如何打破女性职业发展所面临的问题课件.ppt

1、如何打破如何打破“玻璃天花板玻璃天花板:美国女性、少数民族经理人员的经验美国女性、少数民族经理人员的经验及其对跨国公司在华子公司经理人员的启示及其对跨国公司在华子公司经理人员的启示BREAKING THE GLASS CEILING:EXPERIENCES OF US WOMEN AND MINORITY MANAGERS AND IMPLICATIONS OF CHINESE WORKING IN FOREIGN-BASED MULTINATIONALSRosalie L.Tung博士博士加拿大加拿大Simon Fraser大学大学Ming 和和Stella Wong 特聘国际商务讲席教授特

2、聘国际商务讲席教授Ming&Stella Wong Chaired Professor,Simon Fraser University of Canada加拿大皇家学会院士加拿大皇家学会院士Fellow of Royal Society of Canada国际管理学会现任副会长、当选会长国际管理学会现任副会长、当选会长Vice President&President-elect,Academy of ManagementJanuary 17,2001玻璃天花板和砖墙玻璃天花板和砖墙GLASS CEILING Vs.BRICK WALLGLASS CEILING Vs.BRICK WALL玻璃天

3、花板玻璃天花板:美国的女性和少数民族在组织层级提升中经常遇到的无形障碍美国的女性和少数民族在组织层级提升中经常遇到的无形障碍 Glass Ceiling:Barriers commonly encountered by women and ethnic minorities in U.S.in career advancement up the organizational hierarchy在美国和加拿大，更加适用于女性面临的困境在美国和加拿大，更加适用于女性面临的困境In U.S.and Canada,pertain more to womens plight尽管女性构成了半数美国生产劳动

4、力，她们在高级管理层和专门职业（比如医师，尽管女性构成了半数美国生产劳动力，她们在高级管理层和专门职业（比如医师，律师等）中所占的比例仍不高。律师等）中所占的比例仍不高。While women make up half of the productive workforce in the U.S.,still under-presented at senior managerial and professional ranks这些问题通常是可以克服的这些问题通常是可以克服的 Typically surmountable在加拿大，从在加拿大，从1989到到1996年，女性获得了年，女性获得了70

5、0,000 新涌现的管理层和专门职业职位新涌现的管理层和专门职业职位中的中的2/3。这样，到。这样，到1996年年48%管理层职位和管理层职位和52%的专门职业由女性占领。的专门职业由女性占领。In Canada,2/3 of 700,000 new managerial and professional jobs between 1989-1996 were filled by women,resulting in 48%of all managerial jobs and 52%of all professional jobs being occupied by women by 1996

6、玻璃天花板玻璃天花板GLASS CEILING(continued)然而，财富杂志评选的然而，财富杂志评选的500强企业中只有强企业中只有2.4%的总裁是女性的总裁是女性。(Catalyst)Carly Fiorina担任担任CEO的惠普公司是的惠普公司是500强公司中由女性领导的最大的一家。强公司中由女性领导的最大的一家。However,only 2.4%of chairpersons and CEOs of Fortune 500 companies are women.Carly Fiorina of Hewlett Packard is largest Fortune 500 to b

7、e led by a female500强企业中强企业中11.2%的经理主管职位由女性担任。（时代）的经理主管职位由女性担任。（时代）11.2%of executive positions in Fortune 500 companies occupied by women(Time)高科技企业中高科技企业中7%的经理主管职位由女性担任的经理主管职位由女性担任。7%of executive positions in high-tech firms occupied by women“梯队梯队”论点论点Pipeline argument1995至至1998年间，攻读加拿大大学的商学博士学位的有年

8、间，攻读加拿大大学的商学博士学位的有33.2 37%为女性。为女性。Between 1995-1998,women comprise 33.2 37%of doctoral candidates in business programs at Canadian universities目前，北美半数的目前，北美半数的MBA学生为女生。学生为女生。Women now make up half of MBA students in North America总体上说，女性在跨国经营任务中的作用尚未得到充分发挥。总体上说，女性在跨国经营任务中的作用尚未得到充分发挥。Women grossly und

