第08章薪酬管理课件.ppt

1、2023年5月7日星期日第第08章薪酬管理章薪酬管理教学目标教学目标 v通过本章的学习，了解薪酬的概念、基于职位的通过本章的学习，了解薪酬的概念、基于职位的薪酬体系概念、基于技能的薪酬体系概念、以及薪酬体系概念、基于技能的薪酬体系概念、以及福利的形式和内容，理解薪酬的功能、薪酬的影福利的形式和内容，理解薪酬的功能、薪酬的影响因素，掌握薪酬的组成、薪酬设计的基本原则、响因素，掌握薪酬的组成、薪酬设计的基本原则、薪酬设计的流程、基于职位的薪酬体系步骤、基薪酬设计的流程、基于职位的薪酬体系步骤、基于技能的薪酬体系步骤、职位评价的方法、要素于技能的薪酬体系步骤、职位评价的方法、要素计点法的具体步骤、个

2、人层面奖励制度的常见形计点法的具体步骤、个人层面奖励制度的常见形式、小组或部门奖励计划的模式以及企业层面的式、小组或部门奖励计划的模式以及企业层面的奖励计划。奖励计划。教学要求教学要求 v了解薪酬管理对于企业的重要性；能够初步分析了解薪酬管理对于企业的重要性；能够初步分析不同企业薪酬水平存在差异的原因；能够辅助人不同企业薪酬水平存在差异的原因；能够辅助人力资源管理者进行薪酬的总体设计；能够比较基力资源管理者进行薪酬的总体设计；能够比较基于职位的薪酬体系和基于技能的薪酬体系的不同；于职位的薪酬体系和基于技能的薪酬体系的不同；能够利用要素计点法分析具体企业中各个职位的能够利用要素计点法分析具体企业

3、中各个职位的相对价值；清楚奖励制度对企业的重要性；辅助相对价值；清楚奖励制度对企业的重要性；辅助企业人力资源管理者进行奖励制度的设计。企业人力资源管理者进行奖励制度的设计。开篇案例：某民营高技术企业的薪酬管理开篇案例：某民营高技术企业的薪酬管理X X公司是一家小型高科技民营企业，公司是一家小型高科技民营企业，120120多名员工，年销售额多名员工，年销售额30003000多万元。多万元。X X公司已有公司已有1010多年，产品技术已经成熟，顾客群也比较稳定。但员工对多年，产品技术已经成熟，顾客群也比较稳定。但员工对公司的薪酬抱怨很大，工作积极性不高，流动频繁。公司几乎每隔两个公司的薪酬抱怨很大

4、，工作积极性不高，流动频繁。公司几乎每隔两个月就要去人才市场招人。月就要去人才市场招人。X X公司将员工分为技能和治理两种类型。公司对每位员工通过综合评分公司将员工分为技能和治理两种类型。公司对每位员工通过综合评分法确定其薪资等级。其中，岗位价值占总分数的法确定其薪资等级。其中，岗位价值占总分数的80%80%，工作经验占总分，工作经验占总分数的数的10%10%，教育背景及工作年限各占总分数的，教育背景及工作年限各占总分数的5%5%。X X公司中、高层员工和普通员工在薪资方面的差距不是太大，但前者对公司中、高层员工和普通员工在薪资方面的差距不是太大，但前者对公司所起的作用和所要担负的责任却非常大

5、，公司又没有给予这些骨干公司所起的作用和所要担负的责任却非常大，公司又没有给予这些骨干们其他的补偿。这些们其他的补偿。这些“顶梁柱顶梁柱”普遍认为公司的薪酬普遍认为公司的薪酬“非常不公平非常不公平”。X X公司采取保密的薪酬制度。公司规定所有员工不得打公司采取保密的薪酬制度。公司规定所有员工不得打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资，但这并听别人的工资，也不能任意公开自己的工资，但这并不能杜绝员工私下讨论薪酬问题，而且这种私下的讨不能杜绝员工私下讨论薪酬问题，而且这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人。错误信

