员工关系与离职管理合集课件.ppt

1、如何改善企业内部员工关系，如何改善企业内部员工关系，有效降低离职率有效降低离职率2/145 序序 言言 伴随着珠三角地区经济的高速发展，以及长江三角洲、渤海湾等地区的迅速崛起，招工难、用工难、留工更难的现象已经成为企业的梦魇，甚至成为滞后企业发展的一个重要因素。人资课疲于拼命招人，却永远满足不了现场的需要。而公司员工却不断辞职，现场领导苦于熟练员工流失，技术无人继承，生产效率降低；众多岗位无人对应；定单无法按期达成等等。如何有效降低员工离职率已经成为一个急需解决的问题。3/145目目 录录 一、一、外部环境外部环境二、二、内部管理内部管理4/145思路决定出路，观念改变行动！5/1451、企业

2、战略管理金三角企业战略金三角企业战略金三角员工满意度员工满意度股东满意度股东满意度顾客满意度顾客满意度股东满意企业经营 终极目标顾客满意流员工满意源6/1452、企业管理金三角企业管理金三角企业管理金三角作出承诺作出承诺外部营销兑现承诺兑现承诺内部营销遵守承诺遵守承诺互动营销公司公司市场市场 员工员工7/145例：常平例：常平“保利树保利树”8/1453、企业关系金三角企业关系金三角企业关系金三角股东关系管理股东关系管理顾客关系管理顾客关系管理 员工关系管理员工关系管理9/145客户满意（客户满意（CS）vs 员工满意（员工满意（ES）哪个更重要哪个更重要?讨论讨论10/145 CS：客户满意

3、：客户满意 Customer Satisfaction ES：员工满意：员工满意 Employee Satisfaction11/145企业危机外部环境外部环境内部管理内部管理如何从根本上解决如何从根本上解决“费力不讨好费力不讨好”的问题的问题？了解、认清企业的管理现状是基础了解、认清企业的管理现状是基础12/1451 1、由、由“民工荒民工荒”、“技工荒技工荒”所引发的企业所引发的企业危危缺工原因：缺工原因：1.1.中国入世，企业多了。中国入世，企业多了。2.2.各地区的经济日趋繁荣，出来的人少了。各地区的经济日趋繁荣，出来的人少了。缺工特点：橄榄型缺工特点：橄榄型主要缺技工和普工。主要缺技

4、工和普工。缺工量：约缺工量：约350万（万（2005年统计数字）。年统计数字）。流失率增长：流失率增长：2530%上升到上升到4050%我们公司的状况：13/1451.1 2006年集团公司的员工招募离职概况2006年员工入社、离职统计0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%入社率退社率入社率 0.095.579.175.538.0310.713.014.511.39.751.491.48退社率 8.408.988.145.015.986.776.428.276.695.120.420.88123456789101112入社总人数14427月均入社率7.49%月均入社人数120

5、2备注：本次报告中所引用数据均为薪资系統录入数据，即入社一周后数据。月均离职率6.32%月均离职人數1013离职总人数1215714/1451.2 2003-2006年流动状况年份2003年2004年2005年2006年入社人数10084112681173814427离职人數677084241236312157月离职率4.68%4.54%5.44%6.32%15/145讨论：招人还是留人？讨论：招人还是留人？1 1、组织气氛的角度来说：、组织气氛的角度来说：2 2、从员工流失成本的角度来量化：、从员工流失成本的角度来量化：16/145 留住员工的关键是什么？留住员工与员工的正常流动之间真的有很

6、大区别吗？如果不确定，回顾一下上次员工离开或被解雇时的情况。你还能想起来某人说这些话的次数吗？“喔，某某是唯一一个知道如何与那个人打交道的人。”“抱歉，从来就没有教我如何完成那项工作，在我交接工作之前某某就离开了。”失去了员工，你也就失去了宝贵的经验和知识！失去了员工，你也就失去了宝贵的经验和知识！17/145 你有没有想过计算一下你所提供给员工的信息和知识？要让一位员工以高水平的生产率来完成工作，你需要多长时间才能培训该员工达到这种水平？考虑一下你提供给员工的生产知识，想想你在顾客对应与技能培训方面所做的投资，想想你所提供的团队建设和管理培训，想想员工的离去给公司带来的损失。你必须循序渐进地

