员工选育用留课件.ppt

1、员工选育用留培训员工选育用留培训内容 介绍总结与531行动计划：不同职位的您课后做什么选才篇观千剑识器，看人不走眼育才篇员工的培训与培养绩效考核与用才之本用才篇留才篇多用“薪”不如多用“心”地基：地基：关于人力资源管理及“我”在其中的角色 地基：地基：关于人力资源管理及“我”在其中的角色 我们能够改变员工的到底是什么我们能够改变员工的到底是什么-排排序排排序气质？性格？能力？态度？价值观？能力能力Ability Ability 气质气质Trait Trait 性格性格Personality Personality 价值观价值观Value Value 态度态度Attitude Attitude

2、Human Resources Human Resources（HRHR）人力资源人力资源Human Resources Human Resources Management Management（HRMHRM）人力资源管理人力资源管理Human ResourcesHuman ResourcesDevelopmentDevelopment（HRDHRD）人力资源发展人力资源发展人力资源管理整体包含如下内容：地基：地基：关于人力资源管理及“我”在其中的角色 关于人力资源管理及“我”在其中的角色HR（Human Resources）人力资源管理整体包含如下内容：Human Resources Ma

3、nagementHuman Resources Management人力日常资源管理人力日常资源管理 （HRMHRM）Staffing Staffing 招聘与选材招聘与选材E-HR E-HR 人力资源电子化管理人力资源电子化管理C&BC&B薪酬与福利薪酬与福利Employee RelationsEmployee Relations员工关系管理员工关系管理PerformancePerformanceManagementManagement绩效管理绩效管理Human Resources DevelopmentHuman Resources Development人力资源发展人力资源发展 （HRD

4、HRD）Career DevelopmentCareer Development员工职业发展员工职业发展TrainingTraining员工培训员工培训Organization Organization DevelopmentDevelopment组织发展组织发展Employee EducationEmployee Education员工教育员工教育Employee DevelopmentEmployee Development员工发展员工发展HR（Human Resources）人力资源管理整体包含如下内容：啤酒是怎么偷到手的“我”在人力资源管理中的角色职责分清职责分清资源共享资源共享团队合

5、作团队合作达到共赢达到共赢高效的管理者高效的管理者评估能力素质评估能力素质员工进入员工进入放到合放到合适的位置适的位置员工的投入和敬业员工的投入和敬业忠诚的客户忠诚的客户持续成长持续成长真正利润真正利润的增加的增加市值的增加市值的增加盖洛普公司盖洛普公司“S”路径路径“中间中间”还是还是“中坚中坚”人力资源管理成败的关键“路线确定以后，干部是决定因素。”-毛泽东所有有下属的人都是公司的人力资源管理者人力资源部门负责提供有力工具协助管理人力资源公司老大就是首席人力资源管理者人力资源管理成败关键：中层管理者回顾：人力资源管理重要么？如果重要的回顾：人力资源管理重要么？如果重要的话，那么谁来做？谁承

6、担成败的关键？话，那么谁来做？谁承担成败的关键？智商测试主要用来测试学龄儿童的智力。作为面试者，可以使用各种专门用于工作的测试来考核应聘者的口头表达、抽象思维和数据推理能力，通常这些测试比较复杂。国际上普遍看好的工商管理类研究生入学考试成绩（GMAT），已成为进入名牌商学院的必要条件。客户坐上去以后要向他介绍后排座空间的舒适性、避震的设计、避震的效果。好一点的车后排座设计的很像沙发，可以变换角度或者平放。（1）剧烈活动后半小时左右才可以吃饭，饭后一小时才可以做剧烈活动。(2)立刻控水，控水时，头要低、脚要高，将溺水者的腹部放在救护人的膝盖上，使溺水者下垂，并按压其背部。那么，你要做哪些准备工作

