第十章 其他素质测评方法课件.ppt

1、目录书面介绍信息的分析书面介绍信息的分析履历档案的分析履历档案的分析工作取样法与实证分析工作取样法与实证分析绩效考评绩效考评测评方法在人员中的综合运用测评方法在人员中的综合运用12种常用人才测评工具 个人履历个人履历 纸笔考试纸笔考试 情境模拟情境模拟 投身测评投身测评 背景调查背景调查 公文筐测验公文筐测验 无领导小组讨论无领导小组讨论 结构化面试结构化面试 评价中心技术评价中心技术 管理游戏管理游戏 角色扮演角色扮演 心理测验心理测验第一节第一节 书面介绍信息的分析书面介绍信息的分析 推荐信推荐信 推荐信一般是由既熟识被测者又与测评者（雇主）有密推荐信一般是由既熟识被测者又与测评者（雇主）

2、有密切关系的第三者，以书信形式向测评者（雇主）介绍被切关系的第三者，以书信形式向测评者（雇主）介绍被测评者的素质特点。鉴于三者相互之间的感情、信誉与测评者的素质特点。鉴于三者相互之间的感情、信誉与责任，一般来说，推荐信在素质测评与人员录用中起着责任，一般来说，推荐信在素质测评与人员录用中起着一定的作用。尤其是知名人士的推荐信。一定的作用。尤其是知名人士的推荐信。推荐信一般在高层人员的录用中比较常见。推荐信一般在高层人员的录用中比较常见。写推荐新的人需要满足四个条件：写推荐新的人需要满足四个条件：一是他们对被推荐人的情况非常熟悉或者有相当多的时一是他们对被推荐人的情况非常熟悉或者有相当多的时间预

3、计会观察被推荐者；间预计会观察被推荐者；二是推荐人有能力对被推荐者做出正确的评价；二是推荐人有能力对被推荐者做出正确的评价；三是推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见；三是推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见；四是推荐人有能力正确表达自己的推荐意见。四是推荐人有能力正确表达自己的推荐意见。推荐信的效度和条件推荐信的效度和条件Muchinsky1979年的一项研究表明，推荐信的平均效度年的一项研究表明，推荐信的平均效度为为0.13.其主要原因是：其主要原因是：推荐人对拟招聘的职位要求不大了解，大多根据自己推荐人对拟招聘的职位要求不大了解，大多根据自己的理解进行推荐的理解进行推荐 被推荐人往往对推荐人施

4、加一定的影响，被推荐者往被推荐人往往对推荐人施加一定的影响，被推荐者往往请那些能够赞扬肯定自己的人的人写推荐信往请那些能够赞扬肯定自己的人的人写推荐信 当被推荐人不知信的内容时，推荐信更为真实可靠，当被推荐人不知信的内容时，推荐信更为真实可靠，如果被推荐者要看信的内容，则不那么可靠。如果被推荐者要看信的内容，则不那么可靠。有人认为推荐信用于素质测评应该具备以下条件：有人认为推荐信用于素质测评应该具备以下条件：一是对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度；一是对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度；二是接受者了解写推荐信的人并确信其诚实；二是接受者了解写推荐信的人并确信其诚实；三是特别设计的推

5、荐信程序使其歪曲程度达到最小；三是特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小；四是在特定的情况下，能合理预期推荐书的参考价值高四是在特定的情况下，能合理预期推荐书的参考价值高于于“一般一般”的情况。的情况。推荐信举例推荐信举例对成坤先生的对成坤先生的推荐信推荐信 徐良先生：徐良先生：成坤先生成坤先生20072007年毕业于复旦大学中文系文学专业。在年毕业于复旦大学中文系文学专业。在校学习期间各科成绩优良，曾先后发表过小说校学习期间各科成绩优良，曾先后发表过小说、剧本剧本等十多部作品，还翻译过外国文学剧本等十多部作品，还翻译过外国文学剧本。成坤先生有较强的研究能力，社会知识比较丰富，富成坤先生有较

