1、医院如何发放疫情期间绩效? 深受疫情影响的2月份已经过去，医院管理者除了要继续应对疫情变化外， 还要 面对如何发放疫情期间绩效的问题。此前我们已经公布了建议稿，但近期 仍不断有医 院询问具体方案和算法。 目前参加抗疫的医务人员按国家政策按日发放一线300/天、二线200/天津 贴以 夕卜，其他医务人员和管理人员绩效要如何发放?医院2月份绩效方案又该如 何设计？ 绩效方案设计的依据都是每家医院管理者的目标和导向，约束条件是外部 政策、 医院财力、绩效文僻口周边医院竞争等因素。在充分考虑各方面因素以 后，除仍沿用 疫情前的方案不做调整以外,还可以选用以下办法发放奖励性绩 效： 一、规则优先，托底不
2、限高 适用范围：历史奖励性绩效波动较大，人均绩效水平彳氐于人均工资水平，财力 有限 的医院。 基本原则：仍按原有绩效方案发放，正常到医院工作的岗位，达不到去年同期 （ 季度） 同类科系、岗位的平均奖励性绩效30% ,按30%水平托底。已产生工作量 的，按实际 工作量发放奖励性绩效。居家办公的岗位，可以不发放绩效，只发 放工资。 设计思路：奖励性绩效是医务人员经常性收入的一部分，疫情影响是不可抗力 ,理论上 应当分别承担风险。医院在足额发放工资的基础上，对仍在岗的人员 给予一定托底的 奖励性绩效，是用于*M尝医务人员的机会成本。 方案缺点：急诊、发热门诊、重症等 岗位，工作量较大，如果这些岗位不
3、能归 属于一线或二线抗疫情的岗位，有失公平。 二、 稳定员工收入，体现岗位公平 适用范围：历史奖励性绩效水平显著高于工资的场景，有一定财力的医院。 基本原则：确定科室合理的理论绩效水平。计算全院去年同期（季度）和本核 算单元 （奖励发放科室）绩效水平，分别按50%加权计算出同期本科室平均奖 。计算本科室 的绩效 本科室绩效=（全院同期绩效x50%+本科室同期绩效x50%） x系数+当期本科 室奖励 性绩效（系数是小于的1的数，依据医院预算和财力水平确定最终参数） O 设计思路:奖励性绩效体现的是岗位之间工作量（劳动强度、风险、技术难度 和质量） 的差异，当没有业务量时，所有的岗位工作量相近，本
4、应当持有相同 的奖励，但是各 岗位工作量减少或归零的原因是不可抗力。医务人员自行承担5 0% ,医院承担50%。 所以确定理论绩效水平时使用全院和本科室历史同期绩效 的加权值。当期科室的工作 量奖励全额发放，是因为在疫情期间仍坚持完成工 作的，大多是发热门诊、急诊、急 诊手术、重症、呼吸科等准一线科室。应当 给予一定水平的补贴。 方案缺点：无工作量前提下发放了较高的奖励性绩效工资，产生财务压力，对 本年度 收支节余水平影响较大。 三、 预发绩效，后续补扣 适用范围：历史奖励性绩效水平远高于工资水平，财力有限 的医院。 基本原则：计算各岗位的去年同期绩效水平，按一比例发放；或直接按去年 人均月绩
5、效发放，在恢复正常工作后，在绩效中扣除。 设计思路：对于绩效水平远高于工资水平的医院来说，医务工作者的主要收入 来源于 奖励性绩效。疫情影响是不可抗力，先由医院是承担风险主要承担者， 医务人员次 之。 方案缺点：工作恢复后，预期短期内工作量会暴增，由于要扣除疫情期间的绩 效，医 务人员会认为绩效与工作量不匹配。 四、岗位补贴，增量保底 除以上三种方案以外，还可以考虑以岗位和工作日两个维度设计绩效方案。疫 情期间 按在岗天数发放补贴，一线和二线岗位之间系统差别1.5:1或另行制定。 同时原绩效 方案继续执行 设计思路：国家有相关文件，参照文件，对疫情期间在岗工作的按岗位发放补 贴。 方案缺点:仅在岗，但是没有工作量的科室定额发放补贴，有失公平。 整合 RBRVS 和 DRGs ,构建精益绩效。 上海蓬海深讯数据技术有限公司
