第二篇个体心理与行为24课件.ppt

1、第二章第二章 知觉与归因知觉与归因 第一节第一节 知觉与社会知觉知觉与社会知觉 第二节第二节 归因理论归因理论第一节第一节 知觉与社会知觉知觉与社会知觉 一、感觉和知觉一、感觉和知觉 人对客观世界的认识是从感觉开始的，在感觉的基础上人对客观世界的认识是从感觉开始的，在感觉的基础上形成知觉。形成知觉。感觉感觉是指人脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属是指人脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映。性的反映。知觉知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。映。感觉和知觉既有联系又有区别。感觉是知觉的有机组成感觉和知觉既有联系又有区别。感觉

2、是知觉的有机组成部分，是知觉的基础，而知觉是感觉的深入发展。感觉部分，是知觉的基础，而知觉是感觉的深入发展。感觉和知觉统称为感知，它们是记忆、思维、情感、意志等和知觉统称为感知，它们是记忆、思维、情感、意志等复杂心理活动的基础。复杂心理活动的基础。知觉特征知觉特征：整体性、选择性、理解性和恒常性等。：整体性、选择性、理解性和恒常性等。二、影响知觉的因素二、影响知觉的因素（一）影响知觉的（一）影响知觉的主观主观因素因素 1.1.需要和动机需要和动机 2.2.兴趣和爱好兴趣和爱好 3.3.知识和经验知识和经验 4.4.个性特征：性格、气质等个性特征：性格、气质等（二）影响知觉的（二）影响知觉的客观

3、客观因素因素 1.1.知觉对象：如大小、强度、重复、新颖性和熟悉性知觉对象：如大小、强度、重复、新颖性和熟悉性等等 2.2.情景：时间、环境等情景：时间、环境等知觉者知觉者态度、动机、兴趣、态度、动机、兴趣、经验、期望经验、期望知觉知觉知觉目标知觉目标新奇、运动、声音、新奇、运动、声音、大小、背景、临近大小、背景、临近 情景情景时间、时间、工作环工作环境、社会环境境、社会环境 三、社会知觉三、社会知觉（一）社会知觉的概念（一）社会知觉的概念 社会知觉社会知觉这一概念是由美国心理学家布鲁纳于这一概念是由美国心理学家布鲁纳于19741974年年首先提出。知觉的对象为对物的知觉首先提出。知觉的对象为

4、对物的知觉 和对人的知觉。和对人的知觉。社会知觉是对人和社会群体的知觉。其社会知觉是对人和社会群体的知觉。其实质就是对人的实质就是对人的知觉知觉。（二）社会知觉的分类（二）社会知觉的分类 1.1.对人知觉：通过外部感官获得有关他人的外部信息，对人知觉：通过外部感官获得有关他人的外部信息，进而推测其需要、动机、能力、性格等心理特征。进而推测其需要、动机、能力、性格等心理特征。2.2.人际知觉：指人与人之间相互关系的知觉。人际知觉：指人与人之间相互关系的知觉。3.3.自我知觉：人们对自身状态的自我感知。自我知觉：人们对自身状态的自我感知。4.4.角色知觉：指对人们所表现的社会角色行为的知觉。角色知

5、觉：指对人们所表现的社会角色行为的知觉。案案 例例 戴尔本和西蒙曾进行过一项知觉研究，他们请戴尔本和西蒙曾进行过一项知觉研究，他们请2323位企位企业的经营管理人员阅读一份描述某一钢厂的组织与活业的经营管理人员阅读一份描述某一钢厂的组织与活动的综合案例。动的综合案例。2323名经营人员中有名经营人员中有6 6人掌管销售工作，人掌管销售工作，5 5人掌管生产工作，人掌管生产工作，4 4人掌管财会工作，人掌管财会工作，8 8人掌管总务工人掌管总务工作。让每名管理者写出在这一案例中自己认为最重要作。让每名管理者写出在这一案例中自己认为最重要的问题是什么。掌管销售的经营人员中的问题是什么。掌管销售的经

6、营人员中83%83%的人认为销的人认为销售最重要，而其他人中只售最重要，而其他人中只29%29%的人认为有同样看法。为的人认为有同样看法。为什么会出现这种现象？什么会出现这种现象？这个案例能够说明人们在判断自己的工作和他人的工这个案例能够说明人们在判断自己的工作和他人的工作时最常出现的一种作时最常出现的一种知觉偏差知觉偏差。通过对这种现象的分。通过对这种现象的分析，我们可以学会如何从心理学回避一些知觉陷阱。析，我们可以学会如何从心理学回避一些知觉陷阱。（三）社会知觉中的若干效应（知觉偏差）（三）社会知觉中的若干效应（知觉偏差）1.1.第一印象效应第一印象效应（首因效应）：通过对某人的知觉而（首