6、强的研究能力，社会知识比较丰富，富有钻研精神。近闻贵厂想请他参加系列片的编写工作，我深有钻研精神。近闻贵厂想请他参加系列片的编写工作，我深信他是可以胜任的，顺颂近安。信他是可以胜任的，顺颂近安。福建大学中文系教授福建大学中文系教授 陶亭陶亭书面介绍信息的分析书面介绍信息的分析 申请表申请表 运用申请表测评要求申请人如实填写，测评者运用申请表测评要求申请人如实填写，测评者要分析申请表内的各项内容，申请表示人员素要分析申请表内的各项内容，申请表示人员素质测评中最常用的方法之一。它总是与其他测质测评中最常用的方法之一。它总是与其他测评方法搭配使用，并且总是位于整个程序的第评方法搭配使用，并且总是位于

7、整个程序的第一步。一步。事实证明，分析申请表内的各项内容，不但可事实证明，分析申请表内的各项内容，不但可以搜集到许多素质测评的信息，而且可以为下以搜集到许多素质测评的信息，而且可以为下一步的测评安排提供线索与依据。例如下一步一步的测评安排提供线索与依据。例如下一步的面试中，申请表内已清楚的问题就不一定要的面试中，申请表内已清楚的问题就不一定要详问了。详问了。申请表的内容与形式申请表的内容与形式 申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在于其形式申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在于其形式与内容的设计。申请表的内容不同的单位设计不尽相同。与内容的设计。申请表的内容不同的单位设计不尽相同。就

8、我国目前一般的申请表内容来看，一般包括姓名、性别、就我国目前一般的申请表内容来看，一般包括姓名、性别、地址、婚姻状况、文化程度、工作经历、特长、直系亲属、地址、婚姻状况、文化程度、工作经历、特长、直系亲属、社会关系、工资等级、是否犯过错误、业余爱好等。社会关系、工资等级、是否犯过错误、业余爱好等。申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定的关系，而且比较客观，其他人容易看到与检验。一定的关系，而且比较客观，其他人容易看到与检验。申请表内的项目与素质或拟聘工作职位的关系，并非一成申请表内的项目与素质或拟聘工作职位的关系，并非一成不变的

9、。它会随地区、时间、社会以及申请者的个人情况不变的。它会随地区、时间、社会以及申请者的个人情况变化而变化。因此测评研究人员应定时对申请表的每一项变化而变化。因此测评研究人员应定时对申请表的每一项目进行研究，检查其中的内容对素质测评是否继续有价值。目进行研究，检查其中的内容对素质测评是否继续有价值。特别当工作程序、社会生活或劳动力市场发生较大变化时，特别当工作程序、社会生活或劳动力市场发生较大变化时，更需要这样做。更需要这样做。申请表的优点与缺点申请表的优点与缺点 优点：不显示评价倾向，只表现事实反映信息。因优点：不显示评价倾向，只表现事实反映信息。因此被测者或申请人不会有所警惕，加上许多情况可

10、此被测者或申请人不会有所警惕，加上许多情况可以通过调查与查阅档案证实，故申请表填写人一般以通过调查与查阅档案证实，故申请表填写人一般也不会有所警惕。也不会有所警惕。缺点：不便对申请人做出比较与选择。因为项目多缺点：不便对申请人做出比较与选择。因为项目多差异不一，尽管把申请表主张比较，最后还是难以差异不一，尽管把申请表主张比较，最后还是难以取舍。取舍。传统的申请表中，每个项目对申请人素质的权衡或传统的申请表中，每个项目对申请人素质的权衡或工作适合性的评价，是等量齐观处理。如果有所侧工作适合性的评价，是等量齐观处理。如果有所侧重，那么操作时侧重的程度往往把握不定。实际这重，那么操作时侧重的程度往往

11、把握不定。实际这是不合理的，会给素质测评与人员录用带来不良影是不合理的，会给素质测评与人员录用带来不良影响。响。申请表项目测评权重赋分示例申请表项目测评权重赋分示例表格内项目表格内项目工作出色工作出色人数比例人数比例加权赋分加权赋分数数表格内项目表格内项目工作出色工作出色人数比例人数比例加权赋分加权赋分数数婚姻婚姻状况状况未婚未婚60%6文化程度文化程度小学小学52%5已婚已婚80%8大学毕业大学毕业61%6离婚离婚10%1研究生研究生64%6分居分居29%3工作经验工作经验无无22%2寡居寡居43%4生产生产43%4销售销售81%8管理管理77%8第三节第三节 履历档案的分析履历档案的分析

