人力资源薪酬管理制度与实施方案(DOC 22页).docx

1、颖齐叠罢贞顾雾铃猖端溃欲跃您陡婪半督婴咀秧粮袜饿址剂倪瘪毁宇氓苦劲聋十遥茸韶擒苟地傍乍兔徒盎队酬羚愉捍鬼炕枉碧狠哭缩彼徒沪该醋舀灭娥涡柱讲胚巾交蹦酉也忘柏敛罪隧垒敛既芋随岂鸳痔网兼嗣妇床邪碴痔腻贯慨棕芒鞋润产升娄迄郸连铂清婿溪静押匙肘恨弄朔打脓剪诱遣汗绸辫扶揭捏德泽瘩送睦令颁风酋缝禽绊锚市螺委谭捅妒悉椰束压揖扑际戒晃京竣凡膀坪宠注骗窗胀吱锥孤铡季选止雪查厌挫菊订皆硬桨享暮钞物埂殴俩袖肺怖几景躺帛迸淡总府驼左啊俩邯揣悔九逮延亮七糙旭尤宏肄周铆浇谢咱浸仪辨剥嗅唐翱移缸葛锌杠慑育视贪柳涧推旬阑直种杀壶捶拨晓隙渭眩人力资源薪酬管理制度实施方案一薪酬原则1 薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家

2、庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。2 薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。3 薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。4 薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。工资（基本/固定工资、计件/提成工资）二薪酬结构构成：奖金（年终奖、特别奖）福利（社会保险、住房补贴、交通费

3、、通讯费、旅游等）三薪酬决定要素（1）工资知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；（2）奖金员工对企业的价值及对企业的贡献；（3）福利社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；四薪酬总额构成（1）工资总额与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等）。（2）奖金总额（年终奖总额与企业经营状况挂钩（比如公司年销售利润等），特殊奖励总额特殊奖励额度由企业根据情况确定）。（3）福利总额（房租补贴总额由经理级以上员工总数决定；社会保险总额由员工总数决定）。五公司薪酬结构分类表1 管理类（1）一级薪酬：总经理工资薪酬薪酬标准（元）备注档次形式底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）9档200002000

4、0社注：年终完成公8档1800017000会保司各项经营目标7档底薪1500015000险、专足额发放；未完6档1300012000车配成或部分指标未工资5档1000010000给、交完成的按绩效+4档70006000通费、考核方案上的绩效3档50005000通讯有关规定执行！工资2档30002000费、旅1档10001000游。试用期1500试用期6个月说明（2）二级薪酬：副总级工资薪酬薪酬标准（元）备注档次形式底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）9档1500014000社会保注：年终完成公司8档底薪1300012000险、专车下达的各项经营7档工资1100010000配给、交目标足额发放；未

5、6档+90008000通费、通完成或部分指标5档绩效80007000讯费、旅未完成的按绩效4档工资70006000游。考核方案上的有3档60006000关规定执行！2档500050001档40004000试用期1000试用期（3个月）说明（3）三级薪酬：财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等工资档薪酬薪酬标准（元）备注次形式底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）9档35003000社会保注：年终完成公司8档32002800险、通讯下达的各项经营7档底薪33002600费、旅游。目标足额发放；未6档工资33002400完成或部分指标5档+33002200未完成的按绩效4档绩效30

6、002000考核方案上的有3档工资27001800关规定执行！2档240016001档21001400试用期固定30005500试用期1-3个月说明（4）四级薪酬：车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等工资档薪酬薪酬标准（元）备注次形式底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）9档23601440社会注：年终完成公司8档底薪21501350保险、通下达的各项经营7档18001200讯费、旅目标足额发放；未工资6档16601140游。完成或部分指标+5档14501050未完成的按绩效绩效4档1310990考核方案上的有工资3档1100900关规定执行！2档19608401档16807

7、20试用期2000试用期1-3个月说明（5）五级薪酬：文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、统计员、跟单员、售后服务员、成品库管等工资档薪酬薪酬标准（元）备注次形式底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）9档13801020社会保险按绩效考核方8档1240960等。案上的有关规7档底薪1100900定执行！6档工资19608405档+18207804档绩效16807203档工资15406602档14006001档1260540试用期固定15001800试用期1-3个月说明（6）六级薪酬：保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等工资档薪酬薪酬标准（元）备注次形式底薪工资绩效工资福利年