9、er-utilized in international assignments 玻璃天花板玻璃天花板:女性职业发展所面临的主要障碍女性职业发展所面临的主要障碍GLASS CEILING:Primary Barriers to Advancement of Women 无法打入男性世界的关系网无法打入男性世界的关系网-Lack of access to old boys network 缺少接触高层领导人的机会缺少接触高层领导人的机会-Lack of access to influential mentors 高层领导人中女性很少高层领导人中女性很少-Few women mentors“蜂后综

10、合症蜂后综合症”-“Queen bee syndrome”性骚扰性骚扰-Sexual harassment 办公室恋情的禁忌办公室恋情的禁忌-Office romances frowned upon玻璃天花板玻璃天花板:女性采取的策略女性采取的策略 GLASS CEILING:Strategies Women Have Used-行为向男性看齐行为向男性看齐-Behave like one of the boys-接受高等教育接受高等教育-Seek advanced education-加倍努力加倍努力-Work twice as hard-牺牲个人生活牺牲个人生活-Sacrifice per

11、sonal life-“妈咪慢车道妈咪慢车道”-“Mommy track”玻璃天花板玻璃天花板:高级管理层的责任高级管理层的责任GLASS CEILING:Top-level Commitment is imperative高级管理层的责任有至关重要的责任高级管理层的责任有至关重要的责任 Top-level Commitment is imperative案例：总部设在新泽西州案例：总部设在新泽西州Englewood Cliffs的的Bestfoods公司。（该公司。（该公司前身为公司前身为CPC 国际公司）。该公司经营美国许多主要的食品品国际公司）。该公司经营美国许多主要的食品品牌（比如牌（

12、比如Hellmann蛋黄酱蛋黄酱,Mazola 食用油食用油,Skippy花生黄油和花生黄油和Knorr即食汤即食汤);1998年其年销售额达到年其年销售额达到84亿美元亿美元Case of Bestfoods(formerly CPC International Inc.)headquartered in Englewood Cliffs,New Jersey.Major U.S.branded food companies(such as Hellmanns mayonnaise,Mazola oil,Skippy peanut butter and Knorr soups);$8.4 b

13、illion annual sales(1998)为了竞争优势，为了竞争优势，Dick Shoemate,Bestfoods公司的公司的CEO完全彻底地实完全彻底地实行以下的原则行以下的原则 In pursuit of competitive advantage,Dick Shoemate,CEO of Bestfoods,totally committed to following philosophies:公司再也不能因为职员是公司再也不能因为职员是“穿裙子的穿裙子的”或者是或者是“拿别国拿别国护照的护照的”而错失人才了。（而错失人才了。（Fisher,1992)Companies can

14、 no longer afford to ignore potential talent“simply because its wearing a skirt”or because it it holding the wrong passport(Fisher,1992)“任人唯贤（任人唯贤（meritocracy）提拔人才，不论人才来自何提拔人才，不论人才来自何处，性别是男是女；这点是经营的成败的关键处，性别是男是女；这点是经营的成败的关键(Kanter,1994)“Meritocracy letting talent rise to the top regardless of where

15、it is found and whether it is male or female has become essential to business success”(Kanter,1994)玻璃天花板玻璃天花板:女性全球化领导论坛女性全球化领导论坛GLASS CEILING:Womens Global Leadership Forum第一次女性全球化领导论坛在第一次女性全球化领导论坛在Arrowwood经理会议中心召开经理会议中心召开Sponsored first Womens Global Leadership Forum Arrowwood Executive Conference