7、因效应）：通过对某人的知觉而留下的最初印象。留下的最初印象。2.2.晕轮效应晕轮效应：根据社会知觉获得个体某一行为特征的：根据社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为整体特征的心理效应。突出印象，进而将此扩大成为整体特征的心理效应。例如，例如，“爱屋及乌爱屋及乌”“”“情人眼里出西施情人眼里出西施”。3.3.近因效应近因效应：在知觉过程中，最后给人留下的印象：在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对后来对该对象的印象产生强烈的影响。最为深刻，对后来对该对象的印象产生强烈的影响。在感知陌生人时，首因效应更大一些，而对熟人的感在感知陌生人时，首因效应更大一些，而对熟人的感知，近

8、因效应更大一些。知，近因效应更大一些。4.4.刻板印象刻板印象：指人们对社会上某一类对象形成的一种：指人们对社会上某一类对象形成的一种较为固定的看法，并对以后有关该类对象的知觉产生较为固定的看法，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈的影响。强烈的影响。5.5.投射作用：投射作用：将自己的特点归因到其他人身上的倾向。将自己的特点归因到其他人身上的倾向。案案 例例 厂长在车间检查工作，正好发现职工小李迟到厂长在车间检查工作，正好发现职工小李迟到5 5分钟，分钟，就严厉批评车间主任是就严厉批评车间主任是“老好人老好人”，不抓生产纪律，不抓生产纪律，不认真贯彻执行规章制度。不认真贯彻执行规章制度。厂长这

9、样做对吗？如果不对，犯了什么知觉错误？厂长这样做对吗？如果不对，犯了什么知觉错误？第二节第二节 归因理论归因理论 一、归因的概念一、归因的概念 归因：归因：是指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其是指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推断其原因的过程。性质或推断其原因的过程。归因理论最早是由美国心理学家归因理论最早是由美国心理学家海德海德19581958年提出并研究。年提出并研究。后经美国斯坦福大学的罗斯和澳大利亚心理学家安德鲁后经美国斯坦福大学的罗斯和澳大利亚心理学家安德鲁斯等人推动和发展。斯等人推动和发展。二、归因的类别二、归因的类别 内因内因：个人倾向归因，即归因于主观条件，

10、如个体的个：个人倾向归因，即归因于主观条件，如个体的个性、态度、动机、能力、努力程度等。性、态度、动机、能力、努力程度等。外因外因：情境归因，即归于环境因素，如社会舆论、奖惩：情境归因，即归于环境因素，如社会舆论、奖惩制度、运气、工作难度等。制度、运气、工作难度等。三、归因理论三、归因理论 美国心理学家美国心理学家维纳维纳19741974年的研究表明，在现实生活中，年的研究表明，在现实生活中，一般人对行为的成功与失败进行归因时常做四种归因：一般人对行为的成功与失败进行归因时常做四种归因：努力、能力、任务难度、机遇努力、能力、任务难度、机遇。努力和能力属于内因，。努力和能力属于内因，任务难度和机

11、遇属于外因。努力和机遇是不稳定的因任务难度和机遇属于外因。努力和机遇是不稳定的因素，能力和任务难度是稳定的因素。素，能力和任务难度是稳定的因素。归因理论在激发成就动机、促进继续努力的行为方面归因理论在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要作用。不同的归因对人的行为有不同的影响。有重要作用。不同的归因对人的行为有不同的影响。1.1.如果行为者把工作、学习中的失败归因于如果行为者把工作、学习中的失败归因于智力差、智力差、能力低能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。性行为。2.2.如果把失败归因于如果把失败归因于自己努力不够自己努力不够这个

12、不稳定的内因，这个不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持续性行为。则可能增强今后的努力与持续性行为。3.3.如果把失败归因于不稳定的外因如果把失败归因于不稳定的外因机遇机遇，一般不会影，一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为。响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为。4.4.如果把失败归因于如果把失败归因于工作任务重、难度大工作任务重、难度大等稳定的外等稳定的外因，则可能降低行为者的自信心、成就动机及努力程因，则可能降低行为者的自信心、成就动机及努力程度和持续性行为。度和持续性行为。员工对于工作成绩的归因，极大影响他们随后的满意员工对于工作成绩的归因，极大影响他们随后的满意

