劳动法课程课件.ppt

1、劳动合同法、社会保险法、工伤保险条例实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧梁伟权 字之诚1富士康再陷富士康再陷“坠楼怪圈坠楼怪圈”；珠三角地区的罢工潮向中国内；珠三角地区的罢工潮向中国内陆地区的蔓延之势；由劳动关系矛盾所引发的群体性事件陆地区的蔓延之势；由劳动关系矛盾所引发的群体性事件频率的加快，规模的升级，已经进入了高发期和多发期频率的加快，规模的升级，已经进入了高发期和多发期”等等。等等。深圳富士康因迁厂发生纠纷深圳富士康因迁厂发生纠纷 员工楼顶对峙员工楼顶对峙26小时小时.doc武汉富士康员工扬言集体跳楼抗议待遇不公武汉富士康员工扬言集体跳楼抗议待遇不公.doc由于不

2、和谐劳动关系而引发的社会问题，是过去由于不和谐劳动关系而引发的社会问题，是过去30年经济年经济发展模式发展模式“重物轻人重物轻人”所造成的必然结果。要改变和扭转所造成的必然结果。要改变和扭转这种局面，必须从以人为本的高度，把关心人、注重人文这种局面，必须从以人为本的高度，把关心人、注重人文关怀作为转变经济发展方式的重要内容，特别是要把以人关怀作为转变经济发展方式的重要内容，特别是要把以人为本体现在企业的生产经营和管理中，充分激发劳动者的为本体现在企业的生产经营和管理中，充分激发劳动者的积极性和创造性。积极性和创造性。民工被打死民工被打死 浙江瑞安上万民工围攻镇政府浙江瑞安上万民工围攻镇政府.d

3、oc序言2目前，大多数企业对员工关系的理解还停留在劳目前，大多数企业对员工关系的理解还停留在劳动关系管理等基本职能，员工关系管理的职责也动关系管理等基本职能，员工关系管理的职责也局限在处理劳动争议、预防劳动纠纷的层面上。局限在处理劳动争议、预防劳动纠纷的层面上。事实上，企业对员工关系管理职能的需求，已经事实上，企业对员工关系管理职能的需求，已经远远超越了劳动关系和劳资关系。以人性化管理远远超越了劳动关系和劳资关系。以人性化管理为标志，强调以员工为主体和出发点进行管理，为标志，强调以员工为主体和出发点进行管理，注重员工精神需求的满足，是创建和保持和谐员注重员工精神需求的满足，是创建和保持和谐员工

4、关系、进行员工关系管理的重要目标。工关系、进行员工关系管理的重要目标。东莞近两月劳资纠纷咨询同比往年大增东莞近两月劳资纠纷咨询同比往年大增.doc中国各地多次出现工潮，尤其以广东以及珠三角地带为甚中国各地多次出现工潮，尤其以广东以及珠三角地带为甚.doc成都钢厂万人罢工成都钢厂万人罢工 数千人堵高速与千警对峙数千人堵高速与千警对峙.doc徐州再现千人大罢工徐州再现千人大罢工 外界称外界称2012中国劳工维权年中国劳工维权年.doc福建南平电机厂职工围堵市政府福建南平电机厂职工围堵市政府 轰散警察轰散警察.doc深圳两劳动仲裁员被判深圳两劳动仲裁员被判.doc3劳动合同法是建国以来最受关注的法律

5、，各地区纷纷出台指导意见；上海市关于适用上海市关于适用 广东省关于适用广东省关于适用 深圳经济特区和谐劳动关系促进条例深圳经济特区和谐劳动关系促进条例最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释.doc.doc最高人民法院将出台劳动争议司法解释最高人民法院将出台劳动争议司法解释(四四)统一司法裁判标准统一司法裁判标准.doc.doc 劳动合同法今年将修改劳动合同法今年将修改.doc.doc 全国拖欠民工工资已高达全国拖欠民工工资已高达10001000亿亿.doc.doc汇源离职高管讨年假薪水汇源离职高管讨年假薪水 一审判决公司赔一

6、审判决公司赔4 4万元万元.doc.doc广州劳动争议诉讼情况白皮书（广州劳动争议诉讼情况白皮书（2008-20102008-2010）.doc.doc关于公布严重违反劳动保障法律法规用人单位的通报关于公布严重违反劳动保障法律法规用人单位的通报.doc.doc【典型案例【典型案例137】241页页广州番禺广州番禺400400多名员工投诉企业多名员工投诉企业 十年未缴公积金十年未缴公积金.doc.doc单位不缴公积金最高罚款单位不缴公积金最高罚款5 5万万 违法者信息将公开违法者信息将公开.doc.doc女主管叫员工跳楼去死引发四百余人集体停工女主管叫员工跳楼去死引发四百余人集体停工.doc.d