7、重新开始培训一位替代员工，直到使其成为组织的一个比较优秀的贡献者。想想在这个过程中员工的离去对你部门的影响。18/145有留住员工问题的公司一般具有一些相似的特征：低生产率；高员工流动率；士气低下；高患病率；缺乏工作热情。高员工流失率是公司内存在某种问题的暗示！高员工流失率是公司内存在某种问题的暗示！19/145 这些重要问题可以概括为以下四类：模糊而不完善的交流机制；不清晰且规定模糊的政策和程序；不清晰且规定模糊的补偿计划；员工参与水平低下。高员工流失率是公司内存在某种问题的暗示！高员工流失率是公司内存在某种问题的暗示！20/145高离职率的代价！高离职率的代价！21/145离职成本构成及其

8、含义离职成本构成及其含义离职成本构成离职成本构成含含 义义离职员工离职员工获得成本获得成本指企业当初为获得合适员工而在招聘信息发布、资料甄选、面试考核等方面投入费用的总和。高层管理者的招募需花费更多的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司，则招聘的成本会更高，因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。离职员工离职员工培训开发成本培训开发成本指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期绩效而付出的成本。具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、培训场地占用费、受训员工受训期间的薪金、受训期员工劳动时间损失与生产率损失以及主管的培训管理成本等费用。离职前离职前低效成本低效成本员工一旦有了离职的意向

9、后，往往不再安心组织工作，对现有工作缺乏积极性与主动性，产生消极怠工的倾向。从积极性降低到员工离职这一期间，员工的低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽视的成本。离职后的离职后的空位成本空位成本指从员工离职后到新员工上岗前的一个时间段，由于岗位暂时空缺而产生的空岗损失。员工特别是那些不可替代的员工的离职可能会造成某些业务或项目的停滞中断，甚至再也无法延续进行，给企业造成无法估量的损失。22/145离职成本构成及其含义离职成本构成及其含义离职成本构成离职成本构成含含 义义员工离职对其员工离职对其他员工的影响他员工的影响指员工离职后可能影响其他员工的情绪而造成的生产率下降的成本。离职者会

10、给留下者带来一系列心理刺激，某些影响力大的员工的离职行为会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业的信心，极大挫伤团队的整体士气，这方面的损失更是不能低估。离职造成的企离职造成的企业知识技能损业知识技能损失失员工离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流失的可能还有一部分客户关系。在知识经济时代，这是一项难以估量的成本损失，也是容易被企业忽视的损失。离职后到竞争离职后到竞争对手公司工作对手公司工作给企业带来的给企业带来的威胁威胁对于企业中的一些中高层的技术和管理人才，如果他们掌握着企业核心技术或商业机密，离职后如果加入到竞争对手企业中去，则

11、必然造成技术与商业机密的流失，直接改变了企业与竞争对手的实力对比。若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击。23/1451.5.1 2006年员工替换成本核算员工替换成本核算5.工衣成本=12157*（91+57）=17992362.培训費用.两天入社训练成本=12157*21.6*4.18=1097631 4.新人辅导员时间成本（1/5时间用于培训新人）800人*2000元/月*12*0.2=38400003.适应工作所需成本第一周生产力0，以后三周80%:12157*(5+5*3*0.2)*33.12=32211171.招聘、培训人员工资成本4320006年招募員工14427，

12、离职12157，故替换12157平均入社训练学时为21.6备注：替换指因离职而需要补充招募之人员，不包括因生产规模扩大所招募人員。24/1451.5.2 2006年干部替换成本核算年干部替换成本核算4.业绩净差异量化=离职人员总薪资-补充人員总薪资=605 （31200-26400）=29040002.入社训练费用=63621.6 6.66=914923.适应工作时间成本（第一个月生产力50%，后两個月80%）=605*（2200*0.5+2200*2*0.2）=11979001.招聘替换费用：人才市场27850+网络招聘3880+校园招聘46060+派車费用15900+招聘面試人員时间成本6

13、0000=213000备注：06年招募幹部636人，离职663人故替換人員636。25/14506年员工替换总成本=1000 1184元元06年干部替换总成本=440 6392元元总计：总计：1440757626/145试想一下，如果这笔钱我们少花一些，可以用来做多少事情？27/145 极度危险型员工 1 1）对自己的企业完全丧失信心，但是却不离开，留在企业中破坏企业的正常发）对自己的企业完全丧失信心，但是却不离开，留在企业中破坏企业的正常发展展 ；2 2）对企业完全丧失信心，决意带走企业机密，转投企业竞争对手，通过不正当）对企业完全丧失信心，决意带走企业机密，转投企业竞争对手，通过不正当竞争