16、 Center 4天半的会议由负责多元化与发展问题的天半的会议由负责多元化与发展问题的Laura Brody主持主持4-1/2 days under direction of Laura Brody,Director of Diversity and Development 邀请了邀请了50名来自世界各地区，在公司里各种职能部门高层领导的最名来自世界各地区，在公司里各种职能部门高层领导的最杰出、最受尊敬的女性杰出、最受尊敬的女性Invited 50 of companys most talented,senior and respected women from each region of

17、world and from every function 女性董事会成员和公司战略委员会的成员亦应邀参加了论坛女性董事会成员和公司战略委员会的成员亦应邀参加了论坛Women Board of Directors and members of Corporate Strategy Council also invited论坛目标论坛目标Stated objectives：增强全球化竞争力增强全球化竞争力Increase global competitiveness发展全球化领导技能发展全球化领导技能Develop global leadership skills建立内部关系网建立内部关系网Cr

18、eate an internal network提出全球化以及地区化管理的建议以支持女性的职业发展提出全球化以及地区化管理的建议以支持女性的职业发展Develop both global and local recommendations to support career advancement of women女性全球化领导论坛女性全球化领导论坛(续续)Womens Global Leadership Forum关于玻璃天花板的一项调查关于玻璃天花板的一项调查A Survey of GLASS CEILING 150个问题的调查个问题的调查 150 questionnaire items

19、调查发现调查发现 Findings:职业发展的策略职业发展的策略 男性和女性都同意的最重要的三种策略男性和女性都同意的最重要的三种策略-Agreement between men and women on top 3 strategies 表现一贯超乎预期表现一贯超乎预期-Consistently exceed performance expectations 具有一线业务部门管理经验具有一线业务部门管理经验-Gain line management experience 挑战难度大而成果可估测的的任务挑战难度大而成果可估测的的任务-Seek difficult and high visibi

20、lity assignments男性和女性意见不一的男性和女性意见不一的-Disagreement between Men&Women 形成一种易为男性接受的工作风格形成一种易为男性接受的工作风格(44%女性同意女性同意;4.8%男性同意男性同意)-Develop a style that men are comfortable with(44%of women;4.8%of men)与有影响力的上级建立关系与有影响力的上级建立关系(36%女性同意女性同意;19%男性同意男性同意)-Develop relationship with influential mentor(36%of women

21、;19%of men)关于玻璃天花板的调查关于玻璃天花板的调查(续续)A Survey of GLASS CEILING(Contd)职业发展的障碍职业发展的障碍Barriers to Career Advancement:以下几点男性和女性都同意不是障碍以下几点男性和女性都同意不是障碍Men and women agree on what are not barriers:(女性与男性一样女性与男性一样)准备充分准备充分-Equally well prepared 女性具备要提升到高层应该具备的素质女性具备要提升到高层应该具备的素质-Women have what it takes to g

22、et to the top 女性表现出有效的领导风格女性表现出有效的领导风格-Women exhibit effective leadership style 女性持有在高级管理岗位获得成功所需要的技术或者教育水平女性持有在高级管理岗位获得成功所需要的技术或者教育水平-Women possess technical and educational credentials needed to succeed in senior management缺乏一线业务部门和全面的管理经验缺乏一线业务部门和全面的管理经验Lack of general management and line experie

23、nce在在“梯队梯队”中接受塑造的时间不够长中接受塑造的时间不够长Not being in pipeline long enough缺乏跨国工作的灵活性缺乏跨国工作的灵活性Lack of mobility to take international assignments受配偶职业的限制受配偶职业的限制Limitations imposed by husbands career不愿放弃个人的家庭生活而走传统的公司职业发展道路不愿放弃个人的家庭生活而走传统的公司职业发展道路Unwillingness to sacrifice personal/family life to follow trad

