宝振化工建材公司人事管理制度(DOC 19页).docx

1、人事管理第一节 招聘管理第二节 培训管理第三节 考勤及休假管理第四节 人事异动管理第五节 绩效考核管理第六节 薪酬管理第七节 劳动合同管理第八节 社保、公积金第四章 人力资源管理规定第一节 招聘管理一、 招聘人员的基本条件1、选聘员工的基本标准：德才兼备，以文化和专业技能为基础，勤奋务实、积极向上，具有较强的事业心、责任感和团队合作意识；2、在国家正规院校接受过系统的全日制大学本科以上教育，年龄在40周岁以下（特殊情况可适当放宽）；3、认同宝振的企业文化和理念，愿意遵守宝振的各项管理规章制度；4、健康状况良好；5、必须与原工作单位无劳动合同及其它人事关系纠纷；6、无不良行为纪录；7、符合所聘岗

2、位说明书的其它条件。二、招聘程序1、收集人才需求信息（1）各部门负责人根据综合办公室人力资源部定期发放的增员申请表，与三个工作日内填写完整并返还综合办公室人力资源部，以备人员储备和人员编制参考。（2）各部门随时申报用人需求。各部门对于随时出现的空余岗位，随时将增员申请表和岗位要求交综合办公室人力资源部，最大化完善人员编制。2. 确定招聘计划方案（1）人力资源部根据用人部门所填表的增员申请表进行汇总、分析，提出招聘计划。包括招聘岗位、招聘人数、需到岗时间、工作职责、任职要求等。（2）确定相关招聘渠道（一般包括人才市场招聘、媒体发布招聘广告、内部举荐等）。（3）人力资源部做招聘费用预算与人力成本预

3、算（可测算的刚性成本）。（4）人力资源部根据各用人单位需求制定招聘计划方案，报总经理审批。3、实施招聘（1） 参加人才市场招聘：综合办公室人力资源部在人才交流会召开前三个工作日与人才市场工作人员联系，确定展位、招聘费用等，并与用人单位负责人一同做好招聘前准备，一同参加人才交流会；负责组织招聘会的一切事务。（2） 媒体发布招聘广告：综合办公室人力资源部在招聘广告发布前三个工作日与相应的广告公司联系，确定广告版面内容、规格、位置、费用等，广告发出后，设专人、专线咨询电话，并妥善保管应聘资料。（3） 应聘资料整理、分类：对于招聘所得应聘资料，综合办公室人力资源部按照增员申请表在计划的时间内进行整理、

4、分类，对于符合条件的应聘资料，综合办公室人力资源部与用人部门负责人联系，共同确定面试时间，此项工作应在应聘资料整理工作结束后一个工作日内完成。4、面试甄选（1）简历筛选：各企业人力资源部按岗位说明书（另行发文）的要求，对简历进行筛选，确定面试人选。（2）笔试：公司根据需要开展相关专业人选的笔试，并最终确定面试人选。（3）面试：初试由人力资源部和用人部门负责；复试由分管经理和相关领导进行。面试者要记录并填写考核结论。（4）高级管理人员、财务人员、人力资源管理人员、法律事务人员等均须由公司相应部门及相关领导共同面试考核。（5）人力资源部负责对人选进行背景调查。（6）所有面试人选的考核期限为一周，不

5、得超过两周。5、 录用通知：经考核决定录用的人员，由人力资源部签发录用通知函通知本人。三、试用与转正1、见习、试用期限：应届本科毕业生见习期为六个月，其他新录用员工的试用期为两个月（特殊情况须经公司负责人批准）2、转正考核（1）试用期结束前一个月，各相关部门负责考核评价员工试用期的表现。（2）经考核合格的员工报人力资源部审核，经总经理批准后转正。（3）经过考核转正的员工，试用期计入司龄。（4）经考核须转岗或延长试用期的，由人力资源部审核，经总经理批准后实施；考核不合格的员工予以辞退。（5）经用人部门和人力资源部考核推荐，试用期表现优秀的员工可以提前转正。四、其他1. 内部举荐：公司内部人员举荐

