职业经理人的HRM技能中奥2009课件.ppt

1、 职业经理人必备的职业经理人必备的人力资源管理技能人力资源管理技能 黄军伟黄军伟 David Huang2009-11 讲师简介讲师简介 黄军伟黄军伟(David Huang)：v人力资源专家人力资源专家,中山大学中山大学MBA;MBA;v登龙门人力资源管理顾问有限公司首席顾问；登龙门人力资源管理顾问有限公司首席顾问；v美国美国Training House 公司公司MAP/EXCEL管理才能发展系管理才能发展系统认证讲师；统认证讲师；v广州市人力资源协会常务理事。广州市人力资源协会常务理事。人力资源管理部门为业务部门提供的支持招聘招聘培训培训激励激励绩效管理绩效管理职业发展职业发展薪酬薪酬技能

2、提升技能提升离职管理离职管理.你是你下属唯一的激励你是你下属唯一的激励上级应该成为下级的教练上级应该成为下级的教练第一章第一章 什么是人力资源管理什么是人力资源管理 战略规划战略规划业务流程、组织结构业务流程、组织结构工作分析工作分析-职位说明书职位说明书薪酬激励薪酬激励 人力资源开发人力资源开发 培训体系 职业生涯规划业绩管理业绩管理人人力力资资源源管管理理核核心心 传统的人事档案管理(数据存储）事务人力资源战略管理外部资源利用，共享服务的基础为其他部门服务交易处理知识管理知识递送知识与战略分析1990198019602000第一章第一章 什么是人力资源管理什么是人力资源管理 第一阶段：档案

3、管理阶段第一阶段：档案管理阶段p办手续的部门。办手续的部门。p被动跟进的，琐碎的次要的部门。被动跟进的，琐碎的次要的部门。p容易被忽略的人事部。容易被忽略的人事部。第一章第一章 什么是人力资源管理什么是人力资源管理 第二阶段：事务处理第二阶段：事务处理 人事管理的各个方面都以满足组织的人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。时才觉得重要的行政人事部。第一章第一章 什么是人力资源管理什么是人力资源管理 第三阶段：组织策略支持第三阶段：组织策略支

4、持 从战略规划出发，形成企业价值观，从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。起创造经济效果的重要的人力资源部。第一章第一章 什么是人力资源管理什么是人力资源管理 人力资源管理人力资源管理:是是指企业内所有人力资源之取得、运指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动，以达用、培育、和维护等一切管理的过程和活动，以达成下列四大目标的最大化。成下列四大目标的最大化。组织的集成组织的集成:外部环境的集成与内部作业的契

5、合。外部环境的集成与内部作业的契合。员工的承诺员工的承诺:对组织、管理和工作的承诺。对组织、管理和工作的承诺。弹弹 性性:功能、功能、数字、距离数字、距离 、及薪资的弹性。、及薪资的弹性。质质 量量:工作质量、工作质量、生活质量、员工及产品或生活质量、员工及产品或 服务的质量。服务的质量。第一章第一章 什么是人力资源管理什么是人力资源管理 人力资源管理的实质：人力资源管理的实质：在恰当的时候在恰当的时候 将恰当的人将恰当的人 配置到恰当的岗位上配置到恰当的岗位上 完成恰当的任务完成恰当的任务 实现恰当的目标实现恰当的目标第一章第一章 什么是人力资源管理什么是人力资源管理 职业经理人应该了解或掌

6、握的人力资源管理技能职业经理人应该了解或掌握的人力资源管理技能:职业经理人只有了解人力资源管理相关原理和技能，才能适应现代企业管理发展需要,更有效提升团队(组织)的管理绩效,增加职业竞争力：组织规划组织规划招聘管理招聘管理培训管理培训管理绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理第一章第一章 什么是人力资源管理什么是人力资源管理 企业人员招聘的基本流程企业人员招聘的基本流程:人员需求分析人员需求分析招聘需求确认招聘需求确认招聘渠道选择招聘渠道选择面试流程确认面试流程确认录用程序录用程序试用期评估试用期评估第三章第三章 招聘面试技巧招聘面试技巧 招聘方式及其效益比较招聘方式及其效益比较:有效性行政办公生产

