广东2018年1月自考11466现代企业人力资源管理概论试题及答案.doc

1、广东省2018年1月高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试题课程代码：11466一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。1、人力资源管理的核心概念是管理的（B）A、效率B、成本收益C、效果D、效能2、若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中（C）A、首因效应B、投射效应C、晕轮效应D、偏见效应3、企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略是指（A）A、低成本战略B、

2、差异化战略C、快速发展战略D、专一化战略4、人力资源规划之长期规划一般指（D）A、6个月至1年B、1年至3年C、3年至5年D、5年以上5、通过减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队，这种组织是（D）A、机械组织B、虚拟组织C、网络组织D、无边界组织6、通过增加工作责任、工作自主权以及自我控制的方式，以满足员工的心理需要，达到激励目的的职位设计形式是（B）A、工作扩大化B、工作丰富化C、职位轮换D、工作再设计7、在招聘地点的选择上，中级管理人员和专业技术人员的招聘范围一般是（D）A、全国B、校园招聘C、招聘单位所在地D、跨地区8、因招聘不慎，导致员工流失而引起企业

3、重新招聘所花费的费用，叫做（C）A、安置成本B、机会成本C、重置成本D、离职成本9、沙因的职业锥体模型中的向内发展指的是（A）A、向核心集团靠拢B、提升C、部门转换D、降职10、一个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。这种特点属于萨珀职业发展理论的（C）A、职业维持阶段B、立业与发展阶段C、职业探索阶段D、职业衰退阶段11、外资企业员工由于成长环境和所受的文化熏陶不同，所以进行员工培训时要重视的是（D）A、技能的培训B、工作态度的培训C、合作精神的培训D、跨文化的培训12、通过评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未

4、来问题的培训需求以及重点培训人群的培训需求分析指的是（B）A、工作分析B、人员分析C、组织分析D、管理分析13、期望理论的创立者是（D）A、马斯洛B、赫兹柏格C、奥德弗D、弗鲁姆14、下列属于智力型员工的激励技巧的是（C）A、别试图告诉他们怎么做B、给他们机会，充分地和他人分享感受C、肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣D、多给他们出主意，想办法15、在绩效考评主体选择方面，同事考评的优点是（B）A、对考评内容比较熟悉B、接触频繁，更加客观全面C、易高估自己D、利于管理的民主化16、下列有关新酬优点的描述中，属于技能或能力薪酬的是（B）A、实现了真正意义上的同工同B、有助于高度参与型管理风

5、格的形成C、有利于职位轮换D、有利于组织结构的扁平化17、下列有关薪酬优点的描述中，属于宽带薪酬的是（D）A、实现了真正意义上的同工同B、有助于高度参与型管理风格的形成C、在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性D、有利于组织结构的扁平化18、下列所有雇员流出形式中，属于非自愿流出的是（B）A、辞职B、结构性裁员C、死亡D、退休19、下列所有雇员流出形式中，属于自愿流出的是（A）A、辞职B、解雇C、开除D、退休20、日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是（A）A、终身雇佣制B、年功序列工资制C、企业内工会D、温情主义的管理方式二、多项选择题：本大题共10小题，每小题2分，共20分。在每小题列出

6、的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。21、人力资源的内涵包括了劳动者的（ABCDE）A、体质B、智力C、知识D、经验E、技能22、美国著名企业战略家波特将企业战略分为（ACE）A、低成本战略B、快速发展战略C、差异化战略D、收缩战略E、专一化战略23、组织的内涵主要包括（ABCDE）A、组织是一个社会实体B、组织具有确定的目标C、组织具有精心设计的结构D、组织与外部环境紧密联系E、组织具有强大的协调作用24、在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质要求有（ABCE）A、良好的个人品质与修养B、具备多方面的能力C、广阔的知识面D、具

7、备较高的学历E、掌握一定的技术25、组织对员工职业生管理的基本流程有（ABCDE）A、员工自我评估B、组织对员工的评估C、职业信息的传递D、职业咨询与指导E、员工职业发展设计26、员工培训体系构建的主要要求包括（BDE）A、做好培训需求B、结合企业文化C、培训方法的多样化D、紧扣企业目标E、强化其他人力资源管理活动的支持27、双因素理论中的双因素是指（AC）A、保健因素B、正激励因素C、激励因素D、负激励因素E、强激励因素28、绩效计划的特点包括（BCDE）A、计划具有特殊性B、计划具有普遍性C、计划具有首要地位D、计划具有效益性E、计划具有明确的目标性29、企业劳动关系的要素包括（BCD）A

8、、形式B、客体C、内容D、主体E、特征30、衡量人力资源管理效益的主要方法通常包括（CE）A、经验法B、会计法C、审计法D、访谈法E、分析法三、简答题：本大题共5小题，每小题5分，共25分31、简述企业处于成长阶段时人力资源管理的主要特点答：（1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急；（2）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快；（3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。32、简述案例研究培训法的优缺点答：1、优点（1）案例研究过程中学员的参与性强，而且这种教学方

9、式生动具体，直观易学，可以激发学员的学习积极性，学员在分析过程中将解决问题能力的提高融入到知识传授当中。（2）学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。2、缺点（1）需要较长的时间准备案例，需要较多的培训时间进行案例分析；（2）案例分析对培训顾问的能力要求很高，同时对学员能力也有一定要求；（3）所准备的案例要有一定代表性，无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。33、简述绩效计划的基本内容。答：（1）关键绩效指标（KPI）指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是用来衡量评价对象工作绩效表现的具体量化指标，是对结果绩效的评价方式。（2）工作目标设定（GS）指员工在考核期内应该完