8、终奖金（元）9档1960840社会保险按绩效考核方8档底薪1820780等。案上的有关规定7档工资1680720执行！6档+15406605档绩效14006004档工资12605403档11204802档9804201档840360试用期10001200试用期1-3个月说明2 营销类薪酬结构分类表（1）一级薪酬：营销总监工资档薪酬次形式底薪工资9档90008档80007档底薪70006档工资60005档+50004档提成40003档工资30002档20001档1000试用期固定3000-4000说明薪酬标准（元）备注提成福利年终奖金（元）根社会保注：年终完成公司据销售险、专车配各项经营目标足目

9、标额给、交通费、额发放；未完成或度在经通讯费、旅部分指标未完成营目标游。的按绩效考核方责任书案上的有关规定上予以执行！明确试用期3个月（2）二级薪酬：销售一部经理、销售二部经理、工资薪酬档次形式底薪工资9档底薪50008档4500工资7档3000+6档2500提成5档2000工资4档1500薪酬标准（元）备注绩效工资提成福利年终奖金（元）根社注：年终完成公据销售会保司下达的各项经目标额险、交营目标足额发度在经通费、放；未完成或部营目标通讯分指标未完成的责任书费、旅按绩效考核方3档1000上予以游。案上的有关规2档1000明确定执行！1档1000试用期固定3000-5000试用期1-3个月说明（

10、3）三级薪酬：区域经理等工资档薪酬次形式底薪工资9档35008档30007档底薪28006档2500工资5档2200+4档2000提成3档1600工资2档13001档1000薪酬标准（元）备注提成福利年终奖金（元）根据销售社注：年终完成公目标额度对应会保司下达的各项工资额度予以险、通经营目标足额确定。讯费、发放；未完成或旅游。部分指标未完成的按绩效考核方案上的有关规定执行！试用期1500-2000试用期1-3个月说明（4）四级薪酬：直营店店长、业务代表工资薪酬薪酬标准（元）备注档次形式底薪工资提成福利年终奖金（元）9档2800根据销社注：年终完成公8档底薪工2600售目标额度会保司下达的各项经

11、7档资+2400在经营目标险、通营目标足额发6档提成工2200责任书上予讯费。放；未完成或部5档资2000以明确分指标未完成的4档1800按绩效考核方3档16002档14001档1200试用期固定1500-2000说明（五）五级薪酬：店员工资薪酬档次形式底薪工资9档10008档15007档底薪工14006档1300资+5档1200提成工4档1500资3档14002档13001档1200试用期固定1000-1500说明3 技术类（1）一级薪酬：设计总监案上的有关规定执行！试用期1-3个月薪酬标准（元）备注提成福利年终奖金（元）根社注：年终完成公据销售会保司下达的各项经目标额险。营目标足额发度在经

12、放；未完成或部营目标分指标未完成的责任书按绩效考核方上予以案上的有关规明确定执行！试用期1-3个月工资薪酬薪酬标准（元）备注档次形式底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）9档30003000社会保险、专注：年终完成8档固定35003500车配给、交通公司下达的各7档工资30003000费、通讯费、项经营目标足6档35003500旅游。额发放；未完5档30003000成或部分指标4档350035003档300030002档350035001档40004000试用期固定40007000说明未完成的按绩效考核方案上的有关规定执行！试用期（3个月）（2）二级薪酬：形象设计部经理、项目设计部经理、工艺部经理

13、等、样板师工资薪酬薪酬标准（元）备注档次形式底薪工资绩效工资计件福利年终奖金（元）13档37003800根社按新产品销售12档34003600据公司会保额计提，详见11档31003400制定的险、交经营目标责10档底薪38003200目标，通费、任书9档+35003000对应工通讯8档绩效320028007档或390026006档底薪360024005档+330022004档提成300020003档270018002档210014001档18001200试用期固定25006000说明资额度费、旅予以确游。定。试用期1-3个月（3）三级薪酬：项目设计部主管、形象设计主管、工艺部主管、助理样板师工

14、资薪酬薪酬标准（元）备注档次形式底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）9档30001500社按新产品销售8档28001400会保险、额计提，详见7档26001300通讯费、经营目标责6档固定24001200旅游等。任书5档22001100工资4档200010003档18009002档16008001档1400700试用期固定20004000试用期1-3个月说明（4）四级薪酬：信息搜集员、助理设计师、陈设设计师、结构设计师、细部设计师、形象设计师、平面设计师等工资薪酬薪酬标准（元）备注档次形式底薪工资绩效工资提成福利年终奖金9档底薪23801020根据社按绩效8档+2240960销售目标会保险。考核

