微软最佳雇主分析剖析课件.ppt

1、 Microsoft 雇主品牌企业基本概况介绍（一）品牌简介（一）品牌简介微软（微软（Microsoft，NASDAQ：MSFT，HKEx:：4338)公司是世界公司是世界PC机机（Personal Computer，个人计算机个人计算机）软件开发的先导，）软件开发的先导，比尔比尔盖茨盖茨是它的创始人。品是它的创始人。品牌排行榜中牌排行榜中名列第三，在名列第三，在巴伦周刊巴伦周刊公布的牌在公布的牌在世界品牌实验室世界品牌实验室（World Brand Lab）编制的编制的2006年度世界品牌年度世界品牌500强强2006年度全球年度全球100家大公司受尊重度排行榜家大公司受尊重度排行榜中名列第

2、中名列第22位。该企业在位。该企业在2007年度年度财富财富全球最大五百家公司排名中名列全球最大五百家公司排名中名列第第139位。创建于位。创建于1975年的微软公司是世界个人和商用计算机软件行业的领年的微软公司是世界个人和商用计算机软件行业的领袖。微软公司为用户提供范围广泛的产品和服务，并通过优秀的软件予人们袖。微软公司为用户提供范围广泛的产品和服务，并通过优秀的软件予人们在任何时间、任何地点、通过任何设备进行沟通的能力，在任何时间、任何地点、通过任何设备进行沟通的能力，2012年微软再换年微软再换logo。（二）（二）“微软微软“一词的来历一词的来历“Microsoft”一词由“micro

3、computer”和“software”两部分组成。其中，“microcomputer”的来源是“微型计算机”而，“soft”则是software“软件”的缩写。名字是由比尔命名的。（三）核心业务（三）核心业务1.个人服务组个人服务组(PSG)：由集团副总裁 Bob Muglia 领导,致力于为个人用户和商业用户提供更容易的在线连接，并且为各种各样的设备提供软件服务。PSG 包含了微软的个人.NET倡议、服务平台部、移动组、MSN的互联网访问服务、用户设备组以及用户界面平台部。2.MSN 和个人服务业务组和个人服务业务组：由副总裁Yusuf Mehdi 领导，负责网络程序开发、业务发展以及MS

4、N和微软其它服务世界范围内的市场和销售，包括：MSN eShop、MSN Carpoint（MSN汽车站点）、MSN HomeAdvisor（MSN房屋资源站点）、MSN MoneyCentral（MSN私人财物管理资源站点）、MSN Sidewalk（MSN城市指南站点）、the MSNBC venture、Slate 和 MSNTV平台组，由集团副总裁Jim Allchin 领导，负责在各个方面不断对Windows平台做出改进例如把存储、通讯、消息通知、共享图象及听音乐等变为Windows经历的自然扩展。此外，本组包括.NET企业服务器组、开发工具部和Windows数字媒体部。3.办公和商

5、务服务组：办公和商务服务组：由集团副总裁Jeff Raikes 领导，负责开发提高生产力和商业流程的应用和服务。工作包括将功能完善且性能强大的Microsoft Office逐步演化为以服务于基础的产品。除Office部门之外，商用工具部门，包括bCentral（是一个微软提供的免费的专业计数器，因为极高的准确度和定制功能，被很多专业人士使用，在很多专业BLOG中都可以看到bCentral计数器的身影）和Great Plains（这一微软商务解决方案属于跨越多个业务面的应用软件平台，其中所涉及的业务领域包括财务、分销、人力资源与报酬管理、客户关系管理crm、项目会计核算、电子商务、生产制造和供

6、应链管理）的商用应用程序部门都将属于该部门。4.全球销售、市场和服务组全球销售、市场和服务组：由集团副总裁Orlando Ayala 领导，集成了微软的销售和服务伙伴，以满足世界范围内微软用户的需要。这些用户包括：企业用户、中小型组织、教育机构、程序开发人员和个人用户。此外，本组包括微软产品支持服务、网络解决方案组、企业伙伴组、市场营销组织和微软全球三大地区的业务组织。运营组：由总裁和首席运营官Rick Belluzzo 领导，负责管理商业运作和全部的商业计划。包括公司的财政、行政管理、人力资源和信息技术部门。独特的人力资源战略（一）招聘人才（一）招聘人才微软公司在招聘人才的时候，对员工的要求