7、呢？无论面试是你工作的重要组成部分，还是偶一为之的职责，你都会意识到它需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。招聘技巧将帮助你避免招聘过程中许多不必要的问题，并提供切实可行的建议，让你充满自信，成功掌握准备面试、面试，以及分析面试结果的技巧。另外本书还穿插有101则提示，最后有一套自我评估测试题，让你在每次面试之后，分析自己是否有所进步。对这些内容进行反复实践，相信你的面试技巧定会逐步得到提高。要把方向盘调到最高，如果方向盘太低，客户坐进去后会感觉局促，从而会认为这辆车的空间太小。2.“吃饭时看电视，对吗？”心理状态大家会经常遇到这样的问题，当你向客户要联系方式的时候，回答往往是：“我就住在附近，

8、我会主动联系你，有你的名片就可以了”。客户之所以这么说，一是因为客户不信任你，二是因为客户有自我保护意识，他不想让你不停地给他打电话，骚扰他。短时间内面试所有列入候选人名单的应聘者可能会比较困难。因为许多应聘者都需要请假或专程出差参加面试，所以安排面试时间应尽量灵活。模块一模块一 如何看人不走眼如何看人不走眼-选材篇选材篇 我在选材方面有哪些误区？我怎样确定什么岗位招什么人？面试中我怎么问话？面试中我怎么判断真假信息？我怎样综合评估候选人？应聘者应聘者“人山人海人山人海”招聘者招聘者“眼花缭乱眼花缭乱”培训者培训者“双向培养双向培养”新生代新生代“专业面霸专业面霸”人靠衣装简历靠包装他们怎么不

9、先告诉我能拿多少钱于是于是提起选材，提起选材，我们的表情我们的表情 一一“慢慢”招聘前的思考需招聘前的思考需慎重慎重 二二“看看”-所招岗位的胜任素质需所招岗位的胜任素质需厘清厘清 三三“通过通过”-选才方法需选才方法需多样多样看人不走眼，看人不走眼，其实并不难其实并不难警惕选材中的误区确定胜任某岗位的预期业绩（胜任素质模型）准备与工作岗位相关的面试问题与回答行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力准确地评估候选人测评中心为选材把关123456选材前的招聘体系建立选材后的后续工作及有效性评估不盲目不盲目：目标选材六步曲不茫然不茫然：建立战略选材体系不瞎忙不瞎忙：评估体系有效性刻意夸大企业对一些人

10、/事的偏见试图寻找“超人”忽略情商和逆商“俄罗斯套娃”现象 实话实说 暂时性清空脑子 最好与最合适 把面试时间花在情商与逆商上?1，我在选材方面有哪些误区？简单的工作分析-他上班后要做什么提炼关键事件-要做的工作中最困难的是什么确定胜任核心素质要克服最困难的事需要什么素质1，2，3，4，2，我如何确定什么岗位要招什么人？核心胜任素质 智商智商IQIQ(I Intelligence ntelligence QQuotientuotient）情商情商EQEQ(E Emotional motional QQuotient)uotient)逆商逆商AQAQ(A Adversity dversity Q

11、Quotientuotient适应能力心理调适性抗压能力3，面试中我怎么问话？Dr.Pierre MornellDr.Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）莫奈尔（精神病医生）行为面试简介3，面试中我怎么问话？2接电话的礼仪应聘者在面试中流露情感没有什么不好。要注意车轮的轮毂，车的品牌在轮毂上会有。当车停稳以后，轮毂上的品牌按标准要求应该与地面呈水平状态。6、预防与调摄：加强劳动保护，开展急救宣教。客户要买车，他需要买什么样的车，有什么样的顾虑，有什么样的要求，他都想告诉销售人员，让销售人员给他参谋。可是他发现你没有仔细听他讲，那个时候他就会心生不满，后果可想而知。通过本堂课的学习

12、，同学们了解了什么是地震，并且知道了在发声地震前有什么前兆。希望同学们今后能细心地观察，做好积极的防范工作。人力资源经理紧张，打哈欠等不良习惯具有感染性，所以有时通过观察应聘者的形体语言就可以知道你自己的形体语言如何。生：不会。STARSTAR行为面试方法行为面试方法:多问过去，少问将来多问过去，少问将来目标目标 /任务任务T Target/arget/T Task ask 行动行动 A Actionction结果结果 R Resultesult情景情景 S Situationituation3，面试中我怎么问话？可视性的,外表的：55%（非语言的）语调语调 38%38%语言（即内容）7%艾伯

