现代能源企业怎样设计完整的薪酬体系课件.ppt

1、现代企业薪酬体系建立与管理实务现代企业薪酬体系建立与管理实务内容提要 对薪酬的认识 如何设计完整的薪酬体系 薪酬管理 薪酬体系案例分享薪酬是什么?面对如此简单的问题,任何人都会有自己的答案.作为一个专业人力资源人士,我的答案是:-薪酬是人力资源激励最核心的要素;-薪酬是反应各种本领的标尺;-薪酬是各种工作回报方式中的一种回报;-薪酬是劳动力成本.狭义的薪酬概念从狭义的角度来看:-是指个人获得的以工资/奖金及以金钱或实务形式支付的劳动回报.广义的薪酬概念经济性报酬(一)经济性报酬(二)经济性报酬(三)非经济性报酬(一)非经济性报酬(二)非经济性报酬(三)薪 酬 经济性报酬 非经济性报酬直接的 间

2、接的 其他基本工资 保险金 有薪假加班工资 退休金 休息日 奖金 培训 病假等奖品 住房津贴等 餐贴等工作 企业 其他有兴趣 社会地位 友谊的工作 个人成长 关怀 挑战性 个人价值 舒适的工作的实现 工作环境责任感 成就感 便利条件总括:内在薪酬外在薪酬 服务于公司战略服务于公司战略 培养、吸引、保留及激励优秀管理、培养、吸引、保留及激励优秀管理、技术及操作人才技术及操作人才薪酬的重要性金钱以外，薪酬还代表着薪酬的重要性薪酬的两大功能 保健功能(计划经济时代)激励功能(市场经济时代)遵循马斯洛需求理论 生 存 需 求 安 全 需 求 社 会 需 求 自 我 成 就 自 我 实 现(温饱问题)(

3、认可问题)(成就感问题)(稳定问题)(实现抱负理想问题)薪酬的构成薪酬体系的一般构成薪酬总收入基本工资绩效工资加班工资福利岗位工资年资涨幅工资保险津帖其他有薪假期影响企业薪酬的因素内部因素个人因素决定因素外部因素企业薪资水准状况高薪资水准 平均薪资水准低薪资水准工资成本负担 高 中 低激励及吸引力 大 不大 无满意与忠诚度 高 低 低工作效率 高 一般 无利润积累 高 偏低 低结论高薪资会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作平均薪资并不能为企业降低成本,员工的高流性和低效率是企业最大损失低薪资并不能为企业降低成本,员工不满意对企业不忠诚是企业的根本危机薪酬设计原则首先要提四个问题首先要提四个

4、问题:用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点 和三个缺点是什么?你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分 配原则?你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高?加倍努力,再加倍努力,你有没有获得高薪的 可能性?薪酬系统设计的基本原则公平原则合法原则竞争原则激励原则经济原则外内个过结部部人程果公公公公公平平平平平薪薪薪资资酬结水价构平值多领取 元先向个团企人队业能责业力任绩激激激励励励 薪利劳资润动总合力额理价控积值 制累平 衡国 企家 业法 规律 章法 制规 度 员工对薪酬系统公平性的感受公平原则详解K1=IP(员工对自己收入的感受)OP(员工对工作投入的感受)K2=Io(员工对比较对象收入的感受)Oo

5、(员工对比较对象工作投入的感受)当K1=K2时当K1K2时当K1A2 E1E2时当A1A2 E1E2时配置合理 经济配置太低,造成资源紧张 不经济配置过高,造成资源浪费 不经济河南有一户种桃子的农民，在桃子熟了的季节，为了赶在第二天拿到集市上卖掉就找了两个人给他摘桃子，说好一天全摘完给每人二十元钱，这两人答应了。可到了吃中午饭的时候主人发现这两人是摘不完的，于是又找了两人，说好摘完也是二十元的报酬，这两人也答应了。到了下午很晚的时候，这家主人发现这四个人再快也不能摘完，没办法只好又找了两个人，许诺他们每个人摘完后也是每人二十元。天黑了，桃子终于摘完了，主人给下午和中午来的人每人二十元。他们高兴

6、地走了。给早上来的人工钱的时候，他们就有些不高兴了，他们嘟囔道，为什么我们干的活比他们多却给我们一样的工钱呢？最后吵起架来.后过来一位年老长者,经他调解处理后,吵架的两人乐呵呵扬长而去.该案例中主人违反了薪酬体系中的哪条原则?假若你是长者有何好的处理方法?案例一薪酬四方图解1象限 基本薪酬2象限 绩效薪酬3象限 加班薪酬4象限 保险福利 高差异性 低差异性低稳定性高稳定性薪酬基本模型 高弹性 薪酬模型 调和性 薪酬模型 高稳定性 薪酬模型 特 点绩效薪酬占比很高,基本薪酬占比很低绩效薪酬与基本薪酬各占一定合理比例基本薪酬占比很高,绩效薪酬占比低优 点激励性强,与员工业绩密切联系对员工有激励性也

