XXXX年行政人事后勤系统绩效管理制度守则管理守则(DOC 30页).doc

1、行政管理单位绩效奖金制度实施办法范例第一章 总 则第一条 目 的为落实本公司全员绩效管理参与之政策，现兹依据行政管理部门工作之属性制订行政管理部门人员绩效奖金办法(以下简称本办法)，以俾本公司行政管理部门人员遵循之。第二条 适用定义本公司行政管理部门之适用单位包括：管理部辖下之人事课、总务课，财务部辖下之出纳课、资金课、成本课，信息部辖下之硬件组、软件组，以及总经理室与稽核室等人员。第三条 薪资结构一、本公司行政管理部门人员于本办法施行后之薪资结构如下：(一)固定薪资：本薪、职务加给、津贴。(二)变动薪资：加班费、绩效奖金。二、本办法施行前已任职人员，须于适用本办法后从其原固定薪资所得中提拨百

2、分之二十五做为绩效奖金之项目；本公司对于不同意之人员，将依我国劳动基准法相关规定办理后续事宜。第二章 绩效评量第四条 绩效考核一、考核周期：本公司行政管理部门之绩效评量采取月绩效考核制度进行，以当月一日起至当月底为考核周期。二、考核权限：职 称考核权限主管课级主管部门主管副总经理总经理专员以下初 核核 决课级主管初 核核 决部门主管初 核核 决注：考核之初核及核决主管若无该职称者，由上一级主管代行。三、考勤加扣减分：(一)事病假：事假扣0.05分/时；病假扣0.02分/时 (二)旷工或旷训：扣5分/时(三)迟到、早退：迟到扣0.1分/分；早退扣0.3分/分四、奖惩加扣减分：(一)惩处：申诫乙支

3、扣2分；小过乙支扣6分；大过乙支扣10分(二)奖励：嘉奖乙支加2分；小功乙支加6分；大功乙支加10分(三)提案改善：每提案加8分五、考核项目：员工绩效考核项目详如附件之员工绩效考核表格。六、考核作业：(一) 窗体发放：由人事单位于每月五日以前，将受考核人员的出缺勤及奖惩等纪录汇整登录于员工绩效考核表后，发送至各受考核人员之初核主管进行考核初核及复核之工作。(二) 窗体回收：各部门主管于每月十五日前将该单位所属人员之绩效考核表汇缴到人事单位进行考核计分等后续工作。(三) 公平公正原则：本公司绩效考核作业采取公平、公正的原则，各评核主管如经发现有循私舞弊或欺善怕恶、欺上瞒下之情事者，经查证属实者，

4、一律严惩，情节重大者并予以免职处分。第五条 绩效发展员工绩效考核除了考核员工的工作绩效表现以外，同时必须兼顾员工的绩效发展，其积极措施如下：一、员工自我绩效评核：员工自我绩效评核每季实施乙次，做为员工自我绩效管理与未来自我工作绩效发展规划之工具之一，其表格如附件所示。二、主管协助部属绩效发展的五大积极措施：(一)沟通：与部属沟通1.组织/部门整体绩效的达成目标是什么。2.主管对于部属工作绩效的期望。3.部属的绩效目标达成责任与部属绩效评量的指标为何。(二)协助：协助部属1.协助部属建立有意义努力目标与方向。2.协助部属制定有关的决策。3.教导部属正确执行模式与方式。4.协助部属系统逻辑思考能力

5、。5.协助部属了解自己在目标达成中对于组织的正面贡献意义为何。6.给予部属必要的工作教导和指导。(三)激励：激励部属1.训练部属建立个人的远景，挖掘自身潜在于内心的愿 望与希望。2.指导部属看清结构性冲突的本质，改变生命中自认无力或 者不够格的宿命想法。3.鼓励部属坦诚面对事情的真相，做心灵上的转换，遇困难 不要逃避问题或是推诿问题。4.潜意识学习，激发自身潜力，朝自我的工作或职业生涯目 标达成迈进。5.从工作中，让部属打破过去经验直觉的错觉。6.鼓励部属打破自我保护的贯性意识。7.鼓励部属超越自我,超越 主管。(四)观察：观察部属工作执行过程1.部属工作执行过程中的行为态度。2.部属工作过程