7、oc广东游行警察护航广东游行警察护航.doc.doc广州劳工讨薪引冲突广州劳工讨薪引冲突.doc.doc 4劳动合同法是建国以来最爱关注的法律，实施以来，由于一系列不专劳动合同法是建国以来最爱关注的法律，实施以来，由于一系列不专业、不规范的人力资源操作所引发的劳动争议案件年年在大幅度上升。业、不规范的人力资源操作所引发的劳动争议案件年年在大幅度上升。根据经验根据经验:有三种属于员工福利方面的漏洞有三种属于员工福利方面的漏洞,往往企业都不太注意往往企业都不太注意,一旦一旦员工主张权益员工主张权益,企业必输无疑企业必输无疑,并且因为涉及到所有员工并且因为涉及到所有员工,很可能引起集体劳很可能引起集

8、体劳动争议事件动争议事件,对企业来说对企业来说,不管是经济效益和社会形象都受到很大的损害不管是经济效益和社会形象都受到很大的损害。第一是社会保险第一是社会保险1、让员工签订自愿不参加社会保险的保证书、让员工签订自愿不参加社会保险的保证书 公司与公司与员工员工签订了一纸协议约定：基于双方协商一致，公司不再为签订了一纸协议约定：基于双方协商一致，公司不再为员工员工缴纳社会保险缴纳社会保险费，如果发生不利后果，责任由费，如果发生不利后果，责任由员工员工自行承担等等。自行承担等等。2 2、东莞某企业、东莞某企业“赔了夫人又折兵赔了夫人又折兵”都是社保惹的祸都是社保惹的祸 社会保险是劳动合同的一项必备条

9、款，也是劳动合同得以顺利履行的法定条件。社会保险是劳动合同的一项必备条款，也是劳动合同得以顺利履行的法定条件。我国劳动法、社会保险法都予以明文规定我国劳动法、社会保险法都予以明文规定,用人单位为劳动者缴纳社会保险是用人单位为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务用人单位的法定义务,明显具有国家强制性的特点明显具有国家强制性的特点,用人单位不得以任何理由和借口拒绝承用人单位不得以任何理由和借口拒绝承担该项法定义务。担该项法定义务。第一，用人单位逾期未补缴还将面临多于社保正常成本的第一，用人单位逾期未补缴还将面临多于社保正常成本的1-3倍滞纳金处罚。倍滞纳金处罚。第二，用人单位未依法为劳动者缴纳社

10、会保险费的，劳动者可以提出辞职，同时用人单位第二，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以提出辞职，同时用人单位还须为其支付解除劳动合同的经济补偿金。还须为其支付解除劳动合同的经济补偿金。第三，但如果未缴纳社会保险费，这些费用需要由用人单位全部第三，但如果未缴纳社会保险费，这些费用需要由用人单位全部“买单买单”。尤其是出现工。尤其是出现工伤事故后，用人单位需要承担的赔付费用不可小觑，工伤死亡赔偿七十万元。伤事故后，用人单位需要承担的赔付费用不可小觑，工伤死亡赔偿七十万元。因此，用人单位不能因小利而忽视未缴纳社保费所带来的后果。只有用人单位把该尽因此，用人单位不能因小利而忽视未缴纳社保

11、费所带来的后果。只有用人单位把该尽的义务做好做全，才能真正降低风险，防止损害，保护自身的合法权益。的义务做好做全，才能真正降低风险，防止损害，保护自身的合法权益。3 3、深圳、深圳15001500名员工参加社保案例名员工参加社保案例5第二是住房公积金第二是住房公积金1、不属于劳动争议、不属于劳动争议,直接由法院行政裁决直接由法院行政裁决2 2、没有时效性、没有时效性广州番禺一家电子公司的广州番禺一家电子公司的400多名员工向广州市住房公积金管理中心投多名员工向广州市住房公积金管理中心投诉称，公司未给他们缴存公积金。公积金管理中心责令该公司为员工从诉称，公司未给他们缴存公积金。公积金管理中心责令

12、该公司为员工从1999年起缴存公积金年起缴存公积金。第三是带薪年假第三是带薪年假 如果单位与员工解除或终止劳动合同，还没有享受到年休假，按照其如果单位与员工解除或终止劳动合同，还没有享受到年休假，按照其日工资收入的日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬支付未休年休假工资报酬。(举证由企业负责举证由企业负责)汇源公司品牌总监工作一年多没休年假离职汇源公司品牌总监工作一年多没休年假离职,法院判决汇源公司支付近法院判决汇源公司支付近4万元的带薪年假工资。万元的带薪年假工资。广州一酒店总经理工作一年广州一酒店总经理工作一年,企业没有依法安排休年假企业没有依法安排休年假,也被法院判决酒也被法院判决酒