24、itional corporate career path女性职业发展问题上男女公认的五大障碍女性职业发展问题上男女公认的五大障碍Men and Women Agree On Top 5 Barriers玻璃天花板玻璃天花板:女性认为重要的其它发展障碍女性认为重要的其它发展障碍GLASS CEILING:Additional barriers identified by women 有事业心的女性让男性高层管理人员觉得不舒服有事业心的女性让男性高层管理人员觉得不舒服Senior men uncomfortable with ambitious women 男性高层管理人员对女性扮演的角色有成见

25、和偏见男性高层管理人员对女性扮演的角色有成见和偏见Senior mens negative stereotyping and preconceptions of women 男性高层管理人员不习慣向女性汇报工作男性高层管理人员不习慣向女性汇报工作Senior mens difficulty in reporting to a woman=男性和女性对同一情景的理解往往不同男性和女性对同一情景的理解往往不同Men and women tend to perceive the same situation somewhat differently=同样的道理，跨国企业总部和同样的道理，跨国企业总部

26、和HCNs对同一情况的认识也不同对同一情况的认识也不同Similarly,MNC headquarters and Host Country Nationals(HCNs)may perceive the same situation somewhat differently砖墙砖墙:定义定义BRICK WALL:Defined美国的少数民族（有时是女性美国的少数民族（有时是女性）在招聘、提升、购房和融资担保）在招聘、提升、购房和融资担保时通常遇到的问题时通常遇到的问题Barriers commonly encountered by ethnic minorities(and sometime

27、s,women)in U.S.in recruitment,advancement,secure financing,housing,etc.几乎无法逾越的障碍几乎无法逾越的障碍almost insurmountable原因原因 Attributable to:歧视歧视(例如例如,种族主义或者其他的种族主义或者其他的“主义主义”)-Discrimination(e.g.,racism or other“isms”)公开的公开的(违犯了违犯了1964年民权法案第七款年民权法案第七款)-Overt(illegal with Title VII of the 1964 Civil Rights Ac

28、t)平等雇用机会条例平等雇用机会条例(EEOC),（也称作确定性行动）（也称作确定性行动）,禁止在禁止在雇用员工时有基于种族、性别、民族、国籍、年龄和性偏好的歧视雇用员工时有基于种族、性别、民族、国籍、年龄和性偏好的歧视。-Equal Employment Opportunity Commission(EEOC),also known as affirmative action,proscribes against job discrimination(including hiring and firing)on the basis of race,sex,religion,national

29、origin,age and sexual preference隐蔽的隐蔽的-Covert砖砖墙墙:定义定义BRICK WALL:Defined(Contd)砖墙砖墙:案例案例BRICK WALL:Cases1982:住友（住友（Sumitomo）美国子美国子 公司一案判决以后，美国最高法院规定外国在公司一案判决以后，美国最高法院规定外国在美国的子公司受美国雇用法的约束美国的子公司受美国雇用法的约束-1982:in response to suit vs.Sumitomo Corporation of America,U.S.Supreme Court ruled that U.S.subsi

30、diaries of foreign-based MNCs are subject to U.S.employment laws1990(EEOC 诉诉 Aramco一案一案):美国最高法院决定第七款无治外法权美国最高法院决定第七款无治外法权1990(EEOC versus Aramco),U.S.Supreme Court ruled that Title VII does not extend“extraterritorially to regulate the employment practices of U.S.firms that employ American citizens

31、abroad”1991 民权法推翻了民权法推翻了1990年最高法院的决定，令第七款具有治外法权，即其适用年最高法院的决定，令第七款具有治外法权，即其适用范围扩展到在境外工作的美国人；而当民权条例与工作地点国家法令抵触时，范围扩展到在境外工作的美国人；而当民权条例与工作地点国家法令抵触时，东道国的法令优先于美国民权法。东道国的法令优先于美国民权法。1991 Civil Rights Act reversed 1990 Supreme Court ruling by extending Title VII to persons working abroad except“where complia