6、的亲戚或是朋友，对于人员综合素质较好，与岗位标准匹配的人员，经过公司面试环节并通过，公司予以录用。对于内部举荐员工本人，公司将根据岗位的重要性给予适度的奖励。2. 外部推荐：对于公司以外人员（或机构）的推荐，经过正常面试环节并通过予以录用，将给予感谢，公司签约的猎头公司，按照正常手续付给相关机构服务费。第二节 培训管理一、新员工入职培训：公司所有入职员工均需要进行入职培训，对公司的基本介绍、对所属部门的基本了解、对岗位的掌握。员工培训包括四个阶段：（综合办公室人力资源部负责汇总所有培训记录，归档保存。）1) 综合办公室人力资源部的基础性培训阶段：行业简介；公司简介、企业文化；人事、行政管理制度

7、等；2) 各部门的专业性培训阶段：所从事工作的基本介绍；相关岗位指导；3) 实际岗位实习指导性培训阶段：所属部门及所属岗位的实习指导；4) 综合办公室综合评审阶段：综合办公室人力资源部根据各阶段培训考核结果、新员工岗前培训评价表进行综合评审，结合其他转正条件，合格者办理转正手续，不合格者综合办公室人力资源部对其进行相应处理。二、在职培训：1、培训方式1) 内部培训：在公司内组织的培训，包括：在岗培训、工作研讨、技能竞赛、岗位轮换、日常工作指导等；由于新管理模式、新技术、新设备等的引进，由公司内训师或聘请外部讲师培训。2) 外部培训：根据公司发展要求与员工职业发展需要，由公司选拔人员参加外部机构

8、组织的专业知识与技能培训、管理技能培训、学习考察和学术研讨、学历教育等；国家规定特殊质量岗位人员（内审员、电工、场内机动车辆驾驶等）应外派至相应的外部机构培训（取证或复审）。2、培训实施办法1) 综合办公室人力资源部每年进行一次需求调查，于每经营年最后一个月1日（节假日顺延）下发年度培训需求调查表至各部门调查培训需求，各部门应于收到年度培训需求调查表后一周内填妥并送回综合办公室人力资源部.2) 综合办公室人力资源部根据各部门填写的年度培训需求调查表及公司战略规划和人力资源规划制订次年季度培训计划表，呈报公司负责人批准后于本财年最后一个月下旬公布，次财年度实施。3) 各部门与每月28日前提交培训

9、申请表, 综合办公室人力资源部以季度培训计划为指导，根据各部门实际需求制定月培训计划, 综合办公室人力资源部经理审核后,呈公司负责人审批,于次月3日前下发各部门并实施。4) 具体内容：内部讲师可由提出培训需求部门推荐, 如有特殊需要，公司可外聘专业培训机构讲师，（经过市场调研慎重选择）综合办公室人力资源部确定最后讲师人选。 公司级培训的教材、讲义大纲和考核形式、内容由综合办公室人力资源部选定、搜集或组织内部讲师编写、修订，以保证培训的有效性。综合办公室人力资源部负责公司级培训的学员管理，各部门指定专人负责本部门培训的学员管理。综合办公室人力资源部负责培训人员、培训时间、培训地点的沟通，培训前教

10、具准备、教材分发及讲师的联系与接待；内部培训结束后进行考核，讲师应于一周内评定出学员的考核成绩，交综合办公室人力资源部作为员工培训资料加以保存。对成绩不合格的，要求自习，予以补考，补考不及格者取消其作业资格或降职、降薪处理，情节严重的予以解聘。月度培训结束第二天综合办公室人力资源部下发培训反馈调查表，两天后返回。综合办公室人力资源部写培训总结对受训者以及培训讲师进行效果评估，考核培训工作实施情况，作为绩效考核一个依据。内部讲师可自主申请，也可部门推荐，公司根据培训反馈情况予以适当奖励。5) 每季度培训结束后，综合办公室人力资源部应将整个季度的培训实施状况汇总分析，做成季度培训情况报告，呈公司负

11、责人审查，并提交考核委员会讨论，讨论结果作为次季度培训计划拟订及改进的依据。6) 培训时组织受训人员在参训人员签到表上签到。7) 参训人员应遵守培训各项规定，无故缺席或迟到、早退者按奖惩制度相关规定执行。8) 员工受训后，应将所学内容应用于实际工作中，部门主管负有鼓励员工应用新知识、新技能的责任和提供相应工作应用的机会，还可通过部门团队学习和会议讨论、实际工作切磋的方式进行学习成果的转化。9) 参加外训人员学习结束后以合格证书、培训总结报告的形式呈报综合办公室人力资源部审核，作为培训有效的依据；并将课程资料提交综合办公室人力资源部备份，受训者将所学内容在公司内进行推广和宣传。10) 综合办公室