7、是非常有能力，对工作很热爱，而且能够适应微微软公司在招聘人才的时候，对员工的要求是非常有能力，对工作很热爱，而且能够适应微软的文化。比如，在微软面试人才的时候，往往不会问他们太多技术层面的东西，而是主要软的文化。比如，在微软面试人才的时候，往往不会问他们太多技术层面的东西，而是主要看这几点：一、此人的态度；二、是不是确实很想加入微软；三、能否适应微软的文化；四、看这几点：一、此人的态度；二、是不是确实很想加入微软；三、能否适应微软的文化；四、是否够聪明，因为微软大都是精英和人才，若要在此层次上竞争，就一定要够聪明。是否够聪明，因为微软大都是精英和人才，若要在此层次上竞争，就一定要够聪明。（二）

8、品牌目标（二）品牌目标微软保持并建立员工与公司的良好关系与情感纽带，提高人才竞争力。微软开会以及找员工微软保持并建立员工与公司的良好关系与情感纽带，提高人才竞争力。微软开会以及找员工面谈的时候，谈话内容往往都是微软的文化，微软要提供什么样的氛围，让人愿意留下来努面谈的时候，谈话内容往往都是微软的文化，微软要提供什么样的氛围，让人愿意留下来努力，随公司一起成长，来获得员工对公司的忠诚。微软给员工提供很好的发展机会，微软总力，随公司一起成长，来获得员工对公司的忠诚。微软给员工提供很好的发展机会，微软总是把培训员工作为一项重点工作，他们允许员工加入到不同的项目小组中去。是把培训员工作为一项重点工作，

9、他们允许员工加入到不同的项目小组中去。微软不是故意去打造雇主品牌，它推崇的是一种文化，它强调的开放、授权等，这样一种文微软不是故意去打造雇主品牌，它推崇的是一种文化，它强调的开放、授权等，这样一种文化让员工觉得这个公司和其它公司不一样，这是自己的公司。微软的文化造就了很多的精英，化让员工觉得这个公司和其它公司不一样，这是自己的公司。微软的文化造就了很多的精英，这些精英觉得喜欢在这种文化下工作。让员工感觉不断有新的东西可以学习，还有更多的机这些精英觉得喜欢在这种文化下工作。让员工感觉不断有新的东西可以学习，还有更多的机会提高，有更大的余地发挥，另外，微软强调员工要有一种自我激发的能力。微软给员工

10、提会提高，有更大的余地发挥，另外，微软强调员工要有一种自我激发的能力。微软给员工提供了良好的、自由的工作氛围和工作环境，让员工在这种大的氛围和环境让员工觉得在这种供了良好的、自由的工作氛围和工作环境，让员工在这种大的氛围和环境让员工觉得在这种宽松环境下没有人约束，可以自由的发挥。宽松环境下没有人约束，可以自由的发挥。（三）员工福利三）员工福利1、留技术骨干，微软最近推出一系列新的员工激励措施。这些措施包括给予多达、留技术骨干，微软最近推出一系列新的员工激励措施。这些措施包括给予多达20万股股票万股股票期权和更长的假期。期权和更长的假期。2、每年向所有正式员工提供、每年向所有正式员工提供3天的带

11、薪天的带薪“志愿者服务假志愿者服务假”。（四）绩效考核（四）绩效考核微软公司对员工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式。在每财政年度工作伊始，经理微软公司对员工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式。在每财政年度工作伊始，经理会和员工总结上年度的工作得失，指出改进的地方，定出新一年的目标。目标以报表形式列会和员工总结上年度的工作得失，指出改进的地方，定出新一年的目标。目标以报表形式列出员工工作职能和工作目的，经双方共同讨论后确定下来，大概过半年时间，经理会拿出这出员工工作职能和工作目的，经双方共同讨论后确定下来，大概过半年时间，经理会拿出这张表来和员工的实际工作对照，作一次年中评价。年底时，

12、经理还会和员工共同进行衡量，张表来和员工的实际工作对照，作一次年中评价。年底时，经理还会和员工共同进行衡量，最后得出这个员工的工作表现等级，依此来决定员工的年度奖金和配股数量。这种办法的好最后得出这个员工的工作表现等级，依此来决定员工的年度奖金和配股数量。这种办法的好处在于，它使得公司的发展目标和员工业务目标结合在一起，也使员工有了努力的方向。另处在于，它使得公司的发展目标和员工业务目标结合在一起，也使员工有了努力的方向。另外，员工也可以提出，要实现目标希望公司给予什么样的发展机会和培训机会。这种形式就外，员工也可以提出，要实现目标希望公司给予什么样的发展机会和培训机会。这种形式就不是一个简单

