秘书实务课程设计课件.ppt

1、公司年终奖金人平公司年终奖金人平5000元，你会怎样发放？元，你会怎样发放？每人5000元？有差别的发放？职位高的多一些？贡献大的多一些？销售量大的多一些？新客户大的多一些？发放现金？打入银行卡？发放购物卡？发放实物？一次性发放？分几次发放？账务处发放？人力处发放？主管发放？老板发放？设计基本薪酬体系设计基本薪酬体系一一.薪酬的构成及功能薪酬的构成及功能 1.薪酬薪酬(Compensation)的构成的构成（1 1）基本薪酬基本薪酬(Basic Compensation)(Basic Compensation)。以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程

2、度、责任大小、工作环境、劳动强度为依据，并考虑劳动者的工龄、学工作环境、劳动强度为依据，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动数量、工作历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动数量、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬时间或劳动消耗而计付的劳动报酬 （2 2）可变薪酬可变薪酬(Variable Compensation)(Variable Compensation)薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金薪酬或奖金 （3 3）间接薪酬间接薪酬(Indirect Compensation)(Indirect Co

3、mpensation)间接薪酬一般包括带薪非工作时间、员工个人及其家庭间接薪酬一般包括带薪非工作时间、员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等服务、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等 2.薪酬的功能薪酬的功能（1 1）劳动力流向的合理调节）劳动力流向的合理调节 （2 2）劳动力素质结构的合理调整）劳动力素质结构的合理调整 （3 3）劳动力价值取向的有效调节）劳动力价值取向的有效调节 二.薪酬管理的概述 薪酬管理薪酬管理(Compensation Administration)(Compensation Administration)，是指一个企，是指一个企业针对所有

4、员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。（一）薪酬结构设计的方法（一）薪酬结构设计的方法 1.1.自然人工资体系自然人工资体系（1 1）年年功序列工资制功序列工资制基本工资（年龄薪金、工龄薪金、学历薪金、职务薪基本工资（年龄薪金、工龄薪金、学历薪金、职务薪金、职能薪金）金、职能薪金）70%70%奖金（约占年工资的奖金（约占年工资的25%25%）津贴（职务津贴、技能津贴、交通津贴、全勤津贴）津贴（职务津贴、技能津贴、交通津贴、全勤津贴）（2 2）技术等级工资制）技

5、术等级工资制工资标准工资标准工资等级工资等级技术等级标准技术等级标准 2.2.岗位工资体系岗位工资体系（1 1）岗位等级工资制）岗位等级工资制（2 2）岗位薪点工资制）岗位薪点工资制 3.3.绩效工资体系绩效工资体系（1 1）计件工资制（工资）计件工资制（工资=计件单价计件单价*合格产品数量）合格产品数量）（2 2）佣金制）佣金制单纯薪金制（工资）单纯薪金制（工资）单纯佣金制（提成）单纯佣金制（提成）混合佣金制（底薪混合佣金制（底薪+提成）提成）超额佣金制（提成超额佣金制（提成-定额）定额）4.4.结构工资体系结构工资体系 由几种职能不同的工资结构组成的工资制由几种职能不同的工资结构组成的工资

6、制度。结构工资主要由以下几部分构成：度。结构工资主要由以下几部分构成：年功工资年功工资岗位工资岗位工资技能工资技能工资效益工资效益工资津贴补贴津贴补贴（二）（二）薪酬管理的原则薪酬管理的原则（1 1）补偿原则）补偿原则（2 2）公平原则）公平原则（3 3）激励性原则）激励性原则（4 4）适度性原则）适度性原则（5 5）合法性原则）合法性原则（6 6）平衡性原则）平衡性原则（三）影响薪酬制度的主要因素 外在因素外在因素 劳动力市场的供求、竞争状况 政府的宏观调控 当地物价的变动 地区和行业间的薪酬水平 经济发展水平与劳动生产率 国家的法律法规 内在因素内在因素 企业的业务性质与内容 企业的经营状

7、况 企业的管理哲学与文化三.岗位薪酬体系设计 1.岗位薪酬体系实施条件与操作流程岗位薪酬体系实施条件与操作流程（1）岗位薪酬体系的实施条件）岗位薪酬体系的实施条件 岗位内容是否已经明确化、规范化和标准化岗位内容是否已经明确化、规范化和标准化 岗位内容是否基本稳定，在短期内不会有大岗位内容是否基本稳定，在短期内不会有大 的变动的变动 是否具有按个人能力安排岗位或工作岗位的是否具有按个人能力安排岗位或工作岗位的 机制机制 企业中是否存在相对较多的职级企业中是否存在相对较多的职级 企业的薪酬水平是否足够高企业的薪酬水平是否足够高 （2）岗位薪酬体系的设计流程）岗位薪酬体系的设计流程岗位岗位说明说明书

