劳动、劳动合同法、工伤知识培训课件.ppt

1、劳动法、劳动合同法劳动法、劳动合同法知识培训知识培训 劳动合同法的立法目的劳动合同法的立法目的 完善劳动合同制度；保护劳动者的合法权益；构建和发展和谐稳定的劳动关系。以上三个目标是相互影响相互联系的有机整体，一方面，鉴于劳资双方的地位悬殊，对劳动者的偏重保护有利于完善劳动合同制度和促进和谐劳动关系的建立、发展；另一方面，完善的劳动合同制度有利于劳动者的保护和劳动关系的和谐。从根本目的上讲，不论是完善劳动合同制度还是保护劳动者，最终都是为了构建和谐的劳动关系，促进社会的健康和谐发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。目录目录 一、事实劳动关系 二、劳动合同的订立 三、劳动合

2、同的履行和变更 四、劳动合同的解除和终止 一、事实劳动关系一、事实劳动关系（一）事实劳动关系的特征 事实劳动关系是指没有书面合同形式的劳动关系或者说是一种通过订立口头合同而形成的劳动关系。由于事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征：l、复杂性。事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多；2、特殊性。事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；3、合法性。事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；4、隐匿性。事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。（二）事实

3、劳动关系的认定 事实劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有关，劳动者的劳动(劳务)一旦付出，就不能收回，即便劳动合同无效，也不可能像一般合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。我们认为，要准确界定事实劳动关系的概念，既要把握其实质，又要有高度的涵盖。事实劳动关系应当指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。一般有以下几种情形：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系；三是双重劳动关系而形

4、成的事实劳动关系。案例一案例一 某2006年4月应聘到A公司工作，为了自己以后跳槽方便，王某主动与单位提出不签订劳动合同，并由王某出具一份自己不愿意签订劳动合同的声明。后王某与A公司口头约定试用期为3个月，3个月后如果考核合格，可以成为正式员工。试用期不到一个月，公司发现王某根本不具备当初招录其所要求的符合该岗位的条件，以“试用期不符合录用条件”解除了王某的劳动关系。王某认为其与A公司的口头约定的试用期是无效的，因为从一开始，其与公司形成的是事实劳动关系。没有劳动合同，就没有劳动合同期限，试用期包含在劳动合同期限内的，因此，即使是有这样的一个试用期的约定存在，也是无效的。没有试用期单位以“试用

5、期不符合录用条件”解除他的理由就是不成立的，因此提起了劳动仲裁。该案件该如何判定？这个案例，要解决两个问题.。一个是王某出具的不愿意与A公司签订劳动合同声明的效力。劳动法第十六条明确规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”不管王某有没有这样一个声明，该公司未与员工签订劳动合同，都是违反劳动法的规定的，王某这样的声明，跟本案的关联性并不是很强。但从管理的角度，公司应该要尽管理职责，主动要求去签；另一个就是王某与公司口头约定的试用期的效力问题。从公司的角度看，要解决这个问题，首先要证明这个口头协议是存在的；其次，这个口头的试用期协议是有效的。如果有效，单位的解除理由就是合法的；如果无效，公司要想解

6、除王某的劳动合同，就必须有其他法定的理由，比如说“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作”等等。但在这个案例中，公司证明有试用期的约定是比较困难的。二、劳动合同的订立二、劳动合同的订立（一）用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。（二）用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。（三）用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动

7、者收取财物。（四）建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。（五）用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。（六）劳动合同分为固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。（七）固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

8、（八）无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：1.劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人

9、单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（九）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作作务为期限的劳动合同。（十）劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。（十一）劳动合同应当具备以下条款：1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3.劳动合同期限；4.工作内容和工作地点；5.工作时间和休息休假；6.劳动报酬；7.社会保险；8.劳动保护

10、、劳动条件和职业危害防护；9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。(十二）劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。（十三）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同

11、一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（十四）劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（十五）在试用期中，除劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。（十六）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议

12、，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。(十七）用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。（十八

13、）竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。（十九）除劳动合同法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。（二十）下列劳动合同无效或者部分无效：1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；2.用人单位免除

14、自己的法定责任、排除劳动者权利的；3.违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。（二十一）劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。（二十二）劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。三、劳动合同的履行和变更三、劳动合同的履行和变更（一）用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。（二）用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依

15、法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。（三）用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。（四）劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。（五）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。（六）用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。（七）用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳

16、动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。四、劳动合同的解除和终止四、劳动合同的解除和终止（一）用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。（二）劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（三）用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2.未及时足额支付劳动报酬的；3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5.因劳动合同法第十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；6.法律、行政