12、人力资源部应分类保存以下培训资料：年度培训需求调研资料；季/月度培训计划；教材、讲义；培训效果评估资料；外部培训机构资料。三、鼓励自觉学习的措施1、 公司鼓励员工利用业余时间积极参加各类继续教育（学历提升等）学习和外部培训。公司认可员工在职期间取得的更高一级的最新学历。对自觉学习取得的最新学历、专业资格证书、外部培训记录等在员工晋升、薪资和职业发展方面给予优先考虑。第三节 考勤及休假管理一、 考勤范围1、 公司除公司负责人、总经理，均在考勤范围之内。2、 如特殊员工无法正常考勤须总经理批准。二、 作息时间1、公司员工必须自觉遵守规章制度，按时上下班，不迟到、不早退，工作时间不得擅自脱离工作岗位

13、，外出办理业务前，需经本部门负责人同意。2、上班时间：上午8:00-11:30，下午13:00-17:30 3、参加公司组织的会议、培训、学习或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或领导请假，在规定时间内未到或早退的，按上班制的迟到、早退处理。三、考勤方式公司实行指纹打卡制。员工考勤情况于每月1日由综合办公室人力资源部（遇节假日顺延）统计。四、打卡1、 员工上、下班必须打卡。2、 员工正常出勤忘记打卡时，由本人将情况如实报直管领导，由直管领导签字有效，每次扣罚10元；如果当天缺少一次记录且无书面说明，按旷工半日处理，当日缺少两次且无书面说明，按旷工一日处理。3、 公司员工不允许代打卡，

14、发生代打卡行为，打卡人和代打卡人同时处罚，并通报批评。4、 员工因公不能按时到公司打卡者，需由直管领导在考勤卡上签字并注明原因，否则按旷工处理。5、 打卡机由综合办公室人力资源部指定专人负责管理，员工打卡时要爱护打卡设备，任何人不得自行修理和调制打卡设备。五、外出办公1、 上班时间，员工中途外出办公，必须提前向上级领导打招呼，并提前填写因公外出登记表上登记；如工作原因，未登记者每次处罚10元；若无任何原因未登记者按照旷工处理。2、 如工作原因，早晨无法到公司打卡者需提前写因公外出登记表，特殊情况需在回到公司时及时办理补签手续并需直属领导签字确认。六、员工出差1、 公司员工出差必须填写出差审批单

15、，经各公司总经理签字批准后，一份交财务部备案，一份报所属考勤点备案。2、 出差返回公司后需到所属考勤点消除出差审批单方可，如若未能按照规定办理每次扣除100元，并通报批评。七、加班、值班、倒休1、 定义a) 加班：根据中华人民共和国劳动合同法的规定，在规定的工作时间外继续工作就叫“加班”，是职工在法定节日或公休假日从事工作的时间。b) 值班：值班是为防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排本单位有关人员在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内轮流进行的轮班。c) 倒休：根据中华人民共和国劳动合同法的补充规定，在正常的工作日当中补充依法享受的休息日待遇的情况记为倒休或换休，在员工进行

16、加班或值班的情况下，首先选择倒休。2、 公司不提倡员工加班，因特珠情况需要加班人员，须提前填写加班申请单，经部门直属上级签字后，报相关负责人审批。审批通过后，交人力资源部备案。加班工资按国家相关法律法规计算予以发放。3、 如有下列情况者，不予补偿：在规定劳动时间内，由于个人原因造成工作任务未完成的；在加班期间消极怠工、在指定加班时间内未完成应付完成的工作；在加班期间迟到、早退者，按正常工作时间的迟到、早退处罚；4、 公司所有人员的加班、值班、倒休需要到直管领导处审批，并将相关单据留存各考勤点，方便统计考勤、制作工资。5、 因工作需要在节假日值班的岗位，除法定节假日按照国家相关规定支付加班费，其

17、他情况原则上进行倒休，特殊情况经公司综合办公室人力资源部审批，另行处理。6、 员工倒休应填写加班倒休单，经直属领导批准后方可倒休，公司各分管领导及公司各部门经理级别人员、各公司副总经理以上级别人员倒休需要到总经理处审批，倒休不得影响正常工作。7、 倒休应在加班发生之日起60日内倒休完毕，不得累计或集中倒休，特殊情况需经总经理批准。八、迟到、早退、旷工1、 迟到：已到上班时间，未能按时到工作岗位，并且时间在30分钟以内的，均视为迟到；迟到第一次扣罚10元，第二次扣罚30元，第三次扣罚50元；超过三次每次迟到扣罚100元；迟到超过30分钟，1小时以内的，按照半天事假处理；如遇恶劣天气等不可抗力，可