6、息的传播使员工互相猜骗，或者是自欺欺人。错误信息的传播使员工互相猜疑，对治理层也缺乏必要的信任。疑，对治理层也缺乏必要的信任。X X公司仅给员工买了工伤保险及失业保险。公司没有什公司仅给员工买了工伤保险及失业保险。公司没有什么文娱活动。么文娱活动。员工短期打工心理较强，有机会就跳槽，流失率居高员工短期打工心理较强，有机会就跳槽，流失率居高不下。不下。8.1 薪酬管理概述8.1.1 薪酬的概念薪酬的概念v1.薪酬的含义薪酬的含义v 所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种直接和间接的经济收人。直接和间接的经济收人。v

7、 报酬：报酬：员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。种东西。v 报酬分为报酬分为n内在报酬：内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。n外在报酬：外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物。员工所得到的各种货币收入和实物。n包括经济性报酬和非经济性报酬。包括经济性报酬和非经济性报酬。n经济性报酬（薪酬）经济性报酬（薪酬）又分为又分为n直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。n间接报酬：如保险、带薪休假、住房补

8、贴等。间接报酬：如保险、带薪休假、住房补贴等。报 酬 体 系外在报酬外在报酬内在报酬内在报酬工资奖金津贴股票期权利润分享五险一金集体活动通勤车工作餐节假日礼物带薪假期培训免费的服务单身公寓等工作本身获得的心里满足和心里收益：工作的兴趣性工作的挑战性工作的责任性工作的成就感工作发挥才干的机会工作成绩奖励表扬机会参与决策的机会弹性工作时间优越的工作环境舒适的办公环境良好的工作氛围友好的同事关系领导者品质风格组织的品牌组织在行业的领先地位组织机会与前景组织管理水平直接报酬直接报酬间接报酬间接报酬工作环境工作环境组织特征组织特征经济性报酬（薪酬）经济性报酬（薪酬）非经济性报酬非经济性报酬案例分析：案例

9、分析：联想的薪酬结构联想的薪酬结构 1 1、基本工资、基本工资:在确定员工的基本工资时，联想坚持的基本原则是在确定员工的基本工资时，联想坚持的基本原则是“以岗付以岗付薪薪”，并充分考虑员工的能力和业绩。，并充分考虑员工的能力和业绩。2 2、奖金、奖金:在联想，奖金的发放是严格基于业绩的。集团根据业绩确定在联想，奖金的发放是严格基于业绩的。集团根据业绩确定各事业部的奖金包，各事业部根据奖金包制定自己的奖金分各事业部的奖金包，各事业部根据奖金包制定自己的奖金分配方案进行自主分配。原则上，员工的奖金主要由其所在部配方案进行自主分配。原则上，员工的奖金主要由其所在部门门/团队的业绩以及个人的业绩共同决

10、定。团队的业绩以及个人的业绩共同决定。3 3、股票期权、股票期权 股票期权是联想长期激励的主要方式。股票期权的具体数量股票期权是联想长期激励的主要方式。股票期权的具体数量由员工的岗位级别、年度考核业绩等因素决定。由员工的岗位级别、年度考核业绩等因素决定。4 4、特色福利、特色福利 联想的福利待遇比较优厚，除法定福利外，目前颇受员工联想的福利待遇比较优厚，除法定福利外，目前颇受员工欢迎的福利项目有：欢迎的福利项目有：（1 1）补充医疗保险：在基本医疗保险外，公司为员工建立了）补充医疗保险：在基本医疗保险外，公司为员工建立了补充医疗保险。根据该保险计划，员工生病住院的绝大部补充医疗保险。根据该保险

11、计划，员工生病住院的绝大部分费用均由公司分费用均由公司/社会保险机构承担。社会保险机构承担。（2 2）出国休假：员工在联想工作每满五年，即可获得出国休）出国休假：员工在联想工作每满五年，即可获得出国休假机会一次。在由公司提供的备选项里选择自己喜欢的旅假机会一次。在由公司提供的备选项里选择自己喜欢的旅游线路，资费由公司承担。休假期间，工资照发。游线路，资费由公司承担。休假期间，工资照发。（3 3）带薪休假。员工工作满）带薪休假。员工工作满3 3个月后，即可享受带薪休假。个月后，即可享受带薪休假。员工当年因工作原因不能休假的，由公司按休假天数计发员工当年因工作原因不能休假的，由公司按休假天数计发工