8、书岗位岗位评价评价岗位岗位结构结构 工作工作分析分析（3）四种岗位评价方法的操作及其特征）四种岗位评价方法的操作及其特征 岗位等级法岗位等级法 主要根据不同岗位等级所承担的职责的不同来确主要根据不同岗位等级所承担的职责的不同来确定工资的一种工作评价方法。定工资的一种工作评价方法。优点：简单易行；优点：简单易行；缺点：岗位等级的划分并不是都能简单、合理地缺点：岗位等级的划分并不是都能简单、合理地划分；这种方法下，使同一等级的工资相同，因划分；这种方法下，使同一等级的工资相同，因而不能起到有效的激励作用。而不能起到有效的激励作用。该方法主要用于科层制企业和小企业中。该方法主要用于科层制企业和小企业

9、中。岗位分类法岗位分类法 这是按岗位工作内容的不同来确定工资水平的一这是按岗位工作内容的不同来确定工资水平的一种方法。种方法。优点：简单易行；优点：简单易行；缺点：有些工作岗位边缘性、模糊性较强，因而缺点：有些工作岗位边缘性、模糊性较强，因而有时难以科学、合理地划分；这种方法认为岗位有时难以科学、合理地划分；这种方法认为岗位不同则工资应不同，这有失公平。目前，在一些不同则工资应不同，这有失公平。目前，在一些中小企业仍被使用。中小企业仍被使用。因素比较法因素比较法 它不同于前两种方法，它用可比较的因素来打乱它不同于前两种方法，它用可比较的因素来打乱工作岗位界线，并以这些因素来决定岗位的价值。工作

10、岗位界线，并以这些因素来决定岗位的价值。优点：打破岗位界线，有基准作参照，因而较公优点：打破岗位界线，有基准作参照，因而较公平合理；平合理；缺点：较复杂、工作量大，确定各非基准岗位的缺点：较复杂、工作量大，确定各非基准岗位的分别工资时可能受主观影响较大。分别工资时可能受主观影响较大。该方法用途比较广泛。该方法用途比较广泛。点数法点数法 点数法是把各种因素都以点数进行量化，然后根点数法是把各种因素都以点数进行量化，然后根据每项工作获得的点数决定其相对价值，从而确据每项工作获得的点数决定其相对价值，从而确定每项工作岗位的工资定每项工作岗位的工资 优点：因为将因素分解为若干个子因素，并对子优点：因为

11、将因素分解为若干个子因素，并对子因素分别确定等级和点数，因而比因素比较法更因素分别确定等级和点数，因而比因素比较法更客观和公平；客观和公平；缺点：更复杂，工作量也更大；子因素权重的设缺点：更复杂，工作量也更大；子因素权重的设定和子因素各等级标准的确定都不免受主观因素定和子因素各等级标准的确定都不免受主观因素的影响。的影响。四.薪酬调整 1.薪酬水平调整薪酬水平调整（1）通过薪酬调查掌握与本企业相关的劳）通过薪酬调查掌握与本企业相关的劳动力市场的流行薪酬率；动力市场的流行薪酬率；（2）确定各等级的薪酬水平。）确定各等级的薪酬水平。2.薪酬结构调整薪酬结构调整（1）薪酬结构调整的方法导向薪酬结构调

12、整的方法导向 工作导向法和技能导向法工作导向法和技能导向法 市场导向法市场导向法 （2）薪酬结构调整的程序薪酬结构调整的程序 调整薪酬等级数目；调整薪酬等级数目；调整各工作（职务、工种）的薪酬等级；调整各工作（职务、工种）的薪酬等级；调整薪酬等级线；调整薪酬等级线；调整各等级的薪酬水平调整各等级的薪酬水平 （3）薪酬级差参数设计薪酬级差参数设计（4）薪酬的调整方式设计薪酬的调整方式设计 制定绩效奖励计划 一一.绩效奖励和激励绩效奖励和激励 1、所谓绩效，就是员工通过努力所实现的、所谓绩效，就是员工通过努力所实现的对企业有价值的结果，以及他们在工作过对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现

13、出来的符合企业要求的文化和程中所表现出来的符合企业要求的文化和价值观以及有利于企业战略目标实现的行价值观以及有利于企业战略目标实现的行为。为。2、员工个人绩效的高低主要取决于四个方、员工个人绩效的高低主要取决于四个方面的因素面的因素 （1）员工的知识）员工的知识 （2）员工的能力）员工的能力 （3）员工的工作动机）员工的工作动机 （4）机会）机会 二二.绩效奖励的种类绩效奖励的种类 1.绩效奖金绩效奖金(Merit Pay)及其设计方法及其设计方法（1）绩效奖金发放的目的：激励士气、提高工）绩效奖金发放的目的：激励士气、提高工作效率。作效率。（2）绩效奖金发放的依据：绩效奖金是对员工）绩效奖金

