2020年01月广东省自考00463现代人员测评试题及答案.doc

1、广东省2020年1月高等教育自学考试现代人员测评试题课程代码：00463一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。1通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有（B）1-3A稳定性B可塑性C差异性D分解性2机动车驾驶证理论考试（科目一）采用计算机上答题方式，100分满分，90分合格。这种测评属于（B）1-8A常模参照性测评B效标参照性测评C无目标测评D物标参照性测评3比例量化要求索质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B）

2、2-37A数量关系B倍数关系C相等关系D相似关系4个性心理特征差异包括能力差异、气质差异与（C）2-33A兴趣差异B动机差异C性格差异D智力差异5通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（D）3-60A观察法B工作日志法C主管人员分析法D关键事例法6记忆广度是指某方面知识所能正确复现的（C）4-93A基础B程度C数量D广宽性7具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于的气质类型是（A）4-124A胆汁质B多血质C粘液质D抑郁质8我国公务员考试中的行政职业能力测试属于（C）4-91A成就测验B智力测验C能力倾向测验D态

3、度测验9除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但（C）5-156A结构面试除外B小组面试除外C压力面试除外D逐步面试除外10在面试中，当被测试者滔滔不绝而且离题很远时，考官应予以制止，宜采用的方式是（A）5-157A收缩与结束B夸奖C鼓励D扩展11一般将手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作称为（C）5-148A动作B行为C体态语D情感12在评价中心的活动中，主试人观察评定的和要求考生表现的都是（D）6-191A信念B意识C思想D行为13下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的（B）6-192A管理游戏B公文处理.C演说D面谈14被测评者行为

4、符合项目测评标准的程度是指（D）9-268A信度B效度C区分度D适合度15测评结果与某种标准结果的一致性程度，是指（C）9-258A结构效度B信度C关联效度D内容效度16下列不属于行为效标的是（D）9-259A学术成就B特殊训练成绩C实际工作表现与成绩D优秀管理17效度是指测评结果对所测素质反映的（C）9-255A准确程度B吻合程度C真实程度D满意程度18测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差称为（C）9-275A光环效应误差B定势效应误差C对比效应误差D近因效应误差19在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用（D）10-281A累加法B平均综合法C

5、加权综合法D连乘综合法20在测评活动中直接得到的分数，叫做（D）10-288A常模参照性分数B导出分数C目标参照性分数D原始分数二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。21在测评分数的处理中，把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数，常见的方法有（ABCDE）10-280A累加法B平均综合法C加权综合法D连乘综合法E指数连乘法22根据操作的规范程度，可以将面试分为（ACE）5-154A结构化面试B压力面试C半结构化面试D非压力面试E随意面试23品德测评问卷编制中可以选择的具有独立意义的方法有（A

6、BD）4-118A因素分析B内容效度C副本信度D经验效标方法E加权平均法24选拔性测评操作与运用的基本原则有（ABCDE）1-9A公平性B公正性C差异性D准确性.E针对性25根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为（AE）4-91A认知测验B动机测验C内容测验D知识测验E人格测验三、名词解释题：本大题共5小題，每小题3分，共15分。26绩效考评1-7答：对主体工作后结果的分析与审定。具体地说，是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。27专题访谈法3-61答：研究者通过面对面的谈话,通过口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法称为专题访谈法。28气质4-124答：个体中那些

7、与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。29面试5-141答：面试是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着其他测评形式不可替代的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。30无角色小组讨论6-193答：一种评价中心测评形式，把被试者划分为不同的小组，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题进行讨论并形成一致意见，作出回报。四、简答题：本大题共5小题，每小题5分，共25分。31简述诊断性测评的特点。1-13答：（1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。（2）诊断性测评的过程是寻根究底

8、。（3）测评结果不公开。（4）测评具有较强的系统性。32简述建立胜任特征模型的步骤。3-63答：（1）找出两组样本。其中一组表现优秀。一组表现一般。（2）由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈，让被访者报告2-3件干得比较出色的事和2-3件被访谈者不满意的事，以及他们当时的想法、做法和其他人的想法、做法，还有被访谈者的反应。（3）对访谈材料进行精细的编码。再通过统计分析，看这两组样本在哪些胜任特征上存在区别，存在区别的胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征。33简述测评效度考评的主要方法。9-255答：（1）从内容性质方面分析其内容效度（2）从实证方面分析其结构效度（3）从效标相关性方面

9、分析其关联效度34简述工作分析在测评内容标准化过程中的表现形式。3-68答：（1）工作目标因素分析法（2）工作内容因素分析法（3）工作行为特征分析法35情境设计应注意哪些方面？6-199答：一、相似性是要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性。具体表现在素质、内容与条件三个方面。二、典型性1、指所模拟的情境是被试者未来任职工作中最主要、最关键的内容，而不是那些次要的、偶然的事情；2、所设计的情境不是原原本本地从实际工作中节选的一段，而是把实际工作情形中多种主要的与关键的最具代表性的情形，归纳、概括、集中在一起，使本来不同时间、不同情形下发生的事情集中在一起出现。三、逼真性所谓逼真性，是

10、指所设计的情境，在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情境模拟就失去了它的测评价值。四、主题突出整个情境设计应该使被试者的行为活动围绕一根“主线”进行，突出表现所测评的素质，不要让一些不相干或干系不大的细节浪费了宝贵的测评时间。五、立意高，开口小，挖掘深，难度适当即要求所设计的情境，立意要从大处着眼，从素质的宏观结构与深层内涵出发，要根基深，使整个情境模拟的每一步都有根有据，可以考察较复杂的素质。五、论述题：本大题共2小题，每小题15分，共30分。36试述评价中心的主要特点。6-189答：（1）综合性；（2）动态性；（3）标准化；（4）整体互动性；（5）信息量大；（6）以预测为主要目的；（7）形象逼真；（8）行为性。37试述测评标准体系建构的主要步骤。3-67答：（1）明确测评的客体与目的；（2）确定测评的项目与参考因素；（3）确定测评标准体系结构；（4）筛选与表述测评指标；（5）确定测评指标权重；（6）规定测评指标的计量方法；（7）试测并完善测评指标体系。