13、的目标制订，而是双向沟通，更好地体现公司尊重员工，发挥员工主动性的一不是一个简单的目标制订，而是双向沟通，更好地体现公司尊重员工，发挥员工主动性的一面。面。如何打造雇主品牌 品牌价值品牌价值1.企业的整体竞争优势雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现，决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同度和工作责任感，从而影响企业产品和服务的质量。微软非常注重员工的意见，重视公司的文化多样性，在微软，成功并非取决于你的职位高低，而是取决于你的成就大小，因此微软的员工流失率一直保持在较低的水平。2.丰厚回报最佳雇主最佳雇主=最佳员工最佳员工=最佳绩效最佳绩效雇主拥有最敬业的员工，而最敬业的员工为企业带来卓越

14、的经营成果。微软是一个特别重视人才的地方。无论在什么职位，处于什么位置。只要员工有任何创新并且有价值的想法，都可以和同事、和老板去讨论。如果员工的想法得到了别人的认可，那么老板将会支持他并且提供充分的空间让员工去实施。在微软，全力支持和发展员工队伍多样性的能力是微软技术创新的基础；通过技术创新就能不断提升人们的生活品质、加快全球业务的发展步伐。3.提升企业对人才的吸引力具有公信度的最佳雇主品牌，将极大提升企业对人才的吸引力，目前，“最佳雇主”已经成为人才市场上人才应聘的风向标。雇主品牌成为人力资源市场上的一面旗帜，吸引优秀人才前来应聘加盟，是企业成为英才济济的人才蓄水池。微软长期居于最佳雇主行

15、列，是一个注重创新，注重发展的公司，不断有新技术产生和新产品问世。在业务不断壮大的同时，微软也非常注重员工的个人发展，为员工提供了丰富的职业培训和很大的上升空间。公司还有女性员工协会，微软鼓励最大限度地发挥女性员工的涯中实现自我价值。4.助企业找到符合组织价值观的人才，减少雇佣双方的适配型风险通过雇主品牌，积极向潜在的应聘者传递企业关于价值观、企业文化、雇佣关系等全方位的信息，能够吸引更认同该企业文化的人才，屏蔽一些价值观念不一致的人才，减少双方不适配的风险。使公司员工深切的感觉他在一个伟大的公司工作，其次，它可以吸引更多的英才加入这家公司，挑选社会上最优秀的人，把无形的价值变为有形的价值。在

16、公司的每时每刻，微软的员工都会体会到一种虚怀接受新思想和新观点的文化，一种让人们自由探索未知领域的文化，一种寻求开放协作的文化，一种鼓励在各个领域创新的文化，一种无论干什么事情都要追求卓越的文化，一种明白不冒风险就不可能取得成功的文化。正是这样伟大的文化培育了这样一群伟大的人。在微软，技术支持工程师们对待客户是满怀热情、善于沟通交流，对待同事是尊重他人、以诚相待，对待自己是三省吾身、不断提高，对待公司是尽职尽责、忠于职守。5.降低企业人力成本开支名声在外的雇主品牌，可以作为求职人才选择的一个尺度，促使其在选择时在心理上更加倾向于品牌雇主，哪怕品牌雇主的负薪水平不是很有竞争力。微软长期以来都是员

17、工所追求的最佳雇主之一。不仅因为该公司在世界IT行业有着强大的影响力，还因为其优秀的企业文化，丰厚的员工福利，以及多元化的员工职业发展模式都吸引着众多的IT精英的眼球。微软的员工队伍由不同背景、不同种族和不同宗教信仰的人构成，微软的发展靠的就是他们的才智、创造力和丰富的人生阅历。在微软，员工需要一直保持学习的心态与激情。新的产品、新的技术不断地被创造。与此同时，员工也需要时刻补充自己，跟上技术发展的脚步。内部评价 自由自主权自由自主权：给员工大量投入，提供最佳工作环境。每人有自己的办公室，而不是小隔间，只根据服务长短（非级别）来分配办公室位置，可以随意布置你的办公室。花园式办公区设计，并有各式