14、发放的依据：绩效奖金是对员工所做贡献的回报，其确定的依据是员工的岗位等所做贡献的回报，其确定的依据是员工的岗位等级、绩效考核结果、员工所在部门的经营情况和级、绩效考核结果、员工所在部门的经营情况和企业的整体经营效益状况。企业的整体经营效益状况。（3）绩效奖金核发的基数设定：绩效奖金）绩效奖金核发的基数设定：绩效奖金的计算从原则上讲应依据个人的基本薪酬的计算从原则上讲应依据个人的基本薪酬为基础，按其本身基薪额的百分比设定基为基础，按其本身基薪额的百分比设定基数。数。（4）绩效奖金与固定薪酬比例的设定）绩效奖金与固定薪酬比例的设定：结：结合企业的人力资源政策加以确定合企业的人力资源政策加以确定 （

15、5）绩效奖金如何与绩效考核结果挂钩）绩效奖金如何与绩效考核结果挂钩 绩效奖金与绩效考核分数挂钩。设计步骤：设定绩效奖金占固定薪酬比例的最高限，以及最高限所对应的绩效考核分数；使个人绩效奖金与绩效考核分数成线性关系。绩效奖金的计算方法：绩效奖金=固定薪酬（绩效考核得分/100分）奖金的比例最高限100%绩效奖金与绩效考核档次挂钩 具体操作方法：设定绩效考核系数：绩效考核系数用于计算各档次员工实际绩效奖金与固定薪酬的比例。绩效奖金计算方法：绩效奖金=固定薪酬绩效奖金比例绩效考核系数 例如，员工B固定薪酬为月薪2000元，企业公布的绩效奖金比例为30%,该员工考核后绩效考核档次为B档，其对应的绩效考

16、核系数为1.25。则该员工的绩效奖金=200030%1.25=750元（6）绩效奖金发放的时间）绩效奖金发放的时间 2.计件工资计件工资(Piece Rate)设计方法设计方法（1）计件工资计划的分类）计件工资计划的分类 直接计件工资计划直接计件工资计划(Straight Piece Rate Plan)标准工时计划标准工时计划(Standard Hour Plan)差额计件工资计划差额计件工资计划(Differential Piece Rate Plan)可变计件工资计划可变计件工资计划(Variable Piece Rate Plan)（2）计件工资单价的确定方法）计件工资单价的确定方法

17、方法一：可以采用竞争行业定价方法，即参考同行业普遍计件工资单价施行标准，确定本企业计件工资单价。方法二：根据产成品成本与利润测算计件工资单价。步骤1：计算产成品计件工资单价 产成品计件工资单价=产品单价原料成本辅料成本管理成本预定利润 步骤2：确定每个工序计件工资单价在产成品计件工资单价中的比例 步骤3：确定每个工序的计件工资单价。工序计件工资单价=产成品计件工资单价该工序占产成品计件工资单价的比例（3）生产不饱和情况下计件工资的确定方法）生产不饱和情况下计件工资的确定方法制定薪酬的预算和控制方案制定薪酬的预算和控制方案 一一.薪酬预算薪酬预算 预算就是特定的主体决定要实现怎样的目预算就是特定

18、的主体决定要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程目标的过程 1.薪酬预算薪酬预算(Compensation Budgetary)的的目标目标 (1)合理控制员工流动率，同时降低企业的合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本劳动力成本(2)有效影响员工的行为有效影响员工的行为 2.薪酬预算的环境薪酬预算的环境（1）外部市场环境）外部市场环境（2）企业内部环境）企业内部环境 （3）生活成本的变动）生活成本的变动（4）企业现有的薪酬状况）企业现有的薪酬状况 上年度的加薪幅度上年度的加薪幅度 企业的支付能力企业的支付能力 企业现有的薪酬政策

19、企业现有的薪酬政策 3.薪酬预算方法薪酬预算方法（1）宏观接近法）宏观接近法(Macro-approach Method)首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定企业所能够接受的薪酬总额，最后再按照一定企业所能够接受的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工理者负责进一步分配到具体的员工。根据薪酬费用比率推算薪酬费用总额根据薪酬费用比率推算薪酬费用总额 薪酬费用比率薪酬费用比率=薪酬费用总额薪酬费用总额/销售额销售额=（薪酬费用总额（薪酬费用总额/员工人数）员工

