最新版商业伦理学电子教案5员工管理中的伦理问题课件.pptx

1、人力资源管理中的伦理问题第五章IMC1.人力资源管理概述2.雇佣关系中的伦理问题3.工作场所中的伦理问题4.奖惩体系中的伦理问题5.特殊员工群体保护中的伦理问题6.员工对企业的伦理责任员工对企业的伦理责任7.治治理理对策对策目录 CONTENTS伦理IMC学习目的v了了解人力资源管理活动的内容解人力资源管理活动的内容v掌掌握雇佣关系中的伦理问题握雇佣关系中的伦理问题v了了解工作场所中的伦理问题解工作场所中的伦理问题v熟熟悉奖惩体系中的伦理问题悉奖惩体系中的伦理问题v了了解特殊员工群体保护中的伦理问题解特殊员工群体保护中的伦理问题v理理解员工对企业应承担的伦理责任解员工对企业应承担的伦理责任v掌

2、掌握人力资源管理活动中伦理问题产生的原因握人力资源管理活动中伦理问题产生的原因及其治理对策及其治理对策IMC1.人力资源管理概述1.1 人力资源管理的主要内容v“人力资源管理人力资源管理”是是指企业运用现代管理方法，对人力指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面进行的计划、组织、指挥、控制和利用（用人）等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列管理活动，最终达到实现企业目标的一种协调等一系列管理活动，最终达到实现企业目标的一种管理行为管理行为。人力资源管理主要包括如下几方面的内容人力资

3、源管理人力资源规划绩效管理薪酬管理员工关系管理工作分析招聘录用培训与开发IMC1.2 人力资源管理中可能面临的伦理困境 雇佣关系中的伦理困境雇佣关系中的伦理困境主要有就业歧视问题，滥用农民工、临时工及实习生等的问题，劳务派遣中的虚假派遣，职业晋升中“天花板”现象等。工作场所中的伦理困境 工作场所中容易涉及到的伦理困境主要有骚扰问题，包括性骚扰及精神骚扰等；恶劣的工作环境损害员工身心健康的问题；侵犯员工隐私的问题以及企业规定职工在岗工作时间严重超出法定时间的问题等。IMC 奖惩体系中的伦理困境奖惩体系中面临的伦理困境主要有由于制度的不完善而引发的利益冲突问题，包括内部利益冲突和外部利益冲突等。特

4、殊员工群体保护中的伦理困境特殊员工群体保护中的伦理困境主要体现在企业不合理、不道德地聘用未成年工和童工，让他们超负荷工作或从事一些非法的、有生命危险的工作等 员工对企业的伦理责任员工在享受企业履行对自己的责任和义务的同时，也应该履行自己对企业的道德义务，如保守企业的商业秘密、以企业的整体利益为重等。IMC1.3 人力资源管理中伦理问题的潜在危害 从员工角度而言 从企业角度而言 从社会角度而言IMC2.雇佣关系中的伦理问题2.1 歧视问题 性别歧视性别歧视包括职业歧视和工资歧视两种形式。职业歧视是女性在同等条件下不能找到同等水平的职业，更多地被雇佣在低于个人能力的工作岗位上；工资歧视是妇女与男子

5、干同样的工作，不能享受同样的工资、福利以及职务晋升等方面的待遇。年龄歧视为年龄歧视也是目前职场中较为多见的一种歧视。4659岁都是年富力强的“中年”，很多处于这个年纪的人，经验丰富、身强体壮，却被拒之于各种工作的门外。IMC 户籍歧视“户籍歧视”主要是指一些大城市针对外地求职或就业人员所采取的一些不公平的政策。如某些行业和工作岗位限制聘用外地人；同工不同酬；某些企事业单位不对外地员工提供社保和其他福利。健康歧视健康歧视是指如果在劳动者的健康状况既不危害公共卫生安全，也足以胜任工作的条件下，用人单位依然以其健康问题为由对其就业予以不利限制，则属于健康歧视行为。其他歧视除以上几种情况之外，学历歧视