14、使自己原先企业在经营中失败。竞争使自己原先企业在经营中失败。欲走还留型员工 1 1）对企业没有满足其不断膨胀的欲望，准备到其他企业就职；）对企业没有满足其不断膨胀的欲望，准备到其他企业就职；2 2）对在企业的发展没有信心，准备离开企业。）对在企业的发展没有信心，准备离开企业。迟疑观望型员工：欲走还留的前一阶段，可挽留。欲走还留的前一阶段，可挽留。相对稳定型员工 1 1）企业发展良好，人力资源得到充分利用，大部分员工比较或非常满）企业发展良好，人力资源得到充分利用，大部分员工比较或非常满意自己在企业的发展，并努力为企业的发展做出自己的贡献意自己在企业的发展，并努力为企业的发展做出自己的贡献 。2

15、 2）企业发展不好、制度很不完善）企业发展不好、制度很不完善 ，只是出于担心换工作会失去现有的，只是出于担心换工作会失去现有的地位或收入等。地位或收入等。28/145 2 2、产业要升级，管理须转型、产业要升级，管理须转型1978年年1998年年 资本的贡献率为资本的贡献率为28%，技术进步和效率提升的贡献率，技术进步和效率提升的贡献率为为3%，其余全部是劳动力的贡献，其余全部是劳动力的贡献对策：企业必须放弃过去的对策：企业必须放弃过去的“人海战术人海战术”，反思如何通过关爱劳工来，反思如何通过关爱劳工来提升生产效率，或培养多能工，并加快生产技术的升级换代。提升生产效率，或培养多能工，并加快生

16、产技术的升级换代。老一辈民工老一辈民工“争取生存权争取生存权”（70年代）；年代）；新一代民工关心新一代民工关心“争取话语权争取话语权”（80年代后）；年代后）；包括：与城市工人相同的同工同酬权、法定的劳动保障权、岗位培训包括：与城市工人相同的同工同酬权、法定的劳动保障权、岗位培训教育权、职业生涯发展权、平等的国民待遇权、不受歧视的社会地位教育权、职业生涯发展权、平等的国民待遇权、不受歧视的社会地位权。权。3 3、人力资源群体需求的代际差异、人力资源群体需求的代际差异对策：了解员工的现实需求，尽量给予满足。对策：了解员工的现实需求，尽量给予满足。29/145讨论：讨论：8080后的员工如何管理

17、？后的员工如何管理？30/145总人数总人数“80后”人数“80后”人数所占比例所占比例2065024.27%23212051.72%84360872.12%106884879.40%234923491626162669.22%69.22%集团公司在职M4干部总计总计分类分类集团公司在职M1干部集团公司在职M2干部集团公司在职M3干部可见，公司目前的基层干部主要为可见，公司目前的基层干部主要为“80后后”一代，而一代，而5年年后后 数据截止到今年数据截止到今年6月份月份31/145 06年入社在职干部为年入社在职干部为“80后后”一一代者代者314人，占在职总人数人，占在职总人数96.3%，而

18、且在未来这一数字还会继续增加！而且在未来这一数字还会继续增加！集团公司截止到集团公司截止到07年年6月份共有员工月份共有员工22167人，人，而属于而属于“80后后”员工就有员工就有19500多人，占总人数多人，占总人数的的88.13%，这一数字必须值得我们注意！用工已，这一数字必须值得我们注意！用工已经进入了一个新的时代，与此同时公司以及各位经进入了一个新的时代，与此同时公司以及各位管理者是否在各方面跟得上步伐呢？管理者是否在各方面跟得上步伐呢？32/145 首先，我们应该首先，我们应该面对现实面对现实，走近，走近他们、了解他们、了解他们、了解他们、了解“80后后”一代，一代，了解了解“草莓

19、族草莓族”、“奔奔族奔奔族”。33/14534/14535/1454.认知认知“80一代一代”4.1“80一代一代”频繁跳槽的原因频繁跳槽的原因 造成新员工跳槽、辞职的原因主要是造成新员工跳槽、辞职的原因主要是社会的客观原因社会的客观原因。改革开放以后，。改革开放以后，社会环境发生了大变化，计划经济向市场经济转轨。转轨带来的最大变化是社会环境发生了大变化，计划经济向市场经济转轨。转轨带来的最大变化是员工跟企业、组织关系的改变。员工认为企业不再是终生依靠的家，所以对员工跟企业、组织关系的改变。员工认为企业不再是终生依靠的家，所以对企业也不那么忠诚和热爱了。其次，改革开放后，伴随着多种所有制的产生