17、法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危用劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。（四）劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反用人单位的规章制度的；3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4.劳动者同时其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5.因劳动合同法第二十六第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6.被依法追究刑事责任的。（五）有下

18、列情形之一的，用人单位提前三十以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（六）有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告

19、，可以裁减人员：1.依照企业破产法规定进行重整的；2.生产经营发生严重困难的；3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁判人员的；4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2.与本单位订立无固定期限劳动合同的；3.家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。（七）劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四

20、十一条的规定解除劳动合同：1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检票，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；5.在单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6.法律、行政法规规定的其他情形。（八）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。（九）有下列情形之一的，劳动合同终止：1.劳动合

21、同期满的；2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4.用人单位被依法宣告破产的；5.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6.法律、行政法规规定的其他情形。（十）劳动合同期满，有劳动合同法第四十条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，劳动合同法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。（十一）有下情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：1.劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的；2.用人单位依照劳动合同法第三十条规

22、定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；3.用人单位依照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的；4.用人单位依照劳动合同法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；5.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；6.依照劳动合同法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；7.法律、行政法规规定的其他情形。（十二）经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人

23、单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本 地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。（十三）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金。（十四）国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。（十五）用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在

24、十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。案例二案例二 1999年8月某公司招工,女工王某经考核后被录用,双方签订为期3年的劳动合同,试用期为6个月。1999年10月王某怀孕,请病假20天。上班后,劳动纪律松懈,经常迟到早退,完不成生产任务。在此期间公司查证王某招工考试成绩不够录取分数线，是托人情录取的。公司认为王某不符合录用条件,于是在1999年12月20日作出决定解除与王某的劳动合同。王某不服,向劳动争议仲裁委员会

25、申请仲裁,认为:自己怀孕期间,公司不得解除劳动合同,要求继续履行劳动合同。问题：（1）某公司是否有权单方解除劳动合同?（2）对某公司解除劳动合同的行为劳动争议仲裁委员会应如何认定?答案要点：（1）公司有权单方解除劳动合同,因为王某的试用期为6个月,1999年12月王某尚处在试用期内,王某在试用期内被证明不符合录用条件,用人单位有权随时解除劳动合同。怀孕虽是禁止解除劳动合同的条件之一,但这一条款的适用是有条件的,须是具备提前预告解除或经济性裁员情况下方可适用。王某并不具备预告解除或经济性裁员的情形,因此,不能适用禁止解除条款,公司有权以在试用期内不符合录用条件为由单方解除劳动合同。（2）劳动争议

26、仲裁委员会应裁决公司解除与不符合录用条件的怀孕女工王某的行为合法有效。案例三案例三 李某与某宾馆签订了为期5年的劳动合同,其中有一条款:“鉴于宾馆服务行业本身的特殊要求,凡在本宾馆工作的女性服务员,合同期内不得结婚。否则企业有权解除劳动合同。”李某还依照宾馆内部规定,向宾馆纳了2000元抵押金。合同履行约1年后,李某的男友单位筹建家属楼,为能分到住房,李某与男友结婚,不久怀了孕。宾馆得知后,以李某违反合同条款为由作出与李某解除劳动合同的决定,并没收了李某交纳的抵押金。问题：（1）某宾馆能否单方解除劳动合同?（2）某宾馆违反了我国劳动法的哪些规定?答案要点：（1）某宾馆不能单方解除与李某的劳动合

27、同。为保护女职工的合法权益。我国劳动法明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期内的,用人单位不得解除劳动合同。某宾馆与李某约定不得结婚的条款用违反我国婚姻法的规定,是无效条款。合同应继续履行。（2）某宾馆违反了我国劳动法禁止解除劳动合同的规定;违反了我国劳动法关于劳动合同禁止性条款的规定,即用人单位与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。某宾馆应退还李某的抵押金。工伤知识培训工伤知识培训 工伤知识培训工伤知识培训培训目标培训目标 通过对工伤知识的讲解，使部门负责人明白如何保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复

28、，分散本公司的工伤风险。新的工伤保险条例已经开始实施，本次培训依照新修订并发布实施的工伤保险条例培训！目录目录 一、工伤保险条例修订背景及修订主要内容 二、工伤的定义及认定 三、一般事故及交通事故的原因分析 四、申报工伤的条件及注意事项 五、案例分析 一、工伤保险条例修订背景及修订主要内容一、工伤保险条例修订背景及修订主要内容u 修改工伤保险条例的背景和原因主要表现在三个方面：一是适应相关法律法规调整的需要。原条例规定，违反治安管理造成伤亡的不得认定为工伤。治安管理处罚条例被治安处罚法代替后，原来属于违反治安管理的部分行为不再属于治安管理处罚法律的调整范围，失去了将这些行为造成的伤亡不认定为工