18、球场，员工可随时使用。每人配有两台以上机器，办公用具敞开供应，提供免费饮料并有多个自助食堂。其他方面精打细算，高级主管没有秘书，办公室和普通员工相同，出差坐经济舱，没有特殊的停车位，当一个工作绝对需要五个人来完成时，微软会分配四个人外包所有可能外包的各项工作来减少费用，譬如接待员、后勤服务、保安、测试和本地化低工资、高奖金和股票。职业发展前景职业发展前景：没有只管人的主管，微软主管充分地了解手下人员所做的工作，员工不会尊敬那些没有能力做他们所做工作的主管，你作为主管只可能和你管理的人一样好，每周与直接向你报告的人开一对一会议，每周写进展报告，包括主要问题和风险，每周全体项目组会议商谈项目进度，

19、每六个月进行业绩评比，并与职位提升、认股权、奖金和薪金涨幅挂钩，每个公司范围内员工进行对主管的评价反馈，没有工时表，没有固定上下班时间，长时间工作是大家的共同现象，包括高级主管。领导力领导力：比尔盖茨作为首席设计师，仍然每天艰苦工作。比尔盖茨经常召集项目评审会议，会议非常直接和专注，有时很粗鲁。汇报者需要很好准备，否则会被骂得灰头土脸。每个月各个产品总经理通过电子邮件方式向比尔盖茨报告项目进展，同时报告各级主管。报告主要有两项：最近状况和重大问题。比尔盖茨曾经每周六早晨与各副总裁商谈30分钟项目变动和问题 每年开公司大会，比尔盖茨给大家畅谈微软战略目标。团队合作：团队合作：小型项目组 微软是由

20、许多小型相对独立运作项目组成，每个项目组负责一个产品从计划、研发、到行销的一切环节。项目分享主要通过电子邮件、项目网站、白皮书和展示介绍。对跨项目的问题，由各个小组派代表来共同商讨问题，由强势总裁和有凝聚力的高级管理团队来引导各独立项目组使其目标与公司的整体战略计划一致。微软几乎每年都进行内部结构重组，当主要版本发行以后，当形成新产品想法时，迅速判断失败项目。重视结果重视结果：直截了当地说出想法。不鼓励玩弄权术和外交辞令，激烈的辩论和争论每天都会发生，每个人须一直处于最佳状态，工作没做好就难逃严厉批评，不能只是抱怨问题而没有同时建设解决办法，所有项目有关的文档都存放在公共服务器上。项目组中任何

21、人可以查询和审阅 业绩考核系统是相对的。同组员工彼此竞争。按固定百分比率划分优劣，微软是一个相当苛刻的公司，有许多刻薄且眼光锋利的人。脸皮薄的人很难生存。外部评价全面薪酬全面薪酬解决雇员户口问题解决雇员户口问题继2008年奥运会之后，北京市人事局会对驻京人口控制在1800万以下，微软公司会与Fesco合作，尽量解决学生们的户口问题，但有三类学生需要注意：第一类：如成绩单中有不及格或补考纪录的；第二类：本科生；第三类：外地生源，外地学校的学生。工作条件与环境工作条件与环境 微软公司的研究设计与办公楼群，绿树环抱；中央有闻名的比尔湖；通往大门停车场的宽阔道路命名为微软路；整个楼群布置成似一所美丽的

22、大学校园。公司期望就象大学那样永不停息地探索科学知识，期望员工就象大学里的科学家那样追求自发地从事科学技术的研究与开发，又象大学里的学生一样孜孜不倦地自发地学习科学知识。因此，公司营造了类似大学校园那样的优雅宁静的工作环境。公司期望所有员工把自己的办公室看成是自己家一样，就好象他们自己在大学的宿舍里那样。所有的办公室都不锁，软饮料是免费供应的；没有公司的统一着装，没有人会穿得西装革履，而是宽松的衣着，如牛仔服和T恤等。公司期望自发追求卓越的员工们感觉就像是在自己家里一样轻松自在。有竞争力的薪酬有竞争力的薪酬微软公司对员工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式。在每财政年度工作伊始，经理会和员工