7、有安全感员工收入波动很少员工安全感强缺 点员工收入波动大,员工缺乏安全感及保障须设计科学合理的薪酬体系缺乏激励性易导致员工懒惰薪酬总额预算常用薪酬预算方法有以下三种:简单预算法 累加预算法 经营业绩比率法简单预算法 即根据过往薪酬总额及人数变化、薪酬增即根据过往薪酬总额及人数变化、薪酬增长情况进行简单预算的一种方法。长情况进行简单预算的一种方法。计算公式计算公式：K=F （1 +r%）+n MK 表示年度薪酬总额预算值F 表示上年度实际支付给员工的薪酬总额R 表示企薪酬的平均增幅n 表示下年度可能增加的人数M 表示上年度企业员工的平均工资 缺点：带有主观性，预算误差较大累加预算法 即将企业全部

8、员工未来一年的薪酬进行累加计算即将企业全部员工未来一年的薪酬进行累加计算,确定未来一年薪酬总额的一种预算方法。确定未来一年薪酬总额的一种预算方法。计算公式计算公式：K=(Tm)(1+B)12i=1K表示年度薪酬总额i=1 12表示12个月份Tm 表示一个月有m个人其月薪的累加总和.B 表示企业利润的实际增长率 注意:企业未来12个月的人数预测须准确经营业绩比率法 即企业高管层对未来的经营业绩进行预测即企业高管层对未来的经营业绩进行预测,根据人工根据人工费用比率确定薪酬总额的一种计算方法。费用比率确定薪酬总额的一种计算方法。计算公式计算公式:人工费用比率=薪酬水准 人均销售额=上年度薪酬总额/员

9、工总人数 上年度销售总额/员工总人数=本年度薪酬总额/员工总人数 本年度销售预订总额/员工总人数K=本年度预期销售总额 本年度实际销售总额 上年度薪酬总额如何设计完整薪酬体系?如何设计完整薪酬体系?工作流程必须要以设计目标作为导向工作流程必须要以设计目标作为导向薪酬体系设计的出发点一般说来，某一具体的薪资体系不可能同时达到所有的性质要求。我们一般更注重：外部竞争性/内部公正性可承受的灵活的我们特别要根据该公司的实际情况来决定在设计时应更注重外部竞争性/内部公正性：新兴的/高速发展的企业-外部竞争性已有的/成熟运营的企业-内部公正性理想的薪酬体系特性薪酬策略直接影响到薪酬管理目标能否达成薪酬策略

10、直接影响到薪酬管理目标能否达成.在确定薪酬策略时,重点考虑:影响薪酬水平的因素有哪些?(薪酬定位)公司该采取何种薪酬定位策略?(领先/跟随/居后?)公司该采取何种薪酬确定模式?薪酬策略的制定帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的富有创 造力和热情的员工按照行业领导者的水平来支付反映有依据事实的单位,部门和公司的相对贡献公开容易理解保证公平对待6 不断创新提高竞争力和公平感惠普公司的薪酬政策目标你所在企业的薪酬管理目标是什么?思考:薪酬策略 薪酬政策目标 吸引力保持力控制劳动成本降低对报酬的不满提高生产率领先策略 好 好 不明确 好 不明确跟随策略 中 中 中 中 不明确居后策略 差不明确 好 差

11、 不明确薪酬策略的选择确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等薪酬制定的基本过程薪酬调查办法 1 内部员工薪酬满意度问卷调查 2 行业主管协会/部门调查3 劳动局年度调研结果 4 委托专业调查公司调查 5 特殊方式调查薪酬调查实施步骤一薪酬调查实施步骤二薪酬调查实施步骤三薪酬调查实施步骤四 在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位

12、和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。岗位评估(内部公平)岗位评估(内部公平)岗位评估概念岗位评估原则常用岗位评估法工作分等法即把职位分为若干等级，然后在每一等级内选出12个关键职位，并附上工作说明书。接着审阅每一职位，一一与各级的关键职位比较，相同的则编于同级，最后排列各级的高低。因素比较法操作步骤如下：按岗位工作特性选出合适的评估因素如：岗位职责、工作技能、智力、体力、工作环境等。选择关键性职位。13 将各关键性职位的工资率，按比重分配于各因素内。如图示：评估因素 关 键 性 工 作设