13、店支付近店支付近1.5万元的带薪年假工资。万元的带薪年假工资。法律赋予了用人单位统筹安排年休假的权利，用人单位应当合理的利用法律赋予了用人单位统筹安排年休假的权利，用人单位应当合理的利用这一权利，实现员工利益和自身利益的统筹兼顾。对于员工的带薪年休这一权利，实现员工利益和自身利益的统筹兼顾。对于员工的带薪年休假，进行统筹安排，单位可以选择在业务淡季、法定节假日前后统一安假，进行统筹安排，单位可以选择在业务淡季、法定节假日前后统一安排员工休假，以便与自身的生产管理相统一排员工休假，以便与自身的生产管理相统一。6 梁伟权 字之诚 企业劳资问题企业劳资问题 解决解决 专家专家 国家高级人力资源管理师

14、国家高级人力资源管理师国家人力资源法务咨询师国家人力资源法务咨询师中国人事法务协会高级顾问中国人事法务协会高级顾问中国劳动关系在线首席顾问中国劳动关系在线首席顾问前前 沿沿 讲讲 座特座特 邀邀 嘉嘉 宾宾 携携 训训 网网 特特 约约 讲讲 师师 中中 旭旭 商商 学学 院院 客客 座座 教教 授授国家人社部人力资源法务咨询师考证培训国家人社部人力资源法务咨询师考证培训 讲师讲师中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员广州人事广州人事 局局 国国 际际 人人 才才 交交 流流 协会常务理事协会常务理事广广 州州 市市 劳劳 动动 法法 律律 保保

15、障障 监监 督督 员员接受过广东电视台、广州电视台、珠江经济广播电台、花都电台和每日经接受过广东电视台、广州电视台、珠江经济广播电台、花都电台和每日经济新闻济新闻 、广州日报、新快报广州日报、新快报 、赢未来、赢未来 、人力资源等、人力资源等多家媒体的采访。多家媒体的采访。7为了帮助广东、北京、上海地区的用人单位全面、迅速、清晰地掌握相关政策法律法为了帮助广东、北京、上海地区的用人单位全面、迅速、清晰地掌握相关政策法律法规，我们特编撰了本劳动法律法规实操与风险防范指引手册。我们一共收编了包规，我们特编撰了本劳动法律法规实操与风险防范指引手册。我们一共收编了包括国家、广东省、广州市、深圳市、北京

16、市、上海市在内的括国家、广东省、广州市、深圳市、北京市、上海市在内的有效文件共有效文件共200200多份多份。为了让大家一目了然，提高使用效率，对于重点条款，我们均为了让大家一目了然，提高使用效率，对于重点条款，我们均以横线标示。以横线标示。为了让用人单位化解用工风险，对于关键性条款，我们附上了为了让用人单位化解用工风险，对于关键性条款，我们附上了专业的风险防范提示。专业的风险防范提示。为了增强可操作性，我们附上了为了增强可操作性，我们附上了4545个个真实、典型的案例，让大家真实、典型的案例，让大家马上学以致用马上学以致用。为了让大家更方便掌握劳动合同法实施后的人力资源管理方法为了让大家更方

17、便掌握劳动合同法实施后的人力资源管理方法,我们提供了一些完善、我们提供了一些完善、成熟的成熟的详细人事表格范本详细人事表格范本供你们参考。供你们参考。8 长期担任企业人力资源管理和法律顾问、从事人力资源管理与劳动争长期担任企业人力资源管理和法律顾问、从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作及在全国各地巡讲议诉讼及劳动法律研究工作及在全国各地巡讲“劳动法律相关课程劳动法律相关课程”的第的第一手经验和处理各类劳动纠纷的真实案件一手经验和处理各类劳动纠纷的真实案件,并结合人力资源和社会保障法律并结合人力资源和社会保障法律法规所编写的法规所编写的一本独树一帜的企业员工关系管理实战教案一本独树一

18、帜的企业员工关系管理实战教案,本书涵盖了招聘本书涵盖了招聘员工、员工入职、合同设计与签订、合同变更、合同解除、合同终止、企员工、员工入职、合同设计与签订、合同变更、合同解除、合同终止、企业裁员、合同履行、企业变革中合同处理、制度设计与完善程序、假期与业裁员、合同履行、企业变革中合同处理、制度设计与完善程序、假期与员工休假、工作时间与工时制度、考勤与加班、工资与福利、绩效与考核、员工休假、工作时间与工时制度、考勤与加班、工资与福利、绩效与考核、奖励与惩处、社会保险、劳动纠纷等奖励与惩处、社会保险、劳动纠纷等,分别以风险解析、应对策略、典型案分别以风险解析、应对策略、典型案例、法律提供等单项展开阐

