《高效销售经理》课件.ppt

1、高效销售经理Effective Sales ManagerAndy Tsui11/26/20221参考书目参考书目n一分钟经理及实践斯宾塞约翰逊n远程经理金博尔费西尔n销售经理工具书Gene Garofalo11/26/20222现实情况现实情况n世界上的大多数经理要么只关注成果，要么只注重人。11/26/20223定义n卓有成效的经理，就是要管理好他自己和与他共事的人，从而给企业和他的职工都带来好处。11/26/20224记住n一个星期只开一次会，先听下属回顾和分析他们上周的工作、遇到的问题、还需要干什么。然后制定本周的计划和方案。n要完成更多的工作，关键在于设法让人们有良好的自我感觉。因为

2、自我感觉好的人，工作必然有成效。n生产率并不只是完成更多的数量，还包括质量（毛利率、费用）。n如果不通过人，哪儿来的成果。人和成果两者缺一不可。n生产能力既是数量，也是质量。11/26/20225经理的三个选择n招聘有成就的人（这样的人难找，而且代价很高）n招聘有潜在才能的人，然后有系统地加以培养，使之取得成就。n既舍不得花钱雇请有成就的人，又不愿花时间培养人，使之取得成就，那就只有最后一种选择祈祷。11/26/20226内容n一分钟目标制定n一分钟表扬n一分钟批评11/26/20227Why?n人的首要动力就是对结果的反馈。反馈是夺标的早餐。n每一个人都可能取得成就，有些人才华未露，且不可为

3、表象所迷惑。11/26/20228一分钟目标n一分钟目标确定是第一条秘诀，也是一分钟管理的基础。n一分钟经理总是明确地让我们知道，自己的职责是什么，应对哪些事情负有责任，必须达到什么目标及标准（用250个以下的字来表述自己所期待的是什么样的结果），然后与属下各持一份，并依此定期检查工作的进展情况。属下可以经常看看他们的目标，然后对照检查自己的工作情况。n你的真正重要成果中的80是来自你的20目标。所以我们只在这20中，即我们职责的最主要领域共约三至六项目标，进行一分钟目标确定。n只有在实际情况和你所希望的事情之间有了差别时，问题才会出现n搞好管理的关键在于认清人有意识，能独立思考，不愿受人支配

4、。11/26/20229一分钟目标确定n就目标取得一致意见。n设想出与之相适应的行为方式。n把每一项目标写在一页纸上，最多不得超过250个字。n把各项目标反复看几遍（每看一遍只需一分钟时间）。n每天经常抽出一分钟时间来察看一下你的工作情况。n看看你的行为是否符合你的目标。11/26/202210手下的座右铭n抽一分钟时间n对照你的目标n检查你的工作n看看你的行为n是否符合目标11/26/202211我们现在是怎么如何分配任务的？11/26/202212一分钟表扬n一分钟目标确定后，首先密切注视属下的活动，经常了解属下的情况。其次，要详细记录属下的工作进展情况，并将记录呈送给他。n目的在于帮助职

5、工充分发挥潜能，发现成绩及时给予表扬。n在一分钟目标确定后，我们一般是在找属下的什么？n当一分钟经理知道你哪一件事干得好，他会亲自来找你。这时他往往把手放在你肩上，或者友善地拍拍你。11/26/202213要点n开诚布公地告诉下属，你会让他们知道你对他们工作的评价。n及时表扬他们。n告诉他们为什么说他们干得好要具体地指出好在什么地方。n告诉他们，为此你是多么高兴，他们的工作对企业和其他人会有多大助益。n沉默片刻，让他们“感觉”你的高兴。n鼓励他们再接再厉。n跟他们握手或拍拍肩膀，以此表明你对他们的成功的支持。11/26/202214n我们所有的人都谋求有益于自己的东西，而避免无益于自己的东西。