20、，企业也不那么忠诚和热爱了。其次，改革开放后，伴随着多种所有制的产生，各种企业形式也出现了，薪酬的方式也是多种多样的，而且待遇相差很大。各种企业形式也出现了，薪酬的方式也是多种多样的，而且待遇相差很大。除了上述的客观原因，除了上述的客观原因，个人本身的特点个人本身的特点也使新型员工频频跳槽、辞职。也使新型员工频频跳槽、辞职。80年代，经历了改革开放，很多东西与以前都不一样。社会发生了巨变，但年代，经历了改革开放，很多东西与以前都不一样。社会发生了巨变，但很多东西又还没有完善，像教育、管理等都还没有形成系统。很多东西又还没有完善，像教育、管理等都还没有形成系统。80年代新型员年代新型员工就是在这

21、样一个不确定的环境中成长起来的。再加上受西方文化的影响，工就是在这样一个不确定的环境中成长起来的。再加上受西方文化的影响，因此，他们的传统职业道德观念很淡薄，看到周围的人都跳槽，所以自己也因此，他们的传统职业道德观念很淡薄，看到周围的人都跳槽，所以自己也就跳槽了。另外，由于前面所谈到的知识员工的特点跟非知识员工的特点不就跳槽了。另外，由于前面所谈到的知识员工的特点跟非知识员工的特点不同，所以在管理上也必然是不同的。沿用管理非知识员工的方法来管理知识同，所以在管理上也必然是不同的。沿用管理非知识员工的方法来管理知识员工必定不受用。员工必定不受用。36/1454.认知认知“80一代一代”4.1 “

22、80一代一代”农民工特点农民工特点据中国青年报报道据中国青年报报道 广东省东莞市一家制衣厂的女老板，今年新招了一个年轻杂工。小伙广东省东莞市一家制衣厂的女老板，今年新招了一个年轻杂工。小伙子刚满子刚满20岁，是一个没在厂里干过的岁，是一个没在厂里干过的“生手生手”。他经常在上班时间跟车间。他经常在上班时间跟车间里其他工人聊天，老板告诫他：里其他工人聊天，老板告诫他：“不要影响大家干活。不要影响大家干活。”没想到，小杂工没想到，小杂工毫不含糊地回答，毫不含糊地回答，“我又不是来赚钱的。我妈说了，没钱了让我管家里要我又不是来赚钱的。我妈说了，没钱了让我管家里要。你这几百块钱根本养不活我。你这几百块

23、钱根本养不活我。”老板对此非常恼火，但也很困惑。当工人老板对此非常恼火，但也很困惑。当工人“不是来赚钱的不是来赚钱的”，那么像，那么像“扣工资扣工资”、“开除开除”这样的惩罚方式就很难约束他们。弄不好还会导致这样的惩罚方式就很难约束他们。弄不好还会导致工人辞工，影响订单的完成，这损失就大了。工人辞工，影响订单的完成，这损失就大了。“我真不知道他们在想什么！我真不知道他们在想什么！”这位老板苦恼地说。这样的现象在珠这位老板苦恼地说。这样的现象在珠三角地区很普遍，因为制衣厂老板和她朋友的工厂每年都要招很多这样的三角地区很普遍，因为制衣厂老板和她朋友的工厂每年都要招很多这样的“生手生手”，这些，这些

24、“生手生手”几乎清一色都是几乎清一色都是1985年以后出生的人。老板们习年以后出生的人。老板们习惯把这批出生于上世纪八十年代的工人叫做惯把这批出生于上世纪八十年代的工人叫做“八字头八字头”农民工。农民工。37/145 与与“老老”农民工相比，农民工相比，“八字头八字头”农民工一方面不能吃苦，另一方面农民工一方面不能吃苦，另一方面对自身权益也有了更高的要求。仅仅提高工资已经吸引不了他们，他们还对自身权益也有了更高的要求。仅仅提高工资已经吸引不了他们，他们还会要求更多的闲暇时间，城市的娱乐方式以及更大的职业发展空间等等。会要求更多的闲暇时间，城市的娱乐方式以及更大的职业发展空间等等。对老板来说，这