13、感、工作期望和行为意向，进而影响其努力水平。感、工作期望和行为意向，进而影响其努力水平。案例案例 对成功与失败的归因对成功与失败的归因人们将成功或失败的原因无论是归因于内部，还是归因于外部，人们将成功或失败的原因无论是归因于内部，还是归因于外部，都会引起不同的心理状态，最终导致行为的不同。都会引起不同的心理状态，最终导致行为的不同。管理者对影响晋升因素的解释管理者对影响晋升因素的解释美国美国工业周刊工业周刊对大中型公司中的对大中型公司中的13001300名中层管理者进行了调名中层管理者进行了调查，每个问题至少有查，每个问题至少有500500人进行了回答。人进行了回答。其中两个问题涉及到归因方面

14、的内容：其中两个问题涉及到归因方面的内容：“你认为目前的成功取决你认为目前的成功取决于哪些方面的原因？于哪些方面的原因？”“”“你认为阻碍你进一步晋升更高职位的最你认为阻碍你进一步晋升更高职位的最主要原因是什么？主要原因是什么？”大多数管理者将他们的发展归因于自己的知识水平和在工作中取大多数管理者将他们的发展归因于自己的知识水平和在工作中取得的成就。得的成就。8080以上的中层管理人员认为这两项是他们晋升到管以上的中层管理人员认为这两项是他们晋升到管理层职位的最主要原因。理层职位的最主要原因。当被问及哪些因素阻碍里他们晋升更高管理职位时，当被问及哪些因素阻碍里他们晋升更高管理职位时，5656的

15、管理的管理者归因为自己没有与者归因为自己没有与“恰当的人恰当的人”建立关系。建立关系。2323的人说自己缺的人说自己缺乏足够的教育、智力或专业领域方面的知识。乏足够的教育、智力或专业领域方面的知识。这些结果与他们在归因理论基础上进行的预测相一致，尤其与自这些结果与他们在归因理论基础上进行的预测相一致，尤其与自我服务偏见相一致，这些管理者往往把成功只归因于我服务偏见相一致，这些管理者往往把成功只归因于内部因素内部因素（自己的知识和工作中的成就），而把失败只归因于（自己的知识和工作中的成就），而把失败只归因于外界因素外界因素。第三章第三章 价值观与态度价值观与态度 第一节第一节 价值观价值观 第二

16、节第二节 态度态度第一节第一节 价值观价值观 一、价值观的概念一、价值观的概念 价值观价值观：是一系列基本信念和看法，指在多种工作情景：是一系列基本信念和看法，指在多种工作情景中指导人们行动和决策判断的总体信念。中指导人们行动和决策判断的总体信念。人的价值观直接影响着工作态度和行为。人的价值观直接影响着工作态度和行为。二、价值观的类型二、价值观的类型 1.奥尔波特及其助手的分类奥尔波特及其助手的分类 奥尔波特奥尔波特(AllportAllport)和他的助手对价值观的分类是该领和他的助手对价值观的分类是该领域中最早的尝试之一。他们划分了域中最早的尝试之一。他们划分了6 6种价值观类型：种价值观

17、类型：（1 1）理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。）理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。（2 2）经济型：强调有效和实用。）经济型：强调有效和实用。（3 3）审美型：重视外形与和谐匀称的价值。）审美型：重视外形与和谐匀称的价值。（4 4）社会型：强调对人的热爱。）社会型：强调对人的热爱。（5 5）政治型：重视拥有权力和影响力。）政治型：重视拥有权力和影响力。（6 6）宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。）宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。2.2.罗克奇价值观调查罗克奇价值观调查 罗克奇（罗克奇（RokeachRokeach）价值观调查区分了两种价值观类型：价值观调查区分

18、了两种价值观类型：(1)(1)终极价值观终极价值观（terminal valuesterminal values）：）：是一种期望存在是一种期望存在的终极状态，是一个人希望通过一生而实现的目标。的终极状态，是一个人希望通过一生而实现的目标。(2)(2)工具价值观工具价值观（instrumental valuesinstrumental values）：）：是指偏爱的是指偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。行为方式或实现终极价值观的手段。罗克奇价值观调查中的罗克奇价值观调查中的终极价值观和工具价值观终极价值观和工具价值观终极价值观终极价值观工具价值观工具价值观舒适的生活舒适的生活振奋的生活振奋

19、的生活成就感成就感和平的世界和平的世界 美丽的世界美丽的世界平等平等家庭安全家庭安全自由自由幸福幸福雄心勃勃雄心勃勃能干能干欢乐欢乐勇敢勇敢富于想象富于想象独立独立智慧智慧符合逻辑符合逻辑负责负责 三、管理情景中的价值观三、管理情景中的价值观 管理价值观管理价值观即管理情景下的价值取向，是即管理情景下的价值取向，是指在管理实践中形成的对管理现状、管理指在管理实践中形成的对管理现状、管理环境、管理对象、管理目标、管理结果和环境、管理对象、管理目标、管理结果和管理发展的价值前提。管理发展的价值前提。管理价值观是一个综合的概念，可以包括管理价值观是一个综合的概念，可以包括五个方面：组织目标、人员作用