6、、血型歧视、姓氏歧视、相貌歧视等也是就业歧视的表现，同样对人才和单位都有很大的危害。IMC2.2 员工流动问题 频繁跳槽企业重使用、轻发展，习惯用挖人的方式来获取企业发展所需要的人力，喜欢聘用具有一定实际工作经验及技术能力的人员。而很少对本企业的员工进行培训教育，以提高其职业素养与专业能力，这是员工跳槽频繁的主要原因之一。无正当理由解雇当企业想要解雇某雇员而又没有正当理由时，便会通过“软裁员”的方式。所谓“软裁员”，就是不直接解雇和裁员，而是通过改变企业的外部环境如搬迁或通过苛刻的内部制度如绩效考核制度和作业制度等来变相地解雇员工，这些均属于无正当理由解雇。IMC2.3其它问题 劳动争议处理问

7、题 劳务派遣问题 机器替代人工问题 实习生问题 职场“天花板”问题 竞业禁止问题 临时工问题IMC3.工作场所中的伦理问题 3.1 员工隐私问题 电子监控在工作场所进行电子监控，雇员的隐私权势必在一定程度上受到侵害。工作场所中的电子监控主要形式有：电子邮件与语音邮件、计算机监控、电话监听。雇主对雇员个人信息的收集与利用许多企业在收集和利用雇员的个人信息时，并不是仅仅只收集那些绝对必要的雇员信息，也没有以适当的方式加以利用，而是滥用。测谎器和心理测试许多企业喜欢采用此类测试来防止和检测工作场所的犯罪行为，但这些测试是可以被操作者操控和影响的；测试可能还包括不相关的问题，侵犯个人隐私。IMC 3.

8、2 工作参与问题 管理信息不公开管理信息不公开，员工知情权得不到保障。许多企业并不公开一些必要的管理信息，甚至是有关员工切身利益的信息，员工也不能及时获知。员工的监督建议权得不到应有的保障企业管理者不重视听取员工的意见，不自觉接受员工的监督，有的领导者高高在上，目中无人，看不到员工的智慧，认识不到员工的作用。员工参与民主决策权被漠视我国一些企业职工代表大会不被重视，根本起不到保障员工参与企业民主决策的作用。员工不能有效地参与企业的重大决策，甚至一些事关自己切身利益的事情，也不能有效地参与。IMC 3.3 工作健康问题 工作的物理环境恶劣 工作时间过长 压力过大IMC 3.4 骚扰问题问题 性骚

9、扰中国企业联合会雇主工作部法务主管赵国伟指出，工作场所性骚扰主要包括两种类型，即“交易性”骚扰和“制造敌意工作环境”骚扰。精神骚扰精神骚扰如横加干涉私人生活,指责他人说话习惯、口音或者穿衣打扮风格或者过度关心别人业余生活等,有些雇员将自身的观点、信仰等强加给别人,这些骚扰对雇员的影响主要体现在工作情绪、态度以及精神状态上,由于其发生的形式比较隐蔽,目前还没受到广泛的重视。IMC4.奖惩体系中的伦理问题4.1 薪酬设置问题 高管薪酬问题企业高管薪酬的额度成为世人关注的问题。对最低工资，相对容易达成共识，但是否要规定工资上限，或最低工资与最高工资之间的最大合理比率是多少，则不是容易回答的。高管薪酬

10、涉及面广，影响因素多，不能仅仅考虑吸引、激励高管而忽视其他因素。同工同酬问题从目前来看，同工不同酬的现象普遍存在，主要表现为正式工与临时工、合同工与劳务工、实习生(即以实习为名大量招聘学生工)、新老职工之间等。IMC4.2 利益冲突问题 外部利益冲突外部利益冲突是指企业雇员与和本公司有业务竞争关系或有其他各种业务往来的任何组织(包括个人)中的雇员存在亲属关系或其他特殊利害关系，这些关系可能在该员工履行本公司职责时影响其对问题的判断或决定，进而导致实际的或潜在的利益冲突的发生。内部利益冲突内部利益冲突是指两名或两名以上雇员在公司内部处于相互检查或制约的岗位，包括相互汇报的岗位上存在亲属或其他特殊

11、利害关系，而这些关系可能在雇员履行职责时影响其对事件判断的公正性、客观性，进而导致实际的或潜在的利益冲突发生。IMC5.特殊员工群体保护中的伦理问题5.1 未成年工/童工保护中的伦理问题 工作环境恶劣 工作时间超负荷 身心健康面临挑战 福利保障匮乏 易成为加害利用对象IMC5.2 女职工保护中的伦理问题 性别歧视 性骚扰 安排从事法律法规禁忌作业 特殊时期的保护缺失 女员工的五期保护如下图：女员工的五期保护月经期保护更年期保护哺乳期保护生育期保护怀孕期保护IMC5.3 农民工保护中的伦理问题 就业权受到限制和歧视 劳动报酬权受到侵害 休息休假权没有保障 劳动安全卫生权被漠视 职业培训权难以得到