32、nce with the civil rights bill would cause(U.S.corporations abroad)to violate the law of the country in which the work is located”.That is,host country laws take precedence over extraterritoriality对不同种族的人进行贬低性的定型对不同种族的人进行贬低性的定型(开车的黑人遭逮捕开车的黑人遭逮捕)Racial profiling or negative stereotyping(Driving while

33、 Black or DWB)亚洲人不被当作少数民族亚洲人不被当作少数民族(积极意义上的定型积极意义上的定型,比如比如“模特一族模特一族”“”“高技术打工仔高技术打工仔”Asians are not considered as ethnic minorities(positive stereotyping,such as“model minority”,“high tech coolies”)砖砖 墙墙:原因原因BRICK WALL(Contd)(2)“Homophilly”:先天的或者后天形成的一种只喜欢与自己相似先天的或者后天形成的一种只喜欢与自己相似的人的性格的人的性格 “Homophil

34、ly”:people like those who are like themselves,whether ascribed or acquired characteristics(3)无知无知-Ignorance(4)对未知事物的恐惧对未知事物的恐惧-Fear of the unknown(5)本文化中心主义本文化中心主义-Ethnocentrism美加文化的若干比较美加文化的若干比较-一些具有普遍性的观察结果一些具有普遍性的观察结果SOME GENERAL OBSERVATIONS OF THE UNITED STATES&CANADA美国美国:the United States 宽容宽容

35、 Tolerance“熔炉熔炉”Melting pot加拿大加拿大 Canada:接受接受-Acceptance 官方的官方的“文化多元性文化多元性”政策政策 Official policy of“multiculturalism”两种工作语言两种工作语言 2 official languages 加拿大的总督是一位祖辈是中国人的女子加拿大的总督是一位祖辈是中国人的女子-Governor General of Canada is a 2nd generation Chinese woman 哥伦比亚前总督的父辈是中国人哥伦比亚前总督的父辈是中国人-Former Lieutenant Gover

36、nor General of British Columbia is 1st generation Chinese man 现任哥伦比亚的总理父辈是东印度人现任哥伦比亚的总理父辈是东印度人-Current Premier of British Columbia is a 1st generation East Indian美国跨国企业的用人制度美国跨国企业的用人制度STAFFING POLICIES OF U.S.MULTINATIONALS本民族中心主义本民族中心主义:任用母国员工或者驻外员工任用母国员工或者驻外员工(高加索人与中国人之间的高加索人与中国人之间的选择选择)Ethnocentr

37、ism:use parent country nationals(PCNs)or expatriates东道国中心主义东道国中心主义:任用东道国员工任用东道国员工Polycentrism:use host country nationals(HCNs)地区文化中心主义地区文化中心主义:任用来自一个特定地域的员工，包括第三国员工任用来自一个特定地域的员工，包括第三国员工Regiocentrism:use nationals of a given geographic region,including third country nationals(TCNs)全球中心主义全球中心主义:任用最适当的

38、员工，不以国籍为标准任用最适当的员工，不以国籍为标准Geocentrism:use best person regardless of country of origin任用母国经理人员的理由任用母国经理人员的理由Reasons for Using PCNs1.创业阶段的外国企业（移植机构文化）创业阶段的外国企业（移植机构文化）-Start-up of foreign enterprise(transfer organizational culture)2.充分控制在国外开展的经营业务，特别是包括科技转移时充分控制在国外开展的经营业务，特别是包括科技转移时-Exercise adequate

39、control over foreign operation,particularly where transfer of technology is involved3.熟悉公司文化熟悉公司文化-Familiarity with corporate culture4.专门技术专门技术-Technical expertise5.都市职业发展的需要都市职业发展的需要-Career development of cosmopolitans任用母国经理人员存在的问题任用母国经理人员存在的问题CONCERNS ABOUT USING PCNs成本问题成本问题-Cost:financial适应东道国环境