25、些新的变化无疑对以往驾轻就熟的管理方式提出了挑战。对老板来说，这些新的变化无疑对以往驾轻就熟的管理方式提出了挑战。本次调查显示，在被访的农民工中，本次调查显示，在被访的农民工中，1970年之前出生的人只占年之前出生的人只占8.4，七十年代出生的人占七十年代出生的人占30.2，八十年代出生的占，八十年代出生的占60.0。也就是说，在。也就是说，在“民工潮民工潮”最汹涌的珠三角地区，最汹涌的珠三角地区，“八字头八字头”农民工已经成为农民工的主体农民工已经成为农民工的主体。生于八十年代，意味着出生在改革开放的年代。生于八十年代，意味着出生在改革开放的年代。“八字头八字头”农民工的农民工的家庭多数响应

26、了计划生育政策的号召，他们在家里都是惟一的家庭多数响应了计划生育政策的号召，他们在家里都是惟一的“宝贝疙瘩宝贝疙瘩”。尽管在户口本上他们仍是农民身份，但其中相当多的人从来没有接触。尽管在户口本上他们仍是农民身份，但其中相当多的人从来没有接触过农业生产劳动，甚至连自己家里有几块田都搞不清。过农业生产劳动，甚至连自己家里有几块田都搞不清。他们同样属于他们同样属于“80后后”，也是从小看动画片和电视剧长大的一代，贴，也是从小看动画片和电视剧长大的一代，贴在在“80后后”身上的那些标签身上的那些标签“自我自我”、“物质化物质化”、“无责任感无责任感”，对他们同样适用。生于农村的对他们同样适用。生于农村

27、的“80后后”们伴着们伴着“加快发展市场经济加快发展市场经济”的口的口号进了城，他们眼中的城市工作和生活环境，多少会与父辈和兄长们的体号进了城，他们眼中的城市工作和生活环境，多少会与父辈和兄长们的体验有所差异。验有所差异。4.1 “80一代一代”农民工特点农民工特点38/145 统计结果表明，统计结果表明，“八字头八字头”农民工以农民工以“出来挣钱出来挣钱”为主要目的的只占为主要目的的只占18.2。而选择。而选择“刚毕业，出来锻炼自己刚毕业，出来锻炼自己”、“想到外面玩玩想到外面玩玩”、“学一门学一门技术技术”和和“在家乡没意思在家乡没意思”的人共占到的人共占到71.4。与此形成鲜明对比的是，

28、其。与此形成鲜明对比的是，其他年龄段的农民工大部分是以他年龄段的农民工大部分是以“出来挣钱出来挣钱”为主要目的的。五十年代出生的为主要目的的。五十年代出生的工人有工人有55.6选择了选择了“出来挣钱出来挣钱”，六十年代的工人则是，六十年代的工人则是76.2，七十年代，七十年代的占了的占了34.9。没有挣钱的压力，没有挣钱的压力，“八字头八字头”农民工可以随心所欲地换工作。他们的职农民工可以随心所欲地换工作。他们的职业流动率在各个年龄段中最高，平均每人每年换工作业流动率在各个年龄段中最高，平均每人每年换工作0 04545次，最次，最“懒懒”的的五十年代生人仅为五十年代生人仅为0 00808次。说

29、到次。说到“跳槽跳槽”的理由，工资太低（的理由，工资太低（22.322.3）不）不是影响他们跳槽的主要原因。近一半的人是因为是影响他们跳槽的主要原因。近一半的人是因为“生活、生产环境和闲暇时生活、生产环境和闲暇时间不足间不足”而跳槽。同时，而跳槽。同时，1717的人提出，的人提出，“自己不喜欢那个工作自己不喜欢那个工作”或者只是或者只是“想换个环境想换个环境”。4.1 “80一代一代”农民工特点农民工特点39/1454.1 “80一代一代”农民工特点农民工特点 在在“七字头七字头”和和“六字头六字头”农民工看来，工作没有农民工看来，工作没有“喜欢不喜欢喜欢不喜欢”，只有只有“挣多挣少挣多挣少”

30、的问题。而的问题。而“八字头八字头”农民工已经开始寻找更好的个人农民工已经开始寻找更好的个人发展机会、也试着表达出自己的真实感受。从今年起，更多的发展机会、也试着表达出自己的真实感受。从今年起，更多的1990年以后年以后出生的所谓出生的所谓“九字头九字头”农民工将陆续融入这支劳动大军，农民工群体将变农民工将陆续融入这支劳动大军，农民工群体将变得更加复杂。得更加复杂。不知不觉间，一直处于失语状态的不知不觉间，一直处于失语状态的“农民工农民工”已经悄悄完成了自己的已经悄悄完成了自己的更新换代和更新换代和“结构转型结构转型”。当。当“民工荒民工荒”、“讨薪讨薪”等现象被当做社会问等现象被当做社会问题

