿期（05岁），是性发展的起点，也是为人性、性格发展奠定基础的时期。社会文明观 弗洛伊德认为，“本我”中被压抑的得不到满足本能总是力求得到满足，它可能获得升华，以社会所能接受的方式表现出来，于是创造

15、了社会文明。“文明不过是人类利用本能冲动又舍弃性的目标，而转向较为高尚的社会目标，即性的精力的升华”。文明的发展是以对性本能的的压抑为代价的，文明通过“超我”实现其对人性的压抑。附：弗洛伊德名言 感情的冲动更接近于基于性本能的欲望冲动。人类世界就是一个悲剧。梦是愿望的满足。男人用下半身思考。不要去了解女人，因为女人都是疯子。女人实在令人难以忍受,是永恒麻烦的源泉,但她们依然是我们所拥有的那一种类中最好的事物。没有她们,情形会更糟。生命中惟一重要的事情是爱情和工作。生就象弈棋，一步失误，全盘皆输，这是令人悲哀之事；而且人生还不如弈棋，不可能再来一局，也不能悔棋。2.心理动力论基本观点 职业选择为

16、个人综合快乐原则和现实原则的结果。个人在人格冲动的引导下，通过升华，可以选择满足其需要与冲动的职业。就业指导的重点放在自我功能的增强。如心理问题得到解决，包括职业选择在内的日常问题即可顺利完成。社会所有职业可以归入代表心理需要的职业群：养育的、操作的、感觉的、探究的、流动的、抑制的、显示的。4.社会学习理论 social learning theory 代表人物：班拉拉 克鲁姆波特 班拉拉主要理论内容：观察学习理论、三元交互决定论、自我效能感理论 班杜拉认为以往的学习理论家一般都忽视了社会变量。他们通常是用物理方法来进行的动物实验以此来创建他们的理论体系，这种研究方法对于作为社会一员的人的行为

17、来说，没有多大的研究价值。所以他主张在自然的社会情境中来研究人的行为。班拉拉社会学习理论的主要观点 核心：观察学习 个体以旁观者的身份观察他人的行为表现，以形成态度和行为方式。儿童的大部分学习都是通过观察、模仿进行学习。观察学习的四个过程：注意过程、保持过程、生成过程、动机过程 观察学习的功能：替代获得功能、替代强化功能三元交互决定论 在行为的发生过程中，有三类因素在综合起作用：环境（资源、行动结果、他人和物理条件）、个体（信念、预期、态度和知识）和行为（行动、选择和言语表述）。这三类因素互为因果、彼此联系，共同决定了行为的发生。自我效能感理论 概念：个体在对自己的特定情境中是否有能力得到满意

18、的预期，他认为，个体对效能预期越高，就越倾向于做更多的努力。班杜拉指出了五点影响自我效能形成的因素:直接的成败经验 替代性经验 言语劝说 情绪的唤起和情境条件 这五方面影响自我效能感的形成，同时也对教育学生学习 兴趣的唤起有很大的影响。自我效能感在教育心理学领域对教师心理的研究和学习动机的研究中颇受关注。克鲁姆波特的社会学习理论社会学习理论社会学习理论遗传因素遗传因素环境条件和环境条件和社会现象社会现象 学习经历学习经历 完成任务完成任务的技能的技能 社会因素社会因素教育条件教育条件职业条件职业条件工具性的工具性的学习经历学习经历协作性的协作性的学习经历学习经历4.职业锚理论 职业锚的发展历史

19、 提出者：Edgar H.Schein 时间：研究始于1961年，一直持续到1973年，并于1974年的研究报告中提出了“职业锚”的概念 研究对象：麻省理工学院斯隆管理学院的44名硕士毕业生 最初的5种职业锚：管理型、技术/职能型、安全型、创造型、自主/独立型 经过后期研究，Schein将职业锚扩充成8种类型 制作游戏软件公司的管理风格是宽松自由、强调技术和思维突破，这样员工们才能发挥想像力和创造力，制作出好玩的游戏，法国育碧游戏软件公司的招聘广告就赫然写道：“在育碧，工作就是乐趣。”麦当劳快餐连锁店的风格和文化是运营程序严密、循规蹈矩，这样每个店的员工才能严格遵守操作规程，给顾客提供清洁标准

20、、味道、外观统一的炸鸡，具有想像力和创造力的人在这里可能会“水土不服”。我招聘他们的目的是什么，我到底需要他们为我公司做些什么事情？什么样的人能满足公司的需要？”选人以前，每个公司需要清楚地问问自己这些问题。什么是职业锚 定义：自我职业发展的习得定位,即个人进入工作情境后,根据实际工作经验,所感受到的与自己内省的动机、需要、价值观、才干相符合的,能满足自我的一种长期稳定职业定位。非固定不变的,若不合适,可调 也就是说当一个人不得不做出选择时，他无论如何都不会放弃的那种至关重要的东西。它是人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体，它体现了“真实的自我”。职业锚构成 自己认识到自己的才干和能力 自