20、人数）/（销售总额（销售总额/员员工人数）工人数）根据盈亏平衡点推断薪酬费用比率根据盈亏平衡点推断薪酬费用比率 所谓盈亏平衡点，是指该点处企业销售产品和所谓盈亏平衡点，是指该点处企业销售产品和服务所获得收益恰好能够弥补其总成本（含固服务所获得收益恰好能够弥补其总成本（含固定成本和可变成本）而没有额外的盈利。定成本和可变成本）而没有额外的盈利。盈亏平衡点、边际赢利点和安全赢利点所要求盈亏平衡点、边际赢利点和安全赢利点所要求的销售额的计算公式分别是：的销售额的计算公式分别是：盈亏平衡点盈亏平衡点=固定成本固定成本/（1变动成本比率）变动成本比率）边际赢利点边际赢利点=（固定成本（固定成本+股息分配

21、）股息分配）/（1变变动成本比率）动成本比率）安全赢利点安全赢利点=（固定成本（固定成本+股息分配股息分配+企业盈利企业盈利保留）保留）/（1变动成本比率）变动成本比率）根据上面三个公式，我们可以推断出企业根据上面三个公式，我们可以推断出企业支付薪酬成本的各种比率：支付薪酬成本的各种比率：薪酬支付的最高比率（最高薪酬成本比率）薪酬支付的最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额薪酬成本总额/盈亏平衡点盈亏平衡点 薪酬支付的可能限度（可能薪酬成本比率）薪酬支付的可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本总额薪酬成本总额/边际赢利点边际赢利点 薪酬支付的安全限度（安全薪酬成本比率）薪酬支付的安全限度（

22、安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额薪酬成本总额/安全赢利点安全赢利点 根据劳动分配率推算薪酬费用比率根据劳动分配率推算薪酬费用比率 劳动分配率，是指在企业所获得的附加价值中劳动分配率，是指在企业所获得的附加价值中有多少被用来作为薪酬开支的费用，其计算公有多少被用来作为薪酬开支的费用，其计算公式是：式是：劳动分配率劳动分配率=薪酬费用总额薪酬费用总额/附加价值附加价值 附加价值附加价值=销售额外购部分销售额外购部分=净销售额当期净销售额当期进货成本（直接原材料进货成本（直接原材料+购入零配件购入零配件+外包加外包加工费工费+间接材料）间接材料）附加价值附加价值=利润利润+薪酬费用薪酬费用+其他形式

23、附加价值其他形式附加价值的各项费用的各项费用=利润利润+薪酬费用薪酬费用+财务费用财务费用+租金租金+折旧折旧+税收税收（2）微观接近法）微观接近法(Micro-approach Method)对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训培训 为管理者提供薪酬预算工具和咨询服为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务务 审核并批准薪酬预算审核并批准薪酬预算 监督预算方案的运行情况，并向管理监督预算方案的运行情况，并向管理者进行反馈者进行反馈 二二.薪酬控制薪酬控制 所谓控制，是指为确保既定方案顺利落实而采所谓控制，是指为确保既定方案顺利落实而采取的种种相关措施取的种种相关措施

24、1.薪酬控制薪酬控制(Compensation Control)的作用和的作用和难点难点（1）薪酬控制的作用）薪酬控制的作用 确定相关标准以及若干衡量指标；确定相关标准以及若干衡量指标；将实际结果和既定标准进行比较；将实际结果和既定标准进行比较；明确并落实补救性措施。明确并落实补救性措施。（2）薪酬控制的难点）薪酬控制的难点 控制力量的多样性 人的因素的影响 结果衡量的困难性 2.薪酬控制的途径薪酬控制的途径（1）薪酬控制的对象）薪酬控制的对象（2）通过雇佣量进行薪酬控制）通过雇佣量进行薪酬控制 控制员工人数 控制工作时数（3）通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制）通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬

25、控制 对薪酬的控制，更主要的还是要通过对薪酬水平和薪酬结构的调整来实现。此处的薪酬水平主要是指企业总体上的平均薪酬水平；而薪酬结构则主要涉及到基本薪酬、可变薪酬和福利支出这样一些薪酬的构成以及各个具体组成部分所占的比重大小。（4）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 最高薪酬水平和最低薪酬水平 薪酬比较比率 薪酬比较比率=实际支付的平均薪酬/某一薪酬等级的中值 当薪酬比较比率为1时，意味着该等级内员工的平均薪酬水平和中值恰好相等。薪酬中值是绩效表现居中的员工理应得到的薪酬水平，理想情况下，企业支付薪酬的平均水平应该等于薪酬中值。成本分析 步骤一：确定绩效衡量指标及其权重 步骤二：确定绩效标准 步骤三：预测在不同绩效水平上的人数分布状况 步骤四：计算每一个绩效衡量指标的不同绩效水平所对应的奖金金额 步骤五：根据预期的绩效水平来计算各绩效指标所对应的奖励成本 步骤六：汇总计算预期的总奖励成本 Thank you!