13、特.梅拉比安4，面试中我怎么判断真假信息？说出的话（内容）说出的话（内容）7%7%-STAR-STAR行为面试行为面试 声音 38%38%音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度视觉 55%55%眼神身体语言手势面部表情看人不走眼的关键看人不走眼的关键 他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境 我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外 像我 晕轮效应 盲点 忽视动机匹配度5 5，我该怎样综合评估候选人，我该怎样综合评估候选人会做，能做会做，能做知道为什么要做知道为什么要做很重要，所以做很重要，所以做是我该做的是我该做的我要做

14、我要做生来就是做这事生来就是做这事的料的料技能技能知识知识价值观价值观自我定位自我定位需求需求人格特质人格特质胜任素质胜任素质考考您考考您行为行为 模块二模块二员工培训与培养员工培训与培养-育才篇（简略）育才篇（简略）培训的一个中心：培训到底对谁好培训的第一个基本点：培训需求分析 培训的第二个基本点：培训效果评估员工的长期培养：职业生涯规划一个中心一个中心-培训对谁好处最大？培训对谁好处最大？第一个基本点：-培训需求分析第二个基本点：-培训效果的追踪育才的成败关键：育才的成败关键：分析目的具体方法组织分析决定组织中哪里哪里要培训考察组织长期短期目标及经营计划，判定知识和技术需求；制定总体人力资

15、源计划及培训整体规划任务分析决定培训什么什么内容分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度，哪些可以培训人员分析决定谁谁该接受培训通过业绩评估，分析造成差距的原因,收集和分析关键事件，分析谁值得培训谁应该淘汰第一个基本点第一个基本点 -培训需求分析培训需求分析第二个基本点第二个基本点-培训效果评估培训效果评估唐纳克帕屈格（Donald L.Kirkpatrick）四层次评估模型反应（反应（ReactionReaction）：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。学习（学习（LearningLearning）：针对学员完成课程后，所保留的学习成效进行评估。行为（行为（Beh

16、aviorBehavior）：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因训练而有预期的改变进行评估。结果（结果（ResultResult）：针对训练的整体投资报酬率进行评估。职业生涯规划-包括两方面的内容：个人职业生涯规划个人职业生涯规划确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合组织的需要1，升职2，轮岗3，工作扩大化4，工作丰富化人才梯队计划人才梯队计划确保组织中有合格的经理以满足组织的近期发展及长远规划模块三模块三 授权与考核授权与考核用才之本用才之本-用才篇用才篇引子：绩效考核的职责分工关于绩效的小案例：两熊赛蜜如何避免考核中的“茫然”如何避免考核中的“盲目”如何避免考核中的“瞎忙”如

17、何设立SMART目标如何跟员工作绩效面谈绩效考核中的职责分工绩效考核中的职责分工样本参考样本参考人力资源部门 开发绩效考核系统 为经理和员工提供培训和跟踪辅导 监督考核系统的实施 评价考核系统有效性 考评结果的综合运用各业务部门管理者 定本部门员工绩效目标 为员工提供绩效反馈 填写评分 做绩效面谈 参与规划在岗员工发展 针对绩效考核系统向HR提供反馈两熊赛蜜：考核方式不同，结果大不同两熊赛蜜：考核方式不同，结果大不同黑熊和棕熊都爱吃蜂蜜，它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。一天，它们决定以一年为期限来比赛，看谁的蜜蜂产的蜂蜜更多黑熊想黑熊想:蜂蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”它买来一套昂

18、贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统，表格设计非常细致 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量 同时黑熊还设立奖项，每季度奖励访问量最高的前三只蜜蜂1.它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，只是让蜜蜂们之间展开竞赛，比赛访问量三、保卫科室设立防火档案、紧急灭火计划、消防培训、消防演习报告、各种消防宣传教育的资料备案，全面负责医院的消防管理、培训工作。各科室则须具备完整的防火检查报告和电器设备使用报告等资料。当溶液雾化成雾滴时，必须向分散液滴供给一定的能量，用来克服在形成新的更多表面的表面张力和拈滞力。3车辆进棚必须自行加锁，整齐停放。车篓内不要存放任何个