21、己认识到的自我动机和需要；自己认识到的自己的态度和价值观。职业锚建构 1.技术职能能力型职业锚(技术职能型)TF 2.管理能力型职业锚GM 3.安全型职业锚SE 4.自主型职业锚AU 5.创造型职业锚EC 6.服务型职业锚SV 7.挑战型职业锚CH 8.生活型职业锚LS 不同类型的职业锚不同类型的自我意向模式。1以员工习得的工作经验为基础 职业锚发生于早期职业阶段（新雇员已经工作若干年,习得工作经验后,方能够选定自己稳定的长期贡献区）。个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前,不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观,几者之间将如何相互作用,以及在多大程度上适应可行的职业选择。因此,新雇员的工

22、作经验产生、演变和发展了职业锚。换言之,职业锚在某种程度上由雇员实际工作经验所决定,而不只是取决于个人潜在的才干和动机。2职业锚不可能根据各种测试提前预测 职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干或者职业动机、价值观所做的预测,而是新雇员在工作实践中,依据自省的和已被证明的才干、动机、需要和价值观,现实地选择和确定的职业定位。3动机、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果 在实际工作中,新雇员重新审视重新审视自我动机、需要、价值观及能力,逐步明确逐步明确个人需要与价值观,明确自己的擅长所在及其发展重点,针对符合个人需要和价值观的工作,以及适合于个人特质的工作,自觉地自觉地改善、增强和发展改善、增强

23、和发展自身才干,达到自我满足和补偿。经过这种整合整合,新雇员寻找到自己长期稳定的职业定位。4.职业锚不是固定不变的 职业锚,是个人稳定稳定的职业贡献区和成长区贡献区和成长区,但这不意味着个人将停止职业变化和发展。雇员以职业锚为其稳定源,可以获得该职业工作的进一步发展,以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、变化。此外,职业锚本身也可能会变化,雇员在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况,重新选定自己的职业锚。1.技术职能型的职业锚（技术职能能力型）TF以技术职能为锚位的雇员,有特定的职业工作追求、需要和价值观,表现特征:(1)强调实际技术或某项职能业务工作热爱自己的专业技术或职能工作,

24、注重个人专业技能的发展,一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。(2)拒绝全面管理工作不喜欢全面管理工作,将之视作一个“政治竞技场”,是一种不让他们施展技术才能的工种,故具有强烈抵制进入全面管理的念头。而对某方面的职能管理并不拒绝,因为这是他们施展技能必不可少的,也是一种进步方式。但负单纯管理责任的职业不吸引他们。3)技术职能能力区的技能不断提高其成功更多地取决于该区域专家的肯定与认可,以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的作业。其成长和获得成功看重的主要不是等级地位的大幅度提升。2.管理能力型的职业锚GM(1)追逐目标：承担单纯管理责任+责任越大越好 倾心于全面管理,掌

25、握更大权力,肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路;他们从事一个或几个技术职能区工作,只是为了更好地展现自己的能力,是获取专职管理权之必需。(2)具有强有力的升迁动机和价值观,以提升等级和收入作为衡量成功的标准 管理锚的人具有较强的权力和升迁欲望,升迁动机盛,他们追求提升、致力于提升,随着等级上长,所负责任加大、权力加大,收入随之提高。这是其成功的标志,也是其自我价值的实现。3)具有将分析能力、人际关系能力和感情能力相结合的技能 分析能力分析和解决问题的能力。要求对环境敏感,能评估信息的有效性,具有分析和解决问题的技能。人际关系能力能影响、监督、率领

26、、操纵和控制组织的各级人员,有效地实现组织的目标。感情能力能够从感情上应付严峻局面和艰难的人际情境,具有调适力、承受力;能在风险和不确定条件下决策,承担较大的责任;能负责解决可能出现的任何危机;能义无反顾地承担自身决策和下属行为的后果。(4)职业锚定在管理型的人很大程度上具有对组织的依赖性.要依赖组织为他们提供工作岗位,获得大的责任,展示其高水平的管理能力。而管理锚的人所具有的认同感和成功感来自其所在组织,他们与组织命运紧紧相连;当介绍自己时,谈的常常是他们的职位、公司的规模、活动区域及其职业发展。是高水平的“组织人”。自主型（自主/独立型）职业锚 AU(l)最大限度地摆脱组织约束,追求能施展

27、个人职业能力的工作环境 以自主,独立为锚位的人，认为组织生活太限制人,是非理性的,甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在,不受约束或少受约束的工作生活环境。(2)自主型职业锚与其他职业锚有交又 如自主型职业锚同时是技术职能型职业锚,或者同时是安全型职业锚,另追求自主型职业锚的人,也将其追求的职业看作是一种向较高层面的管理位置的过渡。尽管追求的职业锚有交叉,但是,自主的需要较其他方面的需要(如技术职能能力展示,安全稳定或管理需要、创造的需要)更强烈。自主之所以成为锚,是因为选择职业时决不放弃它,而且视自主为第一需要。(3)以自主型职业为锚的人在工作中显得愉快,享有自身的自由,有职业认同感,把工作成