29、伤的法律依据。因此，为了适应这一法律调整的需要，有必要对条例进行修改。二是解决实际问题的需要。在工伤保险的运行实践中发现，现行制度存在着覆盖范围还不够宽，待遇偏低，工伤认定时间较长，程序较复杂，对用人单位参加保险强制力度不够，对工伤职工权益保障力度偏弱等不足。为更好地解决这些问题，需要对条例进行修改。三是完善工伤保险制度的需要。原条例主要对工伤补偿做出了规定，对工伤预防、工伤康复等内容还缺乏制度性安排等。建立工伤预防、工伤补偿、工伤康复三位一体的现代工伤保险制度，需要对原条例进行修改。二、工伤的定义及认定二、工伤的定义及认定 工伤的定义 工伤亦称职业伤害，指职工在生产劳动中所发生的或与之相关的

30、人身伤害，包括事故伤残和职业病以及因这两种情况造成的死亡。上下班途中的交通事故产生的伤亡和出差中的伤亡因与工作相关，亦属于工伤。职业病范围和职业病患者处理办法的规定(87卫防字60号)规定职业病的定义为“职业病系指劳动者在生产劳动及其它职业活动中，接触职业性有害因素引起的疾病。”认定工伤的范畴认定工伤的范畴 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不

31、明的；在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；无论是否为责任事故，发生交通事故后报警都是申报工伤的必要条件；报警后，警方经过鉴定会给出事故 认定书，该书会对本次交通事故 的责任给出认定，而这个认定作结果将为工伤申报中，判断是否是主要责任的依据。法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。工伤认定的范畴工伤认定的范畴-补充说明补充说明 劳动保障部2004年年底对工伤保险条例的8处规定做出补充说明：除正常上下班途中以外，职工加班加点的上下班途中出车祸也应认定为工伤；职工在工作时间和岗位上突发各类疾病死亡，或在48小时内抢救无效死亡的，视同工伤，其中“4

32、8小时”以医院的初次诊断时间作为起算时间；工伤职工旧伤复发时，是否需要治疗应由治疗工伤职工的协议医院提出意见，有争议的由劳动能力鉴定委员会确认；用人单位未按规定为职工提出工伤认定申请，出工伤或患职业病的职工及其直系亲属、工会提出工伤认定申请时，单位是否同意不是必经程序；职工因工死亡后，其供养亲属享受抚恤金待遇的资格，应按职工死亡时的条件核定。视同工伤的条件视同工伤的条件 职工有下列情形之一的，应当视同为工伤：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人

33、单位后旧伤复发的。不被认定为工伤的范畴不被认定为工伤的范畴 职工由于下列情形之一造成负伤、致残、死亡的，不应认定或者视同工伤：故意犯罪的；醉酒或者吸毒的；自残或者自杀的。三、一般事故及交通事故的原因分析三、一般事故及交通事故的原因分析工伤分类工伤分类 我们公司的工伤包括两种：一般事故引发的工伤和交通事故引发的工伤。若一般事故是在工作时间工作地点因工作原因造成的，并且有目击证人，则可以申报工伤；若在上下班途中发生交通事故，并且自己是非主要责任方，并报警，则可以申报工伤。申请并认定工伤后，则可以享有工伤假和工伤赔付。交通事故原因交通事故原因 任何交通事故的发生都是有其原因的，因此从发生的原因方面分

34、析，可以把交通事故分为两大类，即主观原因类和客观原因类。主观原因类是指道路交通事故是由于当事人本身的内在因素造成的。主要包括：违反规定，疏忽大意，操作技术等方面的错误行为。(1)违反规定：是指当事人由于思想方面的原因，不按交通法规和其他交通安全规定行驶或行走，如酒后开车、非司机开车、超速行驶、争道抢行、故意不让、违章超车、违章装载、非机动车走快车道、行人不走行人道等原因造成的交通事故。2)疏忽大意：是指当事人由于心理或生理方面的原因，没有正确地观察和判断外界事物而造成的失误，如心里烦乱、情绪急躁、身体疲劳都可能 造成精力分散、反应迟钝，表现出隙望不周、措施不及或措施不当；也有的是当事人凭主观想

35、象判断事物，或过高地估计自己的技术，过分自信，引起行为不当而造成事故。(3)操作不当：是指驾驶车辆的人员技术生疏，经验不足，对车辆、道路情况不熟悉，遇有突然情况惊慌失措，发生操作失误，如有的机动车驾驶员刹车时误踩油门踏板和有的骑自行车人遇情况不能停车而造成的事故。从道路交通事故具体情况看，一般地讲原因往往不是单一的，但任何一起交通事故都有其促成事故发生的主要情节和造成后果的主要原因。在诸多的交通事故中，绝大部分都是当事人主观原因造成的。四、申报工伤的条件及注意事项四、申报工伤的条件及注意事项 交通事故申报工伤三要素交通事故申报工伤三要素在上下班或加班加点的上下班途中；在本次交通事故中属于非主要