19、述。例、法律提供等单项展开阐述。本书所引述的本书所引述的每一条法律条文都有一个以上的典型案例每一条法律条文都有一个以上的典型案例,全书全书476页页共共收录整理了收录整理了263个典型案例个典型案例。将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中，案将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中，案例生动有趣，讲解深入浅出，让学员迅速学以致用，是本书最大的特点。例生动有趣，讲解深入浅出，让学员迅速学以致用，是本书最大的特点。9一、劳 动 合 同 订 立、变 更 技 巧 1、用人单位在试用期上的误区及诊断序号序号存在误区存在误区 可能导致的风险可能导致的风险 正确做法正确做法 1 1试用期过后再签订合同试用期过后再

20、签订合同超过一个月双倍工资超过一个月双倍工资签订合同签订合同 2 2试用期的期限随意约定试用期的期限随意约定支付赔偿金支付赔偿金 第第83条条新规定新规定 3 3单独签订试用期合同单独签订试用期合同视为放弃试用期视为放弃试用期第第19条第条第4款款试用期在试用期在合同里合同里 4 4试用期可以不上社保试用期可以不上社保员工随时走人员工随时走人 第第38条条 缴纳社保缴纳社保 5 5试用期可以低于最低工资试用期可以低于最低工资补足差额支付赔偿金补足差额支付赔偿金新规定新规定 6 6试用期不符合条件可再延长试用期不符合条件可再延长视为试用期已过视为试用期已过及时辞退及时辞退 7 7续签合同可以再约

21、定试用期续签合同可以再约定试用期无效无效新规定新规定 8 8试用期可以随便辞退员工试用期可以随便辞退员工违法辞退，双倍成本违法辞退，双倍成本新规定新规定【典型案例【典型案例6】31页页试用期解除劳动关系需要法定理由试用期解除劳动关系需要法定理由.doc10 2、入职登记表的必备事项1、户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地址；户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地址；【典型案例【典型案例95】176页页报纸报纸公告除名后公告除名后1212年恢复劳动关系年恢复劳动关系.doc.doc2 2、明确、明确诚实信用诚实信用是公司招用员工的绝对标准之一，公司绝对不招用是公司招用员工的绝对标准之一，公司绝对不

22、招用非诚实非诚实信用者信用者；明确提供虚假资料或隐瞒真实情况，属于；明确提供虚假资料或隐瞒真实情况，属于非诚实信用非诚实信用，且属于，且属于严重违反企业规章制度严重违反企业规章制度；3 3、合同约定：在签订合同前及在合同中，乙方提供虚假资料或隐瞒真实情、合同约定：在签订合同前及在合同中，乙方提供虚假资料或隐瞒真实情况的，劳动合同自始至终无效。况的，劳动合同自始至终无效。4 4、同意授权同意授权企业对其背景调查，包括履历表或登记表等提及的所有情况；企业对其背景调查，包括履历表或登记表等提及的所有情况；5 5、绝对承诺、绝对承诺 公司的任何通知，若以信函形式寄至公司的任何通知，若以信函形式寄至上述

23、地址上述地址即即视为送达给本人视为送达给本人，而不，而不论本人是否收到论本人是否收到。（合同约定，及时公告）。（合同约定，及时公告）若上述资料发生变更，本人将天内如实书面告知公司，否则一切后果若上述资料发生变更，本人将天内如实书面告知公司，否则一切后果概由本人负责。概由本人负责。劳动法律法规实操与风险防范指引手册劳动法律法规实操与风险防范指引手册P435页页员工登记表员工登记表.doc.doc填应聘表不等于签劳动合同填应聘表不等于签劳动合同.doc.doc11 3、企业在签订劳动合同时的误区序号序号存在误区存在误区 可能导致的风险可能导致的风险 正确做法正确做法 1不签合同对自己有利不签合同对

24、自己有利支付双倍工资支付双倍工资自身利益无法保护自身利益无法保护无固定期期限合同条件成立无固定期期限合同条件成立 签订合同签订合同 2“临时工临时工”不用签合不用签合同同临时用工合同临时用工合同.doc.doc同上同上中国最著名的工作：临时中国最著名的工作：临时工工.jpg.jpg签订合同签订合同 3收取押金、扣押证件收取押金、扣押证件行政处罚、行政处罚、赔偿损失赔偿损失 第第9条、第条、第84条条不收押金、不收押金、不扣押证件等不扣押证件等【典型案例【典型案例1】28页页不愿签短期合同被辞不愿签短期合同被辞 临时工状告工作单位获赔临时工状告工作单位获赔.doc【典型案例【典型案例36】81页