19、人用品。发生特殊病原体或者新发病原体的医院感染时，还应严格遵循标准预防，积极查找病原体，加强消毒隔离和医务人员职业防护措施；明确病原体后，再按照该病原体的传播途径实施相应的消毒隔离措施，确保不发生新的医院感染。室顶部的热风分配器，通过热风分配器的热空气均匀地进入干燥室内。并呈螺旋状转动。料液经贮槽进入塔顶，将料液送到装置在干燥室顶部的离心喷雾头，料液被送到高速旋转的盘上，由于旋转盘的离心力的作用，使料液在旋转盘表面上伸展为薄膜，并以不断增长的速度向盘心边缘运动，离开盘边缘时，就会使液体雾化，料液被喷成极小的雾状液滴。使料液和热空气接触的表面积大大增加，水分迅速蒸发，在极短的时间内干燥成品。1、

20、太阳能热水器的使用必须经质量监督部门检测，校内部门不得擅自同意使用。（1）当进风温度较低时，热效率较低（40%以下）。（2）温度：由于溶解性物质在溶媒中的溶解程度一般随温度提高而增加，升温会使提取速率和提取收率均有提高。但温度升高，杂质混入较多，使热敏性组分分解破坏，使易挥发组分损失加大，因此利用升温方式来提高提取速率有一定的局限性。在提取操作时，应控制温度在沸点以下。十三、对一时无法解决的重大总是也应制订临时管理措施，确保消防安全渗漉法的特点如下。7.体育课或课外锻炼中，凡出现受伤情况，应及时送往校医务室或医院，并及时向校长室汇报。棕熊想棕熊想:蜜蜂能产多少蜂蜜，关键在于它们每天采回来多少花

21、粉-花粉越多，酿的蜂蜜也越多 它直截了当告诉众蜜蜂：咱们在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它自己做了一套简单的考核表格，测量每只蜜蜂每天采回花粉的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并每天把测量结果张榜公布1.它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的前三只蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励请您来请您来“对号入座对号入座”黑熊黑熊 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 棕熊棕熊 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5绩效大不同绩效大不同 看重过程 采用最贵的考核系统 即时反馈不足 鼓励的是内部竞争 奖励面过窄，并且过于单一 看重结果 用最合适的考核系统 每天都有

22、业绩看板 鼓励的是团队合作 同时奖励优秀员工，和团队的总业绩绩效管理与绩效考评的主要区别绩效管理绩效考评一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评估茫盲忙资源需求部门的目标部门的目标分公司的目标分公司的目标小组与个人小组与个人的目标的目标企业的战略目标企业的目标企业的目标自自上上而而下下层层层层落落实实如何不茫然-战略先行做正确的事做正确的事 Do the right thingsDo the right things正确地做事正确地做事Do the things rightDo the t

23、hings right问题绩效标准方面绩效标准不量化没跟员工沟通而直接派活绩效标准太高绩效后果方面考完后没有重奖重罚绩效后果不刺激员工行为员工本身的技能方面员工不知道怎样做平时的阻碍身体生病精神压力大感情受挫被要求在同一时间完成 相矛盾的工作缺乏足够的资源来做事绩效反馈反面无反馈或无效反馈如何不盲目-找出障碍：员工为什么绩效不高？员工为什么绩效不高？人的行为取决于人的行为取决于:行为发生时行为发生时出现在他们身上的情况出现在他们身上的情况做做+好好 =做做+坏坏 =不做不做+好好 =不做不做+坏坏 =做做+无反应无反应 =不做不做+无反应无反应 =人的行为，除生理行为之外，取决于:行为发生时，