6、中的缺点(失)。3.部属如何解决所遭遇的问题；方法、时间及最终效果等。4.部属的工作绩效达成为何？(离目标有多少差距)。5.部属的工作能力变化曲线；部属在工作执行过程中是否有获得显着的成长。(五)改善：改善部属工作绩效之做为1.对症下药,早期发现.早期治疗2.部属信心的重建与再训练3.协助部属拟订改善计划4.督导及指导部属改善行动的落实5.团队学习,团队合作,发挥“综效”6.终身学习，提升自己的能力第六条 绩效面谈一、各部门主管应该在员工考核结束后和所属人员做绩效面谈，除了表彰部属的工作表现，告诉员工的未来努力方向，化解双方的差异，强化目标达成的共识，建立员工绩效发展的途径，以做为下次考核的评

7、核重点。二、主管进行部属绩效面谈时，其面谈进行重点如下：(一)鼓励部属于过去期间的工作努力表现。(二)向部属和缓地说明本次绩效面谈之目的、主题与期望等。(三)告知部属有关绩效评量的结果，并指出部属表现最突出的部 份与最需改善的部份。(四)倾听部属的自述回应，并适时给予肯定。(五)与部属共同讨论绩效评量结果及其与目标达成差距之原因。(六)与部属沟通共同建立未来绩效改善的项目，并订定下期工作 目标与绩效达成指针。(七)与部属确认面谈的内容，做为下次绩效面谈的参考依据。第三章 绩效奖金发放第七条 绩效奖金计算员工绩效奖金计算公式如下：一、基础奖金金额： 员工当月考核分数员工个人绩效奖金额度X 100

8、 二、加项奖金：(一) 当月上班无迟到、早退、旷职及任何请假纪录者，加发奖金伍佰元。(二) 当月参与教育训练无任何旷训或任何请假纪录者，加发奖金参佰元。(三) 当月提案改善经公司接受评估可行者，加发奖金壹仟元。(四)具体功迹已依员工奖惩办法受有奖励金者，再加发同等金额奖金，以做为激励员工士气之用。第八条 试用期间员工员工于试用期间，其试用期间暂不列入本办法实施范围之内，故在试用期间不发予任何绩效奖金，待其试用期满正式考核合格之后之当月才列入本办法实施范围之内；但课长级(含)以上之新进主管则必须于进入本公司之当月起，纳入本办法实施范围之内。第九条 离职人员奖金计算本公司离职人员之绩效奖金计算公式

9、如下： 员工当月考核分数 当月任职天数员工个人绩效奖金额度X X 100 30 第十条 薪资保密政策员工对绩效奖金的计算存有疑问时，可径向人事单位询问，严禁员工私下讨论；违者依员工奖惩办法严惩，情节重大者将予以开除处分。第四章 附 则第十一条 未尽事项本办法未尽之事项，悉依本公司其它相关办法或规定中之内容办理。第十二条 检讨与修正本办法自公布日起试行三个月，三个月后做一检讨和修正；本办法固定每半年检讨乙次，必要时得视情况随时检讨之。第十三条 公布施行本办法经呈 董事长核准后，报董事会通过后公告实施，修正时亦同。Employee Self Appraisal员工自我绩效评核表员工姓名 职 称 部

10、单/单位 员工编号 请您详细叙述下列所提之事项：1.请您陈述在上一季(年)工作中有何主要、特殊的成就或表现？2.请叙述您于下一季(年)中，您工作的主要目标是什么？3.您个人对于本公司有何好的建议，请告诉我们？员工本人签名 日 期Employee Performance Appraisal员工绩效考核表员工姓名： 职 称： 所属单位： 员工编号： 考核事由： 年度考核 试用期满 职务晋升 薪资调整 其他事由_(限人事单位使用)到职日期： 年 月 日考核期间： 年 月 日起至 年 月 日止出缺勤纪录：1.事假： 时 2.病假： 时3.迟到： 次 4.早退： 次 5.旷工： 时 6.旷训： 次 说