25、页入职体检查出乙肝疾控中心被诉后补偿入职体检查出乙肝疾控中心被诉后补偿7000元元.doc【典型案例【典型案例37】81页页广东开出首张违规查乙肝罚单广东开出首张违规查乙肝罚单.doc【典型案例【典型案例38】82页页富士康涉嫌就业歧视被求职者起诉富士康涉嫌就业歧视被求职者起诉.doc124、需注重的事项在面试登记表上告知，履行通知签订劳动合同义务；在面试登记表上告知，履行通知签订劳动合同义务；实施先签劳动合同后上岗原则；实施先签劳动合同后上岗原则；【典型案例【典型案例121121】216216页页公司用空白合同强迫员工签字公司用空白合同强迫员工签字 法院判决赔偿法院判决赔偿.doc.doc【

26、典型案例【典型案例122】217页页员工与公司打劳动争议官司笔迹鉴定还他清白员工与公司打劳动争议官司笔迹鉴定还他清白.doc.doc【典型案例【典型案例120】214页页公司在事后补签了劳动合同到底还需不需要支付双倍工公司在事后补签了劳动合同到底还需不需要支付双倍工资呢？资呢？.doc.doc劳动合同文本应报行政劳动部门备案；劳动合同文本应报行政劳动部门备案；注意防范入职注意防范入职1 1个月内即将到期时的签订风险；个月内即将到期时的签订风险；合同起止时间不宜成批量；合同起止时间不宜成批量；监测合同到期续签情况。监测合同到期续签情况。对聘用对聘用停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗

27、待岗人员停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员以及企业经营性停产放长假人员的人员的注意事项。的人员的注意事项。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第八最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第八条条.doc.doc企业员工关系管理全景实战教案企业员工关系管理全景实战教案77页页双重劳动关系双重劳动关系.doc.doc135 5、不按时签订劳动合同的违规成本1个月1年每月每月2倍工资倍工资月工资核计：月工资核计：1、12个月的平均数；个月的平均数；2、实际月平均数；、实际月平均数；3、计时或计件工资、计时或计件工资、奖

28、金、津贴和补奖金、津贴和补 贴等货币性收入；贴等货币性收入；4、低于当地最低工、低于当地最低工 资标准的，按最低资标准的，按最低标准计算（实标准计算（实27）无固无固用工之日 不满不满1年未订合同，支付年未订合同，支付2倍月工资；（倍月工资；（82）满满1年未订合同，视为已签订无固合同；违规不签无固的，年未订合同，视为已签订无固合同；违规不签无固的，自应签立起每月支付自应签立起每月支付2倍月工资。（倍月工资。（14/82）2倍工资支付期倍工资支付期自用工之日起满一个月的次日至补订书面自用工之日起满一个月的次日至补订书面 劳动合同的前一日。（实劳动合同的前一日。（实6）图图示示劳动者不劳动者不签

29、，应书面通知，无需补偿（实5）违规不签违规不签 82条条情形情形1、补签合同，补签合同，支付支付2倍工资倍工资情形情形2、劳动者不签合同，需书劳动者不签合同，需书 面通知终止合同面通知终止合同 并支付经并支付经 济补偿。济补偿。（实（实6）离职总经理因公司未签劳动合同索赔双倍工资离职总经理因公司未签劳动合同索赔双倍工资.doc【典型案例【典型案例43】90页页不签合同造就不签合同造就“双倍工资专业户双倍工资专业户”.因个人原因未签劳动合同因个人原因未签劳动合同 要求公司要求公司赔付双倍工资未获支持赔付双倍工资未获支持.doc一上市公司董事长未签劳动合同一上市公司董事长未签劳动合同 患癌无医保患

30、癌无医保.doc14对不签订书面劳动合同给予严苛罚则问题：问题：如果在满一年后，按该规定已经被视为签订了无固定如果在满一年后，按该规定已经被视为签订了无固定期限劳动合同了，那么从被视为签订无固定期限劳动合同之期限劳动合同了，那么从被视为签订无固定期限劳动合同之日起，是否还能按照日起，是否还能按照82条的规定认定用人单位违反本法规定条的规定认定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同，从而要求用人单位不与劳动者订立无固定期限的劳动合同，从而要求用人单位向劳动者每月支付两倍的工资？向劳动者每月支付两倍的工资？劳动合同法劳动合同法第第82条条用人单位违反本法规定不与劳动者用人单位违反本

31、法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。专家意见：专家意见：“视为订立视为订立”不等于双方不等于双方“已经签订已经签订”，用人单，用人单位仍有义务签订书面无固定期限劳动合同，签订之前需每月位仍有义务签订书面无固定期限劳动合同，签订之前需每月支付支付2倍工资倍工资。156、合同中的霸王条款无效合同中的霸王条款无效法律规定：法律规定：-用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效