24、给与他们的反馈，而且这个反馈最好来自？做+好=继续做（正强化，被鼓励）做+不好=只好不做（逃避不想要的结果）不做+好=不做了（坐享其成）不做+不好=只好做（负强化，被威胁）做+无反应=可做可不做（消解）dissolve1.不做+无反应=可做可不做（消解）第一个基本点：第一个基本点：“人人”对系统的支持对系统的支持 第二个基本点：第二个基本点：评估系统的公平性评估系统的公平性如何不瞎忙-抓住重点一个中心，两个基本点黑人的愿望黑人的愿望 有个黑人男人到沙漠做冒险之旅，由于迷路而且准备的水己用完，口干舌燥已多日，行将渴死之际，他幸运的捡到一个神灯，怀着一丝希望，他有气无力地搓揉着神灯，果然出现了一位

25、灯神。灯神就告诉他：“主人，你把我从灯中救出，为了回报你的恩德，你可以提出三个愿望，我一定让你如愿以偿。”黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三个愿望：一、希望每天都有水喝。二、希望皮肤变白，不再黝黑。三、希望能够每天都看的到女人的臀部。“轰轰”！如何设定量化指标，并分解给部门目标设定的要求：目标设定的要求：SMART SMART（高明（高明)Specific特定的Measurable可衡量的Agreed双方同意的Realistic现实的Time-bond有时间限制的绩效目标：绩效目标：对要达成的结对要达成的结果的一个表述果的一个表述 更适于经理们更适于经理们和专业员工等和专业员工等涉及个人项目涉

26、及个人项目的工作的工作绩效标准：绩效标准：是一种延续的，是一种延续的，须一次又一次遵须一次又一次遵守的准则守的准则 更适用于从事日更适用于从事日常需要及重复性常需要及重复性作业的工作作业的工作中层经理如何给部门设立目标确定目标完成的日期 第七步列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源 第六步列出实现目标需要的技能和授权 第五步为可能遇到的问题和阻碍,找出相应解决方法 第四步检验目标是否与上司的目标一致 第三步制订符合SMART原则的目标 第二步正确理解公司整体的目标，并向下属传达 第一步沟通沟通服从服从执行执行尽量避免绩效打分中的误区尽量避免绩效打分中的误区 像我 晕轮效应 盲点 近因效应（近

27、期行为偏见）趋中趋势 心太软（宽厚性）心太硬（严厉性）政治压力如何评估员工的绩效并做绩效面谈如何评估员工的绩效并做绩效面谈 一共有多少正方形？一共有多少正方形？4个障碍 时间紧 任务重 没准备 有压力准备准备开始开始进行反馈进行反馈结束结束如何做绩效面谈准备工作失败了，就是准备着失败！1，如何做绩效面谈准备 准备多长时间合适？准备什么？环境的准备资料的准备心理的准备您的员工准备了吗？您的员工准备了吗？2,如何开场消除双方尤其是员工的防范心理，建立友好关系及信任 暖场，聊些平常话题 事先告诉员工此次面谈大概要花的时间 提早告诉员工你会作书面记录 保持纯粹正面反馈 描述特定的行为 肯定行为价值 真

28、心的 及时的 经常的 逐渐减少3，如何表扬员工“汉堡汉堡”原则原则 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 以肯定和支持结束3，如何批评员工听而不闻敷衍了事地听有选择性地听专注地听同理心性地倾听3，如何倾听员工反馈4，如何友好地结束面谈 1，确认员工理解你的每一个评估 2，请员工在面谈记录上签字确认 3，永远以积极的言谈结束谈话不要轻易许诺不要轻易许诺你不确认的事！你不确认的事！面谈后常见的四种结果面谈后常见的四种结果怎么办？怎么办？沟通成功员工不接受评分，并认为自己业绩不好是公司政策不利等原因造成员工不接受评分，并指出了确凿的证据，主管评估错了员工心理完全抵触