12、资。员工的休假天数由其在联想的服务年限决定。工资。员工的休假天数由其在联想的服务年限决定。（4 4）内部购机优惠：员工购买联想品牌的产品可以享受）内部购机优惠：员工购买联想品牌的产品可以享受50%50%以上的折扣。以上的折扣。有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工排序管理者专业人员事务人员钟点工1薪酬晋升薪酬薪酬2晋升薪酬晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升企业各类人员关注的问题企业各类人员关注的问题v2.薪酬的构成薪酬的构成v(1)(1)基本薪酬。基本薪酬是指组织根据员工所承担的工作或所具备的基本薪酬。基本薪酬是指组织

13、根据员工所承担的工作或所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济性报酬。技能而支付给他们的较为稳定的经济性报酬。v(2)(2)激励薪酬。激励薪酬是薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分，有时激励薪酬。激励薪酬是薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或可变薪酬。也被称为浮动薪酬或可变薪酬。激励薪酬可以分为短期激励薪酬和长期激励薪酬。激励薪酬可以分为短期激励薪酬和长期激励薪酬。v(3)(3)间接薪酬。间接薪酬就是给员工提供的各种福利待遇。间接薪酬。间接薪酬就是给员工提供的各种福利待遇。案例：小王的困惑：为什么升职，工资反而下降？小王的困惑：为什么升职，工资反而下降？小王是某地质勘探局的一名职工

14、，他工作勤恳，为人热情，小王是某地质勘探局的一名职工，他工作勤恳，为人热情，在公司深受领导和同事的好评，在断断的在公司深受领导和同事的好评，在断断的3 3年时间，就成年时间，就成为一名公司的骨干研发人员，由于小王工作的出色表现，为一名公司的骨干研发人员，由于小王工作的出色表现，经领导们的商议，最后一致同意将小王从研发岗位调至管经领导们的商议，最后一致同意将小王从研发岗位调至管理岗位，负责研发工作的统筹管理。理岗位，负责研发工作的统筹管理。小王升职了，他心理非常高兴，同事们也都闹着要小王请小王升职了，他心理非常高兴，同事们也都闹着要小王请客。可月底发工资时候，小王却出现困惑，为什么升职了，客。可

15、月底发工资时候，小王却出现困惑，为什么升职了，工资却反而少了工资却反而少了150150元呢？元呢？小王找到领导询问，领导给小王做了详细的解释，小王找到领导询问，领导给小王做了详细的解释，“你你原来从事的研发工作，常常进行地质勘探，在野外工作，原来从事的研发工作，常常进行地质勘探，在野外工作，为了补偿这种工作的特殊劳动消耗，给予这种工作岗位为了补偿这种工作的特殊劳动消耗，给予这种工作岗位每个月每个月300300元的野外作业津贴，现在你的工作岗位改变了，元的野外作业津贴，现在你的工作岗位改变了，不经常在野外工作，因此也就取消了你的野外作业津贴，不经常在野外工作，因此也就取消了你的野外作业津贴，你升

16、职了，每个月多增加了你升职了，每个月多增加了150150元的工资。如此一来，工元的工资。如此一来，工资总额也就少了资总额也就少了150150元钱了。元钱了。”小王这才恍然大悟。原来津贴具有专一性和灵活性，它小王这才恍然大悟。原来津贴具有专一性和灵活性，它是根据某一特定条件，为某一特定目的而制定的，随工是根据某一特定条件，为某一特定目的而制定的，随工作环境、劳动条件的变化而变化，可以增加也可以减免。作环境、劳动条件的变化而变化，可以增加也可以减免。根据津贴实施目的不同，津贴可分为三类：根据津贴实施目的不同，津贴可分为三类：生活性津贴生活性津贴:是指为了保障员工的是指为了保障员工的实际生活水平实际

17、生活水平而得而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，或由于工作而造成价上涨造成的员工生活水平下降，或由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，应的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，应有相应的津贴。有相应的津贴。地域性津贴地域性津贴:是指由于员工在是指由于员工在艰苦艰苦的自然地理环境中的自然地理环境中花费了花费了更多更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰

18、苦生活津贴、高寒地区津贴等。艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。劳动性津贴劳动性津贴:是指为在从事是指为在从事特殊性特殊性工作而得到的补偿。工作而得到的补偿。如夜班工作夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。如夜班工作夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。v3.3.薪酬的功能薪酬的功能v 1)1)员工层面的功能员工层面的功能n经济保障功能。经济保障功能。n心理激励功能。心理激励功能。n价值实现功能。薪酬可以反映一个人在组织内部的价值和层次。价值实现功能。薪酬可以反映一个人在组织内部的价值和层次。v 2)2)组织层面的功能组织层面的功能n成本控制功能。成本控制功能。n改善经营绩效。改善经营绩效。n塑造和强化

19、组织文化。组织必须建立科学合理的并具有激励性的塑造和强化组织文化。组织必须建立科学合理的并具有激励性的薪酬制度，以对组织文化的塑造起到积极的强化作用。薪酬制度，以对组织文化的塑造起到积极的强化作用。v 3)3)社会层面功能社会层面功能n调节功能。调节功能。n统计功能。统计功能。v 某房产销售公司，房产销售越多，做文员的那个小姑娘就越不高兴，某房产销售公司，房产销售越多，做文员的那个小姑娘就越不高兴，因为要办按揭、办房产证的工作量增加，但她的工资还是一样的，于因为要办按揭、办房产证的工作量增加，但她的工资还是一样的，于是老拖着工作不办。老板一看这样不行，就做了一个新的薪酬方案，是老拖着工作不办。

20、老板一看这样不行，就做了一个新的薪酬方案，给这个小姑娘增加了提成，按房产销售额的比例来提成。刚开始还行，给这个小姑娘增加了提成，按房产销售额的比例来提成。刚开始还行，时间一长又出问题了，这小姑娘光顾着办别墅、大户型的房产证，不时间一长又出问题了，这小姑娘光顾着办别墅、大户型的房产证，不怎么理那些小户型的手续办理。老板想这样也不行；又对薪酬方案进怎么理那些小户型的手续办理。老板想这样也不行；又对薪酬方案进行一个调整，按销售套数来做提成。事实上，每套房手续办理的工作行一个调整，按销售套数来做提成。事实上，每套房手续办理的工作量都是差不多的，这样就公平了，小姑娘做事有积极性了，组织的工量都是差不多的

21、，这样就公平了，小姑娘做事有积极性了，组织的工作也有效率了。作也有效率了。v 从这个例子中我们可以发现，如何发放薪酬对员工行为的影响有多么从这个例子中我们可以发现，如何发放薪酬对员工行为的影响有多么的大。因此，我们每一位管理者，而不仅仅是人力资源部的人员，都的大。因此，我们每一位管理者，而不仅仅是人力资源部的人员，都应该掌握薪酬发放的方式、方法，来有效地激励员工。应该掌握薪酬发放的方式、方法，来有效地激励员工。v8.1.2 8.1.2 薪酬管理薪酬管理v 1.薪酬管理含义薪酬管理含义v 薪酬管理是指组织在总体发展战略的指导下，综合考虑内外薪酬管理是指组织在总体发展战略的指导下，综合考虑内外部各

22、种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。n薪酬水平指组织内部各类职位以及组织整体平均薪酬的高低状况，它反映了薪酬水平指组织内部各类职位以及组织整体平均薪酬的高低状况，它反映了组织支付薪酬的外部竟争性。组织支付薪酬的外部竟争性。n薪酬结构指组织内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了组织支付的薪薪酬结构指组织内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了组织支付的薪酬的内部一致性。酬的内部一致性。n薪酬形式则是指在员工和组织总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方

23、式。薪酬形式则是指在员工和组织总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。n薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。酬形式进行相应的变动。n薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。开支，避免给企业带来过重的财务负担。v 全面理解薪酬管理的含义，必须把握以下全面理解薪酬管理的含义，必须把握以下3点。点。v 薪酬管理要在薪酬管理要在企业经营战略的指导企业经营战略的

24、指导下来进行，薪酬管理必须服从和服务于企业的下来进行，薪酬管理必须服从和服务于企业的经营战略，要为企业战略的实现提供有力的支持。经营战略，要为企业战略的实现提供有力的支持。v 薪酬管理的薪酬管理的内容不内容不仅是及时准确地给员工发放薪酬，还涉及确定薪酬水平、结构仅是及时准确地给员工发放薪酬，还涉及确定薪酬水平、结构和形式等一系列的决策，是一项非常复杂的活动。和形式等一系列的决策，是一项非常复杂的活动。v 薪酬管理的薪酬管理的目的目的不仅是让员工获得一定的经济收人，而且还要不仅是让员工获得一定的经济收人，而且还要引导员工的工作行引导员工的工作行为，激发员工的工作热情为，激发员工的工作热情，不断提