32、或部分无效；部分无效；劳动者误入单位合同劳动者误入单位合同“陷阱陷阱”，“陷阱陷阱”条款被法院认定无条款被法院认定无效效.doc.doc违反后果：违反后果：-给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。解读解读 欺诈？隐瞒？平等保护劳动者和用人单位欺诈？隐瞒？平等保护劳动者和用人单位影响影响 缺乏必要条款缺乏必要条款/手续订立的合同可能归于无效手续订立的合同可能归于无效对策对策 用人单位须完善劳动合同条款，遵循一定的程序订立用人单位须完善劳动合同条款，遵循一定的程序订立167、欺诈应聘【典型案例【典型案例4545】9393页页学历证明及工作履

33、历的造假劳动关系无效学历证明及工作履历的造假劳动关系无效.doc.doc【典型案例【典型案例4646】9494页页单位解除隐瞒污点员工劳动合同单位解除隐瞒污点员工劳动合同.doc.doc1、可能导致该公司败诉的原因有哪些？、可能导致该公司败诉的原因有哪些？2 2、收取劳动者提交的资料时必须要注意的细节问题？、收取劳动者提交的资料时必须要注意的细节问题？3 3、为什么用人部门应明确招聘岗位的任职条件？、为什么用人部门应明确招聘岗位的任职条件？4 4、如何预防劳动者的、如何预防劳动者的“应聘欺诈应聘欺诈”，如何创制证据证，如何创制证据证明劳动者的明劳动者的“欺诈欺诈”？5 5、企业是否也存在欺诈劳

34、动者的情形？如何化解风险？、企业是否也存在欺诈劳动者的情形？如何化解风险？17 8、劳动合同管理 劳动合同签订对象。劳动合同签订对象。劳动合同签订时间。劳动合同签订时间。劳动合同签订要求及不签订劳动合同的责任。劳动合同签订要求及不签订劳动合同的责任。代表公司劳动合同的签订人及其义务和责任。代表公司劳动合同的签订人及其义务和责任。员工让人代签合同的规定（是否允许代签）。员工让人代签合同的规定（是否允许代签）。劳动合同续签评估及续签时间要求。劳动合同续签评估及续签时间要求。劳动合同保管规定（一式多份，分别保管）。劳动合同保管规定（一式多份，分别保管）。【典型案例【典型案例123123】218218

35、页页自称自称“未签合同未签合同”员工要双倍工资员工要双倍工资.doc.doc189、劳动合同变更1 1、用人单位有权单方变更劳动合同、用人单位有权单方变更劳动合同 【典型案例【典型案例55】114页页劳动合同期限变更算续签合同吗劳动合同期限变更算续签合同吗.doc.doc2 2、无法达成变更协议单位可以解除劳动合同、无法达成变更协议单位可以解除劳动合同 【典型案例【典型案例114】202页页客观情况发生重大变化下的合同变更争议客观情况发生重大变化下的合同变更争议.doc 【典型案例【典型案例115】203页页企业能否以内部整合为由解除劳动合同企业能否以内部整合为由解除劳动合同.doc 1910

36、、劳动合同续签风险防范及续签时间要求。1、续签劳动合同时应注意的问题、续签劳动合同时应注意的问题合同到期应及时办理终止或续订手续。合同到期应及时办理终止或续订手续。续签劳动合同时，不得约定试用期。续签劳动合同时，不得约定试用期。续签劳动合同，应小心无固定期限劳动合同的成立条件。续签劳动合同，应小心无固定期限劳动合同的成立条件。对于对于16级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意终级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意终止。止。外国人、邻近退休人员续订劳动合同不应超过法定期限。外国人、邻近退休人员续订劳动合同不应超过法定期限。2、应对措施、应对措施 变更劳动合同要采用书面形式。变更劳动合同

37、要采用书面形式。建立劳动合同续签评估制度。建立劳动合同续签评估制度。建立劳动合同到期前的预警机制，预防事实劳动关系的成立。建立劳动合同到期前的预警机制，预防事实劳动关系的成立。【典型案例【典型案例69】135页页单位未提示续签劳动合同单位未提示续签劳动合同 法院判赔两倍工资差额法院判赔两倍工资差额.doc【典型案例【典型案例70】136页页单位不续签书面合同单位不续签书面合同 被判付双倍工资被判付双倍工资.doc20二、如何有效调岗调薪【典型案例【典型案例56】114页页如此管理如此管理“不胜任工作员工不胜任工作员工”是否合法？是否合法？.doc.doc对于考核不胜任职位要求的人员，可采取对于