29、，基本一言不发还有更严重的吧？模块四模块四激励用激励用“薪薪”不如用不如用“心心”-留才篇留才篇 一个小科普 两个激励理论的实务操作 四种中基层管理者适用的激励方法 听听8590后怎么说员工的敬业度指：员工的敬业度指：员工在情感和知识方员工在情感和知识方面对企业的一种面对企业的一种承诺和承诺和投入投入他们会努力的工作，表他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对现出一系列的行为来对公司的经营进行公司的经营进行正面的正面的影响影响员工的敬业度和满意度激励是管理中的核心问题激励是管理中的核心问题2 2种种激励理论激励理论在企业中在企业中的实务操作的实务操作3 3种公司种公司最高管理层适最高管理层适用

30、用的激励方法（简）的激励方法（简）4 4种公司种公司中层管理者适中层管理者适用用的激励方法的激励方法物质激励精神激励培训激励目标激励参与激励情感激励信任激励晋升激励荣誉激励榜样激励两种激励理论的实务操作马斯洛理论马斯洛理论赫茨伯格双因素理论赫茨伯格双因素理论Maslow 马斯洛-需求层次理论 1943自我实现需求尊重需求归属需求安全需求生理需求经济的经济的非经济的非经济的直接薪酬间接薪酬基础工资绩效工资奖金佣金利润分享股票期权加班补贴倒班补贴股票购买年底分红保险计划员工服务教育储蓄退休计划免费咨询休假缺勤支付休闲设施托儿中心成就感胜任感发展机会影响力有挑战性的工作/弹性工作时间/工作分担/通讯

31、便利/舒适环境/学习性团队/意见参与赫茨伯格双因素理论赫茨伯格双因素理论1959 1959 三种三种高管高管适用的个人激励方法适用的个人激励方法1，制度激励-让优秀员工与众不同1）2）3）2，工作着是快乐的职业生涯规划激励 确保员工个人在组织中的进步进步，其表现和潜 力符合组织的需要 升职升职；轮岗；轮岗；工作扩大化；工作丰富化3，家的感觉真好-企业文化留人 1，期望留人-罗森塔尔效应-我知道你可以的 2，岗位留人-工作扩大化与丰富化-工作是快乐的 3，感情留人-开个账户给员工-得人心者得天下四种中层适用的激励方法四种中层适用的激励方法友善信守承诺寄予重望礼貌待人诚实待人不友善违背诺言看轻他人

32、对人无礼欺骗别人开个账户给员工-得人心者得天下看看员工自己是怎么期待的看看员工自己是怎么期待的挑选出最适合自己的四种挑选出最适合自己的四种（见样本）（见样本）您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？直接上司做过最让您满意的事情是什么(请尽量详细描述事实)直接上司做过最让您不满的事情是什么(请尽量详细描述事实)您最接受不了的同事性格是什么样的？6，您最希望领导用什么样的方式和你共（如：怎么派活？怎么表扬？怎么批评等等）7，您曾经有过没有工作热情的时候么？如果有过，可能是什么具体原因造成的？8，目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？

33、您采取了什么解压措施？结果怎样?9，作为80后的员工，您如何评价90后员工？您如何评价70后以及更年长的员工？（注意：此处指的是同事，而非领导）10，您选择工作时所看重的东西(多项选择，但需排序）1200份问卷引发的思考-8590后问卷包括问卷包括1010道问题道问题1 1，工作后您发现工作带来的最大成就感是什么？工作后您发现工作带来的最大成就感是什么？自己可以挣钱养活自己了。学会自立 在实践中学会了很多做人的道理 工作完成后领导和同事的认可 接触人多了，心态变坚强了，知识面广了 能够完成很多以前没想过的任务 当我站在用户的角度考虑问题，为用户解决了问题，并得到用户认可的时候，心中会觉得有一种

34、成就感 职业方面的迅速提升（如毕业后两年，做到了独当一面的店长）2 2，您发现工作给你带来的最大的心理落差是什么您发现工作给你带来的最大的心理落差是什么 原来社会真的不是在学校时想象的那么简单 工作的性质，工作的环境和自己的期待值有差距 和朋友的联络减少，时间的节奏有点打乱 贫富差距 工作所产生的社会意义没有想象中价值大 曾经感觉挺不错的同学，成为同事后开始互相使心计 什么问题都要尽自己最大能力解决，不能偷懒钻空子 自己的努力得到了大家认同，却没有得到老板的认可 别人公休或放假时，自己却还在上班 无法相信人性的黑暗，越来越发现身边没一个真诚的人。在利益面前都显露出了人们的本性3 3，您的直接上