23、总结上年度的工作得失，指出改进的地方，定出新一年的目标。目标以报表形式列出员工工作职能和工作目的，经双方共同讨论后确定下来，大概过半年时间，经理会拿出这张表来和员工的实际工作对照，作一次年中评价。年底时，经理还会和员工共同进行衡量，最后得出这个员工的工作表现等级，依此来决定员工的年度奖金和配股数量。这种办法的好处在于，它使得公司的发展目标和员工业务目标结合在一起，也使员工有了努力的方向。另外，员工也可以提出，要实现目标希望公司给予什么样的发展机会和培训机会。这种形式就不是一个简单的目标制订，而是双向沟通，更好地体现公司尊重员工，发挥员工主动性的一面。微软公司付给员工工资不高，但公司有年度奖金和

24、给员工配股。一个员工工作18个月后，可以获得认股权中25%的股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权。每2年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10%的工资以8.5折优惠价格购买公司股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。在微软工作5年以上的员工，很少有离开的。比尔盖茨是世界首富，这并不在于他的工资，而在于他拥有公司25%的股票。当微软公司股票价格持续上涨时，盖茨的财富就会水涨船高。同样，持有股票的微软员工也就有很多人成为了百万富翁，1994年这个数字是3000人。微软的人才管理微软的人才管理微软公司对员工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式。在每财

25、政年度工作伊始，经理会和员工总结上年度的工作得失，指出改进的地方，然后订出新一年的目标。目标以报表形式列出员工的工作职能和工作目的，经双方共同讨论后确定下来，大概过半年时间，经理会拿出这张表来和员工的实际工作对照，作一次年中评价。年底时，经理还会和员工共同进行衡量，最后得出这个员工的工作表现等级，依此来决定员工的年度奖金和配股数量。这种办法的好处在于能使公司的发展目标和员工的业务目标结合在一起，也使员工有了努力的方向。另一方面，员工也可以提出，要实现目标希望公司给予什么样的发展和培训机会。这样，这种形式就不是一个简单的目标制订，而是双向沟通，更好地体现公司尊重员工、发展员工主动性的一面。微软公

26、司为了更深入地考核员工，一般付给他们相对较低的工资。但是，公司有年度奖金和给员工配股。一个员工工作个月后，就可以获得认股权中的股票，此后每个月可以获得其中的股票，年内的任何时间兑现全部认购权。每年还配发新的认购权。员工还可以用不超过的工资以折优惠价格购买公司股票。这种薪酬制度，对员工有长久的吸引力。在微软工作年以上的员工，很少有离开的。对员工的培训对员工的培训培训不只是技术或脑力的表现，更注重如何最大限度地实现自己的潜能，将自我价值与企业需要更好地结合，通过工作也开发了自己。微软现在培训更注重怎么发挥员工的潜能，首先需要把员工看成是一个整体，这一整体包括个性、智力、头脑、思维、情绪等方面，这些

27、都和员工的潜力相关。很多时候一些绝对的压力压不倒人，但相对的压力会把人压垮，这时需要有正确的沟通技能，人际洞察力，甚至通过更广泛的渠道，比如加入个性分析，思维方法，化解情绪等方面的引导，全方位地在身，心，灵方面各方面去发展，这在以前是根本不可能提到的员工在发展自己，实现自己的潜能时，了解自我，欣赏自我，运用自我是非常重要的。每个人的情况不同，成长的道路也不同。微软的员工培训围绕公司的核心能力，把每个核心能力又分为四种不同的水平，影响力模型里，以演讲技能为例，你在影响他人的时候，能非常有逻辑的阐述自己的理论，但这只是达到了影响力模型的第一个级别。接下来还要根据不同听众的特点，或他们需要的沟通方式

28、，员工要调整自己演讲的策略，让别人听懂。但这也只是第二级别，影响力并不是口头上的，要通过语言去影响别人，要有不同的策略，通过第三方去影响。第四个级别是对合作伙伴的影响方法，别人在做决策，你的影响力不是单一的。不同的要求，是大家把不同的需求应用到不同的领域。在微软还有一个“70-20-10”的原则，即7 0%靠在工作中学习，2 0%和同事去学，剩余的1 0%通过传统意义上的教室培训。弹性的工作时间弹性的工作时间 灵活机动的上班时间，对于国内的众多上班族来讲，实在是太过诱惑的一件事情。在微软就恰恰有着这样宽松的企业管理方式，但这也是建立在严谨的考核制度上的，这在很大程度上保证了团队协作上的顺畅。关