38、考核不胜任职位要求的人员，可采取1 1、员工主动离职、员工主动离职2 2、劳动合同到期自然终止、劳动合同到期自然终止3 3、协商一致解除劳动合同、协商一致解除劳动合同 211、如何认定不胜任工作1)1)、“不能胜任工作不能胜任工作”强调胜任能力，还是工作结果？强调胜任能力，还是工作结果？文件规定：文件规定：指不能指不能按要求按要求完成劳动合同中完成劳动合同中约定的任务约定的任务或者同工种、同岗位人员的或者同工种、同岗位人员的工作量工作量。操作观点：操作观点：某些情况下，也指员工不具备胜任资格硬件，如硬某些情况下，也指员工不具备胜任资格硬件，如硬性规定的资格证、资质证、上岗证、技能证等；性规定的

39、资格证、资质证、上岗证、技能证等；指员工不具备某项必须的技能，或具备的技能明显指员工不具备某项必须的技能，或具备的技能明显不符合国家、行业或普遍公认的标准；不符合国家、行业或普遍公认的标准；员工的行为结果不符合日常公认的标准或要求。员工的行为结果不符合日常公认的标准或要求。问题：员工参加企业问题：员工参加企业内部考试内部考试，试题内容试题内容为员工所在为员工所在岗位相关的岗位相关的知识技能知识技能，员工考试，员工考试不合格不合格，请问能否，请问能否推定推定“员工不能胜任工作员工不能胜任工作”？公司女高管被公司以其不能胜任工作公司女高管被公司以其不能胜任工作“炒炒”获赔获赔15万万.doc222

40、)2)、“不能胜任不能胜任”的标准的标准实际结果未达到预设实际结果未达到预设的合理标准的合理标准 建议：对建议：对“不胜任不胜任”作出定义，按时作出定义，按时/按质按质/按量按量/其他要其他要 求，选其一求，选其一证据证据表现：表现：工作过程中涉及的原始资料、数据、物品工作过程中涉及的原始资料、数据、物品内部培训考试结果（侧重工作流程、必备知识与技能）内部培训考试结果（侧重工作流程、必备知识与技能）客观的考核结果（非主观指标、非主观判断）客观的考核结果（非主观指标、非主观判断）特别事件的处理过程及结果特别事件的处理过程及结果 固化证据常用方法：原始有形资料固化证据常用方法：原始有形资料/物品、

41、会议纪要、物品、会议纪要、面谈纪要、面谈纪要、来往邮件来往邮件、工作报告、特别事件报告、投诉、工作报告、特别事件报告、投诉举报资料、录音录象资料。举报资料、录音录象资料。233)3)、简单实用的方法：以月或周为周期的日常管理模式、简单实用的方法：以月或周为周期的日常管理模式 工作安排（会议纪要、工作计划书）工作安排（会议纪要、工作计划书）工作汇报（会议纪要、工作记录表）工作汇报（会议纪要、工作记录表）定期召开部门例会、小组例会、项目例会、中层例会等定期召开部门例会、小组例会、项目例会、中层例会等 安排下一周期的工作任务、具体要求或目标安排下一周期的工作任务、具体要求或目标 检查上一周期的工作完

42、成情况检查上一周期的工作完成情况 要求每位员工定期进行简短的书面报告要求每位员工定期进行简短的书面报告 当出现问题时，就所发生的问题进行专门的沟通当出现问题时，就所发生的问题进行专门的沟通温馨提示温馨提示：员工永远只做你检查的、激励的和他自己需求：员工永远只做你检查的、激励的和他自己需求的事，而几乎从不做你希望的事。的事，而几乎从不做你希望的事。242、如何依法实现对员工职薪和岗位的调整 降薪降薪是指用人单位减少或减发工资的情况。是指用人单位减少或减发工资的情况。包括包括:国家法律法规规定的；用人单位规章制度规定的用人单位国家法律法规规定的；用人单位规章制度规定的用人单位实行工资与经济效益挂钩

43、的，经济效益下浮时，工资应下浮的；实行工资与经济效益挂钩的，经济效益下浮时，工资应下浮的；劳动者请假的；劳动合同有约定的。劳动者请假的；劳动合同有约定的。调岗调岗是指依法或约定的情形对员工的工作岗位、职务进行变是指依法或约定的情形对员工的工作岗位、职务进行变更。更。调整岗位包括两种情形：调整岗位包括两种情形：一是在劳动合同约定的岗位范畴内调岗，调岗后的劳动强度、一是在劳动合同约定的岗位范畴内调岗，调岗后的劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容未发生明显变化，一般技术要求、工作地点、工资待遇等内容未发生明显变化，一般情况下可以由企业根据生产经营需要或劳动者的实际表现进行情况下可以由企业根据

44、生产经营需要或劳动者的实际表现进行调整，属于企业的用工自主权，不产生劳动合同变更的法律后调整，属于企业的用工自主权，不产生劳动合同变更的法律后果。果。二是调岗后劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容二是调岗后劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容发生了明显的变化，导致劳动合同变更。发生了明显的变化，导致劳动合同变更。员工拒绝调动不能作为单位解聘的理由员工拒绝调动不能作为单位解聘的理由.doc.doc25调岗 降薪 解除劳动合同调岗：调岗：员工不胜任本职工作，可进行调岗。员工不胜任本职工作，可进行调岗。降薪：降薪：调岗后如无特别规定，调岗不降薪。调岗后如无特别规定，调岗不降薪。规避方