20、、人际关五个方面：组织目标、人员作用、人际关系、个体目标和管理思想。系、个体目标和管理思想。管理价值观是组织文化的一个重要维度。据研管理价值观是组织文化的一个重要维度。据研究，企业管理与工作的基本价值取向为：究，企业管理与工作的基本价值取向为：从对管理价值观的个人期待与实际情况的比较从对管理价值观的个人期待与实际情况的比较来看，来看，管理人员管理人员普遍希望组织更重视培育普遍希望组织更重视培育“以以人为本、科学创新、团结奉献、稳定发展人为本、科学创新、团结奉献、稳定发展”的的管理价值观。管理价值观。员工员工普遍把普遍把“自我发展自我发展”（取得成就、事业成（取得成就、事业成功）和功）和“受人尊

21、重受人尊重”列为最重要的个人目标。列为最重要的个人目标。关于关于组织组织目标，则普遍把目标，则普遍把“获得最大利润、提获得最大利润、提高效率和稳定发展高效率和稳定发展”列为最重要目标，而把列为最重要目标，而把“员工福利员工福利”和和“员工发展员工发展”列为比较次要位列为比较次要位置。置。中国当今劳动力中占主导地位的价值观中国当今劳动力中占主导地位的价值观阶段阶段进入劳动力进入劳动力领域的时间领域的时间现在大现在大概年龄概年龄占主导地位的价值观占主导地位的价值观崇拜主崇拜主义义解放初期解放初期60-75岁岁忠诚、爱国、热情、服从、忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、勤劳刻苦、诚实、节崇拜、勤劳刻苦、诚

22、实、节省省文化革文化革命主义命主义文革时期文革时期45-60岁岁猜疑、知识系统性不够、明猜疑、知识系统性不够、明哲保身、压抑、稳重、谨慎、哲保身、压抑、稳重、谨慎、踏实踏实文化精文化精英主义英主义20世纪世纪80年年代代30-45岁岁好学、忠诚、诚实、传统、好学、忠诚、诚实、传统、成功、负责、健康成功、负责、健康物质主物质主义义20世纪世纪90年年代代小于小于30岁岁灵活、对组织忠诚度减弱、灵活、对组织忠诚度减弱、享受、竞争、思考、好学、享受、竞争、思考、好学、独立、成就独立、成就 四、价值观对行为的影响四、价值观对行为的影响 美国组织行为学家唐美国组织行为学家唐.赫尔雷格尔等指出，价值观对管

23、赫尔雷格尔等指出，价值观对管理人员行为的理人员行为的影响作用影响作用表现为：表现为：1.1.影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人的关系；的关系；2.2.影响个人对所选择的决策和解决问题的方法；影响个人对所选择的决策和解决问题的方法；3.3.影响对个人所面临的形势和问题的看法；影响对个人所面临的形势和问题的看法；4.4.影响确定道德行为的标准；影响确定道德行为的标准；5.5.影响个人接受或抵制目标和组织压力的程度；影响个人接受或抵制目标和组织压力的程度；6.6.影响对个人及组织成功和成就的看法；影响对个人及组织成功和成就的看法；7.7.影响对个

24、人目标和组织目标和选择；影响对个人目标和组织目标和选择；8.8.影响为管理和控制组织中人力资源所选用的手段。影响为管理和控制组织中人力资源所选用的手段。第二节第二节 态度态度 一、态度的定义一、态度的定义 态度态度：是个体对外界对象的较为持久的、稳定的内在心：是个体对外界对象的较为持久的、稳定的内在心理和行为倾向。理和行为倾向。包括三种心理成分：包括三种心理成分：认知认知因素、因素、情感情感因素和因素和意向意向因素。因素。态度具有社会性、针对性、稳定性、可变性和内隐性。态度具有社会性、针对性、稳定性、可变性和内隐性。态度的核心是态度的核心是价值观价值观。态度属于行为的指导和动力系统，对人的行为

25、有直接、态度属于行为的指导和动力系统，对人的行为有直接、重要的影响。重要的影响。1.1.态度影响认知与判断。态度影响认知与判断。2.2.态度影响行为效果。态度影响行为效果。3.3.态度与工作效率之间关系的复杂性。态度与工作效率之间关系的复杂性。二、态度的类型二、态度的类型 组织行为学关注的是与工作和工作环境相关的态度，组织行为学关注的是与工作和工作环境相关的态度，主要集中在三种态度：主要集中在三种态度：（1 1）工作满意度工作满意度：是个人对他所从事的工作的一般：是个人对他所从事的工作的一般态度。态度。（2 2）工作投入工作投入：是一个人心理上对他的工作的认同：是一个人心理上对他的工作的认同程