12、保障 福利权利缺失IMC6.员工对企业的伦理责任6.1 履行职责 员工在工作中应该强调执行强调执行是指无论一个员工因何原因而面临怎样的工作形势，都要对自己的工作结果及其实现途径完全负责。员工在工作中应该努力追求水平线上的表现在工作中，员工必须运用自己的智慧，不断追寻“我怎么做才能更好”、“我还可以做些什么”。员工必须敢于对工作结果负责不少员工在身处顺境时，对企业邀功请赏；但在遇到困难时，就寻找借口，推卸责任或不愿意承担责任。IMC6.2 对企业忠诚 参与企业的管理 努力改善公司的品质 维护公司制度并主动执行 对外树立公司形象与品牌IMC6.3 以企业整理利益为重v在企业里，个人利益与整体利益发

13、生冲突是经常遇到的情况。企业员工应当以企业整体利益为重，当个人利益与集体利益发生矛盾的时候，企业员工要做到个人利益服从整体利益，这也是企业员工的基本的个体道德。以企业整体利益为重，首先企业员工要有正确的集体观。个人与集体是不能分割的关系，是紧密联系在一起的。没有了集体，个人就没有了庇护和保障；集体发展好了，个人利益才有了保障。其次，企业员工要有顾全大局和“舍小家保大家”的个体道德情操。IMC7.治理对策7.1 雇员的法定权利 劳动权 平等就业和选择职业的权利 劳动报酬权 休息权 劳动保护权 职业培训权 社会保险和福利权 协商权和要求劳动仲裁权雇员的法定权利包括如下一些：IMC7.2 伦理问题产

14、生的原因 管理者和员工的法制观念不强和伦理素质不高 企业自身价值观和管理方式不当 外界环境对企业的引导、约束乏力IMC7.3 治理对策 提高企业管理人员和员工的法律素质及伦理素质 对企业的人力资源实施伦理管理 建设以人为本的企业文化 优化企业人力资源管理的社会环境IMC复习思考题1、歧视是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治、民族血统或社会出身等原因而实行的，具有取消或损失就业和职业方面的机会和待遇平等作用的任何差别、排斥或优惠。常见的歧视问题有性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、健康歧视等，此外学历歧视、血型歧视、姓氏歧视、相貌歧视等也是就业歧视的表现，同样对人才和单位都有很大的危害。2、由于存在员

15、工和公司之间固有的不平等关系、外部条件的限制和不道德的雇佣条件，因此奉行聘用自由的原则并不能保证聘用行为是正当的。IMC3、适当的压力能提高效率，刺激创新，但工作压力过高不仅适得其反，而且也违背了工作的根本目的为了更加美好的生活。因此，企业有责任采取必要的、降低压力的措施。4、为了保护商业秘密权利人的利益，采取竞业禁止措施不是没有道理，但员工的利益也应该得到保护，因此，如何恰当平衡两者的利益关系时解决问题的关键。5、在不可能做到绝对安全（实际上几乎不存在绝对的安全）的情况下，雇主有责任提前告知危险、至少提供最低安全保障、培训员工识别和防范风险、给予经济补偿。IMC6、工作场所进行电子监控，雇员

16、的隐私权势必在一定程度上受到侵害。解决这一问题的关键在于雇主和雇员双方确立恰当的界线，确保电子监控是适当的行为。7、性骚扰是一种性歧视，包括语言、身体接触以及暴露性器官等，是性伤害的一种形式和性暴力延续的一部分。它在生理、心理和感情上都会给对方造成极大的伤害。8、经营者的劳动是特殊的劳动，理应得到比普通人更高的报酬，但是高多少、报酬的依据是什么以及报酬如何构成等问题，仍会引起人们的争议。IMC9、包括未成年工、妇女和农民工等在内的这些人群，由于他们在年龄、身体、智力或能力方面往往存在劣势，而且部分不法企业在雇佣这些人员时，往往采取歧视的做法。法律对他们的权益应该给予特别的保护。10、员工对企业