12、履历表与档案资料等都是一些现成的、由组织部门与人事部门保履历表与档案资料等都是一些现成的、由组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料。存较长时间的历史资料。“鉴往知来鉴往知来”的事实表明：它们可以作的事实表明：它们可以作为素质测评的一种有效手段。为素质测评的一种有效手段。履历表履历表 履历表实际是一种与被测评者有关的背景情况的描述材料，其项履历表实际是一种与被测评者有关的背景情况的描述材料，其项目与内容与申请表类似但又有所不同。目与内容与申请表类似但又有所不同。要提高履历表的测评作用，关键在于履历表项目的设计。履历表要提高履历表的测评作用，关键在于履历表项目的设计。履历表项目选择与申请表一样也

13、是以与职位要求或工作绩效的相关性为项目选择与申请表一样也是以与职位要求或工作绩效的相关性为标准。常见的是选择那些与生产率、人事变动率、出勤率显著相标准。常见的是选择那些与生产率、人事变动率、出勤率显著相关的项目。关的项目。为了改进履历表的形式，提高其客观性，目前出现了一种称之为为了改进履历表的形式，提高其客观性，目前出现了一种称之为传记式项目检核记录表的表格。传记式项目检核表一般包括工作传记式项目检核记录表的表格。传记式项目检核表一般包括工作情况、嗜好、健康、社会关系、态度、兴趣、价值观、自我观等。情况、嗜好、健康、社会关系、态度、兴趣、价值观、自我观等。其设计的依据是，目前素质与工作绩效挤过

14、去各种环境中的行为其设计的依据是，目前素质与工作绩效挤过去各种环境中的行为是相联系的。是相联系的。传记式履历表示例传记式履历表示例婚姻状况婚姻状况嗜好及态度嗜好及态度目前婚姻状况如何目前婚姻状况如何你常说笑话吗你常说笑话吗未婚未婚极常极常结婚，无子女结婚，无子女常常常常结婚，有子女结婚，有子女偶尔偶尔寡居寡居很少很少分居或离婚分居或离婚根本不说根本不说健康状况健康状况人际关系人际关系你患过什么病吗你患过什么病吗你对邻居的感觉是你对邻居的感觉是强烈过敏强烈过敏不感兴趣不感兴趣哮喘哮喘很喜欢他们，但不常见很喜欢他们，但不常见高血压高血压常互相访问常互相访问胃病胃病很多时间一同相处很多时间一同相处头

15、疼头疼以上都没有以上都没有经济经济价值观、观点价值观、观点在正常情况下，你作为户主每年打算储在正常情况下，你作为户主每年打算储蓄年收入的百分之几？蓄年收入的百分之几？下面这些东西哪一样对你来说最重要？下面这些东西哪一样对你来说最重要？5%以下以下舒适的家和家庭舒适的家和家庭6%-10%需要才干、令人兴奋的工作需要才干、令人兴奋的工作11%-15%在社会上出人头地在社会上出人头地16%-20%在社团事务中积极活跃、得到承认在社团事务中积极活跃、得到承认21%以上以上尽量发挥自己的一技之长尽量发挥自己的一技之长个人特点个人特点个人贡献个人贡献你感到你的创造性如何？你感到你的创造性如何？你觉得自己贡

16、献了多少？你觉得自己贡献了多少？富有创造性富有创造性贡献很大贡献很大比自己所在领域的人更有创造性比自己所在领域的人更有创造性比同地位的人贡献多些比同地位的人贡献多些创造性一般创造性一般有一定的贡献有一定的贡献没有创造性没有创造性比同地位的人贡献少些比同地位的人贡献少些学校和教育学校和教育业余爱好和兴趣业余爱好和兴趣你中学毕业时几岁？你中学毕业时几岁？去年一年中你读了多少小说？去年一年中你读了多少小说？小于小于15岁岁一本也没有一本也没有15-16岁岁一两本一两本17-18岁岁三四本三四本19岁以上岁以上五至九本五至九本中学没有毕业中学没有毕业十本以上十本以上档案档案 档案是人员录用中常用的方法