26、度，认为工作绩效对自我价值的的重要程度。工程度，认为工作绩效对自我价值的的重要程度。工作投入高的人，对工作有强烈的认同感，很在意他作投入高的人，对工作有强烈的认同感，很在意他所从事的工作。所从事的工作。（3 3）组织承诺组织承诺：是员工对于特定组织及其目标的认：是员工对于特定组织及其目标的认同，并希望维持组织成员身份的一种状态。同，并希望维持组织成员身份的一种状态。研究表明研究表明，工作满意度、工作投入、组织承诺与缺，工作满意度、工作投入、组织承诺与缺勤和流动率都呈负相关的关系。勤和流动率都呈负相关的关系。（一）工作满意度（一）工作满意度 工作满意度工作满意度：是指个体有关其工作或职务的积极或

27、消极：是指个体有关其工作或职务的积极或消极情感的程度。工作满意度也是一种重要的态度成分。情感的程度。工作满意度也是一种重要的态度成分。工作满意度主要受到两类因素的影响：工作满意度主要受到两类因素的影响：（1 1）工作条件：工作本身具有挑战性、工作兴趣、公）工作条件：工作本身具有挑战性、工作兴趣、公平的报酬和奖励、支持性的工作环境等。平的报酬和奖励、支持性的工作环境等。（2 2）人员特征：员工个性与工作的匹配、融洽的同事）人员特征：员工个性与工作的匹配、融洽的同事关系和上下级关系等。关系和上下级关系等。工作满意度是与人们对自己工作成绩的归因密切相关。工作满意度是与人们对自己工作成绩的归因密切相关

28、。人们在特定的工作情境中对自己工作结果的归因，直接人们在特定的工作情境中对自己工作结果的归因，直接影响工作的满意感。并且影响工作的满意感。并且工作满意度与工作绩效工作满意度与工作绩效之间存之间存在着正相关在着正相关。目前，组织行为的有关研究，主要集中在工作满意度对目前，组织行为的有关研究，主要集中在工作满意度对员工的员工的生产率、缺勤率和流动率生产率、缺勤率和流动率的影响。的影响。（二）组织承诺（二）组织承诺 组织承诺组织承诺(organizational commitmentorganizational commitment,简称简称OCOC ），），这一概念源于本世纪六七十年代有关员工和组

29、织之间这一概念源于本世纪六七十年代有关员工和组织之间的的“心里合同心里合同”或或“心理契约心理契约”（psychological psychological contractcontract）的研究。）的研究。组织承诺组织承诺的概念最早由美国社会学家的概念最早由美国社会学家贝克贝克（BeckerBecker）于于19601960年首先提出，他把组织承诺看成是年首先提出，他把组织承诺看成是员工随着其员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象理现象。由于组织承诺在大量的研究中被发现能稳定预测个体由于组织承诺在大量的研究中被发现能稳定

30、预测个体的缺勤和离职等行为，因此越来越受到关注。的缺勤和离职等行为，因此越来越受到关注。组织承诺是指组织成员对组织的承诺。它是心理学，组织承诺是指组织成员对组织的承诺。它是心理学，组织行为学，组织发展动力学，劳动经济学，人力资组织行为学，组织发展动力学，劳动经济学，人力资源管理等学科综合发展的产物。源管理等学科综合发展的产物。1.1.组织承诺的概念与内容组织承诺的概念与内容 组织承诺组织承诺：是员工对组织的一种责任和义务，源于对组：是员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向。织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向。19901990年年,阿伦与梅约进

31、行了一次综合性研究阿伦与梅约进行了一次综合性研究,提出组织承提出组织承诺的三因素理论。诺的三因素理论。（1 1）感情承诺感情承诺(affective commitment)(affective commitment)，指员工由于，指员工由于对组织目标的认同和深厚的感情，而对组织所形成的忠对组织目标的认同和深厚的感情，而对组织所形成的忠诚并努力工作的程度。诚并努力工作的程度。（2 2）持续承诺持续承诺(continuance commitment)(continuance commitment)，指员工为，指员工为了不失去优越的位置和多年投入所换来的福利待遇而不了不失去优越的位置和多年投入所换来