17、履行自己应尽的责任是所有企业发展的基础。企业要想成为百年基业，责任必须贯穿始终。在强调企业对员工履行责任的同时，也必须重视员工对企业应尽的责任。IMC 案例分析X公司的毒品测试和测谎.“我已经厌倦了迎合所谓的员工隐私权。”阿诺德莫斯(Arnold Moss)一边用拳头捶着桌子一边大声喊着，“我是公司的CEO，我也有权利。任何人只要不吸毒而且诚实，他们就不会反对在需要时定期做毒品测试或测谎。我有权想雇谁就雇谁，也有权想解雇谁就解雇谁。我还有权确保公司为所有在这里工作的人提供一个无毒品的环境，我有权确保公司所有人都是诚实的，我不会反对做测试，一个诚实的人为什么要反对呢？只有瘾君子和骗子才会用隐私权

18、这种无稽之谈的东西做幌子。”工会代表山姆.汉姆平（Sam Hempin）坐在桌子的另一边，不安地在椅子上挪动。“莫斯先生，您也许不喜欢，但是不管您是否喜欢或是同意，每个人都有隐私权，即使是在工作中。验尿以及有人监督员工取样，这对员工的隐私显然是一种侵犯。如果检验结果是阳性，就开除他们，尽管他们的工作表现符合要求，这是对他们隐私的进一步侵犯。员工在自己的时间里干什么和公司完全无关，除非它在某些方面对公司造成伤害，或者妨碍了该员工行使职责。如果某个员工在青少年时期或在为其他公司工作期间曾经偷窃，但没有收到指控或惩罚，这也和本公司无关。但是搞测谎的人搞测试就是想知道这些。你很清楚1998年的雇员测谎

19、保护法案(Employee Polygraph Protection Act)禁止在雇佣之前或雇佣之后随机进行测谎测试。IMC“我知道法律是怎么说的，这个法律是由自由主义者通过的，并不意味着它就正确。如果偶尔有诚实的人没有通过测试，至少和目前相比我可以雇用到更诚实的员工。别忘了法律允许联邦、州和政府对与国防部门、美国联邦调查局或中央情报局签订合同做敏感工作的员工和公司进行雇用前的测谎测试。如果这种方法对政府有益，为什么就不能用于私有企业呢?法律是自相矛盾的，因此毫无意义。”“既然我们说到法律。”阿诺德莫斯继续说道，“至少最高法院还是有判断力的，在国库员工诉冯瑞博(National Treasu

20、ry Employees vVon Rabb)一案中，最高法院拒绝了工会有关毒品测试侵犯隐私的投诉。”“那么，好吧。”山姆汉姆平反驳道，“你知道这个判决的根据是对免于不合理检查的狭义理解，而且和这个案子有关的员工牵涉禁毒、军火运输和处理机密材料。我们公司是生产纸制品的根本不是一个敏感领域，我们为什么需要进行毒品测试和测谎?员工认为这对他们是一种贬低，同时侵犯了他们的隐私。即使合法，这些做法也不是必需的，对待可能出现的问题有更好、更有效的解决方法。你很清楚，一个测试前两周吸食麻醉药品的人测试结果可能是阴性，而一个月前抽了一点大麻的人的测试结果可能是阳性。公司应该关心的是一个人的表现，而不是在家里

21、做了什么。而且一个真正的小偷可能知道怎么混过测谎，而一个诚实的秘书在紧张之下可能通不过测谎。”IMC“这些我都知道，但是我希望在这里的人不沾毒品，而且如果可以我希望避免吸毒者通常会带来的问题，我认为我有权雇用我想要的人。至于测谎存在不可靠性，当然我们从不会把测谎结果当成决定一切的证据。但是如果有人拒绝做这样的测试，我就会认为这个人非常可疑，我愿意把我们的政策讲在前面，而且我只希望雇用那些同意这个政策、希望在我们创造的环境中工作并且愿意做我们认为需要或者合适的测试的人。”“莫斯先生。”山姆汉姆平回答道，“你根本没有明白我的意思，我们要谈的不是谁愿意服从，我们要谈的是隐私权。工会不能同意你希望提出的雇用条件，这并不是要保护犯罪，这是原则问题，事关对无辜者的保护。”【思考题思考题】阿诺德阿诺德莫斯和山姆莫斯和山姆汉姆平，谁的理由更充分呢汉姆平，谁的理由更充分呢?毒品测试和测毒品测试和测谎是否侵犯了隐私权谎是否侵犯了隐私权?私有企业是否应该做雇用前的筛选或在雇用之私有企业是否应该做雇用前的筛选或在雇用之后常规地使用这些测试方法后常规地使用这些测试方法?