10、成的主要工作及其效果。（3）能力发展计划这里的“能力”指根据企业发展的整体要求，个人需要发展的能力与知识，而不是个人需要完成的任务和职责。34、简述网上培训方法的优缺点答：1、优点（1）培训过程中，无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；（2）网络上的内容易修改，且修改培训内容时，无须重新准备教材或其他教学工具，费用低，因此，可及时、低成本地更新培训内容；（3）可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率；（4）进程安排也比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。2、缺点（1）网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要

11、大量的培训资金。中小企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术。（2）某些培训内容并不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。35、简述处理雇员流出中劳动关系的主要手段。答：（1）行政手段在企业内部，企业对于任何败诉的劳动纠纷，决策的领导人或领导班子要实行可追溯的行政责任承担制，责任人要受到相应的批评、记过、调换岗位和撤职等行政处分。（2）经济手段企业在办理劳动纠纷过程中的花费可以单独建账，转由企业成本列支。（3）法律手段要对企业分管劳动人事部门的领导、职能都门负责人、工作人员等相关人员进行劳动法的培训、考核，要认真、严格地按照劳动法办事。（4）文化

12、手段建立企业内部劳动争议、劳动纠纷的沟通、调节渠道，企业领导层要善于识别提议人的真实动机和处理劳动人事关系时的决策行为动机，避免因个别领导和干部出于其私心杂念的个人行为来影响、干扰企业正常、健康的决策行为。四、论述题：本大题共2小题，每小题10分共2036、试述外部招聘的优缺点答：一、外部招聘的优点1、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系2、能够为组织带来新的活力3、可以通过外部招聘为组织树立良好的形象4、可以规避涟漪效应产生的各种不良反应二、外部招聘的缺点1、外聘人员不熟悉组织的情况2、组织对应聘者的情况缺乏深入的了解3、对内部员工的积极性造成打击4、招聘成本高37、试述培训效果评估过程

13、中柯克帕特里克层次分析法的主要内容。答：1、第一层面：反应层面指受训人员对培训项目的印象如何，包括对培训科目、讲师、设施、方法、内容和自己收获的大小等方面的看法。反应层面评估的主要方法是问卷调查。2、第二层面：学习层面是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层面评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。3、第三层面：行为层面指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。可以说，这是考查培训效果的最重要的指标。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对

14、比，以及受训人员本人的自评。4、第四层面：效果层面上升到组织的高度，即判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献。这可以通过一些指标来衡量，知事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。五、案例分析题：本题15分38、科龙的绩效考评工作，自上而下，分为三个层面（1）公司对部长的绩效评估主要是季度考评。在每个季度结束后，各部部长（业务部门叫总监）就填写一份科龙干部绩效季度评估表。表中内容主要有四部分：季度业绩回顾、综合素质评价、综合得分和评语。填写时，先由部长对上述四部分内容一一作出自我评价，然后再由其直接领导也对上述内容作出评价，最后由领导填写评语。（2）部门对科长或

15、分公司经理的绩效评估。这是科龙公司绩效评估工作的重点和难点，不同的部门，职责不同，而且涉及人数和范围都很广，有时还会有交叉考或共同考核的情形。部门对科室或分公司进行绩效评估的频率，基本上每月一次，而每季、每半年和每年的绩效评估，也会与当月的月度评估同时进行。但各部门评估方法和评估指标，千差万别。（3）科室或分公司对其员工的绩效评估。对具体员工的绩效考核频度，一般也是每月一次，但评估指标就简单得多。他只对与其职责相关的指标负责。在总部，这项评工作的执行者就是科长，而在分公司，执行者则是分公司经理。绩效沟通。根据每月、每季、每半年或每年的绩效评估结果，科龙各级管理层都会以正式的书面报告来公布评估结

16、果。这是绩效沟通的主要方式。在这样的绩效评估报告里，绩效评估的结果，往往与相应的奖惩举措相伴随。对于团队中表现最好的20%和最差的10%，则另外通过绩效面谈的方式来沟通。通过绩效面谈，使优秀者继续保持其良好的绩效，并为其进一步的发展提供指导。对于表现不佳的员工，以绩效面谈的方式，对其进行提醒、分析、指导或者警告。对于那些绩效表现变化显著的员工，也对其进行绩效面谈，以更加准确地了解变化的原因，从而采取针对性的举措。问题：请总结科龙公司的绩效管理特点。答：（1）考评指标的设计合理，不但在量化与定性之间找到了比较好的平衡点，而且标准也是明确的、适度的。考评周期适时，能够达到激励员工的目的。（2）考评主体多元化，保证了考评信息、考评结果的可靠性。（3）对考评者有完善的监督机制；对被考评者也有畅通的申诉渠道，提高了最后结果的公正性。（4）对评估结果进行了适当的比例控制，既让员工可以看到希望，也可以看到自己的不足。这不但有利于员工绩效改进，也有利于公司激励效益最优化。（5）通过形式多样的沟通，不但促进了员工绩效的改善，还得到了员工们的积极配合，这也是绩效考评取得成功的关键所在。