29、于作息时间和如何考察员工，这是公司的管理方面的特色。一个公司能否有效运转，和内部管理机制很有关系。微软这样的大企业如果管理得事无巨细，可能也会比较辛苦。其实每个人都有自己的工作要做，用具体的计划和时间表来规定和要求，这样就保证大家能够一环套一环来工作和协调。也不需要专门的管理人员来记录每个人的工作，因为大家更注重的还是工作的配合。相对于上班时间的灵活机动，各部门或各项目组会将会议安排在上午10点到下午4点之间召开，并保证每周40小时的工作时间。其实团队协作就像踢球一样，我们可以想像当球在自己脚下的时候是什么感觉，你可能会要考虑是坐下来休息偷会儿懒或者是接着把球往下传。在微软不能这样，邮件到你手

30、上，不能过两天再回复。开会的时候你是不知所云还是有自己的想法，都是和你个人的状态相关的。微软每个员工都有自己的办公室，部门领导也可能看不到每个人在工作，很多时候，团队的成员靠邮件和定期的会议来沟通，因此一切都靠自觉，这样才能保证团队有流畅的协作和顺畅的沟通。如果总是开会看不到人，或者几天都不回复邮件，这可能会有问题。员工可以自己按照自己的时间来安排，来处理好工作和生活的关系，其实公司更注重的是工作的效率和质量，而不是这个员工几点到几点在办公室。不用硬性规定时间，因为大家都是一个团队在一起工作，大家为了同一个目标而在努力奋斗。其实在中国的微软外包企业团队中，国内的很多工程师也是非常勤奋、有激情，

31、工作效率高。我们并没有考勤，但很多人毫无怨言，工作很长时间，虽然我们说不要工作时间太长要注意身体。品牌实力品牌实力知名度与影响力知名度与影响力“跨国企业在华影响力”调查显示 中国市场已经成为世界上最具规模和潜力的市场之一，全球金融危机之下，跨国企业也更多寄望于中国市场，对中国市场充满信心。跨国企业在华迎来新的发展机遇。日前，零点调查集团对“跨国企业在华影响力”在企业经理人以及普通居民中进行了广泛的调研，调查报告显示，微软已成为国内知名度最高的跨国集团之一。近日，美国调研机构Harris Interactive与华盛顿邮报联合公布了第八次美国企业声誉排行榜，微软击败了制药公司Johnson&Jo

32、hnson，成为具有最佳企业声誉的公司。前七届冠军Johnson&Johnson屈居第二，可口可乐从第二降至第五，3M夺得季军。同去年的排名相比，微软“连升七级”，成为排行上升幅度最大的一家公司，并一举夺魁。虽然蓝屏、死机、蠕虫、病毒事件时有发生，但是美国民众还是肯定了微软的贡献；虽然一些受访者批评微软欺负其竞争对手和不公正地垄断软件业务，但是，这些批评不像以前那样尖锐和普遍了。领导人的魅力领导人的魅力 盖茨的远见卓识、对电脑的痴迷及表现出的专业才能，和精明的商业头脑与高明的营销战略；他卓越的能力和非凡的气质及成功与其年龄的不相称等，足以在员工中产生神的感召和影响力。除此之外，盖茨本人就是一个

33、工作狂。他经常不分昼夜连续工作，每周工作七天，常常是睡在办公室的地板上过夜。盖茨从来不希望别人比他干得多，但也希望他们不要比自己做得少。比尔盖茨说：仅仅把一切都作为能获得成功的话是一种令人可怕的想法。成功来自于你对自己所热爱的事业的执着追求和不断的探索-而并非来自于每一件偶然的事情的挑战。对盖茨的聪明才智，人们这样评价着。厎盖茨显示了许多天才们的综合能力，这在发明家兼企业家中也极为罕见。除了处理技术方面的技能和专业知识以外，他对经商也同样表现出了一种令人惊叹的洞察力。比尔盖茨以其执着和坚韧与不断的追求，非凡的气质与卓越的才能，身先士卒的忘我的献身，催动着微软的技术创新速度。巴顿将军（Georg