35、司做过最让您满意的事情是什么？您的直接上司做过最让您满意的事情是什么？无！我做错事情时不光训我，而是告诉了我应该怎么做 有心记得我无意提及的小事，很感动 生病的时候打电话问候了，还多给我放了几天的假 自己工作出现方向性模糊时会及时沟通 工作有责任心，做事利索，不拖泥带水 在他的顶头上司面前替我们说话，并且替我争取到了加薪和发展机会 过年加班，上司请我吃饭，虽然是最普通的鸡翅吧，我是北漂一族，觉得很温暖 我工作现差错，给其他部的同事带来了麻烦，他能悉心的去和其他同事解释，没有让我难堪4 4，您直接上司做过最让您不满的事情是什么您直接上司做过最让您不满的事情是什么 多了去了！多了去了！见不得我们闲

36、着，让我们很不舒服 不是我的工作要我加班做完；不是我的问题，要我负责 克扣工资 言行不一 给我布置任务，我努力完成后，他忘了曾给过我这个任务 面对高一级的上层只知道一味的退让 不听意见，自以为是，没有统筹安排 粗暴，乱发脾气。自己心情不好就挑我毛病 因客观因素而未达到领导的要求，领导不听解释就下结论，事后也一样不听解释也不了解原因 自己明明是外行还要瞎指挥 老是骂我，让我在工作中畏首畏脚，有点害怕见到领导5 5，您最接受不了的同事的性格是什么样的？您最接受不了的同事的性格是什么样的？油腔滑调，笑里藏刀，拍马屁 打小报告，背后使阴招，说别人坏话 特别强势，自以为是，不能接受别人意见 爱搬弄是非，

37、恶人先告状 墙头草阿谀奉承 把什么事都不放在眼里，但又什么事情都做不好 教他的时候，不认真听，讲过后，什么也没记住，工作时又问东问西。我认为这是一种很不尊重人的表现 不理会别人的感受，只知道自己的利益 什么事都要别人帮忙，明明是自己动一下就可以办的事 勾心斗角，玩心机，装清高 不负责任，不爱动手做事，因为她的不用心而影响我工作 爱抱怨6 6，您最希望领导用什么样的方式和你共事？您最希望领导用什么样的方式和你共事？平易近人，平级沟通、朋友交流、换位思考 上班是我的领导，下班是我的朋友，一起玩一起闹 信任，公正，坦诚沟通，有对我不满的，可以直接告知 公开表扬，私下批评，给我在人前留点面子 希望领导

38、在决策时，询问下属的意见与建议，不要强硬决策，只会让员工有想法说不出，情绪低迷，做事如同木偶 该有威信时就有力发话，该亲和时不要老是板着脸 按照每个人不同的能力派活 只需一句真诚的表扬就足矣 在批评之前下结论之前先了解事情的始末再批评 注重结果，而不会刻意的纠结过程。分工清楚，不要有人做到累死，有人连分内事都不做；直接批评我，别拐弯抹角，不然我想清楚后会无地自容7 7，您曾经有过没有工作热情的时候么？在什么情您曾经有过没有工作热情的时候么？在什么情况下工作没有热情况下工作没有热情 好像没有特别热情的时候！被分到了一个我不愿意做的岗位 接连收到领导批评的时候，不断被别人否定的时候 领导说过的话没

39、能兑现，感觉自己尽了很大努力去做的工作，并没有得到认可，或没有起到作用。工作目标模糊 拿老板的工资，自然要满怀热情的去工作，可当老板都不给予理解的时候、那种热情就会慢慢的被磨灭 在自己心情低落的时候，找不到生存的意义的时候 工作的产品由于环境有限，不能吸引市场，同时也不受公司重视。觉得即使自己努力去做了，也没有好结果 长时间做同样的工作，给人厌烦的感觉 参加工作时，突然察觉到现实与自己设想的不一样 8 8，目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么解压措施？结果怎样您采取了什么解压措施？结果怎样?单位效益不好，经常处于放假状态，工资也跟着少