7、作业专业技术销售业务经理第一报纸招聘报纸招聘报纸招聘报纸招聘内部晋升第二内部晋升申请人自荐内部晋升员工推荐报纸招聘第三申请人自荐内部晋升校园招聘内部晋升私人就业服务机构第四员工推荐员工推荐员工推荐私人就业服务机构猎头公司第五政府就业机构政府就业机构申请人自荐申请人自荐员工推荐第三章第三章 招聘面试技巧招聘面试技巧 一个有效的甄选系统能够达到以下目标一个有效的甄选系统能够达到以下目标：l有效有效 衡量对工作表现最重要的资质（知识、技巧和态度）l可靠可靠 对同一职位的不同候选人采取准确和一致的标准l公平公平 所有的候选人被平等地对待，面试做到公平l实用实用 减少整个招聘甄选程序的人力资源和其他成本

8、（如广告、面试时间、培训）第三章第三章 招聘面试技巧招聘面试技巧 正确甄选的益处正确甄选的益处:将正确的人放在正确的位置，最好地应用他们的技巧将正确的人放在正确的位置，最好地应用他们的技巧和能力和能力增加生产力增加生产力减少人才流失率和短缺减少人才流失率和短缺减少招聘成本减少招聘成本提升公司形象提升公司形象第三章第三章 招聘面试技巧招聘面试技巧 正确甄选的益处对经理（直接主管）正确甄选的益处对经理（直接主管）：提高团队士气提高团队士气增加团队有效性和生产力增加团队有效性和生产力合适的雇员需要较少的管理和培训合适的雇员需要较少的管理和培训节省时间雇佣和培训替代者节省时间雇佣和培训替代者第三章第三

9、章 招聘面试技巧招聘面试技巧 有效甄选程序的组成部分有效甄选程序的组成部分:I.面试计划面试计划 资质/甄选标准 甄选系统 II.实施面试实施面试 数据收集 行为及压力面试技巧III.评估作出录用决定评估作出录用决定 第三章第三章 招聘面试技巧招聘面试技巧 计划面试计划面试:分析空缺职位分析空缺职位确定职位说明及其中特定任务和行动。确定职位说明及其中特定任务和行动。确定胜任目标职位的资质要求（知识、技巧、行为和确定胜任目标职位的资质要求（知识、技巧、行为和态度）态度）确定甄选方法确定甄选方法 电话筛选电话筛选/一对一面试一对一面试/小组面试小组面试/模拟模拟/测试测试/调查调查决定参与面试的人

10、员决定参与面试的人员/部门部门准备面试问题准备面试问题/面试规则面试规则确定最后的候选人名单确定最后的候选人名单第三章第三章 招聘面试技巧招聘面试技巧 计划面试计划面试确定职位资质要求确定职位资质要求:什么是资质(Competency)？l资质就是针对某项特定工作而需要的可观察的和可应用的知识、技巧(经验)和行为（态度）的组合l资质是甄选过程中收集和评估信息的核心 第三章第三章 招聘面试技巧招聘面试技巧 企业培训系统的建立与运作企业培训系统的建立与运作:p培训需求调查(分析)p制订培训计划设计培训课程选定培训课程准备培训条件指定培训人员p设计培训课程系统p实施培训计划p分析评估培训效果p评价培

11、训效果(效益)第四章第四章 培训管理与部属的培育培训管理与部属的培育 培训的战略与政策培训的战略与政策:培训战略有助于公司在较长时期内的排除多种变动因素给培训工作带来的影响，使培训工作有条不紊地展开。培训的总体方向、发展趋势培训的总体方向、发展趋势培训的整体规划培训的整体规划完善、公平的培训机制完善、公平的培训机制培训政策应有一定的灵活性，适时调整培训政策应有一定的灵活性，适时调整第四章第四章 培训管理与部属的培育培训管理与部属的培育 培训计划培训计划:制订培训计划要以公司的经营计划、人力规划、培训任务等为依据，针对某一个培训项目而具体拟定培训项目培训项目培训目标培训目标培训对象培训对象培训负