25、高他们的工作绩效。，不断提高他们的工作绩效。v2.薪酬管理的原则v 1)1)公平性原则公平性原则v 内在公平。内在公平是指组织内部员工的一种心理感受，组织的薪酬制度首内在公平。内在公平是指组织内部员工的一种心理感受，组织的薪酬制度首先要让组织内部员工对其表示认可，让他们觉得与组织内部其他员工相比，先要让组织内部员工对其表示认可，让他们觉得与组织内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。内部公平即包括横向公平，也包括纵向公平。其所得薪酬是公平的。内部公平即包括横向公平，也包括纵向公平。v 外在公平。它是指与同行业内其他组织特别是带有竟争性质的组织相比，组外在公平。它是指与同行业内其他组织特别是带有竟

26、争性质的组织相比，组织所提供的薪酬是具有竟争力的，即组织的薪酬设计与同行业的同类人才相织所提供的薪酬是具有竟争力的，即组织的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。因此，薪酬的外部公平实质上就是薪酬的外部竟争性。比具有一致性。因此，薪酬的外部公平实质上就是薪酬的外部竟争性。v 2)2)竟争性原则竟争性原则v 3)3)经济性原则经济性原则v 4)4)激励性原则激励性原则v 5)5)合法性原则合法性原则v 合法性原则是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定。比如国家有关最低工资的规定，有关员工加班加点的工资支付问题的规定等，组织必须遵守。v 6)6)战略性原则战略性原则v 战略性原则

27、是指薪酬设计诸要服从和服务于这种战略的需要。(1)国家的法律和政策。(2)当地经济发展状况。(3)人力资源市场供求状况。(4)物价水平。(5)其他组织的薪酬状况。外部因素外部因素(1)组织的经营状况与财务实力。(2)组织文化。(3)工会。(4)员工所处的岗位。(5)员工的个人因素。内部因素内部因素8.1.3 影响薪酬水平的因素8.2 8.2 薪酬设计薪酬设计v8.2.18.2.1薪酬设计的基本流程薪酬设计的基本流程v 1.薪酬目标和策略制定薪酬目标和策略制定v 2.工作分析工作分析v 3.职位评价职位评价v 通过职位评价来对各项工作进行分析和比较，并准确评估各项工作对组织的相通过职位评价来对各

28、项工作进行分析和比较，并准确评估各项工作对组织的相对价值，得出职位等级序列。对价值，得出职位等级序列。v 4.市场薪酬调查市场薪酬调查v 为了保证组织薪酬制度的外部竟争性，还要进行市场薪酬调查，了解本地区、为了保证组织薪酬制度的外部竟争性，还要进行市场薪酬调查，了解本地区、本行业的薪酬状况，尤其是竟争对手的薪酬情况，从而为薪酬水平定位和薪酬本行业的薪酬状况，尤其是竟争对手的薪酬情况，从而为薪酬水平定位和薪酬结构设计提供参考数据。结构设计提供参考数据。v 5.薪酬结构设计薪酬结构设计v 是将组织中各项工作职位的相对价值与对应的实付薪酬之间建立薪酬曲线关系，是将组织中各项工作职位的相对价值与对应的

29、实付薪酬之间建立薪酬曲线关系，即建立起不同职位之间的薪酬比例关系。即建立起不同职位之间的薪酬比例关系。v 6.薪酬等级确定薪酬等级确定v 把多种类型工作对应的薪酬值归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级系列，把多种类型工作对应的薪酬值归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级系列，并确定各个等级的薪酬变动范围。并确定各个等级的薪酬变动范围。v 7.薪酬方案实施、修正和调整薪酬方案实施、修正和调整22薪酬体系设计 工作分析工作分析职位评价职位评价薪酬调查薪酬调查实施和修正实施和修正薪酬等级薪酬等级薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬目标制定薪酬目标制定8.2.2 职位评价职位评价u指借助一定方法，确定企业内部各