11、明请您仔细评估受考核人员于本考核期间的工作表现，并在下列每项考核项目中，依员工的工作绩效表现做一适当的评量区间选定打勾。评量区间说明评 语说 明优工作表现极佳，目标提早达成、工作效率满意、工作鲜少有错误，具独特的判断力与洞察力，可自动自发规划工作。佳工作目标皆可以达成，工作效率良好，但需要主管为其规划工作，判断分析能力需要再加强。可工作表现普通，但工作效率皆在上级主管要求的许可范围时间内完成，需要主管的协助与指示。次工作表现不佳，工作效率不彰而经常无法准时完成工作，需要主管不断督促。劣工作效率低落，看不出有任何绩效显现，严重拖累单位整体的目标达成，又不愿受主管的教导，自行为政。评核项目内容评核

12、项目评量区间分数落点得分1.工作效率Productivity优91100佳8190可7180次6170劣60以下2.工作责任Responsibility优91100佳8190可7180次6170劣60以下3.工作质量Quality优91100佳8190可7180次6170劣60以下4.工作能力Abilities优91100佳8190可7180次6170劣60以下5.工作规划Planning优91100佳8190可7180次6170劣60以下6.团队合作Cooperation优91100佳8190可7180次6170劣60以下7.独力作业Independence优91100佳8190可7180次

13、6170劣60以下评核项目评量区间分数落点得分8.沟通能力Communication优91100佳8190可7180次6170劣60以下9.工作知识Knowledge & Skill优91100佳8190可7180次6170劣60以下10.领导能力Leadership优 91100佳 8190可 7180次 6170劣 60以下平 均优 91100佳 8190可 7180次 6170劣 60以下备 注：1.新进人员考核如果平均得分在劣等时，则应该立即停止适用。2.员工年度考核平均得分落点如果落在次等时，则应该考虑调整其职务。请考核者就下列事项提供详细的说明：1.请列举说明受考核者在考核期间有何

14、重大特殊工作表现或功迹？ 2.请说明受考核者在工作上有何需要改善的地方？3.请说明受考核者应当需要受何种教育训练课程，以提升或改善其个人在工作上的表现？4.请具体说明受考核者未来的工作发展目标方向设定为何？考核总评说明：_初核主管签名日期：_核决主管签名日期：_总经理阅日期：_人事主管签名日期：_受考核者签名日期：教育训练利润中心绩效奖金制度实施办法范例 第一条 施行目的为鼓励本公司教育训练单位充分发挥单位职能效益，朝向利润中心制度迈进，同时亦为有效利用本公司现有的教育训练专属教室，故订定训练单位利润中心奖励办法(以下称本办法)，以利训练单位遵循之。第二条 适用范围凡本公教育训练单位均适用本办

15、法；子公司或关系企业亦可参照本办法制定相关施行办法，。第三条 中心主管本办法之利润中心主管由本公司教育训练单位主管负最高责任，简称中心主管；中心主管有权对下属人员做绩效奖金分配与人员的任免、调动、考核等职责。第四条 中心收入来源一、场地租赁收入：所谓场地租赁收入系指本公司专属之教育训练场地出租给其他企业管理顾问公司或其它公司上课使用之收入而言。二、设备出租收入：所谓场设备出租收入系指本公司专属之教育训练器材，如单枪投影机、一般投影机、幻登机等出租供其他企业管理顾问公司或其它公司上课使用之收入而言。三、课程招生收入：所谓招生收入，系指单读举办公开讲座或与其它公司联办之对外招生收入而言。四、内训及

16、辅导收入：所谓内训或辅导收入，系指接办其它企业之内部训练或项目辅导案之收入而言。五、出版品收入：所谓出办收入，系指出售书籍或代售其它公司出版物之收入而言。第五条 中心盈余计算教育训练单位之中心盈余计算方式如下：当期收入总合(当期现金收入或当期到期兑现之票据)(减项) 当期营业支出(当期广告费、印刷费等推销费用及讲师费等)(减项) 当期管理费用(当期人员薪资、出差费、纸张茶包费、邮费等) (减项) 当期营业税捐总合 = 当期中心单位实际收入(盈余)金额第六条 中心盈余分配与上缴一、中心保留：教育训练中心单位每期(月)结算若有盈余时，应先弥补过去的亏损后若尚有盈余时，教育训练中心单位可自行保留百分