12、责人培训负责人培训内容培训内容培训进度培训进度培训费用预算培训费用预算第四章第四章 培训管理与部属的培育培训管理与部属的培育 培训的意义培训的意义:充实员工的内蕴，跟随企业的发展，亦跟随社会的进步。员工培训的内容、发展及其原则员工培训的内容、发展及其原则p员工培训内容员工培训内容知识的培训知识的培训技能的培训技能的培训 态度的培训态度的培训p针对新员工的培训偏重于公司文化的灌输，知识与技能p老员工的培训偏重于技能和态度的培训。第第四四章章 培训管理与部属的培育培训管理与部属的培育 绩效管理不是什么绩效管理不是什么:迫使员工更好或更努力工作的工具迫使员工更好或更努力工作的工具只在员工绩效低下时才

13、使用的招数只在员工绩效低下时才使用的招数一年一次的填表工作一年一次的填表工作让员工尝尝自己厉害的机会让员工尝尝自己厉害的机会第五章第五章 绩效管理的流程与实务绩效管理的流程与实务 绩效管理是什么绩效管理是什么:绩效管理是一个持续的改善和交流的过程；绩效管理是一个持续的改善和交流的过程；这个过程是由员工和直接主管之间达成的协议来保这个过程是由员工和直接主管之间达成的协议来保 证完成的；证完成的；在协议中对未来的工作目标，对目标的理解进行说在协议中对未来的工作目标，对目标的理解进行说 明，如每一项目标的重要性、完成目标的标准等；明，如每一项目标的重要性、完成目标的标准等；绩效管理是一种防止绩效不佳

14、和共同提高绩效的工具；绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具；绩效管理是员工及其直接主管共同学习和提高的过程，绩效管理是员工及其直接主管共同学习和提高的过程，更是激励的过程。更是激励的过程。第五章第五章 绩效管理的流程与实务绩效管理的流程与实务 绩效管理的重点绩效管理的重点-绩效评估绩效评估 试用期评估；试用期评估；改正计划；改正计划；年度或其他周期性的评估。年度或其他周期性的评估。第五章第五章 绩效管理的流程与实务绩效管理的流程与实务 为什么要进行绩效评估为什么要进行绩效评估:它同时为上司和下属提供一个全面沟通的机会；它同时为上司和下属提供一个全面沟通的机会；它为日后的组织管理提供一

15、个文字记录；它为日后的组织管理提供一个文字记录；为职位晋升和奖金发放（甚至薪酬调整）提供依据为职位晋升和奖金发放（甚至薪酬调整）提供依据为上司和下属探讨目标的达成率提供机会（改善不为上司和下属探讨目标的达成率提供机会（改善不 足，巩固优势）；足，巩固优势）；绩效评估为的是激励表现，而不是给员工颜色；绩效评估为的是激励表现，而不是给员工颜色；末位淘汰（末位淘汰（2 2：7 7：1 1）（末位淘汰的逻辑）（末位淘汰的逻辑）第五章第五章 绩效管理的流程与实务绩效管理的流程与实务 绩效管理的原则绩效管理的原则:越简单越好越简单越好文字工作越少越好文字工作越少越好越节约时间越好越节约时间越好越愉快越好越

16、愉快越好越满足经理、员工和组织的需要越好越满足经理、员工和组织的需要越好尽可能的量化尽可能的量化第五章第五章 绩效管理的流程与实务绩效管理的流程与实务 经济的非经济的直接的基本工资业绩奖金股权红利各种津贴间接的保险福利补助优惠工作有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会工作环境合理的政策称职的管理意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制缩减的周工作时数共担工作自助食堂式报酬便利的通讯第六章第六章 职业经理人应了解的薪酬管理职业经理人应了解的薪酬管理 对内公平性对内公平性 对外竞争性对外竞争性 企业支付能力企业支付能力 容易管理者掌握容易管理者掌握 符合法规符合法规