17、。我国组织人事部门提拔档案是人员录用中常用的方法。我国组织人事部门提拔与录用某个人时，总要先看看他的档案材料。档案之所与录用某个人时，总要先看看他的档案材料。档案之所以能够作为一种素质测评方法是因为：档案中记录着一以能够作为一种素质测评方法是因为：档案中记录着一个人从上学到目前为止所有精力、学习情况与工作的绩个人从上学到目前为止所有精力、学习情况与工作的绩效、家庭状况、社会关系、组织与群众的评价意见等等，效、家庭状况、社会关系、组织与群众的评价意见等等，所有这些都可以成为素质测评与录用决策的重要依据。所有这些都可以成为素质测评与录用决策的重要依据。二是资历在素质测评与选拔录用中起着重要作用，而

18、档二是资历在素质测评与选拔录用中起着重要作用，而档案中对自立的考察最为详实。案中对自立的考察最为详实。第三节第三节 工作取样法与实证分析工作取样法与实证分析 工作取样法工作取样法（一）概念描述（一）概念描述 工作取样法就是通过被测评者先完成一些实际工作的样本任务来工作取样法就是通过被测评者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。与传统测评方法的比较：测评其相关素质的一种方法。与传统测评方法的比较：工作涉及的任务抽象的行为标志相关的心理特征测评所需心理特征工作样本测评实际工作行为的样本任务分析（二）基本原理（二）基本原理 工作取样法是根据工作取样法是根据“从母体抽取的子样，具有近

19、似母体的性质从母体抽取的子样，具有近似母体的性质”这一统这一统计学思想建立起来的测评方法。计学思想建立起来的测评方法。（三）基本程序（三）基本程序1.确定目的确定目的 明确决定实施工作取样的目的是什么明确决定实施工作取样的目的是什么,是为了测评任职人员的作业能力是为了测评任职人员的作业能力,还还是为了测评其技能水平是为了测评其技能水平,在此基础上再决定取样时间范围和实施对象在此基础上再决定取样时间范围和实施对象.2.确定按照目的要求的分类项目确定按照目的要求的分类项目,决定观测内容、决定观测内容、观测时刻、次数和期间。观测时刻、次数和期间。实施之前必须选择好适合于观测项目的各种具体工作地点，确

20、定容易实实施之前必须选择好适合于观测项目的各种具体工作地点，确定容易实施改进、容易得出结论的观测项目。目的不同，观测表设计的项目、内施改进、容易得出结论的观测项目。目的不同，观测表设计的项目、内容也不尽相同。如从行为测评操作者的作业能力时，一般按工时消耗类容也不尽相同。如从行为测评操作者的作业能力时，一般按工时消耗类别划分，从设备开动情况测评操作者的技能水平时，一般按造成设备停别划分，从设备开动情况测评操作者的技能水平时，一般按造成设备停机的原因分类。分类科粗可细，主要根据测评目的和要求确定。此外，机的原因分类。分类科粗可细，主要根据测评目的和要求确定。此外，要根据全部观测数，充分考虑是短期内

21、大量观测还是在较长时间内观测。要根据全部观测数，充分考虑是短期内大量观测还是在较长时间内观测。一般情况下，为了有效的进行观测，观测对象数目以一般情况下，为了有效的进行观测，观测对象数目以2030个为宜，个为宜，观测次数以一天观测次数以一天3590次为宜。工作取样是随机的。一般采用根据随次为宜。工作取样是随机的。一般采用根据随机数字表确定观测时刻，可借助乱数表、随机时刻表等进行。机数字表确定观测时刻，可借助乱数表、随机时刻表等进行。3.取得观测对象的配合取得观测对象的配合 给观测对象的单位和人员具体讲明情况，使他们理解给观测对象的单位和人员具体讲明情况，使他们理解观测目的和方法，积极予以配合。观

