第六章第四节企业劳动争议处理课件5.ppt

1、第六章 劳动关系管理八、劳动争议案例分析的方法1.按照劳动争议自身的规定性进行分析（教材P386）（1）确定劳动争议的标的。（2）分析确定意思表示的意志内容。行为人的意思表示必须包含一定的意图，即追求一定法律效果的意图；意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容；行为人以一定的方式将内心的意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。（3）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。八、劳动争议案例分析的方法案例：小王和某劳务公司关于接触劳动关系的纠纷小王和某劳务公司签订了两年的劳务派遣合同，劳务公司将小王派遣至某科技公司工作，并在派遣合

2、同中约定：如公司终止与小王的用工关系，劳务公司与小王的劳动关系即行终止。试用期通过后，小王在科技公司正式上岗。科技公司业务非常繁忙经常加班，但公司却从未支付加班费。小王要求支付，科技公司即发函给劳务公司，明确表示终止与小王用工关系。劳务公司马上与小王取得联系，要求小王根据约定终止劳动关系，并前往办理退工手续。小王不能接受劳务公司的安排，多次协商无果后提起了劳动仲裁。八、劳动争议案例分析的方法2.按照承担法律责任要件进行分析（教材P386-387）（1）分析确定劳动争议当事人所实施的行为。（2）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。（3）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的

3、因果关系。（4）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。其过错可以是故意，也可以是过失。八、劳动争议案例分析的方法前述分析方法虽然属于判断劳动关系当事人承担违反劳动法的责任的条件，但也可以应用于劳动争议案例的分析当中。其思维结构可以归纳为：确定引起劳动争议的事实和结果；确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异；根据差异当事人做出判断和选择。劳动争议在形式上表现为一方当事人对另一方当事人所做出的判断和选择的不同意思表示，但争议的实质在于行为的认定，以及行为与行为模式标准差异的认定上。八、劳动争议案例分析的方法2009年11月真题可按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（）。A

4、.分析确定劳动争议的标的B.分析确定劳动争议当事人所实施的行为C.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错D.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害E.分析确定当事人行为与危害结果之件是否存在直接或因果关系BCDE八、劳动争议案例分析的方法模拟训练题王伟是一个出色的专业人才。早在1998年7月，他就和一家外事派遣中心签订了外派员工劳动合同书，在一家美国公司中国办事处工作，一干就是十多年。他和外事派遣中心最后一次续签的合同到2010年6月30日止。2009年3月20日，王伟突然接到美国公司的解聘通知，说他故意泄露公司机密谋取不当利益，给公司造成重大损失，并要求他退回办公电脑及备份业务材料

5、，答应支付其3月份的工资及相应的补偿金。对此，王伟很不服，因为美国公司并不能提供其故意八、劳动争议案例分析的方法泄露公司机密的充足。而更让王伟无法接受的是，2009年4月20日，派遣中心也单方面解除与其签订的劳动合同。其间美国公司中国办事处还以王伟迟迟不归还公司电脑及文件为由，通知派遣中心将拒绝支付所欠工资和补偿金。这意味着为公司效力十多年的王伟被“净身出户”了。请分析本案例中是否存在违法行为？两家公司是否应承担赔偿责任？八、劳动争议案例分析的方法参考答案：本案例中两家公司都存在违法行为，应承担连带赔偿责任。美国公司中国办事处无充足依据解聘，其行为构成违法；派遣中心在解除与王伟的劳动合同时，援

6、用的理由包括“故意泄露供职公司机密谋取不正当利益”等，但依据不足，王伟可要求派遣中心和美国公司中国办事处连带支付赔偿金的诉求。八、劳动争议案例分析的方法根据有关法律规定，劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，被派遣劳动者要求继续履行劳动合同的，劳务派遣单位应当继续履行；被派遣劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，劳务派遣单位应当支付赔偿金，赔偿金的计算标准为经济补偿金计算标准的两倍。违反法律规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本节知识回顾与复习题劳动争议概述劳动争议处理的原则劳动争议处理的程序企业调解委员会对劳动争议的调解

7、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁集体劳动争议团体劳动争议劳动争议案例分析的方法第四节 企业劳动争议处理本节知识回顾与复习题复习题以下关于劳动争议的说法正确的是（）。A.利益争议是当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议B.劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突C.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人D.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质A本节知识回顾与复习题2009年11月真题2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。1

8、0月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾本节知识回顾与复习题馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳工合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）评分标准：（1）试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约

9、定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2分）本节知识回顾与复习题（2）张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。（2分）（3）如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2分）（4）调整张某的工作岗位属于合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动本节知识回顾与复习题张某到洗衣房工作

10、，若对方不同意，限其三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。（2分）（5）在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。（2分）如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。（2分）如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。（2分）本节知识回顾与复习题（6）在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约

11、定）试用期。（1分）在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。（1分）本节知识回顾与复习题（7）分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。（1分）企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。（1分）本章小结理论知识工作内容教材相应节名称标准相关知识点(一)劳动者派遣管理第一节劳动者派遣管理1.劳动者派遣的概念和特点2.劳动者派

12、遣的成因3.劳动者派遣的相关法规(二)工资集体协商第二节工资集体协商1.工资集体协商含义和内容2.工资指导线的内容和制定原则以及确定工资指导价的方法(三)劳动安全卫生管理第三节劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理制度内容(四)企业劳动争议处理第四节企业劳动争议处理1.劳动争议的概念、分类、产生原因与处理原则2.劳动争议调解和仲裁的涵义与原则3.劳动争议当事人的权利、义务和团体劳动争议的特点本章小结技能工作内容教材相应节名称标准相关知识点(一)劳动者派遣管理第一节劳动者派遣管理1.能够根据有关法规与劳动者派遣机构建立合作关系，订立合同，明确双方权责关系2.能够保障被派遣劳动者的合法权益(二)工资集体协商第二节工资集体协商1.能够进行工资的集体协商2.能够根据劳动法规，参照劳动力市场工资指导价位等因素，提出各类人员薪酬标准的建议本章小结技能工作内容 教材相应节名称标准相关知识点(三)劳动安全卫生管理第三节 劳动安全卫生管理1.能够编制审核劳动安全卫生预算2.能够制定完善劳动安全卫生制度(四)企业劳动争议处理第四节 企业劳动争议处理1.能够调解劳动争议2.能够按照劳动争议仲裁程序处理个人和集体劳动争议3.能够按照相关法定程序处理团体劳动争议案件ENDThanks!