广东劳务派遣用工的热点难点问题1课件.ppt

1、一、劳务派遣的产生与发展二、国家对劳务派遣的规范三、广东省的劳务派遣情况及其特点四、广东省劳务派遣存在的主要问题五、建议与对策一、劳务派遣的产生与发展1、劳务派遣的内涵与特征2、劳务派遣的产生3、我国劳务派遣的发展案例一 小章是某高校毕业生，他很高兴找到了比较理想的工作，即民生银行，但在签订劳动合同的时候，民生银行告诉小章要与某人力资源公司签订一年的劳动合同，对此，小章非常纳闷，我本来要在民生银行上班为什么要与人力资源公司签订劳动合同呢？一、劳务派遣的产生与发展 1、劳务派遣的内涵与特点 劳务派遣，是指用人单位以经营方式将招劳务派遣，是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，

2、由用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。一种用工形式。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。和使用分离。劳务派遣示意图用工单位（接受单位）劳动者用人单位（派遣机构）派遣协议支付费用提供劳动提供岗位劳动合同支付工资等一、劳务派遣的产生与发展 2、劳务派遣的产生 在20世纪20年代的美国,一位叫Samuel Workman的创业者开创了一家提供租赁支援的服务公司,他把一些已婚妇女雇佣到公司,让她们专门在夜间到别的公司处理盘点工作,同时他花钱培训这些妇女,教会她们熟练使用

3、计算器,满足当时企业的常见的临时用工需求,这是有记录的最早的劳务派遣公司。一、劳务派遣的产生与发展 劳务派遣在各主要发达国家都经历了一个从全面禁止到合法的过程。上世纪七十年代以前,大多数西方国家都将劳务派遣单位视为营利性职业介绍机构而予以禁止,为了避免用工单位滥用劳务派遣，各主要发达国家都保持了相对谨慎的态度，将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内，并限止其发展规模，注重保护被派遣劳动者的法定权益，注重培训和管理，并积极利用劳务派遣去规范临时性用工和非全日制用工。上个世纪八十年代，随着劳动力供不应求和经济全球化的发展，西方发达国家出现了劳动关系多样化、非典型化和非标准化的发展趋势，劳务派遣、临时

4、工作、电传工作、非全日制工作等新兴工作形态逐渐兴起。1997年，第85届国际劳工大会通过了1997年私营就业机构公约（第181号公约），首次承认了劳务派遣机构的合法地位，同时也为各成员国对劳务派遣关系的法律规制提供了一个基本框架。可以说，西方发达国家和国际劳工组织对于劳务派遣的基本态度是，有限利用，有限利用，严格规制，尽力避免对传统的标准用工形严格规制，尽力避免对传统的标准用工形式式（即用工单位长期直接正式雇佣劳动者的用工形式）造成冲击和破坏，以保护劳动者的合法权益。据“劳动力派遣业者国际联合会（CIETT）”的统计数据，2014 年，被派遣劳动者占全体就业人员的比例，最高为英国 5%，澳大利

5、亚为 1.38%，比利时为 2%，丹麦为 1.2%，芬兰为1.2%，法国为 2.1%，德国为1%，希腊为 0.1%，意大利为 0.63%，卢森堡为2.5%，荷兰为 2.5%，挪威为1%，波兰为 0.22%，葡萄牙为 0.9%，西班牙为 0.8%，瑞典为1%，瑞士为1%，英国为 5%，美国为1.93%，日本为1.3%，韩国为 0.34%，南非为 4%。一、我国劳务派遣的产生与发展 3、我国劳务派遣的产生与发展 萌芽阶段 1979年，出现的劳动派遣是为了弥补外国法人驻华机构不得在我国境内直接招工的政策限制；服务于国有企业改革阶段 二十世纪九十年代，为配合国有企业产权变动、减员增效、主辅分离等改革所

6、进行的劳动派遣。满足劳动力市场一般需求阶段 二十一世纪，派遣机构的地位、业务都已社会化，服务对象包括各种所有制形式的雇主和本地、外地劳动者。目前我国整体上正处在第二阶段向第三阶段过渡的状态，有些地方还处在第二阶段。二、我国对劳务派遣的规范二、我国对劳务派遣的规范 “劳务派遣”一词在较正式的法律、法规或司法解释中最较早应出现在2006年8月的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（法释20066号）的司法解释中，当时称为“劳动力派遣”，其中第10条规定：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。该