40、了很多 夹在领导和工人之间，挺难做人 遇到特别刁难的客人 裁员 第一次独立设计，之前从未接触的领域 领导的无中生有 边工作边读函授,比较累 任务紧时间短的活，累死了 做我最不擅长的事情压力达 在一个公司时间长了才会发现当初你看到的人和你现在看到的她原来是两个人，人会为利益而去改变自己，人际关系永远是我最大的工作压力解压方式解压方式 硬抗！硬抗！报班，考证，增加职业安全感 找同行同职位的人倾诉 写博客空间 哭 和朋友去K歌 打扫房间 听偶像的歌 骂能骂的人 和上司沟通 和家人沟通 自己上网或看书查找解压办法 旅游 乱发一通脾气就好了 带着压力,勉强微笑的活着9 9，作为作为8080后的员工，后的

41、员工，您如何评价您如何评价9090后员工？后员工？您如何评价您如何评价7070后以及更年长的员工？后以及更年长的员工？多了点主见但更自负 干活比较浮躁，知道怎么偷懒 热情，为人相对单纯，大方，雷厉风行 有点闹，做事情不够有耐性，和责任心。自我观念较重。有时候态度有点傲慢 肤浅，浮躁，不虚心 思维更加开阔，有很好的创新意识，更有活力。不主动做事，玩心很大，不负责任，但是头脑灵活 很会讨好领导 对什么事都是无所谓的样子 不能吃苦，能力也不行 他们也有工作热情，待人接物都可以 人生经验比较多，为人处事很会做表面工作，喜欢拉拢人 稳重成熟 创新能力可能稍微差了一点，但接受新事物的能力很强 城府深了点。

42、和什么人都能保持相对好的关系。70后是靠自己努力获得“成功”的一代 没有热情和创造力 严谨。更有责任感和使命感。与时俱进，接受新鲜事物能力很快 事业心更重，几乎都有自己职业生涯的规划。很会照顾人，给人亲切的感觉 比较会倚老卖老 愿意为工作牺牲家庭团聚时间，甚至长期与家人分开 比较务实，而且也很知足，安于现状，不懂变通，自以为是 太古董，做事情不用头脑。领导说什么就什么！9 9，作为作为8080后的员工，您如何评价后的员工，您如何评价9090后员工？后员工？您如何评价您如何评价7070后以及更年长的员工？后以及更年长的员工？1010，您选择工作时所看重的东西：这部分列出了您选择工作时所看重的东西

43、：这部分列出了人们在选择工作时通常会考虑的人们在选择工作时通常会考虑的9 9种因素：种因素：1，工资高、福利好 2，工作环境(物质方面)舒适 3，人际关系良好 4，工作稳定有保障 5，能提供较好的受教育机会 6，有较高的社会地位 7，工作不太紧张、外部压力少 8，能充分发挥自己的能力特长 9，社会需要与社会贡献大 现在请根据您的真实价值观，其中做出选择：最重要的一个因素：次重要的一个因素：最不重要一个因素：次不重要一个因素：课后作业：写下您看到这些问题的感受课后作业：写下您看到这些问题的感受 哪些是您最没想到的？哪些是您最预料之中的？哪些是您无能为力的？哪些是您本人可以改善的？温馨提醒：正式问

44、卷由“外人”问会更合适老板和中层经理可以在和员工的聊天沟通中聊及这些问题总结：盖洛普公司总结：盖洛普公司Q12Q12盖洛普公司确定了测量一个企业员工敬业度的12个维度的Q12，也是测评绩效管理是否到位的方法，它包括12个问题 1，知道对我的工作要求吗？2，我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3，在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4，在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？5，我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6，工作单位有人鼓励我的发展吗？7，在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8，公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9，我的同事们致力于高质量的工作吗？10，我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11，在过去六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12，过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？