30、职位相对价值大小的过程。u职位评价的方法包括：n 排序法n 归类法n 要素比较法n 要素计点法职位评价的方法职位评价的方法评价是的参照系评价是的参照系方法的性质方法的性质非量化的方法量化的方法其他的职位排序法要素比较法既定的尺度归类法要素计点法归类法归类法按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。u首先确定出职位等级的数量。u其次选择报酬因素。比如，在美国联邦政府的分类体系中，报酬要素包括：工作的复杂度和灵活度、接受和实施的监督、所需的判断能力、要求的创造力、人际工作关系的特点和目的、责任、经验以及要求的知识水平；u最后根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入

31、与等级定义相同或最相近的职位等级中去。归类法举例：某工程公司的职位分类系统归类法举例：某工程公司的职位分类系统工作等级各工作等级中的工作类型 等级分类定义举例 1级：办公室的一般支持性职位。一般情况下，办公室一般支持职位向主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合性支持服务：操纵办公室中的一些常规设备(如传真机、复印机、装订机等)；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位日常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规性的事件以及问题往住交给主管人员或者相关人员来处理，要求从事这些工作的人具备基本的办公设备知识，并且了解一般性的办事程序。8首席执行

32、官7副总裁、高级经理6中层经理5技术4级主管级职位4技术3级职员3级、行政事务3技术2级职员2级2技术1级职员1级1办公室的一般支持性职位要素比较法要素比较法u 一种比较复杂的职位评价方法，它不再单纯地比较职位的相对价值大小，而且把新的薪酬因素加入进来。u要素比较法的步骤：n 确定报酬要素（工作责任、工作技能、努力程度和工作条件）。n 选择典型职位。n 按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，相应的就要进行几次排序。n 确定每一典型职位个报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列。n 剔除不合理的典型职位。n 确定其他职位的薪酬水平。报酬要素排序举例报酬要素排序举例心

33、理要求身体要求技术要求职责工作条件职位A14112职位B31344职位C23233职位D42421典型职位的工资率排序典型职位的工资率排序小时工资心理要求身体要求技术要求职责工作条件职位A9.84.0(1)0.4(4)3.0(1)2.0(1)0.4(2)职位B5.61.4(3)2.0(1)1.8(3)0.2(4)0.2(4)职位C6.01.6(2)1.3(3)2.0(2)0.8(2)0.3(3)职位D4.01.2(4)1.4(2)0.4(4)0.4(3)0.6(1)要素比较等级示例要素比较等级示例小时工资心理要求身体要求技术要求职责工作条件0.10.2职位B职位B0.3职位C0.4职位A职位D

34、职位D职位A0.50.6职位D0.7职位C（职位E）（职位E）0.80.9要素比较法的优缺点要素比较法的优缺点u优点n 客观准确，能将人为因素的影响降至最低。n 每一步骤都有详细的说明，有助于评价人员作出正确的判断，也比较容易向员工解释。u缺点n 操作复杂，比较费时。n 每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。要素计点法要素计点法 根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小的，其操作步骤如下：u确定报酬因素；u对每个报酬因素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义作出清晰的界定；u确定各个报酬要素及其内部各等级的点值；u进行评价。报酬等级划分和含义的界定报酬等

35、级划分和含义的界定要素名称：指导监督责任要素定义：指任职者在正常的权力范围内所承担的正式指导、监督、评价等方面的责任。责任的大小根据任职者直接指导和监督的人员数量及其层次进行判断。等级等级说明1不指导监督任何人，只对自己的工作负责2指导、监督2名以下普通员工（含2名）3指导监督3-6名普通员工和1-2名基层管理人员4指导监督7名以上普通员工和3-4名基层管理人员5指导监督5名（含5名）以上基层管理人员点数分配的举例点数分配的举例要素名称权重点数等级划分等级点数战略实现责任25%12512345255075100125风险控制责任20%1001234255075100指导监督责任15%75123

36、451530456075点数分配的举例（续前表）点数分配的举例（续前表）要素名称权重点数等级划分等级点数沟通协调责任20%1001234255075100工作伤害10%50123183450工作环境舒适性10%50123414263850合计100%500对某职位进行评价的举例对某职位进行评价的举例要素名称所处的等级 对应的点数战略实现责任5125风险控制责任 4100指导监督责任460协调沟通责任375工作伤害118工作环境舒适性226点数合计404要素计点法的优缺点要素计点法的优缺点u优点n 要素计点法是一种量化的方法，可以对不同性质的职位进行衡量比较，评价的结果更为准确，也更容易让员工接