28、果与自己的努力相连结 自主型的人有与创造型的人共同享有的认知。创造型的人,例如企业家一旦成功,便也享有了自主权和自由。然而两者又不相同,企业家全力以赴要追求、创造和建立某种东西,而追求自主的人主要要求随心所欲,有自己的生活方式和工作习惯。4.安全型职业锚（稳定型）SE(1)职业的稳定和安全,是这一类职业锚雇员的追求、驱动力和价值观安全取向主要为两类:A.追求职业安全,稳定源和安全源主要是一个既定组织中的稳定的成员资格,例如大公司组织安全性高,其成员的稳定系数也高;B.注重情感的安全稳定,包括定居,使家庭稳定和使自己融入团队的感情。(2)在行为上,安全锚的人倾向于根据雇员对他们提出的要求行事,不

29、越雷池一步以维持工作安全、一笔体面的收入、可接受的退休方案、津贴等形式体现出的一种稳定的前途。3)对组织具有依赖性 抛锚于安全型的人,一般不愿意离开一个给定的组织,他们尽管相信自己具有什么样的个人抱负和能力,都依赖组织来识别他们的需要和能力,相信组织会根据他们的情况作出可能的最佳安排。他们较其他人更容易接受组织。创造/创业型职业锚EC(1)在某种程度上,创造型职业锚同其他类型职业锚有重叠追求创造型职业锚的人要求有自主权、并具有管理能力、能施展自己的才干。但是,这些不是他们的主要动机、主要价值观,创造方是他们的主要动机和价值观(2)有强烈的创造要求和欲望 追求创造型锚的人具有一种创造的需要,即建

30、立或创造某种东西,因为它们完全属于自己的杰作。例创造出一种以自己姓氏命名的成果、创造一家自己的公司（李锦记）。发明创造,奠基立业,是他们工作的强大驱动力,是他们决不会放弃的东西。(3)意志坚定,勇于冒险 冒险与创造有如孪生兄弟,立志抛锚于创造型的人,既然强烈要求标新立异、有所创造,一般都做了冒险的准备。他们懂得,不敢于冒险,就意味着瞻前顾后、裹足不前,最后必将一事无成。因此,总是力图以坚忍不拔、百折不挠的精神和行动,赢得创造的实现。放松一下：请大家把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。6.服务型职业锚SV7.挑战型职业锚CH8.生活型职业锚LS 以技术职能能力作职业定位的人

31、,强调实际技术或某项职能业务工作,热爱专业技术或职能工作,注重个人专业技能的发展,一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作;不喜欢全面管理工作;其主要的成长是技术职能能力区的技能提高,其成功更多地取决于专家的肯定与认可。以管理能力作职业定位的人,关心管理责任,而且责任越大越好。权力是他们的最高追求目标;他们具有很强的晋升愿望,注重提升、等级、收入;具有分析问题能力、人际关系能力和感情能力。以创造作职业定位的人,有强烈的创造需求和欲望,希望通过发明创造来建立自己的基业;意志坚定,敢于冒险,遇到困难,坚忍不拔;他们与自主型、管理型的人有部分重叠,因为创造需要比较自主、宽松的空间

32、,需要有一定的管理能力,但这些方面都是为创造奠定基础的,不是他们最终的追求。以安全为职业定位的人,追求职业的稳定和安全。为满足这种追求,他们更愿意选择大公司工作,并积极主动地将自己融入这个大的团体;在行为上属于顺从型,循规蹈矩,不越雷池一步;依赖,一旦加入一个组织,从不轻言离开;最终希望在获得稳定的同时,也拥有一份安全的工作,一笔体面的收入,一个放心的退休保险计划。以自主进行职业定位的人,最大限度地摆脱组织约束,追求能施展个人职业能力的工作环境;由于技术型、创造型职业定位的人也有自主追求,似乎有一定的重叠,但自主型的人从本质上看,可能更愿意脱离组织,以一种自由自在的方式生活。丰田采取年调换一次

33、工作的方式对各级管理人员进行重点培养。每年月日进行组织变更，一般以本单位相关部门为调换目标，调换幅度在左右。短期来看，转岗需要有熟悉操作的适应过程，可能导致生产效率的降低，但对企业长久发展来看则是利大与弊。经常的有序换岗还能给员工带来适度的压力，促使员工不断学习，使企业始终保持一种生机勃勃的氛围。有一个故事是这样的，两个商人同时要到非洲卖鞋去，到了非洲一看，甲商人说：“完蛋了！他们都不穿鞋，我的鞋要卖给谁呀？”乙商人则说：“太棒了！他们都没有穿鞋，我的鞋要大卖了！”事物本身并不能影响人们，影响人们的，只是人们对事物的看法。观念改变，态度就会改变；态度改变，习惯就会改变；习惯改变，性格就会改变；性格改变，行为就会改变；行为改变，人生就会改变！