17、便于员工理解便于员工理解第六章第六章 职业经理人应了解的薪酬管理职业经理人应了解的薪酬管理$对外竞争性对外竞争性External Competitive企业支付能力企业支付能力Affordable第六章第六章 职业经理人应了解的薪酬管理职业经理人应了解的薪酬管理 竞竞争争对外竞争性对外竞争性External Competitive对内公平性对内公平性Internal Equity第六章第六章 职业经理人应了解的薪酬管理职业经理人应了解的薪酬管理 薪酬策略：如何支付薪酬策略：如何支付薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付岗位分析：岗位描述岗位分析：岗位描

18、述岗位价值：岗位评估岗位价值：岗位评估工资幅度工资幅度 职级划分职级划分薪酬薪酬支付支付体系体系第六章第六章 职业经理人应了解的薪酬管理职业经理人应了解的薪酬管理 薪酬计划的有效性取决于：薪酬计划的有效性取决于：员工的价值期望：员工对自己劳动回报的预期员工的价值期望：员工对自己劳动回报的预期平衡：平衡员工与雇主之间不同的需求（通常情平衡：平衡员工与雇主之间不同的需求（通常情 况下是不致的）况下是不致的）劳动力市场：技能、职业素质、供求、地理因素劳动力市场：技能、职业素质、供求、地理因素风险导向：公司的决策和意愿风险导向：公司的决策和意愿负担能力：负担能力：沟通：公司是否有能力让所有员工都明白和

19、理解沟通：公司是否有能力让所有员工都明白和理解第六章第六章 职业经理人应了解的薪酬管理职业经理人应了解的薪酬管理 薪酬因素薪酬因素-固定薪酬：基本工资固定薪酬：基本工资反映职位的水平、职责和角色反映职位的水平、职责和角色反映任职人的技术和能力反映任职人的技术和能力反映公司的风险承担能力反映公司的风险承担能力第六章第六章 职业经理人应了解的薪酬管理职业经理人应了解的薪酬管理 薪酬因素薪酬因素-变动薪酬：短期激励变动薪酬：短期激励以业绩为基础的付酬以业绩为基础的付酬将短期目标的完成和薪酬相联系将短期目标的完成和薪酬相联系将员工的业绩与公司的业绩相联系将员工的业绩与公司的业绩相联系提供变动的薪酬结构

20、提供变动的薪酬结构强调业绩结果和业务流程强调业绩结果和业务流程关键因素：目标，支付方式，业绩衡量，合格性，个关键因素：目标，支付方式，业绩衡量，合格性，个 人人/团队的支付机会团队的支付机会第六章第六章 职业经理人应了解的薪酬管理职业经理人应了解的薪酬管理 薪酬因素薪酬因素-变动薪酬：长期激励变动薪酬：长期激励以业绩为基础的付酬以业绩为基础的付酬将长期目标的完成和薪酬相联系将长期目标的完成和薪酬相联系将高管的历史贡献联系起来将高管的历史贡献联系起来联系员工和股东的利益联系员工和股东的利益基于资产收益的工具基于资产收益的工具第六章第六章 职业经理人应了解的薪酬管理职业经理人应了解的薪酬管理 薪酬因素薪酬因素-直接薪酬：津贴直接薪酬：津贴作为薪酬的一种补充形式作为薪酬的一种补充形式主要为高管层支付主要为高管层支付短期地短期地“弥补弥补”性支付性支付未来的趋势：逐渐减少未来的趋势：逐渐减少第六章第六章 职业经理人应了解的薪酬管理职业经理人应了解的薪酬管理 多谢您的参与。希望不久的将来与您再见。