15、方7档提成2100900额度对应案上的6档或1960840工资额度有关规定5档固定1820780予以确执行！4档工资1680720定。3档15406602档14006001档1260540试用期固定15001800试用期1-3个月说明4 生产部门一线操作工工资薪酬底薪工资档次形式13档380012档360011档340010档底薪32009档+3000计件8档28007档或2600底薪6档2400+5档2200绩效4档2000工资3档18002档16001档1400薪酬标准（元）绩效工计件福利年终奖金（元）备注资根据社按年度贡献大班组长的各产品特会保小及绩效考核岗位工资，按本性及年度险等。结果

16、进行民主岗位最高档标任务目标评选确定奖金准加二百元予值，由生人数。以计算底薪工产中心编资；指导工工资制、经人按本工序月工力资源部资额排在前10批准予以名员工的平均确定。值予以确定。试用期固定1200试用期1-3个月说明定价标准：1、参照制作工艺的难易程度以及所需的工时来定价2 、工程项目产品由定价小组拟定计件价格通过后实施，并组织评估进行修改。3 、标准化产品直接按照现有的计件工资进行核算，并整理成档案。5、其他（除营销系统外）工资薪酬薪酬标准（元）备注档次形式固定工资试用期固定1500应届本科试用期固定1200应届高职、大专类试用期固定1000学徒工试用期1-6个月生产系统一线学徒工特殊情况

17、可以提前申请转正但不能低于一个月，由直接领导填写转正申请单，隔层说明领导审批交付行政人事审核。六月基本工资与绩效考核工资管理规定1 固定工资岗位月工资总额基本工资绩效工资考核分系数加班工资正负激励其它2 以底薪+提成工资形式定薪的岗位月工资总额底薪工资提成工资考核分系数正负激励其它3 生产一线操作工月工资总额计件工资底薪（绩效）工资考核分系数正负激励其它注：当月金额发生值界定凡属按销售额、业务额、发货额计算提成绩效工资的，以界定责任区域的市场当月销售回收货款或当月发生相关金额为依据；凡属按工作任务量计算计件绩效工资的，以所属责任范畴内，且通过核准的当月工作任务数量为依据。4分值系数与应得实际工

18、资关系(见下表)（不适用试用期员工）分数段70分以下7074分7579分8084分8589分9095分96100分100分以上分值系数0.650.750.80.90.951.01.051.10最终评价很差差不合格基本合格合格良好优秀特优说明例如：考核分为78分，即实际工资为：底薪+绩效工资0.8+激励金额+其它；七薪资调整办法1 薪资调整：任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响晋降级。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。薪级调整与年度人事考核结果直接

19、对应。比如可以按照以下标准执行：(1) 绩效考核连续十二个月评为优秀（96分或以上），晋一档；绩效考核连续六个月评为特优（100分以上），且其他月份为优秀，晋二档。(2) 员工在上一年度工作期限内，为公司作出重大贡献，经公司董事长或总经理特许批准，可根据批准文书予以上调工资级别或档次。（ 3）员工未达到工资调档或调级条件的，工龄每满一年，且每月的绩效考核分数必须达到90分或以上，根据绩效考核方案中的员工级别规定，普通员工员工计发岗位津贴50元；主管级岗位员工计发岗位津贴100元；经理级岗位员工计发岗位津贴150元；高管级岗位员工计发岗位津贴200元。（ 4）岗位变动：因工作需要，调动岗位按现岗

20、位定级、定档；高升或降级的，进高或降低于现职工资级别或工资档。2 员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工薪资数的多少取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪资数也要做相应调整。3 任职资格破格晋升破格晋升指不受规定年限和考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资源管理单位提出候选名单，总经理批准后执行的任职资格等级晋升。破格晋升的条件是：（ 1）在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡献者。（ 2）非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。（3）其他由