6、n要训练某个人完成一项新的任务，关键是从一开始就要在他们干得好时及时予以表扬，直到他们最终学会，完全把工作干好为止。n如果有人对缺乏经验而没有履行好职责（就是说，没有完成你要他完成的任务），也不要惩罚他们，而应同他们一起重温一分钟目标，使他们知道对他们寄予什么期望，使他们认识到什么是好的表现。11/26/202215一分钟惩戒n自己的喇叭自己要是不吹，别人会用它做痰盂。n有人出了差错，一分钟经理要立即作出反应。n具体明确地指出毛病出在哪里。n对事不对人指责的是行为。n该怎样就怎样。n惩戒完了就完了，不会拖太长时间。一分钟惩戒就是这样。11/26/202216要点一分钟惩戒行之有效，要求是：n事

7、先以毫不含糊的语言告诉你手下的人，让他们知道在一定的期限内如何工作。n惩戒要及时。n具体指出毛病出在哪里。n以毫不含糊的语言告诉他们，你为他们的错误而感到难受。n令人难堪的短暂沉默，让他们感受你的心情。n握手、或友善地拍拍他们，使他们明白你和他们同舟共济。n提醒他们，你是如何器重他们。n让他们清楚地懂得，你对他们的印象不错，但是像这样干可不行。n说清楚，惩戒完了就完了。11/26/202217n一分钟惩戒为什么行之有效，很重要的一点就是反馈及时。除非一出差错就及时给予惩戒，否则将无助于影响今后的行为。n理由之一就是受惩戒的人能够“听取”反馈，因为经理一次只处理一种行为时，这样便显得比较合理，比

8、较明确。n理由之二：给予一分钟惩戒时，从不攻击一个人的价值，即作为人的价值。由于他们作为人的价值不是可以“待价而沽”的，所以他们不会感到要捍卫自己。只惩戒他们的行为。这样，经理的反馈以及属下对反馈的反应都是有关具体行为方面的，毫不伤害他们作为人的自尊心。n三个基本要素告诉人们，他们错在哪里；告诉他们，你对他们的差错有什么看法；提醒他们，他们是有作为的，有培养前途的。n我们不只是我们的行为，而是支配我们行为的人。n当你接触的时候，不要去获取什么。只是在你要给予他们什么保证、支持、鼓励和别的什么时，才去接触你所管理的人11/26/202218小结n同你的下属一起确定一分钟目标，为的是让他们知道自己

9、所肩负的责任，知道好的表现是什么样。n然后，尽力发现他们的成绩，及时给予一分钟表扬。n最后，如果他们有能力把事情干好而没有干好时，你就给予一分钟惩戒。11/26/202219n一分钟目标始发行为，表扬与惩戒维持行为。n记住：从来没有谁真的为别人工作，都是为他自己工作。经理只是帮助人们工作得更好，在这一过程中，他们也为公司带来好处。11/26/202220n最有价值的一分钟是投资于人的一分钟。斯宾塞。约翰逊11/26/202221行动计划图开始确定新的目标回顾、澄清、落实目标一分钟目标（写在一张纸上，一分钟看完）目标达到（或部分达到）成功进行一分钟表扬n表扬行为（感情要真挚）n表扬要及时n表扬要

10、具体n告诉他们对在哪里n你是怎么认为的n鼓励他们（感情要真挚）n握手发扬成绩继续向前目标没有达到失败重温一分钟目标，然后进行一分钟惩戒n惩戒行为（感情要真挚）n惩戒要及时n惩戒要具体n告诉他们错在哪里n你是怎么认为的n鼓励他们（感情要真挚）n握手重新开始11/26/202222一分钟经理的实践n表扬会使当事人自我感觉良好，但是，如果这些人不先做一些可以肯定的事，表扬也是无济于事。n不习惯的事情就不容易做，即使你相信这件事是对的，也还是如此。11/26/202223n大多数公司把所有时间花在寻找新的管理方法上，而很少花时间去实行正好是他们教给经理们的那种管理方法。n人人都一样，总是在寻求一条新的