34、eS.Patton）曾说：一个好的计划现在就去执行要比下周执行一个完美的计划好得多。假如等到有了完美无缺的产品才进入市场的话，这个市场也许已经消失了。微软沉下去，谷歌浮上来，信息化不断发展、创新，脚步永不停息。盖茨从领先，到落后，并不掩盖他的伟大。盖茨不愧为信息化革命的先驱。尽管斯密没有发现交易费用，并不掩盖他发现工业化规律的功绩。盖茨第一个发现了新经济的新大陆，这就足够了。公司文化公司文化国际化氛围国际化氛围 比尔盖茨认为，微软的成功将永远依赖于公司能否吸引并保留那些优秀的员工。加入微软公司的基本条件之一是高智商。盖茨总是喜欢那些刚从大学毕业的年轻人。微软的薪酬并不是特别高，但为个人施展才华

35、和实现个人成就与价值尽量创造良好的工作环境与工作气氛及更多的机会。免费成为当地健身俱乐部的会员，许多购买公司股票的机会。在微软工作时间完全是灵活机动的。程序设计是一项具有创造性而且又要精力高度集中的研究工作，因此，研究与设计人员需要轻松的感觉，才能自觉地做好工作。有些人可能选择夜里工作，晚上10点上班，翌日6点下班。为了能够保持紧张而轻松的工作气氛，公司把员工分成5人15人不等的许多小组从事着项目的研究开发。设计人员都工作很长时间，他们整天往电脑里不停地输入，然后打印出成堆的纸；工作节奏快得几乎到了发疯的地步。工作人员他们的把工作时间都自动延长了，因为谁也不希望成为第一个离开办公室的人。这种气

36、氛形成了既宽松又投入的工作规则。在微软工作，由于研究电脑的强烈欲望和始终如一的不断创新追求的驱动，明显体现出企业内部强烈的技术创新的压力。因为，公司和每个人都在追求卓越。他们不停地工作已达到了难以置信的地步，要让他们停下来有时是很难的。除自发性之外，也有迫于盖茨所施予的压力。由于Windows没有按时完成，来自公司外边的压力很大，在外压下，盖茨终于失去了耐心；他警告说如果Windows再出现严重拖延，将如何如何处置等。以致一名高级程序设计人员连续几个星期每周工作高达100小时以上。几个月后，他患了心脏疾病而离开了微软。一名高级管理人员说：周围那些极其相似的人把你包围了，而那些管理公司的人也都是

37、一模一样，因此你只有不停地去干。人们常常会比要求做更多的工作，而我们则尽量劝说他们放慢速度，但有时你无法使他们停下来。他们累得倒下就睡的时候，你要为他们盖上毛毯和关掉电脑。微软公司的工作效率是异乎寻常的高。用人理念用人理念微软的一个著名用人理念是：求人不求才。聪明比知识重要，雄心比经验重要。比尔盖茨曾经说过：微软最值钱的就是这5万人，没有了这些人，微软将一钱不值。这就是微软对待人的基本态度。在他们认为信息时代，知识更新快。任何刚毕业大学生很难是完全适应的“才”，因而微软并不重视所谓名校品牌和高学历。他们认为只要是一个“人”就可以进入公司后，边干边学，并很快成为“才”。微软所谓的“人”是指聪明、

38、好学、踏实、自信，具备高尚道德和较强的团队合作精神的微软特别青睐“三心”人才。一是热心的人。对公司充满感情，对工作充满激情，对同事充满友情；能够独立工作，有许多新奇想法，又与公司整体利益、长远利益为重，视公司为家，和同事同结协作、荣辱与共。二是慧心的人。脑子灵活、行动敏捷，能够对形势准确把握、从容应对、尽快适应，在短期内学会、掌握所需的知识和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奋，吃得了苦。综合评价人才形象：“人是微软真正的最大的财产。”员工的素质是对生产力唯一最重要的来源，聘用最聪明的5%，这里的关键词是聪明，而不是知识面试过程是非常密集和严厉的。它不保证所有合格的人都被聘用，但是保证不合格

39、的人很难被聘用，所有员工都有共同个性特点：敏锐、聪明、有激情和富进攻性。CEO形象：微软联合创始人比尔盖茨，保罗艾伦两个都是智力过人，才华出众。保罗艾伦的智力商数超越170，在当今世界的天才中排名第九，比尔盖茨智商超越160，曾经在佛大学读书期间，数学成绩十分突出，解决过一道世界难题，受美国科学院院士哈佛教授嘉奖，并与老师联合发表论文。现任总裁鲍尔默曾是美国数学竞赛全美前10名，美国高考SAT考试，保罗艾伦与鲍尔默更是获得了1600分的满分。管理制度：管理制度：建构起一套敏捷的知识管理系统，微软的“人员知识地图”可以说是这套知识管理系统的最佳代表之一。在微软，没有主管特别保留停车位或休息室，没

