四人力资源计划的步骤模型确精课件.ppt

1、四人力资源计划的步四人力资源计划的步骤模型确精骤模型确精第一节人力资源计划概述第一节人力资源计划概述一、什么是人力资源计划？、什么是人力资源计划？为了达到企业的战略目标和战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的可作的预测和相关事项。二、人力资源计划的内容二、人力资源计划的内容总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升

2、政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目计划项目主主 要要 内内 容容预预 算算 内内 容容三、人力资源计划的模型三、人力资源计划的模型 员工招聘 工作分析 测试与选拔 培

3、训与开发企业目标 人力资源计划 职业计划 业绩评估 报酬系统 员 工问题及其处理 四、人力资源计划的步骤模型四、人力资源计划的步骤模型 确立目标 收集信息 预测人力资源需求 预测人力 资源供应 收集反馈 实施人力 制定人力 信 息 资源计划 资源计划五、人力资源计划的意义及其影响因素五、人力资源计划的意义及其影响因素（一）意义 在人力资源方面确保实施企业的目标 具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项 对企业需要的人力资源作适当的储备 对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警 使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。（二）影响人力资源计划的因素 宏观经济剧变 企业管理层更变 政

4、府的政策法规 技术更新换代 企业的经营状况 企业的人力资源部门人员的素质第二节第二节 人力资源需求与供应的预测人力资源需求与供应的预测 主要从需求、供应两个方面进行分析一、人力资源需求预测一、人力资源需求预测 总体需求结构分析预测法 人力资源成本分析预测法 人力资源发展趋势分析预测法 人力资源学习曲线分析预测法总体需求结构分析预测法总体需求结构分析预测法 NHR=P+C-TNHR：未来一段时间内需要的人力资源C：未来一段时间内需要增减的人力资源T：由于技术提高或设备引进后节省的人力资源 举例：某公司目前员工是200人，三年后由于业务发展需要增加100人，但由于技术提高后可以节省25人。问三年后

5、需要多少人力资源？解：根据公式：NHR=P+C-T其中：P=200，C=100，T=25。则：NHR=P+C-T=200+10025=275（人）答：略人力资源成本分析预测法人力资源成本分析预测法从成本的角度预测人力资源需求预测基本公式：NHR =TB /（S+BN+W+O）X（1+a%T)其中：NHR：未来一段时间内需要的人力资源TB：未来一段时间人力资源预算总额S：目前每人的平均工资BN：目前每人的平均奖金W：目前每人的平均福利0：目前每人的平均其他支出a%:企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数T：未来一段时间的年限举例：某公司三年后人力资源预算总额是300万/月，目前每人的平均工资的

6、1000元/月，每人的平均奖金是200元/月，每人的平均福利是720元/月，每人的平均其他支出是80元/月，要求预测未来三年公司的人力资源需求量。接上页例题。解：根据公式NHR =TB /（S+BN+W+O）X（1+a%T)其中：TB=3000000，S=1000，BN=200，W=720，O=80，a%=5%，T=3则：NHR =TB /（S+BN+W+O）X（1+a%T)=3000000/（1000+200+720+80）X（1+5%X 3)=1304（人）答：略人力资源发展趋势分析预测方法人力资源发展趋势分析预测方法基本预测公式：NHR=a 1+(b%-c%)T其中：NHR是指未来一段时

7、间内需要的人力资源 a：目前已经有的人力资源 b%：企业计划平均每年发展的百分比 c%：企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，反映企业在未来发展中提高人力资源效率的水平 T：未来一段时间的年限。举例：某公司目前的人力资源是500人，计划平均每年以15%的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是10%，三年后需要多少人力资源？接上页接上页解：根据公式NHR=a 1+(b%-c%)T其中：a=500，b%=15%，c%=10%，T=3则：NHR（三年后需要的人力资源）=a 1+(b%-c%)T =500 X1+（15%-10%）X3 =575（人）答：略人力资源学习曲线分析预测法人

8、力资源学习曲线分析预测法具体从生产率预测法和进步指数预测法两个方面讨论。1、生产率预测法公式：NHR=TP（生产总量）/XP（个体平均生产量）举例：一家销售公司计划明年销售10000000元的产品，每个推销员平均每年销售500000元的产品，那么明年需要多少推销员？假如每个推销员生产率提高50%，需要多少推销员？解：根据公式NHR=TP（生产总量）/XP（个体平均生产量），其中TP=10000000，XP=500000 则，NHR=TP（生产总量）/XP（个体平均生产量）=10000000/500000 =20（人）当每个推销员生产率提高50%时，则，XP=500000X（1+50%）=750