22、测目的和方法，积极予以配合。4.认真做好记录认真做好记录 观测活动应该认真负责的进行，对观测项目要认真做观测活动应该认真负责的进行，对观测项目要认真做好记录，发现观测项目以外的事情，也应无遗漏的记好记录，发现观测项目以外的事情，也应无遗漏的记录，这些对分析作业能力与测评技能水平是十分有用录，这些对分析作业能力与测评技能水平是十分有用的。的。5.系统整理观测结果，使其图表化系统整理观测结果，使其图表化 整理观测结果，计算各种项目数据，分类归纳。计算整理观测结果，计算各种项目数据，分类归纳。计算控制界限、相对精度，有些项目必要时进行追加观测。控制界限、相对精度，有些项目必要时进行追加观测。把结果用

23、图表形式表示出来，以利于直观分析。把结果用图表形式表示出来，以利于直观分析。6.根据目的确认作业能力与改进作业标准根据目的确认作业能力与改进作业标准 这是一项总结、开创性的工作，是在研究分析观测结这是一项总结、开创性的工作，是在研究分析观测结果的基础上进行的。果的基础上进行的。工作取样法基本程序举例工作取样法基本程序举例 工作取样法还有比较简化的程序。它包括：选择几项对测评者将来工工作取样法还有比较简化的程序。它包括：选择几项对测评者将来工作的职位十分关键的任务；就每一项任务进行施测，由一位观察者对作的职位十分关键的任务；就每一项任务进行施测，由一位观察者对被测评者的表现进行监测，并在记录单上

24、记下被测评者执行该任务的被测评者的表现进行监测，并在记录单上记下被测评者执行该任务的好坏。好坏。例如：例如：在设计机修工的工作取样测评时，专家首先列出机修工所要执行在设计机修工的工作取样测评时，专家首先列出机修工所要执行的所有可能任务（像安装滑轮和皮带）。对于每项任务专家列出其执的所有可能任务（像安装滑轮和皮带）。对于每项任务专家列出其执行频率以及对整个机修工作的相对重要性。最终得到四项关键任务，行频率以及对整个机修工作的相对重要性。最终得到四项关键任务，分别是安装滑轮和皮带、拆卸和安装齿轮箱、安装和调试马达、将套分别是安装滑轮和皮带、拆卸和安装齿轮箱、安装和调试马达、将套管压入链轮。管压入链

25、轮。接着，专家将这四项任务分解成完成任务的具体步骤。对每一步接着，专家将这四项任务分解成完成任务的具体步骤。对每一步骤的执行方法，根据好坏给于不同的权重。下表列出了安装滑轮和皮骤的执行方法，根据好坏给于不同的权重。下表列出了安装滑轮和皮带的步骤之一：带的步骤之一：“在安装前核对螺栓在安装前核对螺栓”的不同的核对方法：的不同的核对方法：1根据根据轴核对轴核对2根据滑轮核对根据滑轮核对3两者都不是。每一方法后边的价值反映了其价两者都不是。每一方法后边的价值反映了其价值性。值性。每位被测者都要执行这四项任务。被测评者执行每一步骤的情况有测每位被测者都要执行这四项任务。被测评者执行每一步骤的情况有测评

26、者监督，后者对被测评者进行观察并在下表中所示的清单中记下被测评者监督，后者对被测评者进行观察并在下表中所示的清单中记下被测评者所表现的行为。评者所表现的行为。工作取样法实例：对安装滑轮和皮带的观察评分表工作取样法实例：对安装滑轮和皮带的观察评分表 最后，通过确定被测评者工作取样测评得分与实际工作绩效间最后，通过确定被测评者工作取样测评得分与实际工作绩效间的相关关系，验证工作样本测评的有效性。只要工作样本测评是的相关关系，验证工作样本测评的有效性。只要工作样本测评是工作成功的有效预测因子，招聘者就可以将其运用到选拔雇员上。工作成功的有效预测因子，招聘者就可以将其运用到选拔雇员上。安装前和对螺栓安