17、之六十，做为当期(月)教育训练中心单位全体人员之绩效奖金分配使用。二、中心上缴：教育训练利润中心单位每期(月)结算若有盈余且已弥补过去的亏损后若尚有盈余时，除教育训练中心单位可自行保留百分之六十，做为当期(月)教育训练中心单位全体人员之绩效奖金分配使用外，其余百分之四十，一律上缴予公司。第七条 中心盈余内部分配原则教育训练中心单位盈余之内部人员分配，统由中心主管(教育训练单位主管)负责，并使用目标绩效考核表进行评核，其评核范围包括：一、出缺勤率：系指成员之出勤贡献度而言。二、加班配合率：系指成员配合加班之贡献度而言。三、积极与效率：系指成员的积极性与工作效率而言。四、展业达标率：系指成员开拓客

18、户源的绩效达成度而言。五、帐款应收率：系指成员客户收款绩效达成度而言。第八条 中心盈余内部分配公式一、中心主管奖金：1.(中心当期盈余X 60%) X40% =训练中心主管绩效奖金当期所得(免考核评比) 2.(中心当期盈余X 60%) X10% =训练中心主管绩效奖金当期提拨之年终奖金金额，累积至过年前发放之。二、非中心主管奖金：【(中心当期盈余X 60%) X50%】 成员总人数 = 平均每人绩效奖金额度；【当期员工考核分数员工考核分数总合】X平均每人绩效奖金额度=员工当期实际奖金收入第九条 新进离职人员奖金分配一、教育训练中心单位之新进人员，不论其是否正式任用与否，凡在适用期间皆可适用本办

19、法享有绩效奖金之所得；其所得以第八条计算之个人应得金额乘以当月任职天数，除以30天计算，即下列所示：当期(月)任职天数员工当期实际奖金收入 X 30二、教育训练中心单位之离职人员，依前项新进人员计算奖金方式，以第八条计算之个人应得金额乘以当月实际任职天数，除以30天计算后，即为当月离职人员奖金(做满全月者，以全月计算)。第十条 奖金发放教育训练中心单位人员之绩效奖金，由中心主管于每月五日评核完毕后，将奖金分配表于七日前送达公司人事发薪单位，并同十日发薪时一同发放之。第十一条 施行与修正本办法呈 董事长核准后公布实施，修订时亦同。教育训练中心目标绩效考核表 评核日期： 年 月 日部 门职 称姓

20、名到职日考勤及奖惩纪录迟到早退旷工事假病假旷训奖励惩处其他考勤奖惩加扣分次次时时时次分分考 核 项 目项序评等优等甲等乙等丙等丁等考 核目号达标率96100%8695%7185%6070%059%1加班配合1315分1012分79分46分03分目2工作质量910分78分56分34分02分标3招生拓展910分78分56分34分02分管4课程规划910分78分56分34分02分理5广告文宣910分78分56分34分02分6帐款回收910分78分56分34分02分7报表正确910分78分56分34分02分工评分标准5分4分3分2分1分作1品格操守普获好评受人尊重诚信有为端庄有礼平易进人人缘良好虽不损

21、人固执自行沽名钓誉损人利己表2协调合作能力协调良好合作性佳主动积极配合度高尚能协调尚且合作少有沟通偶尔协调无发沟通不愿协调现3学习能力领悟力强举一反五学习性佳举一反三学习一般吸收尚可欠缺学习自我设限无法学习吸收不良程4分析判断能力深思谋略高洞察力判断正确分析力佳考虑欠缺尚能分析故步自封自我判断无法判断分析力差度5做事责任感高责任感提前完成责任感佳提前完成责任感可偶迟完成缺责任感常迟完成无责任感无法完成评核合 计分作业流程：中心主管人事单位存盘奖金计算说明：教育训练中心主管签认： 日期： 年 月 日采购单位绩效奖金制度实施办法范例第一章 总 则第一条：订立目的本公司为达成降低销货生产成本之目标，