31、备受关注的时候，农民工群体内的变化可能会让城里人始料不及。你身题备受关注的时候，农民工群体内的变化可能会让城里人始料不及。你身边辛勤忙碌的边辛勤忙碌的“农民工农民工”，早已不是刚刚洗脚上岸的老农民。，早已不是刚刚洗脚上岸的老农民。他们年轻，他们年轻，富有朝气，追逐着自己的梦想和时尚的城市生活。富有朝气，追逐着自己的梦想和时尚的城市生活。40/1454.2.1、价值观由价值观由“理想型理想型”向向“现实型现实型”转变转变；4.2 “80一代一代”智能型员工特点智能型员工特点 今天的整个社会似乎在精神与物质的天平上，更加偏重物质。通俗地说，就是注重功利、讲求实惠、看中眼前利益、追求物质享受、强调个

32、人本位，而在这样一个大环境下成长起来的“80一代”身上表现更为明显。41/1454.2.2、可塑性非常强，强调以自我为中心；、可塑性非常强，强调以自我为中心；父母的“掌上明珠”；自大、放肆；崇尚自由；选择做自己喜欢做的事；创造力强，知识丰富，喜欢突出自我；42/1454.2.3、心理容易波动，情绪变化大，抗压能力、心理容易波动，情绪变化大，抗压能力较差；较差；成长顺利，挫折、磨难少；对生活的期望比现实高出许多；易产生心理健康问题；调查显示，各年龄层出现心理健康问题的百分比：20世纪80年代：31.7%19751979年：29.9%19701974年：25.4%20世纪60年代：22.7%43/

33、1454.2.4、对工作与生活有独到的看法、对工作与生活有独到的看法。工作不是生活的全部，不是生活乐趣和幸福的唯一来源；喜欢有挑战性、有趣味的工作；不希望因工作干扰自己在休闲、爱好、社交、教育等方面的享受和追求；喜欢处理简单的人际关系；不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战。44/1454.3 如何管理如何管理“80一代一代”现象：企业的归属感不强。现象：企业的归属感不强。措施：措施：4.3.1、塑造动机塑造动机：动机是推动个人达到某一目标而采取行动的内驱力。企业的人力资源部及各工作部门在新员工入职培训的过程中，就应该了解新员工的工作动机，并加以适当的引导，以保证新员工有正确的工作目标和方向，以

34、免出现偏颇。同时在员工职业生涯规划的过程中也要结合企业的需求和员工自身的工作欲望及能力，避免出现给他人做嫁衣的现象。45/1454.3 如何管理如何管理“80一代一代”4.3.2、个性再造：、个性再造：个性和动机几乎决定了一个人在长期无人监督条件下的工作状态。但80一代是张显个性的一代，这给管理者造成很大的麻烦。想改变他们多年塑造的个性是不现实的，所以，管理者要试着建立或打造他们的工作个性，并使其符合工作要求。要让员工学会在工作中扮演不同的角色，并能使其与自身的角色分开。多做角色互换练习或多研究工作案例是很好的方法。46/1454.3 如何管理如何管理“80一代一代”4.3.3、自我形象设计和

35、价值观的树立：、自我形象设计和价值观的树立：自我形象是对自我认知的结果，他是个人对自身的评价和看法。80一代普遍存在落差感。他们专注的不在只是理想与现实的差距。其中搀杂了很多对自己认知的偏差。合理的为员工设计形象，增加其对工作的使命感和重要意义的认知、认可。缩小自我认识与自我角色的差异，同时为起其树立更符合企业的价值观。是他们变的自信、坚强起来。更意愿于从事眼前的工作。47/1454.3 如何管理如何管理“80一代一代”4.3.4、社会角色的认知：、社会角色的认知：80一代大都缺乏社会角色的认知。他们很少服从组织接受并认可的一套行为准则。他们喜欢创新，喜欢用自己认为对的方式做事。甚至他们也不了

36、解合作的重要性，他们总是在充满团队精神的今天去体现强烈的个人英雄主义，并在其中努力体现自己与众不同的价值。他们通常最喜欢做的就是改变，甚至改变组织的一切。所以管理着必须很明确的强调什么在组织内是对的，什么在组织内是错的。并可采用换位思考和假想组织变革等游戏等来加强员工对组织的认可。并充分灌输组织的开放性，和边际效应。让他们深入的了解到自己的行为对组织的影响。48/1454.3 如何管理如何管理“80一代一代”4.3.5、知识灌输：、知识灌输：当今是知识爆炸的年代，它引起了很多人们对知识的盲目崇拜和认可。深受各种知识冲击的80一代更有同感，他们对新知识有很大的需求性，尤其是和自己工作相关或和自己