40、有员工有秘书或私人助理，每个人读自己的e-mail，接听自己的电话，写自己的备忘录，这种做法可以加快沟通和决策的速度。微软不雇用足够的人员，目的是要去除组织上的官僚体系，大多数的公司充满了闲置人员，对公司没有贡献的人员，甚至巧设职位让人员有工作，因此只有精简人事，才不会流浮滥。企业文化环境企业文化环境：一、比尔盖茨缔造了微软文化个性比尔盖茨独特的个性和高超技能造就了微软公司的文化品位。这位精明的、精力充沛且富有幻想的公司创始人，极力寻求并任用与自己类似的既懂得技术又善于经营的经理人员。他向来强调以产品为中心来组织管理公司，超越经营职能，大胆实行组织创新，极力在公司内部和应聘者中挖掘同自己一样富

41、有创新和合作精神的人才并委以重任。比尔盖茨被其员工形容为一个幻想家，是一个不断积蓄力量和疯狂追求成功的人。他的这种个人品行，深深地影响着公司。他雄厚的技术知识存量和高度敏锐的战略眼光以及在他周围汇集的一大批精明的软件开发和经营人才，使自己及其公司矗立于这个迅速发展的行业的最前沿。盖茨善于洞察机会，紧紧抓住这些机会，并能使自己个人的精神风范在公司内贯彻到底，从而使整个公司的经营管理和产品开发等活动都带有盖茨色彩。二、管理创造性人才和技术的团队文化知识型企业一个重要特征就是拥有一大批具有创造性的人才。微软文化能把那些不喜欢大量规则、组织、计划，强烈反对官僚主义的pc程序员团结在一起，遵循“组建职能

42、交叉专家小组”的策略准则；授权专业部门自己定义他们的工作，招聘并培训新雇员，使工作种类灵活机动，让人们保持独立的思想性；专家小组的成员可在工作中学习，从有经验的人那里学习，没有太多的官僚主义规则和干预，没有过时的正式培训项目，没有“职业化”的管理人员，没有耍“政治手腕”、搞官僚主义的风气。经理人员非常精干且平易近人，从而使大多数雇员认为微软是该行业的最佳工作场所。这种团队文化为员工提供了有趣的不断变化的工作及大量学习和决策机会。三、始终如一的创新精神知识经济时代的核心工作内容就是创新，创新精神应是知识型企业文化的精髓。微软人始终作为开拓者创造或进入一个潜在的大规模市场，然后不断改进一种成为市场

43、标准的好产品。微软公司不断进行渐进的产品革新，并不时有重大突破，在公司内部形成了一种不断的新陈代谢的机制，使竞争对手很少有机会能对微软构成威胁。其不断改进新产品，定期淘汰旧产品的机制，始终使公司产品成为或不断成为行业标准。创新是贯穿微软经营全过程的核心精神。四、创建学习型组织世界已经进入学习型组织的时代，真正创建学习形组织的企业，才是最有活力的企业。微软人为此制定了自己的战略，通过自我批评、信息反馈和交流而力求进步，向未来进军。微软在充分衡量产品开发过程的各要素之后，极力在进行更有效的管理和避免过度官僚化之间寻求一种新平衡；以更彻底地分析与客户的联系，视客户的支持为自己进步的依据；系统地从过去

44、和当前的研究项目与产品中学习，不断地进行自我批评、自我否定；通过电子邮件建立广泛的联系和信任，盖茨及其他经理人员极力主张人们保持密切联系，加强互动式学习，实现资源共享；通过建立共享制影响公司文化的发展战略，促进公司组织发生着变化，保持充分的活力。建立学习型组织，使公司整体结合得更加紧密，效率更高地向未来进军。大学生为什么选择微软 毕业生看重今后的发展。微软作为知名雇主品牌，为大学生提供了一个自由的发展空间，并且注重于人才的培养。源于微软对待人的态度。只要你是聪明、自信、勤奋的“人”，无论你是不是来自名牌大学，微软都欢迎你。优厚的福利。虽然微软的工资不是最高，但可换做股权，这一点，具有长远吸引力。微软文化的吸引。微软自由、舒适的工作环境满足了毕业生的期待，而其竞争创新的工作氛围更是吸引那些热忱聪明的毕业生。