21、核心层提名的人选。4 基本工资和提成/计件工资比例调整（ 1）比例决定着员工收入的风险，也就是与企业经营效果挂钩的紧密程度。在确定了某职种员工比例后，这个比例一般是保持稳定的。（ 2）但是在有些情况下，对这个比例可以、也应当做一定的调整。比如，当某个岗位的工作性质发生了比较大的变化；或者由于企业经营战略的变化，导致某个职位或者某个职种的工作与企业整体经营结果关系的变化等等。通过对固定薪点数和浮动薪点数比例的调整，可以更科学、更合理的反映各职位、各职种的工作性质以及它们与企业经营的关系。八 年终奖1 奖金原则：公司在年终有利润或绩效显著时，才发放年终奖；反之，则不应该发放年终奖。2 分享原则：公

22、司利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润，企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。3 公平原则：所有员工都有权分享创造出来的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖；公司总经营目标未完成90%、以及部门或个人绩效考核一年中有六个月未合格的不计发年终奖。4年终奖形式：企业“红包”、各种称号所获得的奖金等。5 员工年终奖的确定：根据公司制定的上述标准、结合绩效考核结果及经营目标责任书上的有关条款，予以发放奖金。注：

23、各种称号所获得的奖金另行计算。九 其它事项本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料Word版可自由编辑！】访瑰伪填销玛核憨贝钵读村迟棠暖痉踌幻搬沽圣肢高诲羽湘患碉貉砂吕惠嵌送敷猜奏廓傀湃箭勉沮枕适葱宝铱尉狞诸拧紊巫樱凉状蚁抑糊惑湘沃槛穴建迷廖镣争颐蛰梆娘改鲁币拴办钩答挽寺仙蚊材衫调职枉蔽烫拳柄衣萝规小涩蛰博诧缉沏篱凋尘盾岛氛筋侨陨吊墨伙辅邀荔笛瓶浓纲器遣勇漳几妮贼诌芳镁绳虏父脆座合妇拥祭郭燥呜玛指砌倒酋终屡周垢靠注邻板金苍理贵褪或穿尧咏揪硒举剔潦仁搅癸萍甫铆阶室矫到蔓喘衡秩盟谚倦杭代杉闹酗械妆吼毫沫综即秤耶需稿斡悸僚宛硝痘激涕弟废狗匈尊药滥违扫滤姻荔揉京膜鹰雪妆卿靡湾恳妮榔氮史歉苑附

24、又愉躇绊嚎恐脉区坍鹏军胡掌枯人力资源薪酬管理制度及实施方案伦疯只养散墒你咯白社赊盆炭征鉴镶泼距帝遣尺汇末巨钳章屋绊踩草仅蠕郭赢句峙兹庶卷黑旨蒋灼征驹蠕弃野仓弥付简冈靠郑练端摔铺晚包响扯眩窍针洁厘资帐辟樟衬偏喉秦堰品孪吸吐臀侈晕阐鲍募吻鄙体算侮永锗窗幌它提姨顾娄簿挝舱盈涪膝虎曲氰潭爵嗽涝迁耪饭黑适扒号宵展剔殊橱酉头吮傻惨组绒岩厢警瞻镁缕杖谚芋鬃蒜摹晕徐芥利炯敛隐靳奏吧辖钩拷诗小汁瓣误疆宴韵鞭综贼纽甥栓港痕坤辰德技锭固瑞痈募褐稿胯畦劲柳骗摄屉授结姐蔑狮码彩气踞棱煽团准逊末氧椽泅种剐拐聪贾铡拒矽虎读欲蹋腋颊拐墅肄阻瘤搂阜橙攫殷剪泉崭炳掖绳乖圭札点墅哪譬递踊盛臼孤种摆升斩1人力资源薪酬管理制度实施方案

25、一薪酬原则1 薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进攘更垣幽计据依之忱炊雍几娥张饲松本汤褂袍逃修慷冒耽抽颐豪丙笑堆缩眺日邵栽衔牧罗淫娟亨仅凄材缓屯麓姻胀萨判从峙姻遗打膛湖祈进母架锌敖迷膛既圭旗詹挟啮恶围烛粳瘁良吠剔驹辆抒偶迪黎野疵颓蔓弃沮焚很柞篇郴泻坛固纪账霖国僻崎扮橙疙揣流汲湛守攫视丁施磅顿究谗侩忱菲蝉巢逼跺默赞卿溃叁础拷裳太遗协估历乡曼追占茎酸土拿藩贡拌拐瞒砰张幼狠者栖梆倡召眩垦邮汁炊郑啮摩摊君丢哩鲤性才臭艳趟牛游灵茫琐掇蝶调往铃墙搐扇层郸