7、条款主要是为解决劳动争议案件中的相关问题，而对劳务派遣这种形式进行了规定，对于各方当事人之间的权利义务关系、责任承担等均未予以规定和明确。2008年1月1日起施行的劳动合同法在第五章对劳务派遣制度进行了专节规定，这是目前为止，关于劳务派遣法律的效力层次最高、规定较明确的法律条文。虽然仅有11条条款，但这是我国法律第一次正式和明确的对劳务派遣形式进行了规定，明确了劳务派遣单位的设立、各方的权利义务、用工单位的义务、同工同酬等内容，对于劳务派遣用工形式和劳动者权益的保护具有重要意义。2012年12月28日全国人大三十次会议又进行了修改，2013年7月1日实施 一是提高了劳务派遣单位准入门槛。对设立

8、劳务派遣单位实行行政许可制度，注册资本由原来的不少于50万元提高到200万元。二是严格限制劳务派遣用工岗位范围。明确“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，特别规定为只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”；三是切实维护被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。新法规定，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。劳务派遣暂行规定 2014年1月24日，人力资源和社会保障部又颁布了劳务派遣暂行规定，对劳务派遣进行了具体规范，特别是对于三性即临时性、辅助性、替代性做出了明确规定。三、广东省的劳务派遣情况及其

9、特点三、广东省的劳务派遣情况及其特点 （一）广东劳务派遣的基本情况 截至去年底，广东省获得行政许可的劳务派遣单位3000家左右，涉及被派遣劳动者150万人。劳务派遣单位主要集中在珠三角，占80%以上的比重，数量排前三的城市分别是东莞、广州、深圳，分别达1200家、600家、620家，其他地区大都不超过50家，揭阳只有5家。三、广东省的劳务派遣情况及其特点（二）广东劳务派遣的特点 1、劳务派遣单位注册数量多，但实际开展业务少劳务派遣单位注册数量多，但实际开展业务少 一是数量增速快。一是数量增速快。劳动合同法劳动合同法施行后，劳务派遣公施行后，劳务派遣公司数量呈逐年增长趋势，不少地区劳务派遣单位在

10、短短几司数量呈逐年增长趋势，不少地区劳务派遣单位在短短几年间增长了几倍。如中山市劳务派遣单位从年间增长了几倍。如中山市劳务派遣单位从2007年底的年底的22家增加到目前的家增加到目前的224家，增长了家，增长了10倍；东莞市从倍；东莞市从47家增家增长到长到1200家。家。二是集中在珠三角。珠三角二是集中在珠三角。珠三角9市劳务派遣单位数量占全市劳务派遣单位数量占全省的省的93.2%，粤东西北地区数量少，其中揭阳市仅，粤东西北地区数量少，其中揭阳市仅5家。家。三是不少劳务派遣单位并未开展派遣业务。不少企业的三是不少劳务派遣单位并未开展派遣业务。不少企业的经营范围中均有经营范围中均有“劳务派遣劳

11、务派遣”字样，但实际并未从事劳务字样，但实际并未从事劳务派遣业务。如深圳实际开展劳务派遣业务的派遣业务。如深圳实际开展劳务派遣业务的278家，占不家，占不到到50%。劳务派遣分布遍及各行各业。用工单位分布在银行、移动、电信、石化、保险、交通、外贸等各种行业，税务、消防、医院等少数政府部门和事业单位也在协税员、消防协理员、交通协管员、辅警、护工等岗位使用了被派遣劳动者。部分制造业、非公企业使用了被派遣劳动者，但比重较少。一是年龄层次低。超过85的被派遣劳动者是“80、90后”。如汕头、揭阳、汕尾等市80%左右的被派遣劳动者在2035岁之间，河源市62.3%的被派遣劳动者年龄在35岁以下。二是岗位