32、的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。得不继续留在该组织内的一种承诺。（3 3）规范承诺规范承诺(normative commitment)(normative commitment)，指由于受长，指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。国内对组织承诺的研究起步较晚，始于国内对组织承诺的研究起步较晚，始于九十年代中期九十年代中期凌文辁、张治灿、方俐洛对凌文辁、张治灿、方俐洛对“企业职工的组织承诺企业职工的组织承诺”研究（研究（19961996）。起初他们只是对国外关于组织承诺的）。起初他们只是对国外关于组织承诺的研究做一些理论介

33、绍，逐步引起了国内管理学界对组研究做一些理论介绍，逐步引起了国内管理学界对组织承诺的重视，近年来也开展了比较深入的实证研究。织承诺的重视，近年来也开展了比较深入的实证研究。凌文辁、张治灿、方俐洛首先研制出一套凌文辁、张治灿、方俐洛首先研制出一套“中国职工中国职工承诺问卷承诺问卷”，并在问卷的基础上，采用多元统计解析，并在问卷的基础上，采用多元统计解析方法中的因素分析，探讨了中国企业职工组织承诺的方法中的因素分析，探讨了中国企业职工组织承诺的心理结构，提出了心理结构，提出了五因素模型五因素模型（20002000）。）。此模型提出了五种基本的承诺类型：此模型提出了五种基本的承诺类型：感情承诺、理想

34、感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。2.2.组织承诺与绩效的关系组织承诺与绩效的关系 影响组织承诺感的因素大体归为三类：影响组织承诺感的因素大体归为三类：（1 1）组织因素组织因素，包括领导行为、结构体制、组织经济效，包括领导行为、结构体制、组织经济效益及财务状况、组织文化、福利因素等。益及财务状况、组织文化、福利因素等。（2 2）工作因素工作因素，即工作挑战性，职位明确度，目标明确，即工作挑战性，职位明确度，目标明确度，目标难度等。度，目标难度等。（3 3）个体因素个体因素，受教育的程度、所掌握技术的应用范围、，受教育的程度、所掌握技术的应用范

35、围、改行的可能性、个人对组织的投入。改行的可能性、个人对组织的投入。研究表明，研究表明，高组织承诺会导致高组织绩效高组织承诺会导致高组织绩效。组织承诺会。组织承诺会直接影响员工的工作动机和工作绩效目标，并对离职倾直接影响员工的工作动机和工作绩效目标，并对离职倾向或实际离职产生负面影响。组织承诺是描述员工对组向或实际离职产生负面影响。组织承诺是描述员工对组织的承诺程度，是缺勤行为、员工绩效、离职倾向和其织的承诺程度，是缺勤行为、员工绩效、离职倾向和其他行为的预测指标。他行为的预测指标。在众多的影响因素中，管理价值观是影响组织承诺与在众多的影响因素中，管理价值观是影响组织承诺与工作绩效的十分关键的

36、因素之一。管理者价值观与员工作绩效的十分关键的因素之一。管理者价值观与员工的工作满意感以及工作表现等有密切的关系。工的工作满意感以及工作表现等有密切的关系。研究者提出了一个理论模式来说明管理价值观对工作研究者提出了一个理论模式来说明管理价值观对工作态度及工作表现的影响，认为态度及工作表现的影响，认为工作价值观工作价值观（对工作的（对工作的信念）信念）影响工作态度影响工作态度（工作满意感及组织承诺），进（工作满意感及组织承诺），进而而影响行为意向影响行为意向（离职倾向及努力意愿），然后（离职倾向及努力意愿），然后改变改变工作行为表现工作行为表现（缺勤、离职、工作绩效等）。（缺勤、离职、工作绩效等

37、）。一些调查发现，一些调查发现，员工的工作价值观与工作满意感及组员工的工作价值观与工作满意感及组织承诺有显著相关。织承诺有显著相关。三、态度改变的理论三、态度改变的理论 研究表明，研究表明，人们总是寻求态度之间以及态度和行为之间人们总是寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。的一致性。这意味着个体试图消除态度的分歧并保持态这意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间的协调一致，以便使自己表现出理性和一度和行为之间的协调一致，以便使自己表现出理性和一致性。致性。当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度和行为重当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡状态。要么改变态度，要

38、么改变行为，或新一致的平衡状态。要么改变态度，要么改变行为，或者为这种不一致找一种合适的理由者为这种不一致找一种合适的理由。认知失调理论认知失调理论（cognition dissonance)cognition dissonance)是列昂是列昂.费斯费斯廷格在廷格在2020世纪世纪5050年代后期提出的，试图解释态度和行为年代后期提出的，试图解释态度和行为之间的联系。之间的联系。认知失调认知失调是是指个体可能感受到的两个或多指个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。任任何形式的不和谐都是令人不安的，因而个体将试图减少