9、000则，NHR=TP（生产总量）/XP（个体平均生产量）=10000000/750000 =14（人）答：略接上页2、进步预测法：每个人的效率由于各自的经验不同会有变化，因此运用进步指数绘制出学习曲线可以更精确的预测人力资源需求。进步指数=（落后生产率-进步生产率）/落后生产率。进步指数范围：处于0.80.9之间。曲线见下图：工作效率 累计工作时间二、人力资源供应预测二、人力资源供应预测人力资源供应分为：内部供应和外部供应两部分内部供应分析方法：内部员工流动可能性矩阵图马科夫（Markov)分析矩阵图技术调查法继任卡法人力资源外部供应预测：人力资源内部供应预测人力资源内部供应预测员工流动可能

10、性矩阵图通过了解内部员工每年的流动趋势来判断企业内部可能的人力资源供应量。（详细见：胡君辰：人力资源开发与管理，P24页表2-2）马科夫（Markov)分析矩阵图：基本和员工流动可能性矩阵图类似，只是多了现任者应用矩阵。根据马科夫（Markov)分析矩阵图，能够清楚看出在终止时间时，各个岗位的人数以及流出的 人数。见胡君辰：人力资源开发与管理，P25页表2-3。技术调查法：追踪员工的工作经验、教育程度、特殊技能等与工作有关的信息而设计的一套系统。作用表现在：评价目前不同种类员工的供应状况；确定晋升和换岗的侯选人；确定员工是否需要进行特定的培训或发展项目；帮助员工确定职业计划与职业途径接上页 继

11、任卡法：分析和设计管理人才的供应状态。继任卡结构：颜色（现任者晋升可能性）现任者职务年龄姓名任现职年限。替补图：保障管理人员的供应所做的系列继任卡。人力资源外部供应预测应该考虑的因素人力资源外部供应预测应该考虑的因素 劳动力市场 人口发展趋势：绝对数，年龄结构，性别结构，地区人口结构，城乡人口结构 科技发展：更多的白领；创新性人才缺乏；服务业劳动力需求加大。政府政策法规 工会第三节第三节 人力资源计划的制定与执行人力资源计划的制定与执行 人力资源政策的制定 制定人力资源计划 执行人力资源计划人力资源政策的制定人力资源政策的制定 人力资源短缺时的政策制定内部富余人员的利用；员工培训；加班加点；提

12、高员工效率上策。聘用兼职人员；聘用临时全职人员；聘用正式员工中策部分工作转包其他公司；减小业务规模；资本替代人力资源下策 人力资源富余时的政策制定扩大业务规模；培训员工积极政策提前退休；降低薪酬；鼓励员工辞职；减少工作时间；临时下岗中策辞退员工；关闭部分子公司下策制定人力资源计划制定人力资源计划 计划时间段 计划要到的目标：符合企业战略；具体；简明。目前情景分析 未来情景分析 具体内容：任务；执行时间；责任人；预算；检查人；检查日期 计划制定者 计划制定时间执行人力资源计划执行人力资源计划 实施：完整执行；作好准备；全力以赴 检查：检查过程要周全 反馈：要保障信息真实 修正：完善计划补充资料三

13、个层次的企业计划对三个层次的企业计划对HRPHRP的影响的影响企企业业计计划划过过程程人人力力资资源源计计划划过过程程战略计划（长期）n 宗旨n 环境n 目标n 战略经营计划（中长期）n 计划方案所需的资源组织策略n 开发新项目年度计划（年度）n 目标n 预算n 项目计划与安排n 对结果的监督与控制分析问题n 企业需求（对HR要求）n 外部因素n 内部供给分 析预测需求n雇员数量n雇员结构n组织和工作设计n可供的和所需的 资源n净需求量制定行动方案n人员审核n招聘n提升与调动n组织变动n培训与发展n工资与福利n劳动关系人力资源计划的目标人力资源计划的目标1.Conduct developmen

14、t programs to support strategic changes2.Improve HR budget control3.Review HR operations procedures4.Develop compensation and benefit programs5.Improve management acceptance of current HR policies6.Improve employee involvement and understanding of HRM7.Improve coordination between various HR functio

15、ns8.Communicate HR policies9.Improve HR resource procedures and control10.Align HR practices with business objectives11.Enhance workforce capability and motivation 12.Communicate HR policies outside the company13.Coordinate any potential HR problems14.Integrate diverse HR functions and operations15.