18、酌情处理。当月累计迟到3次的，公司有权解除劳动关系。2、 早退：未到下班时间，也未向直管领导请假擅自离开工作岗位，并且时间在30分钟以内的，均视为早退。员工有以下情况之一视为旷工1) 迟到超过30分钟且未向主管领导请假的，记为旷工一天；2) 早退超过30分钟的，记为旷工一天；3) 未经批准擅自不打卡的，且在规定时间内未向直管领导说明情况的视为旷工；应出勤日有2次未经批准未打卡者视同旷工半天，应出勤日全天未经批准未打卡者视同旷工一天；4) 持伪造的病假证明休病假的；5) 未按规定程序请假就不上班的；6) 超过规定休假时间无故不到岗的；3、 旷工两天者公司予以除名。九、请假（全年累计请假天数不得超

19、过20天）、休假1、 请假：员工在制度工作日内或节假日内因工作需要安排上班的，因故不能出勤时，必须请假。1) 如有特殊情况不能提前办理请假手续的，应由本人在一个小时内电话请示分管领导，并于上班后当天到所属考勤点补办请假手续。2) 如无法按期销假，需提前办理续假手续；无法到公司办理续假手续的应电话请示分管领导，于上班后当天到办公室补办续假手续。3) 所有电话请假需由部门负责人安排到各所属考勤点备案，两天内未办理备案的按旷工处理，同时部门负责人处以50元/次处罚。4) 员工请假最小单位为半天，超过半天的按一天计算。5) 员工每月享有一天带薪事假；事假无当日工资；当月带薪事假不可与当月带薪病假同休。

20、2、 事假1) 员工因事请假，须事先填写统一格式的请假单，经批准后按事假处理，否则按旷工处理。如遇急事可电话报告相关领导批准，且应于事后一日内补办相关手续，交人力资源部备案。2) 事假的批准权限：各公司中层以下员工请假，由部门领导审批，交由人力资源部备案；各公司中层及以上领导请假，必须由分管领导审批，交由人力资源部备案。3、 病假1) 员工休病假时，必须提前向本部门的领导或分管领导请假，填写请假单，经领导批准，并至人力资源部备案后方可休假，对无正当理由不及时送交请假单或未经单位领导批准而休假者，虽有诊断证明，也不得按病假处理。员工请假半天用于看病的，如无诊断证明书则须有挂号单及病例，方可按病假

21、处理，否则按事假处理。2) 员工因病或非因工伤暂时丧失劳动能力而不能出勤时，必须持有医院开具的诊断休假证明书，急症患者可持医院证明休假。急症条件为：发高烧、血压突然升高，心脏病发作及肠炎等。3) 员工因病或非因工伤需住院治疗时，除按住院时间给假外，出院时可根据病情按医生出具的病假条给假。4) 员工在工作时间内有病或非因工负伤，经所在部门领导批准或分管领导批准，可在本区内医院治疗，治疗时间在两个小时内，按出勤处理。超过上述时间的持病假证明按病假处理，无病假证明，其超过时间按事假处理。5) 员工病假证明书（医院开具的诊断书），如有弄虚作假行为，按旷工处理。6) 员工因交通事故或被肇事者致伤而休假，

22、有公安交通部门及医院的休假证明，可参照病假处理。7) 员工每月享有一天带薪病假；超过一天病假工资按基本工资的80%发放；当月带薪病假不可与当月带薪事假同休。4、 婚假1) 员工按法定年龄结婚（男子为满22周岁、女子为满20周岁），可准予3天的带薪婚假。2) 年龄在23岁以上的女员工和25岁以上的男员工在原婚假基础上可享有另增加7天的带薪婚假，属晚婚假。3) 员工再婚、复婚只享有一天带薪婚假。4) 婚假休假时应提前5个工作日填写请假单，由所在部门领导或分管领导批准后，方可休假。5) 员工子女婚假，可享受2天的带薪假。6) 婚假须在婚姻登记后十二个月内休假，且不允许分次休，试用期内员工不享受婚假。