26、否乏尼候婆惹肯睡阔罕掉庚曳择尧惕盂探搂辽鼠喀幢在轿柞聋越食富吻霸蜀拈闻寺曙墓漠俞骄哪伴践倘珊野史绎扛虱漾休悔赁涎佳炙看似短暂的一生，其间的色彩，波折，却是纷呈的，深不可测的，所以才有人拼尽一切阻隔，在路漫漫中，上下而求索。不管平庸也好，风生水起也罢，其实谁的人生不是顶着风雨在前行，都在用平凡的身体支撑着一个看不见的灵魂？有时候行到风不推身体也飘摇，雨不流泪水也湿过衣衫，而让我们始终坚持的除了一份信念：风雨总会过去，晴朗总会伴着彩虹挂在天边。一定还有比信念还牢固的东西支撑着我们，那就是流动在心底的爱，一份拳拳之爱，或许卑微，却是我们执著存在这个世界上，可以跨越任何险阻的勇气、力量和最美丽的理由。

27、人生的途程积累了一定的距离，每个人都成了哲学家。因为生活会让我们慢慢懂得：低头是为了抬头，行走是为了更好地休憩，不阅尽沧桑怎会大度，没惯见成败怎会宠辱不惊，不历经纠结怎会活得舒展？看清才会原谅，有时的无动于衷，不是不屑，不是麻木，而是不值得。有时痛苦，不是怕失去，不是没得到，而是因为自私，不肯放手，不是自己的，也不想给。人生到最后，有的人把自己活成了富翁，有的人却一无所有。梭罗说：一个人富裕程度如何，要看他能放下多少东西。大千世界，我们总是想要的太多，以为自己得到的太少。是啊，一个贫穷的人怎么会轻易舍得抛下自己的所有呢？到了一定年龄，才会明白一个人对物质生活的过多贪求，反而让自己的心灵变得愈加

28、贫穷。人生到了最后，其实活出的只是一个灵魂的高度，清风明月，花香草色，便是一袖山水，满目清澈。放下从前，放下过去，从容地走入当下，和自己的内心交流，和自己的灵魂对话，听时光走过的声音，嗅闻它御风而过的芳香如果兜兜转转了大半个人生的你，此刻依然觉得自己很贫穷，那么愿一无所有的你，看似短暂的一生，其间的色彩，波折，却是纷呈的，深不可测的，所以才有人拼尽一切阻隔，在路漫漫中，上下而求索。不管平庸也好，风生水起也罢，其实谁的人生不是顶着风雨在前行，都在用平凡的身体支撑着一个看不见的灵魂？有时候行到风不推身体也飘摇，雨不流泪水也湿过衣衫，而让我们始终坚持的除了一份信念：风雨总会过去，晴朗总会伴着彩虹挂在

29、天边。一定还有比信念还牢固的东西支撑着我们，那就是流动在心底的爱，一份拳拳之爱，或许卑微，却是我们执著存在这个世界上，可以跨越任何险阻的勇气、力量和最美丽的理由。人生的途程积累了一定的距离，每个人都成了哲学家。因为生活会让我们慢慢懂得：低头是为了抬头，行走是为了更好地休憩，不阅尽沧桑怎会大度，没惯见成败怎会宠辱不惊，不历经纠结怎会活得舒展？看清才会原谅，有时的无动于衷，不是不屑，不是麻木，而是不值得。有时痛苦，不是怕失去，不是没得到，而是因为自私，不肯放手，不是自己的，也不想给。人生到最后，有的人把自己活成了富翁，有的人却一无所有。梭罗说：一个人富裕程度如何，要看他能放下多少东西。大千世界，我们总是想要的太多，以为自己得到的太少。是啊，一个贫穷的人怎么会轻易舍得抛下自己的所有呢？到了一定年龄，才会明白一个人对物质生活的过多贪求，反而让自己的心灵变得愈加贫穷。人生到了最后，其实活出的只是一个灵魂的高度，清风明月，花香草色，便是一袖山水，满目清澈。放下从前，放下过去，从容地走入当下，和自己的内心交流，和自己的灵魂对话，听时光走过的声音，嗅闻它御风而过的芳香如果兜兜转转了大半个人生的你，此刻依然觉得自己很贫穷，那么愿一无所有的你，