《现代人力资源管理（第二版）》课件模块二人力资源规划.ppt

1、 学习目标学习目标知识目标1.掌握人力资源规划的基本概念2.掌握人力资源规划的基本内容3.掌握人力资源需求预测与供给预测的方法技能目标1.能对企业现有人力资源状况进行准确的调研分析2.能对企业未来一段时期人员需求状况进行预测3.能对企业未来一段时期人员供给状况进行预测4.能对企业人力资源供需平衡提出科学有效的改进建议典型工作任务：典型工作任务：某公司人力资源规划的典型工作任务1.全方位宣传人力资源规划工作的重要性,为此项工作的开展奠定基础。2.对公司现有人力资源进行调研分析，摸清公司各岗位现有人员的数量及结构情况。3.公司各部门根据本部门实际，提出本部门的人力资源规划，包括人员补充计划、人员配

2、置计划、人员接替和提升计划、培训开发计划、退休解聘计划等。4.人力资源部根据内外环境的变化对公司未来人力资源供需进行总体预测。5.围绕任务3和任务4，制定各部门及公司整体的人力资源供求平衡计划。6.人力资源规划并非是一成不变的,它是一个动态的开放系统,必须对其过程及结果进行监督、评估,并重视信息的反馈,不断调整规划,使其更切合实际,更好地促进企业目标的实现。讨论:1.看完某公司“人力资源规划”的典型工作任务后,你认为自己应该在这一章学习哪些内容,将来才能胜任此项工作呢?2.在上面给出的某公司“人力资源规划”的典型工作任务中,你认为最难的是哪些项?最简单的是哪些项?单元一 认识人力资源规划一、人

3、力资源规划的含义一、人力资源规划的含义 人力资源规划有时也叫做人力资源计划，是指在企业的发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。二、人力资源规划的内容（一）人力资源整体规划是对计划期内人力资源规划结果的总体描述（二）人力资源业务规划是对人力资源整体规划的分解和具体化内容一般内容一般包括两方面包括两方面规划名称规划名称目标目标政策政策预测预测人员补充规划类型、数量、层次对人员素质结构的改善人员的资格标准、人员的来源范围、人员的起点待遇招聘选拔费用人员配置计划部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换任

4、职条件、职位轮换的范围和时间按使用规模、类别和人员状态决定薪酬预算人员接替和提升计划后备人员数量保持、人员结构改善选拔标准、提升比例、未提升人员的安置职位变动引起的工资变动培训开发计划培训的数量和类型、提升内部供给、提高工作效率培训计划的安排、培训时间和效率保证培训开发的总成本薪酬激励计划劳动供给增加、士气提高、绩效改善工资政策、激励政策、激励形式增加工资奖金的数额员工关系计划提高工作效率、员工关系改善、离职率降低民主管理、加强沟通法律诉讼费用退休解聘计划劳动力成本降低、生产率提高退休政策及解聘程序安置费用人力资源业务规划的内容三、人力资源规划的意义和作用1、有助于企业发展战略的制定、有助于企

5、业发展战略的制定2、有助于企业保持人员状况的稳定、有助于企业保持人员状况的稳定3、有助于企业降低人工成本的支出、有助于企业降低人工成本的支出4、对其他职能有指导意义对其他职能有指导意义四、人力资源规划与人力资源管理的其他职能的关系 薪酬管理薪酬管理需求预测需求预测供给预测供给预测供给小于需求供给小于需求供给等于需求供给等于需求供给大于需求供给大于需求绩效考核绩效考核员工招聘员工招聘员工配置员工配置培训开发培训开发解聘辞退解聘辞退员工配置员工配置单元二 人力资源规划的程序企业内部环境企业内部环境企业的外部环境企业的外部环境企业现有的人力资源企业现有的人力资源需求分析需求分析供给分析供给分析职位分

6、析职位分析需求预测需求预测需求的数量、需求的数量、质量质量内部供给内部供给外部供给外部供给人员分析人员分析内部供给预测内部供给预测劳动力市场状劳动力市场状况择业偏好况择业偏好企业吸引力企业吸引力外部竞争外部竞争外部供给预测外部供给预测比较比较供给的数量、质量供给的数量、质量制订并实施供需平衡计划制订并实施供需平衡计划评估人力资源规划评估人力资源规划人力资源规划的步骤4、评估阶段、评估阶段3、实施阶段、实施阶段2、预测阶段、预测阶段1、准备阶段、准备阶段单元三 人力资源预测一、人力一、人力资源需求资源需求预测预测人力资源预测人力资源预测二、人力二、人力资源供给资源供给预测预测（一）人力资源需求分