23、5、 慰唁假1) 员工亲属（公婆、岳父母、父母、配偶和子女）死亡时，可准予慰唁假，休假时填写请假单，经所在部门领导或分管领导批准，报考勤点备案，可享受带薪慰唁假3天。6、 生育假1) 女员工生育可休产假90天（包括产前休息15天、产后休假及含国家法定公休日、节假日），难产或双、多胎生育可凭医院证明另增加产假15天。2) 晚育（女员工24周岁以上生育的为晚育），并领取独生子女父母光荣证的，产假增加60天。3) 配偶分娩，男员工可享受护理假7天，属带薪假。4) 女员工怀孕流产，根据医疗证明给予带薪产假： 怀孕三个月以下15天； 怀孕三个月以上四个月以内30天； 怀孕四个月以上七个月以下42天； 怀

24、孕七个月以上享受正常产假；5) 非婚生育及流产的，按事假处理；7、 年假1) 员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；2) 已满10年不满20年的，年休假10天；3) 已满20年的，年休假15天。4) 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。5) 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：员工享受公司安排的休假，其休假天数多于年休假天数的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。6) 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。7) 年休假在1

25、个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。第四节 人事异动管理一、录用1、资料审核1) 严格按照公司的用人标准录用人员，定编定岗招聘，宁缺毋滥。录用审批时，坚持用人部门、人力资源部和公司负责人的 “一票否决”权。2) 用人部门负责人根据应聘人员的相关材料对应聘人员进行考核。3) 综合办公室人力资源部在接到上述资料后根据各岗位的任职标准对资料进行审核，确认无误后，通知入选人员入职。2、录用通知 综合办公室人力资源部与用人部门确认录用人员准确上岗时间，并依据聘用审批书确认内容通知对方正式录用，如确认对方愿意加入公司，将通知报到时间及相关事宜。如对方因相关理由不能加入公司者，将了解相关

26、情况后反馈用人部门及总经理，做好录用前沟通工作。3、 入职手续1) 员工入职时需先到综合办公室报到并办理入职手续，任何部门不允许通知或接待入职员工。新员工需提交要求携带资料，必要时，综合办公室人力资源部有权要求员工出示户口簿原件，由综合办公室人力资源部审验这些证件的真实性，并复印一份备案。办公室负责人填写聘用审批书并于两个工作日内对岗位薪资确定标准、人员的资历进行审核，并签署意见，报总经理审批。2) 新员工需填写员工登记表，并在聘用审批书上确认相关内容后签字，综合办公室人力资源部复印保存备案，原件随当月考勤一起上报财务部。3) 办公室办理完入职手续后，引领员工到所属部门报到。用人部门负责人进行

27、接收后并安排相关事宜。新员工从报到之日起，正式开始工作，并记考勤，试用期一般为两个月。4、 试用期考核1) 试用期内用人部门需对试用人员提出明确的工作目标和考核项目，新员工需到其相关部门进行实习，并由实习部门领导监督其实习情况并进行检测，最后在实习表中写下评语，以备综合办公室人力资源部考核。2) 如在试用期考核表现优秀，需提前转正的员工，用人部门需于当月二十日前提出下月开始转正的申请并报综合办公室人力资源部审核，总经理审批同意后方可办理转正手续。5、转正手续1) 试用期结束，由综合办公室人力资源部通知其所在部门负责人，由其本人撰写试用期述职报告。2) 用人部门与综合办公室人力资源部和总经理，三

28、方对新员工进行评定，成绩合格者，正式录用。试用期满的员工提出转正申请，填写转正审批表。3) 用人部门对试用期满的员工进行工作业绩考核，作出同意转正或建议延长试用期、辞退的决定，由主管领导在转正审批表中签署意见。4) 综合办公室进行转正沟通后,并结合新员工实习期间工作考核表签署考核意见并上报公司负责人审批。综合办公室将审批意见传达给用人部门。5) 用人部门将审批决定通知员工本人，并将转正审批表报综合办公室人力资源部存入考绩档案；对考核不合格或不准备继续聘用的员工，用人部门传达解聘意见。6) 通过考核员工公司正式聘用，综合办公室人力资源部依照转正时间调整薪资。6、员工离职的情形1) 下列情形之一者