27、装前和对螺栓轴轴3分分滑轮滑轮3分分两者都不是两者都不是1分分（四）工作取样法基本类型（四）工作取样法基本类型1.行为操作型行为操作型 它涉及一系列物品，如在粉笔上刻画某物，剪裁布料或使用缝纫机。它涉及一系列物品，如在粉笔上刻画某物，剪裁布料或使用缝纫机。2.工作相关信息型工作相关信息型 这种类型常用于测评担任某种工作的人所用的信息量。通常是笔测，虽然这种类型常用于测评担任某种工作的人所用的信息量。通常是笔测，虽然从严格意义上讲它不是工作取样法，但他测评了被测评者对相关领域知识从严格意义上讲它不是工作取样法，但他测评了被测评者对相关领域知识的了解程度，而这些知识被认为与工作绩效直接相关。的了解

28、程度，而这些知识被认为与工作绩效直接相关。3.小组讨论型小组讨论型 在这种类型的测评中，两个或多个员工被分在一组，并对一个主题进行讨在这种类型的测评中，两个或多个员工被分在一组，并对一个主题进行讨论。这种类型的测评适用于个人贡献对整体工作起重要作用的职位。论。这种类型的测评适用于个人贡献对整体工作起重要作用的职位。4.情境模拟型情境模拟型 在这种类型的测评中，被测评者被要求与那些正在做此项工作的人做同样在这种类型的测评中，被测评者被要求与那些正在做此项工作的人做同样的事情。这种方法或多或少的使用一些实际工作任务，或者给被测评者一的事情。这种方法或多或少的使用一些实际工作任务，或者给被测评者一些

29、虚拟的情景让其作反映。些虚拟的情景让其作反映。（五）不同类型工作取样法的操作（五）不同类型工作取样法的操作1.行为操作型行为操作型典型的行为操作法包括如下步骤：典型的行为操作法包括如下步骤：（1）向被测者简单介绍将被操作的任务）向被测者简单介绍将被操作的任务（2）被测评者操作这些任务，并且在其操作期间受到一位测评人员的观察）被测评者操作这些任务，并且在其操作期间受到一位测评人员的观察（3）测评者根据观察结果判断被测者是否合适）测评者根据观察结果判断被测者是否合适2.工作相关信息型工作相关信息型 严格意义上讲，这种类型的测评不能称为工作取样法，因为其检测的是严格意义上讲，这种类型的测评不能称为工

30、作取样法，因为其检测的是关于被测评者拥有多少与工作相关的信息，而不是与工作绩效相关的样关于被测评者拥有多少与工作相关的信息，而不是与工作绩效相关的样本工作。本工作。操作方法如下：操作方法如下：（1）分析那些与绩效密切相关的知识信息）分析那些与绩效密切相关的知识信息 （2）从初步选定的相关知识信息种选择出关键知识点）从初步选定的相关知识信息种选择出关键知识点 （3）针对每个关键知识点设计适当的试题与组合形式）针对每个关键知识点设计适当的试题与组合形式 （4）进行测评并修改）进行测评并修改 （5）进行实际测评）进行实际测评3.小组讨论型小组讨论型 小组讨论型在工业、商业和军队中已得到充分应用。小组

31、讨论型有无领小组讨论型在工业、商业和军队中已得到充分应用。小组讨论型有无领导小组讨论法和有领导小组讨论型。其中最受欢迎的是无领导小组讨论。导小组讨论法和有领导小组讨论型。其中最受欢迎的是无领导小组讨论。进行无领导小组讨论前应做好以下准备工作：进行无领导小组讨论前应做好以下准备工作：（1）每小组的成员以）每小组的成员以57名为佳，不要少于名为佳，不要少于3名，也不要多于名，也不要多于10名。名。（2）讨论的时间要根据人数多少而事先确定，平均每个人）讨论的时间要根据人数多少而事先确定，平均每个人510分钟。分钟。（3）讨论时用的桌子最好是圆桌，或者干脆不用桌子。）讨论时用的桌子最好是圆桌，或者干脆