7、析1企业的发展战略和经营规划2产品和服务的需求3职位的工作量及生产效率的变化（二）人力资源需求预测方法分类具体方法方法说明适用范围定性方法经验预测法 用以往经验推测未来的人员需求一定时期内企业发展状况没有发生变化的情况或比较稳定的小型企业现状预测法（1）假定当前岗位设置和人员配置恰当，无空缺，且不存在人员总数扩充，人员需求完全取决于人员退休、离职等情况（2）人力资源预测相当于对人员退休、离职等情况的预测（3）通过对历史资料的统计与分析，准确预测离职人数适用于中、短期的人力资源预测德尔菲法依靠专家的知识和经验，对未来做出判断性估计。为增加预测可信度，可采取二次或多次讨论法适用于技术型企业长期人力

8、资源预测自下而上法（1）从企业组织结构底层开始逐步进行预测（2）先对组织结构底层人员进行预测，然后将对各个部门的预测情况层层向上汇总，制定出人力资源总体预测短期人力资源预测自上而下法（1）上级人员先拟定出预测计划，然后逐级传达给下级（2）进行讨论和修改，上级听取并集中意见后修改总的预测和计划适用于短期预测或企业组织总体调整和变化时（二）人力资源需求预测方法分类具体方法方法说明适用范围定量方法成本分析预测法NHR=TB/VC（1+a%T）,其中NHR指未来一段时间内人力资源的需求数量；TB为未来一段时间内人力资源预算成本总额；VC为目前的人均成本；a%为企业计划每年人力资源成本增加的百分比；T为

9、未来计划期的年限适用于所有企业定员法根据企业人力资源现状预测出未来的人力资源状况，其预测方法主要有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和生产率定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业趋势预测法基于统计资料的定量预测法，主要根据企业的历史人员数据来分析其在未来的变化趋势，并依次预测企业在未来某一时期的人力资源需求量假设其他一切因素都保持不变或者变化幅度保持一致，忽略循环波动、季节波动和随机波动等多元回归预测法一种建立在统计技术上的人力资源需求预测方法，不只考虑时间或产量这些单个因素，还要考虑两个或两个以上的因素对人力资源需求的影响，更重视变量间的因果关系，根据多个自变量的变化推测出因变量的变化趋势

10、适用于较成熟、规模较大的企业（三）人力资源供给预测1 1、技能清单、技能清单2 2、人员替换、人员替换3 3人力资源人力资源“水池水池”模型模型1 1、外部供给的分析、外部供给的分析2 2、内部供给的分析、内部供给的分析 （1 1）现有人力资源分析）现有人力资源分析（2 2）人员流动的分析）人员流动的分析（3 3）人员质量的分析）人员质量的分析（一）人力资源供给分析（一）人力资源供给分析（二）人力资源供给预测方法（二）人力资源供给预测方法单元四 人力资源供需的平衡方法速度可回撤程度供给大于需求裁员快高减薪快高降级快高工作轮换快中等工作分享快中等退休慢低自然减员慢低供给小于需求裁员快高减薪快高降

11、级快高工作轮换慢高工作分享慢中等退休慢低自然减员慢低实用实用工具工具统计时间统计负责人岗位等级统计项助理专员主管经理副总总经理不详人数比例岗位类别统计项生产类管理类营销类研发类技术类行政类不详人数比例婚姻状况统计项男/已婚男/未婚女/已婚女/未婚离异丧偶不详人数比例学历统计项初中以下高中大专本科硕士博士以上不详人数比例年龄统计项20岁下2125岁2 6-3 0岁31-35岁36-40岁41-50岁51岁以上人数比例企业人力资源状况调查统计表实用实用工具工具部门现有编制人员配置人员需求超编缺编不符合岗位要求财务部生产部研发部办公室合计现实人力资源需求预测表日期：年 月 日实训运用实训项目实训项目:本专业人才供求状况调查实训目的实训目的:1.让学生掌握人力资源需求预测的方法。2.让学生掌握人力资源供给预测的方法。3.让学生掌握人力资源供求平衡的方法。实训组织实训组织:1.学生通过各种渠道和手段去了解自己所学专业人才供给区域性状况及全国性状况。2.学生调查了解所学专业区域性市场和全国性市场的人才需求状况。3.分析所学专业人才供需之间的平衡性，如果存在失衡，请找出平衡的方法和措施4.学生以小组为单位进行。5.小组代表最后陈述本组调查结果,教师进行点评。