29、，员工可提出离职，解除劳动关系： 在试用期内的员工。 以暴力胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。 法律、法规规定的其它情形。2) 转正员工以其它理由提出离职的，须提前三十日以书面形式通知主管部门。7、辞职程序1) 试用员工需提前3天提出辞职，由本人亲自填写辞职申请表，经部门负责人、主管领导签字后，报综合办公室人力资源部，管理人员提请总经理审批，批准后由综合办公室人力资源部下发员工工作交接表，员工到相关部门办理有关离职手续。2) 正式员工辞职，必须提前三十天提交辞职申请表，经部门负责人、主管领导签字后，报综合办公室人力资源部，管理人员报总经理批准，批准后需填写员工工作交接表办理离职手续；因

30、工作交接等问题需要按规定期限办理的，当事人必须按照相应的岗位职责和公司的规章制度继续工作至批准离职之日或规定的辞职提前声明期限，否则公司将追究相关经济责任。3) 员工工作交接，须由公司指定接收人，接收人按以下六项内容接收，接收人需提交接收报告，经公司有关领导认定达到了工作接续的要求，离职人员方可办理离职结算手续。 有关资料及明细目录； 年度工作计划及完成情况； 当月详细工作计划及工作进展； 正在进行中的重要工作事项及过程描述； 与本职工作有关的遗留问题，详细的客户及其它档案资料；8、辞退员工的情形1) 员工有下列情况之一，公司可予以辞退、解除劳动关系： 在试用期内被证明不符合录用条件的。 严重

31、违反劳动纪律或公司规章制度，影响公司正常工作的。 严重失职，徇私舞弊，对公司利益造成重大损害的。 被依法追究刑事责任的。 法律法规规定的其他情形。 违反操作规程，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济损失者。 有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊行为，但尚未构成刑事处罚者。2) 员工有下列情形之一,公司将以书面形式通知员工本人,予以辞退： 员工患病或者非因公受伤，医疗期满后，不能从事原岗位工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的。 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 员工入职时所依据的客观情况发生重大变化，经当事人协商不能就变更工作内容达成协议的。9、辞退手续1) 由用

32、人部门填写辞退员工审批表，交于综合办公室人力资源部。2) 综合办公室人力资源部进行情况了解，如符合辞退规定，发放员工工作交接表，员工方可办理离职手续。3) 在综合办公室人力资源部未通知办理离职手续时，部门无权擅自为员工办理离职手续。4) 如用人部门无正当理由辞退员工或不按以上程序辞退员工，经综合办公室人力资源部调查属实后，将对部门负责人予以行政处罚。10、工资结算1) 试用期员工离职，根据劳资双方预先约定的试用工资，按其实际工作天数（包括节假日）结算；对于工作不满7个工作日辞职或自动离职的员工原则上不予结算工资，由综合办公室人力资源部根据实际情况核定。2) 正式员工辞职，自提交辞职报告起满三十

33、天者，或经流程完成辞职审批与工作交接者，当月工资按正常评定标准核发；经公司主管领导批准提前离职的，根据其实际工作天数核发。3) 对不辞而别或不按规定办理离职手续的人员，视为自动离职，不予结算工资等有关款项，并且公司将保留追究对其造成经济损失索赔的权力。11、内部调转1) 公司员工在聘用期间，根据公司业务开展需要或个人申请，可进行内部调动。2) 员工内部调动一般遵循按需分配的原则。3) 各部门经理根据公司业务发展规划及本部门人力配置的需要，可汇同综合办公室人力资源部协商，提出人员调动（调入调出）申请；公司员工也可根据公司发展，并结合个人特长、业务优势等因素，向本部门经理及综合办公室人力资源部部经

34、理提出调动申请。人事异动申请表经总经理核定后，可由综合办公室人力资源部汇同该员工的调出、调入部门办理相关交接手续。4) 经调入调出部门经理、综合办公室人力资源部负责人或总经理综合审定，不符合调动条件的，不予办理调动手续。员工调动申请原因是不能胜任原岗位的，若仍不能符合调动条件，相关部门负责人可提请予以辞退，并按公司辞退管理流程办理离职手续。 5) 员工内部调动后，相关人事手续及管理关系即转入调入部门，综合办公室人力资源部进行详细备案。12、自动离职1) 员工未经公司批准，或批准后未按流程做工作交接者，连续五个工作日不上班者，作自动离职处理。2) 部门经理应针对以上的员工自动离职情况，及时将其经