22、兹订定采购单位人员绩效奖金办法(以下简称本办法)，以激励采购单位全体人员共同戮力之。第二条：适用范围凡本公司所属之采购单位全体人员皆一律适用本办法。第二章 绩效计算第三条：绩效指标一、采购单位人员工作绩效指针依大项产品别订定之，其绩效指标如下：(一)光盘片：原料平均购买成本价格必须较去年所购成本降低20%(二)背光版：原料平均购买成本价格必须较去年所购成本降低15%(三)SMT：原物料平均购买成本价格必须较去年所购成本降低10%(四)通讯零件：原料平均购买成本价格须较去年所购成本降低15%二、前项各项降低采购成本之指标，系依每年年度目标计划做不同的指标设定；惟若国际现货市场因非自然因素(如战争

23、)而导致原料采购成本上扬且短期(一个月内)不易降价时，则总经理可按实际情况将前项指标做一修正之。三、本公司产品标准用料成本结构如附表(一)。第五条：绩效达成一、绩效结算：本公司采购单位之采购成本绩效达成情况采每月月初算乙次，年底时亦结算乙次，以符合采购目标达成之常态结算方式。二、绩效达成： 本公司采购单位之绩效达成计算公式如下：(一)月目标达标率：以产品分别计算标准用料成本总计X 应降低成本% 月目标达标率%实际购料支出总计(二)年总目标达标率：该产品采购支出每月目标达标率累计(%)=产品别目标达标率%12(月)产品别目标达标率(%)= 年总采购支出目标达标率(%)产品大类数量第三章 绩效奖金

24、第六条：绩效奖金来源一、本公司采购单位人员之绩效奖金来源，以目标购料支出金额减去全年度实际购料支出金额后之余额中提拨百分之十做为采购单位人员全体绩效奖金之用；前项采购单位人员全体绩效奖金统称为绩效奖金总额。二、前项目标购料支出金额系指当年度标准购料成本总计X 应降低成本%之目标金额而言。第七条：绩效奖金分配一、单位人员在二人(含)以下者：(一)单位主管：绩效奖金总额之百分六十。(二)一般人员：绩效奖金总额之百分四十。二、单位人员在三人(含)以上者：(一)单位主管：绩效奖金总额之百分四十。(二)一般人员：绩效奖金总额之百分六十除以一般人员总数。绩效奖金总额 = 一般人员可得奖金额度一般人员总人数

25、第八条：绩效奖金发放采购单位人员之绩效奖金发放采取每年乙次，于每年农历春节前夕，并同年终奖金一同发放之。绩效奖金之税捐依所得税法中之规定计算，税捐部份由员工负担，公司负责代扣并依法缴纳至税捐稽征机关。第九条：绩效奖金计算一、单位主管：当年度任职天数可得奖金额度 X = 实得奖金金额(税前) 三百六十五(天)二、一般人员：若单位中仅一人时，其绩效奖金计算方式如前项单位主管方式进行；又单位中一般人员超过二人(含)以上时，其奖金计算方式如下：当年度任职天数 员工个人年度考核分数个人可得奖金额度 X X 三百六十五(天) 单位人员考核分数总合第十条：绩效发展为落实员工绩效发展计划，各单位主管除应定期对

26、所属人员进行绩效考核之外，并亦按时对其个人做绩效发展上的建议，其相关窗体详如附件。第四章 附 则第十一条：检讨与修正本办法每季检讨一次，惟必要时得视情况随时检讨之。第十二条：公布暨修订本办法呈 董事长核准后正式公告实施，修正时亦同。产品标准用料成本结构表文件名称：产品标准用料成本结构表发行单位：采购课初版日期：文件编号：修订日期：型 式：窗体版 次：产品名称零件名称尺寸规格标准采购成本目标购料金额核 准： 审 核： 制 表：员工绩效发展考核表：采购人员适用单位： 姓名： 职称： INSTRUCTIONS 本考核表共分成三个部份，每部份功能叙明如后 第一部份：考核采购人员的目标绩达达成表现，以成