13、计员 文员 总台清洁工岗位责任工作技能智力要求体力要求工作环境 2.2 4.0 2.0 2.0 1.0 1.8 1.6 1.3 0.7 0.6 1.0 2.0 1.0 1.0 0.5 0.6 0.6 0.3 1.7 1.5工资总值 11.2 6.0 5.5 4.7奖金设计奖金设计 依据：根据全年公司业绩情况发放该奖金 优点：鼓励员工更关心公司的利益；特点：可拿出年利润的10%进行分配，也可 以参考员工固定工资进行分配。缺点：年终奖的发放标准不好确定（比如当 年来公司的新员工如何确定）奖金设计奖金设计中科公司最近对自主研发的一台室内工业仪表进行了外观的改进，以保证野外现场恶劣环境下数据采集工作的

14、正常进行。为此，公司对仪表的外观设计工作采取了招标的方式，即在公司内部张榜招标，择优录取。张经理根据自己多年的工作经验和心得也设计了一个方案参加了此次招标工作，同时参加投标的还有技术部和生产部的五个工程师。经过公司内部各部门专家组成的招标小组几个回合的筛选，招标小组一致认为张经理设计的方案外观新颖，与国外的同类产品相比不分伯仲；功能齐全，完全可以在野外现场恶劣的环境下正常工作；可操作性强，且制造工艺简单可行，易于大批量生产。最终该方案一举中标。接下来，公司指派张经理、技术部的李工和生产部的杨工组成了技术革新小组对仪表案例二进行了改进，李工的工作主要是将原来仪表的线路板重新布线、调试后装入新的仪

15、表外型中；杨工的工作主要是生产这个新的仪表外型，杨工和张经理经过讨论，在生产中还调整了原方案中设计不妥的地方,使之更加合理。果然新改进的仪表在工业现场测试中得到用户的一致好评，为公司创造了一定的经济效益。为此，公司出资2000元，奖励此次产品革新工作中作出贡献的三位员工，并指定由人力资源部王经理统一发放。假若你是王经理,如何来设计奖金分配方案?奖金按团队和个体的7：3比例进行了分配，整个小组得1400元，剩下的600元，我在征求他们二位意见的基础上按1：2：3进行了分配，张经理拿300元，李工拿200元，杨工拿了100元。那1400元我们小组成员每人450元，最后剩下的50元，三人中午出去嘬喝

16、一顿!假若我是王经理:津贴设计 1 1、交通（住房）补助津贴、交通（住房）补助津贴 2 2、女职工生生育津贴、女职工生生育津贴 3 3、节假日加班津贴、节假日加班津贴 4 4、电话费津贴、电话费津贴 5 5、出差津贴、出差津贴 6 6、结婚津贴、结婚津贴 渔夫.蛇与青蛙的故事 在一个周末,渔夫的目光越过船舷看到一条蛇咬着一支青蛙.渔夫很为青蛙难过,于是他就靠近蛇,轻轻地将青蛙从蛇的口中拿了出来,把青蛙给救了.但他又开始为这条饥饿的蛇难过.没有食物,他就取出一瓶威士忌,向蛇嘴里倒了几滴,蛇愉快地游走了,青蛙也显得很幸福.渔夫为他自己做了这样的好事而高兴,他想,这一切是多么地美好啊!可是,没过几分

17、钟,他听到有东西正在撞击他的船舷,低头一看,他简直不敢相信?那条蛇又游回来了,嘴里咬着两支青蛙!-你得出了什么启示?轻松一下:几种通用薪酬模式A 年薪制-适用于中高层管理人员B 月薪制-适用于一般员工C 周薪制-适用于IT/化妆品销售企业D 时薪制-一般员工/操作工几种通用的薪酬模型(举例)管理人员的薪酬模型A公司管理人员工资模式A公司专业人员工资模式 模式 计薪方式简单计时制月薪或工作天数 日薪差别计时制工作天数 日薪+加班小时数 时薪简单计件制生产数量 产品生产单价差别计件制标准产量 产品生产单价1+超额产量 产品生产单价2 计效制完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金A公司生产人员薪酬模型A公司一线作业人员工资模式A公司专业技术人员薪酬模型A公司技术研发人员工资模式A公司销售人员薪酬模型A公司销售类人员工资模式A公司特殊人员薪酬模型案例三:某公司由于需要实施一个项目,急需招聘两名工程人员.按照正常起薪标准,公司已经找到了一名工程人员,而另一名工程人员迟迟不能招到.如果这时有一位应聘者与前面那名工程人员能力相当,但起薪却要求高出1倍.公司能否答应应聘者的起薪要求?现代薪酬管理理念-1现代薪酬管理理念-2现代薪酬管理理念-3现代薪酬管理理念-4跳起来摘桃子跳起来摘桃子伸手摘桃子伸手摘桃子发红包发红包张榜公布张榜公布以罚为主以罚为主不奖就是罚不奖就是罚谢 谢!多提宝贵意见!