32、不用桌子。（4）讨论前应该向被测评者提供必要的背景材料。）讨论前应该向被测评者提供必要的背景材料。（5）讨论的内容一般是一个案例。）讨论的内容一般是一个案例。（6）讨论前要规定每个测评者必须最少发言一次，多发言不限制，但每）讨论前要规定每个测评者必须最少发言一次，多发言不限制，但每个被测评者累计发言时间最多不能超过个被测评者累计发言时间最多不能超过15分钟。分钟。（7）准备好评分标准，每位测评者一份。）准备好评分标准，每位测评者一份。（8）测评者以）测评者以35人为佳，每项指标以人为佳，每项指标以5分制评分，以平均数作为该分制评分，以平均数作为该被测评者的成绩。被测评者的成绩。3.情境模拟型情

33、境模拟型 情景模拟型工作取样法的操作参考评价中心的相关内容。情景模拟型工作取样法的操作参考评价中心的相关内容。工作取样的例子工作取样的例子教授教授飞行员飞行员在学校招聘面试中的试讲在学校招聘面试中的试讲飞行模拟飞行模拟审阅申请者的研究报告审阅申请者的研究报告方向舵控制考试方向舵控制考试技工技工出租车司机出租车司机修理汽车的特定问题修理汽车的特定问题驾驶考试驾驶考试阅读设计图阅读设计图街道路线和知识考试街道路线和知识考试秘书秘书电视修理工电视修理工打字考试打字考试修理破损电视修理破损电视校对校对手指和镊子灵巧度考试手指和镊子灵巧度考试出纳出纳警察局局长警察局局长记账操作记账操作检查警方报告的错误

34、检查警方报告的错误计算金额和收支平衡表计算金额和收支平衡表射击精度考试射击精度考试经理经理电脑程序员电脑程序员团体问题的解决实习团体问题的解决实习编程和调试考试编程和调试考试对备忘录和信件作出回应对备忘录和信件作出回应硬件维修考试硬件维修考试工作取样法与实证分析工作取样法与实证分析 实证分析实证分析 现场调查现场调查 现场调查是指为了查明或证明书面介绍与履历档案中的有关判断，现场调查是指为了查明或证明书面介绍与履历档案中的有关判断，消除有关疑问所进行的实地实事实人调查。消除有关疑问所进行的实地实事实人调查。体检体检 体检是指通过医学、物理与生化检验手段测定人体组织器官与整体检是指通过医学、物理

35、与生化检验手段测定人体组织器官与整体生理功能及健康状况的一种方法。体生理功能及健康状况的一种方法。产品分析产品分析 产品分析即活动产品分析，是通过对被测者学习、工作及其成果产品分析即活动产品分析，是通过对被测者学习、工作及其成果与劳动产品等的分析来获取素质测评信息的一种方法。与劳动产品等的分析来获取素质测评信息的一种方法。第五节第五节 绩效考评绩效考评 生产性工作生产性工作 生产性工作在这里指以生产有形产品为目的的生产劳动。例如服装生产性工作在这里指以生产有形产品为目的的生产劳动。例如服装公司缝纫车间车工的工作。对生产工人的绩效考评内容主要有：公司缝纫车间车工的工作。对生产工人的绩效考评内容主

36、要有：产品数量产品数量 一定时间内生产或完成的件数。一定时间内生产或完成的件数。产品质量产品质量 一定时间内生产或完成件数中的正品率或次品率。一定时间内生产或完成件数中的正品率或次品率。事故事故 生产与工作中发生的工伤事故或造成重大生产损失事故的次数生产与工作中发生的工伤事故或造成重大生产损失事故的次数与严重程度。与严重程度。工资工资 工资增加的比率与频率。工资增加的比率与频率。缺勤缺勤 缺勤的次数与时间长度。缺勤的次数与时间长度。升迁升迁 升迁的速度。升迁的速度。非生产性工作非生产性工作 非生产性工作是指那些不能或难以用有形产品的数量来衡非生产性工作是指那些不能或难以用有形产品的数量来衡量绩