27、果为本部份检讨重点。第二部份：透过工作绩效表现的因子，来分析采购人员的工作绩效与其为达到工作目标的执行过程。第三部份：针对该采购人员的优点和缺点，制订其个人职业生涯发展计划。壹、目标达成表现请考核者于下列空白字段中填入过去三年该采购人员的目标达成情，并列出其个人采购总额预估、目标购料金额与目标达成百分比。以做为订定下一年度预估购料目标达成指针的参考依据。前项年度采购总额之预估系依照年度营业暨生产预算制度而来，不可无中生有，自行乱编。年度采购总额目标购料金额成本降低率%今年预估去年前年大 前 年贰、工作绩效表现一、 采购工作计划质量方面：考核评语： 二、原料市场价格波动预测的准确性方面：考核评语

28、： 三、供货商管理方面：考核评语： 四、与供货商价格议价能力方面：考核评语： 五、原物料采购时效性(JIT)方面：考核评语： 六、与内部跨单位沟通方面：考核评语： 七、工作上自我努力创新方面：考核评语： 参、员工个人未来发展规划一、请您叙述该员的优点及长处，并建议该员未来在工作上如何运用自身的优点与长处于工作绩效发展上：_二、请叙述该员的缺点并建议用何种方法以改善目前的工作绩效情况：_考核主管总评：_ _员工回复说明： _ _被考核人签署： 日期： 考核主管签署： 日期：法务人员绩效奖励制度实施办法范例 第一条：目 的光电股份有限公司(以下简称本公司)为鼓舞公司现任法务人员的工作士气，保护公司

29、应有的法定权益，特参照国内一般律师事务所的接案奖励精神，制订法务人员工作绩效奖励办法(以下简称本办法)。第二条：适用人员凡本公司所属法务人员皆适用本办法之奖励规定；本公司法务人员皆必须具备律师资格考试合格身份。如有必要时，得招募有丰富工作经验的法律系毕业人士加入。第三条：工作配合本公司法务人员因法院诉讼案件之需要，而必须由公司相关单位提出证据、证物、人证等，公司各相关单位人员皆应配合法务人员办理，不得借故推拖、拒绝、搪塞，违者一律依本公司工作规则中之惩处规定议处。第四条：绩效奖励本公司法务人员的工作绩效奖励分成下列几个项目：一、民事诉讼方面： 民事诉讼，不论本公司为原告或被告身份，皆以诉讼胜诉

30、标的金额或是诉讼相对人愿意提出和解金的百分之五做为其个人绩效奖金；前项诉讼胜诉系以第三审判决定谳或于第一、二审审判，经法院判决本公司胜诉，惟相对人不提上诉或是愿意和解并给付本公司相当赔偿金额者为限。二、刑事诉讼方面：(一) 单纯刑事诉讼案件方面，不论本公司负责人为原告或被告身份，如我方为原告者，经法院二审定谳胜诉后，一律发给新台币壹万元奖金；如我方为被告者，则经检察官以不起诉处分或是经法院二审定谳胜诉后，一律发给新台币贰万元奖金。(二) 以刑事逼迫民事和解或是刑事附带民事赔偿方面，如我方系为原告者，以经被告愿意和解并支付相当金额赔偿金或是附带民事赔偿获得胜诉之赔偿金额的百分之五，做为其个人绩效

31、奖金；如我方为被告者，则其胜诉奖励金参照前项办理，无额外附加的奖金。三、着作权及专利侵权方面：个人主动搜证举发同业或异业不法侵害本公司着作权、专利权或商标之法定权利，经法院诉讼判决定谳或未经诉讼达成私下和解者，以对方赔偿本公司金额的百分之十，做为其个人的绩效奖金；透过知识产权调解委员会调解成功者亦同四、帐款催收方面：依本公司帐务管理规定已列为逾期未收回或呆账之金额，如未经法院诉讼而由法务人员自行努力催讨成功者，则自其所收回之帐款中提拨百分之五做为其个人绩效奖金。第五条：奖励提报凡本公司法务人员符合本办法绩效奖金发给标准时，由法务人员自行以签呈方式呈报上级主管签准，其签呈并应检附相关证明文件和已本公司收到的赔偿金额、解除提存金、帐款回收金额等之相关支票或会计传票复印件，以做为上级主管审核之依据；业务人员的奖金签