37、梦想、爱好相关的知识。另外，从另一个角度来看，增加员工和工作相关的知识量，是有利于提高员工绩效的。所以，公司不访设立企业大学，各部门也可以设立员工学堂，适时的为员工提供所需的培训，以增加员工的整体素质，并满足对知识的渴望和需求。49/1454.3 如何管理如何管理“80一代一代”4.3.6、领导观念的改变；领导观念的改变；六个小故事送给各位领导：六个小故事送给各位领导：50/145 晚饭后，母亲和女儿一块儿洗碗盘，父亲和儿子在客厅看电视。突然，厨房里传来打破盘子的响声，然后一片沉寂。儿子望着他父亲，说道：一定是妈妈打破的。你怎么知道？她没有骂人 我们习惯以不同的标准来看人看己，以致往往是责人以

38、我们习惯以不同的标准来看人看己，以致往往是责人以严，待己以宽。严，待己以宽。小故事小故事1.51/145小故事小故事2.小男孩问爸爸：“是不是做父亲的总比做儿子的知道得多？”爸爸回答：“当然啦！”小男孩问：“电灯是谁发明的？”爸爸：“是爱迪生。”小男孩又问：“那爱迪生的爸爸怎么没有发明电灯？”喜欢倚老卖老的人，特别容易栽跟斗。权威往往只是一个经不起考验的空壳子，尤其在现今这个多元开放的时代。随着科技的发展，现在往往会出现后一代人教育前一代人的现象。随着科技的发展，现在往往会出现后一代人教育前一代人的现象。像儿女教父母用电脑，父母要请教儿女怎样上网。这些现象表明了现在像儿女教父母用电脑，父母要请

39、教儿女怎样上网。这些现象表明了现在是两代人平等沟通的时代，不要认为老板、领导总是比员工懂得多，就是两代人平等沟通的时代，不要认为老板、领导总是比员工懂得多，就要教育员工，有时候，老板、领导也要向员工学习。要教育员工，有时候，老板、领导也要向员工学习。52/145 同样是小学三年级的学生，在作文中说他们将来的志愿是当小丑。中国的老师斥之为：胸无大志，孺子不可教也！外国的老师则会说：愿你把欢笑带给全世界！身为长辈的我们，不但容易要求多于鼓励，更狭窄的界定了成功的定义。小故事小故事3.53/145小故事小故事4.有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁

40、来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工

41、作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导需要公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题考虑的问题。54/145小故事小故事5.一位著名企业家在作报告，一位听众问：“你在事业上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？”企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么？”“零”。“圈”/“未完成的事业”/“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未

42、画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。也许，这就是企业管理用人的最高境界。55/145小故事小故事6.从前，有一个地方住着一只蝎子和一只青蛙。蝎子想过池塘，但不会游泳。于是，它爬到青蛙面前央求到：“劳驾，青蛙先生，你能驮我过池塘吗？”“我当然能。”青蛙回答“但在目前情况下，我必须拒绝，因为你可能在我游泳时蛰我。”“可我没什么要这样做呢？”蝎子

43、反问。“蛰你对我毫无好处，因为你死了我也就会沉没。”青蛙虽然知道蝎子是多么狠毒，但又觉得它说得也有道理。青蛙想，也许蝎子这一次会收起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上，它俩开始横渡池塘。就在它们游到池塘中央时，蝎子突然弯起尾巴蛰了青蛙一口。伤势严重的青蛙大喊到：“你为什么要蛰我呢？蛰我对你毫无好处，因为我死了你就会沉没。”“我知道。”蝎子一面下沉一面说。“但我是蝎子，我必须蛰你。这是我的天性。”俗话说：俗话说：“江山易改，本性难移。江山易改，本性难移。”每个人各有自己的优缺点，独特的思维每个人各有自己的优缺点，独特的思维方式和交往风格。作为一个优秀的管理者应该意识到：改造一个人是有限度的。我