12、技能低。大部分被派遣劳动者从事清洁、保安、修理、驾驶、装运、餐饮、客服、业务员等一线低端岗位，而且技能要求低，劳动强度大，工作普遍比正式工辛苦。三是薪酬福利低。不少被派遣劳动者与相同岗位正式员工的工资存在差异，在垄断国企中被派遣劳动者的工资低于同岗位的正式员工而高于当地职工的平均工资，而一些福利待遇则只有正式工才可以领取。如清远市被派遣劳动者工资待遇为同岗位正式员工的50左右，阳江市被派遣劳动者为6080。大部分被派遣劳动者不能享受用工单位的交通、食宿、休假、旅游等福利待遇。四是上升通道窄。部分被派遣劳动者被安排在最基层岗位，上升空间很小，在培训、加薪、晋升等方面的机会远低于正式员工。有些企业

13、也会将被派遣劳动者转为正式员工，但只是凤毛麟角。据统计，劳务派遣的劳动合同签订率为96.3，养老、医疗、工伤、失业等各项社会保险的参保率为86.9、88.3、89.6、84.7。异地参保人数仅占5.7。7600多户劳务派遣单位中，仅有35户拖欠434名被派遣劳动者95.2万元工资。5、许多劳务派遣企业将劳务派遣业务转为外包原因：规避风险面临的问题：资质和税收6、规范的、大的、知名的劳务派遣企业没有受到劳务派遣暂行规定的影响。如南方人才租赁中心、广东方胜、广东南邮、广州红海、深圳外服等近两年多他们的业务大都有所扩大。（一）同工同酬问题 1、怎样理解同工同酬？相同的岗位、付出同样的劳动、获得相同的

14、报酬 1951年国际劳工组织通过，1957年欧洲写入罗马条约 2、同工不同酬的表现 相同岗位、付出代价一样，而报酬不同 相同岗位，性别不同，则报酬不同 用工形式不同，岗位相同，待遇不同 （一）同工同酬问题 3、同工不同酬的危害 1）违反公平正义 2）造成社会不安定 4、造成同工不同酬的原因 （二）临时性用工问题 1、环节多 2、涉及面广 3、待遇低 4、操作混乱（三）派遣劳动者被退回时的权利救济方式问题派遣劳动者被退回时的权利救济方式问题 某劳务派遣劳动者 A 在被 B 劳务派遣结构派遣至 C 用工单位工作期间，根据双方劳动合同约定，每月工资税前人民币 5000 元整。工作期间，C用工单位将

15、A 派遣劳动者退回 B 劳务派遣机构，并自退回当月起，每月按照当地最低工资标准支付 A 无工作期间的工资。劳动者 A 认为 C 用工单位的退回决定缺乏法律依据，属违法退回，因此，其不应被退回、且也有权按照劳动合同约定获得合同约定的工资报酬，遂将争议提交劳动争议仲裁委员会，要求 B 用工单位撤消退回决定并继续履行双方之间的用工关系。请问怎么处理该纠纷？（四）劳务派遣员工参加工会问题 据了解，劳务派遣员工加入工会的不足50%；工会对派遣工保护问题。（五）劳动者权益保护问题 一旦出现劳务派遣工权益受到侵犯，由谁保护、怎样保护等问题非常突出，再加上维权需要很长时间等。（六）员工的职业发展问题 劳务派遣

16、工年轻，很想有所发展，但很难实现其理想和愿望，所以，离职率很高。五、建议与对策同工不同酬问题 对于用工单位而言：明确岗位（进行岗位评价）明确工作内容 对于国家而言：出台相关法律法规进行约束 临时性用工问题 1、让劳动者知道用人单位与用工单位的协议 2、用工单位应将工资直接打给派遣工派遣劳动者被退回时的权利救济方式问题派遣劳动者被退回时的权利救济方式问题 通过法律的、行政的手段，促使用工单位通过法律的、行政的手段，促使用工单位与用人单位的合作协议就劳动者权益方面与用人单位的合作协议就劳动者权益方面做到清楚、详尽。做到清楚、详尽。劳务派遣员工参加工会问题 培训员工懂得加入工会的重要性和好处 发挥行业工会的作用 劳动者权益保护问题完善解决纠纷机制创新劳动者管理培训员工懂得从多方面进行保护自己的合法权益员工的职业发展问题 可设置平台、转正一部分员工，使其认识到自己做好有发展，有方向。派遣工的离职率问题 实际上，可以通过多种形式进行，如构建良好的企业文化、平等对待员工、薪酬同工同酬等实现。