45、法：规避方法：在劳动合同中做出约定。在劳动合同中做出约定。1、薪随岗变；、薪随岗变；2、薪资状况随企业经营状况而变；、薪资状况随企业经营状况而变；3、因个人表现或工作能力问题需降薪；、因个人表现或工作能力问题需降薪；4、在绩效工资中做相关规定（适用于绩效考核体系较、在绩效工资中做相关规定（适用于绩效考核体系较 为健全的企业）。为健全的企业）。解除劳动合同。解除劳动合同。相关法律文件相关法律文件.doc 广东省劳动合同管理规定广东省劳动合同管理规定.doc26 3 3、理性调岗降薪，严格规范劳动合同的变更。理性调岗降薪，严格规范劳动合同的变更。因调岗而引起的劳动争议在企业管理中是常常发生的，近期

46、因因调岗而引起的劳动争议在企业管理中是常常发生的，近期因为订单不足导致部门、岗位撤并等尤为如此，下面即是一例：为订单不足导致部门、岗位撤并等尤为如此，下面即是一例：企业单企业单方面调岗而败诉方面调岗而败诉.doc.doc 有些管理人员，特别是生产部门的管理人员，头脑中没有劳动合有些管理人员，特别是生产部门的管理人员，头脑中没有劳动合同的概念，其观念还停留在计划经济时代的行政命令式的管理层次，同的概念，其观念还停留在计划经济时代的行政命令式的管理层次，总认为，总认为，你是我的下属，我让你干啥就得干啥，或者认为调岗是企业你是我的下属，我让你干啥就得干啥，或者认为调岗是企业的用人自主权。的用人自主权

47、。所以，许多的纠纷是下面惹的祸。所以，许多的纠纷是下面惹的祸。调岗是一种风险较高的管理行为，涉及到变更劳动合同的岗位调调岗是一种风险较高的管理行为，涉及到变更劳动合同的岗位调整，一定要经过员工签字确认，整，一定要经过员工签字确认，同意调动方可对员工的岗位进行调整。同意调动方可对员工的岗位进行调整。若因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单若因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。位的自主权。因此，企业在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的因此，企业在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的态度。当然，如企业经与职工协商不能取得一致的，企业可以解除劳态度。

48、当然，如企业经与职工协商不能取得一致的，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。具体操作时，一方面在劳动合动合同，但必须按规定给予经济补偿。具体操作时，一方面在劳动合同中对岗位或工种不要作太细、太过具体的约定；另一方面，调岗前同中对岗位或工种不要作太细、太过具体的约定；另一方面，调岗前后的工作内容不应有太大的差别，薪酬待遇不变。后的工作内容不应有太大的差别，薪酬待遇不变。不服从工作安排不服从工作安排,公司能否解雇她公司能否解雇她.doc.doc27 4、特殊群体员工的调岗与职薪升降 A A 女职工女职工“三期三期”;”;【典型案例【典型案例61】120页页“三期三期”女工不胜任工作，可

49、否调整工作岗位？女工不胜任工作，可否调整工作岗位？.doc.doc B B 工伤职工与非因工医疗期职工工伤职工与非因工医疗期职工;C C 工会主席与工会成员工会主席与工会成员;D D 老、残、未成年职工老、残、未成年职工.5、如何规避职薪升降与调岗引起的劳动争议 【典型案例【典型案例62】120页页公司副总病后被降为门卫索赔公司副总病后被降为门卫索赔8080万万.doc.doc 比亚迪以调岗名义销售转为工人比亚迪以调岗名义销售转为工人“迂回迂回”裁员裁员70%70%被称暴力裁员违法被称暴力裁员违法.doc.doc 企业员工关系管理全景实战教案企业员工关系管理全景实战教案122页页企业单方调岗需

50、要注意的法律问题企业单方调岗需要注意的法律问题.doc.doc286、末位淘汰末位淘汰考核制度 某公司发布了规章制度关于公司销售人员实行某公司发布了规章制度关于公司销售人员实行未位淘汰制试行办法，规定公司每季度对各销售部未位淘汰制试行办法，规定公司每季度对各销售部销售人员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然销售人员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然淘汰，公司将与其解除劳动合同关系。在上季度末进淘汰，公司将与其解除劳动合同关系。在上季度末进行统计排名时，王某被列为行统计排名时，王某被列为销售部倒数第一销售部倒数第一。在排名。在排名出来后公司即根据办法的规定通知王某解除了双出来后公司即根据办