11、捷径，而不去运用已经学到的知识，不愿有始有终地按一项方案做完。11/26/202224管理的ABC法nA=激励（Activators），这是一个经理期望他人完成目标之前的必要行为。nB=行为（Behavior），也就是一个人的行为。nC=评判（Consequences），也就是当某人达到目标或者为之付出努力后，经理作出的反应。n如果经理能够懂得，并且做出必要的激励（A）和评判（C）,就能保证获得更富有成效的行为（B）或成效。11/26/202225管理的ABC法：小结术语名称：ACB激励行为评判含 义：产生成效前经理的行为成效：当事人的言行产生成效后经理的行为举 例：一分钟目标确定1、责任范围

12、2、成效标准3、指 令1、写报告2、销售产品3、准时上班4、误期5、打字6、出差错一分钟表扬1、及时、明确2、分享感受一分钟批评1、及时、明确2、分享感受3、帮助当事人没有反应11/26/202226n目标制定是最重要的激励,整个管理程序都要从这里开始。n只要一分钟目标制定工作做得好些，好的成效可以用行为概念来表述，那就是说，成效是可见（观察）的和可数（衡量）的。n所谓评判，就是经理在部下完成任务或正在设法完成任务时所给予的反应。评判总是紧跟在某种成效之后。n问题之一是，许多经理在表扬或批评部下时，似乎要看那一天这些经理本人的心情好坏而定，而不大考虑当事人的成效。11/26/202227n记住

13、，你的批评只对成功者有效，因为你能用一种表扬来结束否定的反馈。对那些正在学习执行某项任务，而以前还没有良好成效的人，你不能用批评这个方法。n如果当事人不会做某事，则回到目标制定阶段（训练问题）；如果当事人不愿做某事，则批评（态度问题）。n不要批评初学者，否则会使他们泄气，使他们更加感到没有把握。n批评并不能教给人技能，它们只能改变人们的态度，使有技术的部下重新发挥自己的能力。11/26/202228训练初学者的五步骤n告诉（干什么）n示范（怎么干）接着n让当事人尝试n观察其成效然后n表扬进步或再引导11/26/202229n如果屡次指导仍未见成效，则需重新设计此人的职业计划。n如果你觉得工作本

14、身就是一种享受，那么你会一直好好干下去。n一般而论，对好的成效没有反应，就像是一个否定的批判，从而减少了重复着这种成效的可能性。n只有肯定的批判，才能激发良好的未来成效。11/26/202230经理们对待部下的成效的最常见的反应是什么？11/26/202231记住n在所有影响成效的因素中，只有15至25，来自像目标制定之类的激励，而有75%至85，来自表扬和批评之类的评判。n成效如何，主要地取决于评判。因此，一分钟经理非常热衷于强调贯彻（Follow-up）。应该把十倍于你花在制订和实行最初方案上的时间，用于坚持贯彻你的管理培训要求。否则，人们就会在很短的时间内，回复到过去的行为上去。n作为一

15、个经理，重要的并不是你在场时发生了什么，而是你不在场时会发生什么。n要想当你不在场时也从你的部下那里得到良好成效，其秘诀就在于，当你在场时，你是如何有效地给予评判，即表扬与批评的。n当你不在场时，预期的成效是否能再现，其真正的决定因素和影响力，在于起初的成效产生后，你是怎么做的。11/26/202232管理成功者n成功者是指那些有成功记录的人。n记住，只有当你知道这个人本来可以干得更好时，你才批评他。当你批评完毕离开时，你希望他们想到的是：他们做错了什么，而不是你是如何对待他们的。n当你用表扬结束批评时，人们考虑的是自己的行为，而不是你的态度。n批评的规则是你只能用三十秒来发泄感情。过了三十秒

16、，批评也该结束了。在表达你的感情与批评的最后时刻之间，沉默片刻是极为重要的。这样可以使你平静下来，同时让你正在批评的人感觉到你的感情的强度。n把表扬和批评分开是十分重要的。如果你在批评之前，先进行表扬，那就会破坏表扬的效果。11/26/202233记住n做事之前，先静坐思考一会儿。n行动陷阱指的是，人们为了把事情做好，都在到处奔忙，却没有哪个人停下来先把应该做的事情想好。11/26/202234PRICEnP=Pinpoint:定位nR=Record:记录nI=Involve:参与nC=Coach:辅导nE=Evaluate:评价11/26/202235成效定位n定位，是用可观察、可衡量的形式