36、责任；必须报警；工伤所指定医院：人民医院、中医院、二轻职工医院、义安中心卫生院等。如何在公司内部申报工伤如何在公司内部申报工伤 事故当事人或其同事、领导必须在事故发生二十四小时内上报人力资源办公室，联系电话：人力资源办公室-03547398945 人力资源办公室主任：15835428450 孟芸花（工伤负责人）-13623543375保护现场 发生事故时，迅速采取必要措施，抢救人员和财产，不能慌乱，不能破坏现场的证据和线索。因抢救人员和财产，须移动现场部分物件，必须做出标志，绘制事故现场图，摄影并作详细说明。凡与事故有关的物体、痕迹、状态，不得破坏。交通事故必须报警并取得交警部门出具的调查记录

37、或事故责任认定，以备安环部及劳动局的调查审核。事故发生后，如果不能根除事故的隐患，就可能导致同类事故重复发生，造成其他人员受到伤害。需要报告的内容：uWHO-事故发生人uWHERE-事发地点uWHEN-事发时间uWHAT-发生了什么样的事故、哪个部位受的什么伤、是否报警（特指交通事故）、送入哪家医院、现在伤势如何等注意事项：凡当事人决定申报工伤，申报资料已经交至介休市劳动和社会保障局后，中途不允许不再申报，若有特殊原因，由本人自行与工伤所沟通，人力资源办公室不负责向劳动和社会保障局索要申报资料；凡因当事人个人原因造成资料上交不及时，或资料上交不符合要求，造成不能申报工伤或不能进行工伤赔付的，结

38、果由当事人自行承担；若当事人上交及时且正确，人力资源办公室由于拖延造成工伤无法申报或工伤赔付无法进行时，结果由人力资源办公室承担。发生工伤后，事故当事人到人力资源办公室领取工伤告知卡，以防出现差错，造成工伤不能认定或工伤赔付无法进行。五、案例分析五、案例分析案例一 参加集团公司群组织的篮球赛时受伤能否认定为工伤?郭开上大学时是学校篮球队的主力队员到集团公司上班以后也一直坚持打球。由于集团公司效益较好经常开展一些活动加强企业文化建设。到了年底集团公司决定群组织集团各子公司举行一些活动其中包括篮球友谊赛。集团公司并特别安排了一天时间不上班在活动前公司领导还一再强调“友谊第一比赛第二”。但在篮球友谊

39、赛中郭开在一次激烈的对抗中受伤导致左膝韧带断裂。对于郭开是否认定为工伤单位存在两种截然不同的意见一种意见认为本来就是娱乐又不是工作所以不能认定为工伤另一种意见则认为虽然是一种娱乐活动但是是公司群组织的一项集体活动是企业文化建设的一项内容并且又是在上班时间发生的应当认定为工伤。双方相持不下。这种情况能否认定为工伤?答后一种意见正确。所谓工作原因并非只包含自己的专职工作工作时间并非只指平常固定的上班时间工作场所也并非只是固定意义(狭义)上的办公地点上班地点(如车间办公室)。只要是用人单位从自身的利益出发而给职工安排的与公务有关的各项任务都可以视为是工作。郭开积极参加单位群组织的篮球友谊赛是积极投身

40、企业文化建设可以说是积极工作的表现。郭开为此受伤应该说是在工作时间和工作地点因为工作原因而受的伤应该认定为工伤。案例二 王某是昌乐县某公司职工。2011年1月1日，王某在下班骑摩托车回家途中，由于天黑车快，自己撞到了停靠在公路旁的一辆大货车上，导致抢救无效身亡。县交警大队出具的交通事故责任认定书认定：王某车速过快，负事故主要责任；大货车违章停车负事故次要责任。2011年1月8日，王某的家属到县社保部门请求工伤认定。1月12日，社保部门对王某家属的申请出具了不予认定为工伤的决定书。王某家属不服，问：“去年王某的同事也发生过与王某相同的情况，并被认定为工伤，为啥王某就不能认定为工伤？”社保工伤认定人员对王某家属做了详细的法律解释。2004年1月1日生效的工伤保险条例第14条第6项规定：在上下班途中，受到机动车事故伤害的应当认定为工伤。2010年12月8日国务院常务会议通过，2011年1月1日生效的国务院关于修改的决定把工伤保险条例第14条第6项修订为：在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。