37、受。n 它除了可以比较出个职位相对的价值大小之外，还可以衡量出价值大小的差距，更有利于进行基本薪酬的设计。u缺点n 尺度的设计比较麻烦，操作起来也比较费时。n 并不能完全消除主观因素的影响，要素指标的选择、权重和点数分配也会受到主观判断的影响。38例：报酬因素表示评价因素等级数量最高分数合计数百分比责任风险控制510050050经济责任6100协调责任6100教学责任5200知识技能知识广度510030030知识深度5100技能复杂性5100工作特性工作压力510015015工作均衡性450工作环境工作自由度430505职业病420合计10001008.2.2 8.2.2 薪酬调查薪酬调查u收

38、集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程，根据薪酬调查的结果，结合职位评价的结果和企业自身的薪酬策略，就可以确定出个职位具体的薪酬水平。u薪酬调查的实施步骤n 选择需要调查的职位n 确定调查的范围n 确定调查的项目n 进行实际的调查n 调查结果的分析薪酬曲线薪酬曲线u 薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。u 一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。

39、u企业要根据自己的薪酬策略对薪酬曲线做出调整。要素计点法下薪酬曲线举例要素计点法下薪酬曲线举例01002007001 0007 000市场平均薪酬水平（元）职位评价点数薪酬曲线AB薪酬等级薪酬等级u建立薪酬等级是为了简化管理工作。u建立薪酬等级的步骤n 将职位划分成不同等级，划分的依据是职位评级的结果。n 职位等级确定以后，要确定各个等级的薪酬变动范围，即薪酬区间。薪酬等级示意图薪酬等级示意图7 0006 0002 0001 000121003456200300400500600A职位等级薪酬水平（元）职位评价点数顶薪点顶薪点起薪点起薪点薪酬幅度薪酬幅度薪酬趋势线薪酬趋势线薪酬级别示意图薪酬级

40、别示意图5职位等级123薪酬水平1000200060006薪酬级别47000基本薪酬的调整基本薪酬的调整u整体性调整：按照统一的政策针对企业内部所有的员工来进行基本薪酬的调整，即“普调”。u个体性调整：针对员工个人来进行基本薪酬的调整。宽带薪酬宽带薪酬u对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。u一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。u典型的宽带薪酬只有四个等级，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%之间u宽带薪酬适用于职位工资体系，更适用于技能工资体

41、系。宽带薪酬的优点宽带薪酬的优点u宽带薪酬支持扁平型组织结构。u宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。u宽带薪酬有利于职位轮换与调整。u宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。u宽带薪酬有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。宽带薪酬示意图宽带薪酬示意图12 500元/月10 0007 5005 0002 5000普通员工主管部门经理高管7.2.3 基本薪酬体系v1.1.基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系v 1)职位薪酬体系的含义和特点职位薪酬体系的含义和特点v 职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价

42、，然后根据评价的结果来给予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当薪酬据评价的结果来给予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当薪酬的一种基本薪酬制度。的一种基本薪酬制度。v 职位薪酬体系是一种传统的基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担职位薪酬体系是一种传统的基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。任什么样的职位就得到什么样的薪酬。v 2)职位薪酬体系的优缺点职位薪酬体系的优缺点优点优点缺点缺点1、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。说是一种真正的按劳分配体制。2有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作有利

43、于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。比较简单，管理成本较低。3晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。员工提高自身技能和能力的动力。1、薪酬与职位直接挂钩，员工晋升无望时就、薪酬与职位直接挂钩，员工晋升无望时就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫乃至出现消极怠工或离职的现象。必然会受挫乃至出现消极怠工或离职的现象。2不利于组织对于多变的外部经营环境作出不利于组织对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。迅速的反应，也不利于及时地激励员工。v