35、手工作予以处理，并反馈到综合办公室人力资源部，以便综合办公室人力资源部酌情进行调查核实，并组织办理有关员工离职手续。3) 自动离职员工涉及重要资料、物品、财务费用未清退的，或重要事宜未曾交接等情况时，其部门经理应汇同综合办公室人力资源部及时通过相关法律途径予以解决。13、员工异动产生工作交接时，应遵守以下工作程序1) 异动员工到综合办公室人力资源部领取员工工作交接表，参照交接的相关要求办理交接手续。2) 异动员工工作交接内容： 员工经手的相关业务工作进展情况，与之配合的全部资料、联系人电话、名片等情况； 员工从综合办公室人力资源部、本部或其他部门领用、借用的所有资料、物品等； 员工所用电脑的使

36、用情况（检查并去掉密码等设置，挎贝并清理文件夹内存）； 员工涉及的财务借支及报销情况； 涉及住宿公司员工宿舍者，需立即退还住房及房内公物。如临时需借住公司房者，必须与公司签订借住契约，并向公司缴纳房租，借住时间不得超过二个月。 3) 员工工作交接由对应的部门经理进行组织，综合办公室人力资源部配合进行交接监督，并指定人员进行现场电脑检查。4) 员工工作交接依序由接手人、监交人、本部经理、财务负责人及综合办公室人力资源部负责人进行交接审核签字后，根据其岗职的重要性报总经理做最终意见审批。5) 员工工作交接表填写完整后，涉及离职的员工方可到财务办理工资结算。涉及交接中的物品遗失、损坏的，离职人员照价

37、在工资内扣除赔偿。6) 财务部根据综合办公室人力资源部提供的离职员工的月考勤情况进行工资核算，并办理工资发放手续。7) 涉及员工工作异动的相关情况，由综合办公室人力资源部出具员工异动情况通报，以便公司全体员工周知。第五节 绩效考核管理一、目的1、 强化竞争机制，提高公司经营管理水平，提升部门和员工个人的工作效率；2、 全面掌握员工工作状况，为进行工资分配、工作岗位调整、开发培训等各项管理工作提供信息依据；3、 指导和促进员工不断发展，提升公司人力资源竞争力。二、适用范围公司全体员工。三、考核原则1、公平、公正、公开；2、考核对象、考核目的、考核时间、考核内容、考核形式和方法相互协调匹配；3、考

38、核以工作岗位职责和工作目标为基本依据，综合各方面表现，坚持上下结合、定性与定量相结合，确保考核结论科学有效；4、 考核结果要充分、及时向被考核者反馈，考核指导和自我改进计划要跟进到位。四、考核办法：1、 结合公司实际情况，根据各部门工作职责的不同，采取360度（即根据工作职责分项打分）及目标管理（即可量化的任务指标）两种考核办法相结合。2、 营销部人员考核比例为：360度考核占绩效工资总额60%；绩效指标考核占绩效工资总额40%。3、 360度考核评级、系数评定办法： 由直属部门与人力资源部共同考评，考评等级及考核系数分为：评定分值评语等级评语意义绩效系数100-90S优秀1.090-86A1

39、良好0.985-80A20.8579-75A30.874-60B中等具体分值/10059-45C较差45以下D不合格360度考核具体内容见附表。4、绩效指标考核评定办法：考核公式：绩效成绩=上月实际完成指标（财务到账为准）/上月应完成指标 考核周期：季度考核。考核月份为3月份、6月份、9月份、12月份。绩效指标考核月当月，单位季度指标不达标的，将直接影响考核月当月360度考核成绩。一个经营年度内，单次完成的绩效指标可补充本年度其他未达标月或季度，绩效指标考核成绩予以补发。五、其他所有相关绩效考核指标及各种表格，请参照绩效考核方案。第六节 薪酬管理（具体请参考薪酬管理规定）第七节 劳动合同管理一

40、、目的为维护公司和员工双方的合法权益，规范劳动合同管理，根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法及国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。二、适用范围劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。三、情况说明员工在正式入职当天，办理好相对应的入职手续后，到公司综合办公室人力资源部签订相对应的劳动合同书。四、劳动合同的订立 (一) 订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立后即具有法律约束力。公司与员工双方须履行劳动合同规定的义务。(二) 劳动合同采用书面形式订立，包括以下条款：劳动合同期限、工作内容、

41、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任、以及当事人双方协商约定的其他内容。(三) 劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作任务为期限三种。1) 对公司新录用员工，签订劳动合同时，必须约定试用期。2) 商业机密：正常解除合同时，员工未经允许不得擅自拷贝、散布公司任何资料。离职人员在新的工作环境不准随意泄漏本公司业务事项，如造成损失，公司将追究法律责任。（说明：为证明入职人员的各方面能力和综合素质符合公司标准并保证公司人员对外所提供的服务质量标准以及人员本身的社会劳动保障；设定劳动试用期至少2个月时间，签订劳动合同年限两年；特殊岗位员工，需要