17、为部下确定要求达到成效主要范围的过程。实质上，成效范围可以看作是一分钟目标。n定位讲的就是：确定你将要实行衡量的范围，以及你将如何衡量它们。11/26/202236记录现有成效n谈论的是想改进的范围，而不是问题。要承认存在问题，会使人苦恼。n记录成效，把数据绘制成一张图表是最有效的方法。11/26/202237部下的参与n一旦你意识到需要改进，对在这一领域负有责任的人，或能影响这一领域成效的人，你应该与他分享这个信息，告诉他需要改进成效。目的是让他震动，而不是要批评他。n记住，图表并不能用作武器，或作为管理上处罚的依据。图表只是作为培训工具，犹如作为无评价的反馈方法来使用一样。n反馈是冠军的早

18、餐。n除非你与你的部下一道分享（目标制定、辅导和评价方针和结果反馈），否则一分钟管理不会起任何作用。要不然，你的部下会认为，你只是想摆布他们，在目标制定中尤其如此。n共同制定目标，能从部下那儿获得更切实的许诺，并确保给成效范围制定一个现实的目标。n改进成效之初，你应该设定这样的目标，你能有把握使部下所做的事是大致正确（短期目标）而不是完全正确（终极目标）。11/26/202238辅导成效n一旦人们清楚地知道上司期望他们干什么，辅导实质上就是观察其成效以及给予其结果的反馈。但是要建立整个辅导过程，事先要与你的部下协商好，你在什么时候以及如何给他们反馈。辅导是在参与步骤中完成的。n一分钟经理对所有

19、的雇员都保留一份表扬和批评记录。n观察其行为，以及对其结果予以反馈表扬和批评。n反馈的一个基本原则是，它应该直接而明确。反馈总是具体地与目标相联系的。n记住，随着部下的进步，你需要逐步地把越来越多的责任移交给他们，让其自我检查成效。只是在部下需要的时候，才密切监督他们。一旦他们能履行职责，就准备好让他们自己管理。n获得良好的成效，是旅途而不是终点。辅导是管理旅途的一个过程。11/26/202239评价进步n评价与辅导是形影不离的。事实上，你每次给予他人反馈时，就在进行评价。你需要不断地确定，在定位范围内成效怎样了？你是否获得了你期望的结果？如果没有，为什么？n在PRICE体系中，我们建议，在不

20、超过六个星期的时间内开一次正式评价会议，绘制并持续记录每一个已经确定规定（定位）在一分钟目标范围内所要达到的成效；除非这个人工作一贯出色。目的只是回顾一下辅导进步阶段谈论过的情况，这是正式承认进步的方法，也是评价未来方针的时机：经理能否把PRICE方案的监督移交给部下，还是仍需指导和帮助。n评价是一个连续的过程，他不是一个惩罚的过程。一分钟经理并不想让部下犯错误。n一分钟管理的一切做法的基础：我们对他们不怀恶意。n成效可能在PRICE体系中的每一个步骤上出毛病。11/26/202240PRICE罗盘P定位决定重要的成效范围R记录把现有成效水平画在图表上I参与为辅导和评价商定成效目标及方针C辅导

21、观察成效和掌握评判E评价跟踪成效进展，决定未来方针11/26/202241n过多的惩罚会影响三个方面：效率，出勤率和调动率。n让他们用一种成效标准同自己竞争，比同别人竞争更具有建设性。n任何值得做的事，不一定在 一开始时就必须做得完美无缺。n要学习成为一个一分钟经理和运用你所学到的知识，最好的方法是开始做。而最重要的是实行。11/26/202242建立四个系统n责任系统：雇员要知道他们需要干什么n成效数据系统：好的行为是什么。n反馈系统：他们干得怎么样n认可系统：他们能从好的成效中得到什么。11/26/202243W理论n一分钟管理称为W理论，因为它行之有效（IT WORKS）n要对自己的保证信守不渝，并与他人分享之。11/26/202244KISS法nKeep It Short and Simple 保持扼要简单nKeep It Simple,Stupid 简单些，傻瓜11/26/202245