39、何形式的不和谐都是令人不安的，因而个体将试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。到底将不协调降低到什么程度，取决于三个因素：到底将不协调降低到什么程度，取决于三个因素：（1 1）导致不协调因素的重要性；）导致不协调因素的重要性；（2 2）个人认为他对这些因素的影响程度；）个人认为他对这些因素的影响程度；（3 3）不协调可能带来的后果。）不协调可能带来的后果。这些中介因素表明，仅仅因为个体经历过不协调，并这些中介因素表明，仅仅因为个体经历过不协调，并不必定使他们直接寻求一致性，朝着减少不协调的方不必定使他们直接寻求一致性，朝着减少不协调的方向努力。

40、如果不协调带来的问题并不重要，如果个人向努力。如果不协调带来的问题并不重要，如果个人认为这种不协调是外力强加的并且他个人根本不能控认为这种不协调是外力强加的并且他个人根本不能控制，或者如果奖赏足够大，可以补充不协调的损失，制，或者如果奖赏足够大，可以补充不协调的损失，个体不会有太大的压力去减少失调。个体不会有太大的压力去减少失调。认知失调理论对组织的意义：认知失调理论对组织的意义：它有助于预测员工态度它有助于预测员工态度和行为改变的倾向和行为改变的倾向。第四章第四章 个性与情绪个性与情绪 第一节第一节 个性差异与管理个性差异与管理 第二节第二节 情绪情绪第一节第一节 个性差异与管理个性差异与管

41、理 一、个性的内涵一、个性的内涵 个性个性是个体在先天遗传素质的基础上，在一定的社会生是个体在先天遗传素质的基础上，在一定的社会生活实践中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的活实践中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的心理倾向和心理特征的总和。心理倾向和心理特征的总和。个性的心理结构包括两个方面：个性的心理结构包括两个方面：1.1.个性倾向性：需要、动机、兴趣、信念、价值观等。个性倾向性：需要、动机、兴趣、信念、价值观等。2.2.个性心理特征：能力、气质、性格。个性心理特征：能力、气质、性格。个性的特征：个性的特征：1.1.整体性；整体性；2.2.稳定性和可变性；稳定性和可变性；3.3

42、.独特性和共同性；独特性和共同性；4.4.社会性和生物性。社会性和生物性。二、气质与行为二、气质与行为（一）气质的概念（一）气质的概念 通常，通常，气质气质就是一个人的就是一个人的“脾气脾气”和和“禀性禀性”。心理学。心理学中的气质是指决定一个人心理活动的中的气质是指决定一个人心理活动的动力方面的特点动力方面的特点。它包括三方面的内容：一是心理过程的速度和稳定性；它包括三方面的内容：一是心理过程的速度和稳定性；二是心理过程的强度；三是心理过程的指向性。二是心理过程的强度；三是心理过程的指向性。（二）气质的类型和特征（二）气质的类型和特征 最早是公元前五世纪由古希腊医生希波克拉底和罗马医最早是公

43、元前五世纪由古希腊医生希波克拉底和罗马医生盖仑提出的生盖仑提出的体液说体液说，但缺乏生理学科学基础。，但缺乏生理学科学基础。苏联生理学家巴甫洛夫提出了苏联生理学家巴甫洛夫提出了高级神经活动类型学说高级神经活动类型学说，为气质类型的研究提供了生理学基础。巴甫洛夫发现神为气质类型的研究提供了生理学基础。巴甫洛夫发现神经活动类型可分为四种：兴奋型、活泼型、安静型和抑经活动类型可分为四种：兴奋型、活泼型、安静型和抑制型，以此相对应的是四种气质类型。制型，以此相对应的是四种气质类型。高级神经活动类型与气质类型高级神经活动类型与气质类型 高级神经活动特点和类型高级神经活动特点和类型 气质类型气质类型 强强

44、 不平衡不平衡 兴兴 奋奋 型型 胆胆 汁汁 质质 强强 平衡平衡 灵活性高灵活性高 活活 泼泼 型型 多多 血血 质质 强强 平衡平衡 灵活性低灵活性低 安安 静静 型型 粘粘 液液 质质 弱弱 抑抑 制制 型型 抑抑 郁郁 质质 以上这四种气质类型属于以上这四种气质类型属于典型型典型型。在生活中绝对属于某。在生活中绝对属于某种典型气质类型的人并不多，大多数人是以某一种气质种典型气质类型的人并不多，大多数人是以某一种气质为主，兼有其它气质特征的中间型和混合型。为主，兼有其它气质特征的中间型和混合型。此外，还有血型说、激素说等气质类型说。此外，还有血型说、激素说等气质类型说。1 1胆汁质胆汁质