44、方式和交往风格。作为一个优秀的管理者应该意识到：改造一个人是有限度的。我们需要做的不是试图消除这些弊端，而是把他们的优点合理地加以利用，尽量避免们需要做的不是试图消除这些弊端，而是把他们的优点合理地加以利用，尽量避免他们的缺点，并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。他们的缺点，并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。56/1454.5 建立员工信息的收集渠道建立员工信息的收集渠道老板：为什么员工有这么老板：为什么员工有这么多意见我现在才知道？多意见我现在才知道？主管：这些意主管：这些意见千万不能传到见千万不能传到老板的耳朵。老板的耳朵。集团公司设立总经理信箱，要集团公司设立总经理

45、信箱，要及时反馈并解答员工的疑问；及时反馈并解答员工的疑问；各事业部也应该设立自己的意各事业部也应该设立自己的意见信箱或投诉机制，为员工创造一见信箱或投诉机制，为员工创造一个能够说话、发表看法的渠道，也个能够说话、发表看法的渠道，也由此能了解员工的真实想法，避免由此能了解员工的真实想法，避免问题的发生。问题的发生。57/145矢矢1 1、很多企业留人策略、很多企业留人策略利用薪资和福利也难招人、留人，利用薪资和福利也难招人、留人，只好人力资源部经理自己走人只好人力资源部经理自己走人2 2、“空降兵空降兵”壮志未酬身先逝壮志未酬身先逝3 3、救火队没能灭火，反而引火烧身、救火队没能灭火，反而引火

46、烧身4 4、培训经理的无奈、培训经理的无奈付出很多，员工不领情付出很多，员工不领情5 5、顾问公司与企业的决裂、顾问公司与企业的决裂不是咨询，而是折腾，不仅不是咨询，而是折腾，不仅浪费了金钱，更浪费了时间和机会浪费了金钱，更浪费了时间和机会6 6、企业中高层的困惑：问题很清楚，解决却无能为力（软、企业中高层的困惑：问题很清楚，解决却无能为力（软骨病）骨病）58/145讨论：如何从根本上解决讨论：如何从根本上解决“管理无的放矢管理无的放矢”的问的问题题59/14560/145员工关系的来源：员工关系的来源：“员工关系”一词，源自西方。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不

47、稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方认识到缓和劳资关系、让员工参与到企业管理中的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系、加强内部沟通渠道、建立企业形象和最佳雇主品牌。61/145从从广义上讲广义上讲，员工关系管理是在企业整个人力资源体系，员工关系管理是在企业整个人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员实施各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织目标。工与

48、员工之间的相互联系和影响，从而实现组织目标。从从狭义上讲狭义上讲，员工关系，员工关系管理管理就是企业和员工的沟通管理，就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而而提高员工满意度提高员工满意度，支持组织目标实现。，支持组织目标实现。62/145问题员工通常分为几类：缺乏技能；速度慢；粗心；难以管理63/145问题员工的处理方法 缺乏技能确定真的缺乏圆满完成工作的技能分析原因态度问题帮助改正技能导向帮助提升异动岗位解雇（老职员）（新职员）每个环节都要按照公司员工关系管理流程办理！64/145 速度慢面面 谈谈（鼓

49、励并柔性的指出问题）乐意接受认为不现实、不公平或不可能（你不认同）迅速改进态度书面警告/解雇 每个环节都要按照公司员工关系管理流程办理！65/145 粗心初犯（观察）私下谈话（鼓励）再犯（观察）私下谈话（举例）派有良好习惯的人一同工作，帮助改进！只要员工拥有有效完成工作的基本技能，粗心是可以避免的，只要员工拥有有效完成工作的基本技能，粗心是可以避免的，管理者要投入时间、努力，采取一种指导而非指责的方式。管理者要投入时间、努力，采取一种指导而非指责的方式。66/145 难以管理建立一种积极的关系了解真正原因感到不被欣赏（赞美）个人问题（理解、帮助）转变没有改进书面警告解雇 每个环节都要按照公司员

50、工关系管理流程办理！每个环节都要按照公司员工关系管理流程办理！67/145解 雇 员 工 1.1.不要轻易作出解雇员工的决定不要轻易作出解雇员工的决定 解雇一个公司老职员对公司其他员工的士解雇一个公司老职员对公司其他员工的士气所产生的负面影响要远远超过解雇一个新手气所产生的负面影响要远远超过解雇一个新手所带来的影响；同时，如果你帮他们提高工作所带来的影响；同时，如果你帮他们提高工作效率，并更好的留在公司，会给整个公司带来效率，并更好的留在公司，会给整个公司带来良好的风尚。良好的风尚。68/1452.2.解雇员工的一般原因及可能带来的影响：解雇员工的一般原因及可能带来的影响：（1）不服从领导安排