42、签订竞业禁止合同或保密协议、培训协议等，其中竞业补偿金主要是针对技术岗位和高级管理岗位设定的一种保障。）五、劳动合同签订的程序(一) 每月，公司综合办公室人力资源部人力资源部将劳动合同签订确认单报总经理审批，交各部门负责人确认；综合办公室人力资源部人力资源部将劳动合同签订的年限、岗位、薪资等相关情况与员工沟通，没有问题的情况下签订劳动合同，由公司综合办公室人力资源部人力资源部盖章保存。(二) 员工填写劳动合同书，一式两份，并在劳动合同签订确认单上签字确认。六、劳动合同的变更、终止、解除(一) 在劳动合同期内，因情况发生变化（如员工待岗、息工、脱产学习、内部退养等），须按照公司相关管理制度及时签

43、订协议，变更劳动合同中的相应条款，与公司劳动关系可以不变。但符合解除劳动合同条件的，应解除劳动合同。(二) 有下列情况之一的，劳动合同即行终止：1、 劳动合同期限届满；（1） 以完成一定的工作任务为期限的劳动合同，所约定的工作已经完成；（2） 劳动合同中约定的终止条件出现。2、 员工有下列情况之一者，可以解除其劳动合同：（1） 在试用期被证明不符合录用条件的；（2） 严重违反劳动纪律或本公司规章制度的；具体界定为：、严重违反劳动纪律，经常不完成生产、工作任务，不遵守公司制度，经教育不改者。、严重违章并造成后果者。、造成人身重伤或死亡事故的直接责任者。3、 严重失职、营私舞弊，对本公司造成重大损

44、失的；具体界定为：（1） 造成项目工程在20天内不能正常运行的直接责任者。（2） 造成直接经济损失达10万元以上的直接责任者。（3） 被依法追究刑事责任（劳动教养、判处拘役、有期徒刑含缓刑）者；（4） 违反国家计划生育政策者；（5） 调出本公司者；（6） 劳动者被辞退、除名、开除，劳动合同自行解除；（7） 员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的；（8） 不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（9） 合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更合同达成协议的；4、 在劳动合同期内，经双方当事人协商一致

45、，劳动合同可以解除，解除劳动合同必须提前一个月以书面形式通知对方。5、 劳动合同期满，公司与员工无论是否续签劳动合同，均由公司综合办公室人力资源部在合同期满前三十日内书面通知员工本人。6、 劳动合同期满后，公司根据工作需要，组织员工竞聘上岗，受聘者与公司签订新的劳动合同；未聘用的员工，终止劳动关系。7、 员工在劳动合同的订立、变更、解除方面存在异议的，主动与公司综合办公室人力资源部进行沟通，保证员工的合法权益。8、 如果合同期满，双方没有再续签合同，双方当事人可自行选择去留问题。9、 各部门员工合同解除由各公司负责人上报情况说明，公司总经理授权公司综合办公室人力资源部会同用人部门进行裁定，公司

46、综合办公室人力资源部办理。10、 各部门副职以上员工合同解除由总经理确定并授权公司综合办公室人力资源部办理。11、 劳动合同解除后，违纪辞退、自行解除和自行离职的合同制员工，公司不发任何补贴和补助。 七、其它(一) 劳动合同书由公司综合办公室人力资源部人力资源部负责购买，采用统一规范格式。(二) 公司所有劳动合同由公司综合办公室人力资源部人力资源部负责管理，并定期进行清理（一般离职后封存循环周期为两年）。第八节 社保、公积金一、管理权限1、 综合办公室人力资源部人力资源部负责对公司人员缴纳保险的设定及缴费基数的设定。2、 公司依法为员工提供五险一金劳动福利待遇，公司缴纳部分由公司承担，员工个人缴纳的部分由公司员工个人承担，由公司每月从其工资中代扣并代缴。二、缴费基数明细序号公司级别社保缴费基数公积金缴费基数公积金比例1总经理级别40004000单位个人各10%2总监级别35003500单位个人各10%3经理级别20002000单位个人各10%4主管级别15001500单位个人各10%5文员级别11001100单位个人各10%