45、(兴奋型兴奋型)：精力充沛，胆量较大，好猛干，：精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗心大意；兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要但往往粗心大意；兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为变成抑制性行为较不灵活；情绪抑制较把兴奋性行为变成抑制性行为较不灵活；情绪抑制较难，易表现暴发性情绪；行为的外倾性明显。难，易表现暴发性情绪；行为的外倾性明显。2 2多血质多血质(活泼型活泼型)：精力充沛，但限于从事内容多变：精力充沛，但限于从事内容多变的活动；行为反应敏捷，情绪易表现和变换，行为的的活动；行为反应敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾性明显，对行为的改造较容易。外倾性明显，对行为的改造较容易。3 3粘液

46、质粘液质(安静型安静型)：有精力，但沉着平稳；行为迟缓，：有精力，但沉着平稳；行为迟缓，不灵活，不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的不灵活，不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造容易。内倾性明显；对兴奋性行为的改造容易。4 4抑郁质抑郁质(抑制型抑制型)：对事物的感受性很强，特别敏：对事物的感受性很强，特别敏感多疑；精力较不足，忍耐力较差，胆量较小；行为感多疑；精力较不足，忍耐力较差，胆量较小；行为反应中细心谨慎，迟疑缓慢；情绪易波动且持久；行反应中细心谨慎，迟疑缓慢；情绪易波动且持久；行为的内倾性严重；对行为的改造较难。为的内倾性严重；对行为的改造较难。（三）

47、气质在组织管理活动中的应用（三）气质在组织管理活动中的应用 1.1.工作职业的安排，应根据气质类型和特征来进行人员工作职业的安排，应根据气质类型和特征来进行人员挑选与配备。挑选与配备。2.2.根据人的气质特征来合理组合群体，可以产生互补作根据人的气质特征来合理组合群体，可以产生互补作用，协调人际关系。用，协调人际关系。3.3.在对员工进行管理时，管理者要注意根据对象不同的在对员工进行管理时，管理者要注意根据对象不同的气质特点，采取因人施教的方法。气质特点，采取因人施教的方法。总之，管理者一旦掌握了人的气质特点，即可针对工作总之，管理者一旦掌握了人的气质特点，即可针对工作任务性质挑选气质类型适合

48、的员工，也可以采取适合员任务性质挑选气质类型适合的员工，也可以采取适合员工气质类型特点的方式、方法做管理教育工作，从而提工气质类型特点的方式、方法做管理教育工作，从而提高管理工作的有效性。高管理工作的有效性。三、性格与行为三、性格与行为（一）性格的概念（一）性格的概念 性格性格是一个人对现实的稳定态度和习惯化了的行为方式是一个人对现实的稳定态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征。中所表现出来的个性心理特征。1.1.性格表现在一个人对现实态度和习惯了的行为方式中。性格表现在一个人对现实态度和习惯了的行为方式中。2.2.性格是在主体和客体的相互作用过程中形成和发展的。性格是在主体和客体

49、的相互作用过程中形成和发展的。3.3.性格是具有核心意义的个性特征性格是具有核心意义的个性特征 。4.4.它总是和意识倾向相联系，和个人的世界观相联系，它总是和意识倾向相联系，和个人的世界观相联系，体现了一个人的本质属性。体现了一个人的本质属性。气质和性格既密切联系又相互区别。气质和性格既密切联系又相互区别。性格的特征性格的特征 ：1.1.性格的态度特征性格的态度特征 2.2.性格的情绪特征性格的情绪特征 3.3.性格的意志特征性格的意志特征 4.4.性格的理智特征性格的理智特征 （二）性格的分类（二）性格的分类 1.1.机能类型说：按占优势心理机能，可分为理智型、情机能类型说：按占优势心理机

50、能，可分为理智型、情绪型和意志型。绪型和意志型。2.2.向性说：按心理活动倾向性，可分为外倾型和内倾型。向性说：按心理活动倾向性，可分为外倾型和内倾型。3.3.独立独立-顺从说：按照个体独立性程度，分为顺从型和顺从说：按照个体独立性程度，分为顺从型和独立型。独立型。4.4.大五个性模型大五个性模型 近年来，具有影响力的模型是大五个性模型，这五项个性近年来，具有影响力的模型是大五个性模型，这五项个性维度构成了所有个性因素的基础，并包括了个性中的大多维度构成了所有个性因素的基础，并包括了个性中的大多数明显变异。这五个因素是：数明显变异。这五个因素是：（1 1）外倾性外倾性：描述一个人善于社交、善于