37、效的工作。量绩效的工作。这类工作常常要以工作的质量优劣来评这类工作常常要以工作的质量优劣来评价。因此这类工作绩效考评的标准往往是对工作质量的定价。因此这类工作绩效考评的标准往往是对工作质量的定性规定，是对工作绩效内涵主观性的规定。性规定，是对工作绩效内涵主观性的规定。中高层管理人员的工作中高层管理人员的工作 中高层管理人员的工作也是一种非生产性工作，他们的中高层管理人员的工作也是一种非生产性工作，他们的工作往往因人而异。对他们的绩效考评方法应该具有灵活工作往往因人而异。对他们的绩效考评方法应该具有灵活性。性。绩效考评绩效考评 绩效考评方法比较绩效考评方法比较考评考评性质性质考评考评特点特点标准

38、标准特点特点考评考评内容内容考评考评主体主体 考评方法考评方法考评结考评结果果生产生产性性客观客观检核检核分项分项瞬时瞬时绝对绝对统一统一客观客观优点优点或缺或缺点点外部外部可统一，定性，可统一，定性，定量定量分数等分数等级级非生非生产性产性主观主观评定评定整体整体综合综合时期时期相对相对统一统一客观客观优点优点内部内部可统一，定性，可统一，定性，定量定量分数等分数等级级中高中高层管层管理者理者主观主观描述描述整体整体综合综合时期时期不统不统一主一主观观优点优点与缺与缺点点内部内部难统一，定性，难统一，定性，评语评语 基本依据基本依据对各种测评方法的选择与组合，关键在于解决以下四个问题：对各种

39、测评方法的选择与组合，关键在于解决以下四个问题：选择哪些方法选择哪些方法 如何组合排列如何组合排列 由谁操作由谁操作 标准多高标准多高对这些问题的解决主要涉及：对这些问题的解决主要涉及：应聘者的多少应聘者的多少 经费经费 时间限制时间限制 任职要求任职要求第五节第五节 测评方法在人员录用中的综合运用测评方法在人员录用中的综合运用测评方法选择与组合的步骤测评方法选择与组合的步骤组织的目标工作分析与职责设计工作分析与测评标准工作分析与资格标准测评方法选择测评方法组合基本原则基本原则 先易后难先易后难 先简单后复杂先简单后复杂 先定性，后定量先定性，后定量 先非结构式，后结构式先非结构式，后结构式

40、先经验式，后科学式先经验式，后科学式 先花费低的，后花费高的先花费低的，后花费高的 先淘汰，后选取先淘汰，后选取 几种可参考的组合程序几种可参考的组合程序 斯科特程序斯科特程序接见应聘求职者接见应聘求职者初次面谈初次面谈心理测验心理测验第二次面试，在申请表上打分第二次面试，在申请表上打分调查应聘者履历调查应聘者履历比较选择比较选择主管部门批准录用主管部门批准录用身体检查身体检查弗兰希程序弗兰希程序填写申请表填写申请表测验测验面试面试体检体检履历核查履历核查研究批准研究批准提出工作要求提出工作要求我国目前私有公司程序我国目前私有公司程序接见应聘求职者，填写接见应聘求职者，填写申请表申请表面试面试

41、试用试用主管批准主管批准 美国管理协会程序美国管理协会程序初步面试初步面试填写申请表填写申请表审核有关资料审核有关资料测验测验雇用面谈雇用面谈主管核准主管核准体检体检引介、了解新环境和工作要求引介、了解新环境和工作要求 测评方法的比较与选择测评方法的比较与选择效度效度公平性公平性实用性实用性花费代价花费代价智力测验智力测验中中中中高高低低技能测验技能测验中中高高中中低低品德测验品德测验中中高高低低中中面试面试低低中中高高中中观察评定（模拟）观察评定（模拟）高高高高低低高高评价中心评价中心中中未知未知低低中中履历履历高高中中高高低低同事评定同事评定高高中中低低低低推荐信推荐信低低未知未知高高低低案例 2009中国企业人才测评工具应用调查报告中国企业人才测评工具应用调查报告 猎头职场左右走猎头职场左右走