16、Conduct job analyses for long-term objectives16.Improve HR adaptability on changing environment17.Improve team effectiveness18.Improve HR project management19.Clarify budget and resources availability20.Manage personnel-related costsOrientation patterns of HR planning objectivesStrategic impactObjec

17、tivesnAlign HR practices with business objectivesnConduct development programs to support strategic changesnConduct job analyses for long-term objectivesnImprove HR adaptability on changing environmentnEnhance workforce capability and motivationnCommunicate HR policiesFocus onaligning HR strategies

18、with business objectiveObjective of HR planningto support implementation of business strategiesOrientation patterns of HR planning objectivesControlObjectivesnClarify budget and resources availabilitynManage personnel-related costsnImprove HR budget controlnImprove HR resource procedures and control

19、nReview HR operations proceduresnImprove HR project managementFocus onbudget preparation,procedure review and controlObjective of HR planningto ensure efficient and cost-effective HR functionsOrientation patterns of HR planning objectivesCoordinationObjectivesnImprove coordination between various HR

20、 functionsnImprove team effectivenessnImprove HR project managementnDevelop compensation and benefit programsnCoordinate any potential HR problemsnIntegrate diverse HR functions and operationsFocus onimproving coordination between various HR functions and create a rational sequence of HR projectsObj

21、ective of HR planningto enhance coordination and integrationOrientation patterns of HR planning objectivesCommunicationObjectivesnCommunicate HR policiesnImprove management acceptance of current HR policiesnImprove employee involvement and understanding of HRMnConduct job analyses for long-term obje

22、ctivesnCommunicate HR policies outside the companyFocus onimproving employee and top management under standing and supportObjective of HR planningto enhance good communication and support among employees and managementLow performanceLow performanceLow performanceHigh performanceAverage performanceLo

23、w performancePLANNING FORMALIZATIONHighModerateLowClearMixedNot clearPLANNING OBJECTIVEHigh performanceHigh performanceAverage performanceHR Planning Objective and Formalization人力资源计划的制定人力资源计划的制定企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素影响需求因素l 市场需求l 技术与组织结构l 预期活动变化l 工作时间l 教育和培训l 劳动力稳定性l 晋升l

24、补充l 培训开发l 配备l 职业发展劳动力过剩n 辞退n 不再续签合同n 劳务输出n 提前退休n 缩减工作时间劳动力短缺n 加班n 补充n 培训n 晋升n 工作再设计n 借调执行反馈影响供给因素影响供给因素l 现有人力资源l 预期职位空缺l 劳动市场l 社会政策 示示 例例 目标目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案方案 加强对现任管理干部的高级管理培训；选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于5

25、0岁的干部退出现任管理岗位。方案评价方案评价（两年以后进行）评价的主要问题：我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？有多少优秀一线员工接受了管理培训？新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？是否应推迟或改变原来的目标？n 内部供给分析内部供给分析 人力资源信息系统人力资源信息系统内部供给分析的依据和

26、工具内部供给分析的依据和工具进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。人工的人工的/计算机化的计算机化的 外部供给分析外部供给分析劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势供给分析供给分析n人工系统人工系统人员储备与发展记录（人事档案）人员储备与发展记录（人事档案）人事职位替代图人事职位替代图n计算机信息系统计算机信息系统 工作经历、对产品的知识、相关行业经历、正式教育经历、参加过的培训课程、外语能力、换岗限制、职业兴趣、业绩评估n内部供给分析内部供给分析J晋升人选的确定J管理人员接续计划J对特

27、殊项目的工作分配J工作调动J培训J工资奖励计划J职业生涯规划J组织结构分析供给分析供给分析n 影响人力资源需求的因素影响人力资源需求的因素 技术、设备条件的变化技术、设备条件的变化 企业规模的变化企业规模的变化 企业经营方向的变化企业经营方向的变化 培训培训 人员稳定性人员稳定性 外部因素外部因素经济环境经济环境 技术环境技术环境 竞争对手竞争对手需求分析需求分析n 需求预测程序需求预测程序预测企业未来生产经营状态预测企业未来生产经营状态估算各职能工作活动的总量估算各职能工作活动的总量确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷确定各职能活动内不

28、同层次类别人员的需求量确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量需求分析需求分析n 需求预测技术需求预测技术v经验预测法（比率分析，Ratio Analysis）v德尔菲法（Delphi Method）v回归分析v计算机模拟法v替换单法v趋势分析（Trend Analysis）v管理人员判断需求分析需求分析需求预测技术使用情况需求预测技术使用情况使 用 状 况（%）预 测 技 术短期(2 年以内)中期(2-5 年)长期(5 年以上)管理人员判断法经验预测法替换单法德尔菲法回归分析法计算机模拟法其他技术752836213783115346191161271811370需求分析需求分析本章案例与讨论本章案例与讨论本章作业思考题目本章作业思考题目 预测人力资源需求有几种方法？分析各种方法的长处与短处。如何进行人力资源内部供应预测？如何进行人力资源外部供应预测？谢谢！