40、的问题适应东道国环境的问题-PCNs may not be able to adapt to,and hence perform in host country“本土化本土化”问题问题-Concern about expatriate“going native”返回本国问题返回本国问题 成为成为“被遗忘的人被遗忘的人”-Repatriation“out of sight,out of mind”适度本土化适度本土化-Goldilocks(just right)东道国员工眼中的不平等东道国员工眼中的不平等-Perceived inequity in compensation by HCNs任用东

41、道国经理人员的理由任用东道国经理人员的理由Reasons for Using HCNs1.熟悉东道国环境，包括语言、文化和习俗：熟悉东道国环境，包括语言、文化和习俗：Familiarity with host country,including language,culture and customs greater access2.降低成本降低成本 3.Reduced costs4.良好的公共关系良好的公共关系5.Good public relations任用东道国经理人员要注意的问题任用东道国经理人员要注意的问题CONCERNS ABOUT USING HCNs 公司总部对子公司难以控制公

42、司总部对子公司难以控制Lack of control from corporate headquarters 可能对东道国员工忠诚度产生怀疑可能对东道国员工忠诚度产生怀疑May question loyalty of HCN 难以培养母国高层管理人员难以培养母国高层管理人员Inability to groom parent country high flyers for top management任用第三国经理人员的理由任用第三国经理人员的理由Reasons for Using TCNs1.熟悉东道国环境的：不仅仅限于东道国经理人员熟悉东道国环境的：不仅仅限于东道国经理人员2.May und

43、erstand host environment equally well3.缩减开支缩减开支4.Reduced costs5.客观性客观性6.Perceived impartiality有关用人政策的其他观察有关用人政策的其他观察OTHER GENERAL OBSERVATIONS ABOUT STAFFING POLICIES本土化的趋势本土化的趋势 Growing trend toward localization:任用母国驻外员工的开支较大任用母国驻外员工的开支较大(这既是出于财务方面也是出于人力资这既是出于财务方面也是出于人力资源方面的考虑源方面的考虑)-Cost of using

44、expatriates(financial-and human resource-wise)东道国的规定东道国的规定-Host government requirements公司国际化的阶段公司国际化的阶段-Stage of internationalization of the firm行业的类型和性质行业的类型和性质-Type and nature of industry薪酬政策薪酬政策 Compensation policy 驻外员工领取驻外津贴的时间多长为宜驻外员工领取驻外津贴的时间多长为宜-How long should expatriate continue to receive

45、expatriate benefits 东道国员工感觉不公平东道国员工感觉不公平-Perceived inequity by host country nationals难以留住本地的人才难以留住本地的人才-Inability to retain local talent“无疆域的职业发展道路无疆域的职业发展道路”-Boundaryless careers”分组训练分组训练:课题课题GROUP EXERCISE:Topic 如何打破玻璃天花板?How to break the Glass Ceiling?分组训练分组训练:思考方式思考方式 GROUP EXERCISE:Five Thinkin

46、g Hats五种思考方式五种思考方式 Five Thinking Hats:黑色（防范型）黑色（防范型）Black(cautionary)红色（冲动型）红色（冲动型）Red(emotional)黄色（乐观型）黄色（乐观型）Yellow(optimistic)蓝色（理智型）蓝色（理智型）Blue(rational)紫色（创造型）紫色（创造型）Purple(creative)策略策略/备选方案备选方案STRATEGIES/OPTIONS策略策略/备选方案备选方案STRATEGIES/OPTIONS策略策略/备选方案备选方案STRATEGIES/OPTIONS 评价公司总公司的评价公司总公司的EPR

47、G总体情况总体情况Assess EPRG profile of corporate head office 吸引总公司最高管理层的注意力吸引总公司最高管理层的注意力 Attract attention of top management in corporate head office 把在跨国公司的任职当作台阶把在跨国公司的任职当作台阶Use employment at foreign-based multinationals as stepping stone 无疆界职业无疆界职业内在的和外在的特征内在的和外在的特征Boundaryless career intrinsic versus extrinsic