44、3)职位薪酬体系实施的前提职位薪酬体系实施的前提n组织具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。组织具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。n职位的内容已经明确化、规范化和标准化。职位的内容已经明确化、规范化和标准化。n组织中存在相对较多的职级。组织中存在相对较多的职级。v2.基于技能的薪酬体系v 1)技能薪酬体系的含义及特点技能薪酬体系的含义及特点v 技能薪酬体系，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知技能薪酬体系，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。v 适用于所从事的工作比较

45、具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。办公室工作人员。v 特征是员工所获得的薪酬是与知识、一种或多种技能以及能力而不是与职位联特征是员工所获得的薪酬是与知识、一种或多种技能以及能力而不是与职位联系在一起的。系在一起的。v 2)技能薪酬体系的优缺点技能薪酬体系的优缺点n有助于员工关注自身发展和不断提高技能。有助于员工关注自身发展和不断提高技能。n有助于实现对组织更为全面的理解。有助于实现对组织更为全面的理解。n在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。v 但技能薪酬体

46、系也有以下不足之处。但技能薪酬体系也有以下不足之处。n要求组织在培训方面付出更多的投资。要求组织在培训方面付出更多的投资。n设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂。设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂。v 3)技能薪酬体系的实施条件技能薪酬体系的实施条件v 组织是否应该采用技能薪酬体系，需要考虑两个方面的基本因素组织是否应该采用技能薪酬体系，需要考虑两个方面的基本因素，即组织内即组织内部员工所从事的工作的性质以及组织管理层对组织与员工之间关系的看法。部员工所从事的工作的性质以及组织管理层对组织与员工之间关系的看法。v 首先，从工作性质的角度来看，技能薪酬体系适用于在以下首先，从工作性质的角度来看

47、，技能薪酬体系适用于在以下3种技能维度上种技能维度上要求比较高的职位类型。要求比较高的职位类型。n(1)广度技能。它是指员工掌握的与某项具体工作相关的技能种类。任职者要想广度技能。它是指员工掌握的与某项具体工作相关的技能种类。任职者要想达到良好的工作绩效，就必须掌握多种技能，可以在多个职位上进行轮换，同时达到良好的工作绩效，就必须掌握多种技能，可以在多个职位上进行轮换，同时可以完成本职位以外的其他工作。那些能够掌握多种技能的员工通常被称为通才。可以完成本职位以外的其他工作。那些能够掌握多种技能的员工通常被称为通才。n(2)深度技能。它是指员工所掌握特定技能专业水平的高低。技能深度越浅，说深度技

48、能。它是指员工所掌握特定技能专业水平的高低。技能深度越浅，说明技能越简单，员工掌握起来越容易明技能越简单，员工掌握起来越容易;技能深度越深，技能越复杂，员工掌握起来技能深度越深，技能越复杂，员工掌握起来也越困难。那些能够掌握深度技能的员工通常被称为某类工作的专家。也越困难。那些能够掌握深度技能的员工通常被称为某类工作的专家。n(3)垂直技能。垂直技能主要是指管理技能，包括时间规划、领导、协调、控制垂直技能。垂直技能主要是指管理技能，包括时间规划、领导、协调、控制等，具有较高程度垂直技能的员工能够更好地从事团队任务。它要求员工有较强等，具有较高程度垂直技能的员工能够更好地从事团队任务。它要求员工

49、有较强大的自我管理的能力。大的自我管理的能力。v 其次，技能薪酬体系能否在一个组织中得到应用还取决于管理层的认识。其次，技能薪酬体系能否在一个组织中得到应用还取决于管理层的认识。v 主演全球著名音乐剧猫的演员有两类：一类是正式演员，必须参主演全球著名音乐剧猫的演员有两类：一类是正式演员，必须参加每周定量的排练和演出，比如在百老汇每周必须演出加每周定量的排练和演出，比如在百老汇每周必须演出20场，从而场，从而每周获得每周获得2000美元的报酬；另一类是替身演员，每场演出都在后台美元的报酬；另一类是替身演员，每场演出都在后台静坐待命。替身演员并不一定会上台表演，但他们却被要求学会该剧静坐待命。替身

50、演员并不一定会上台表演，但他们却被要求学会该剧中五个不同角色的表演，一旦某位正式演员受伤不能演出了，他们就中五个不同角色的表演，一旦某位正式演员受伤不能演出了，他们就得登台救场。在报酬上，他们每周无论是否登台演出得登台救场。在报酬上，他们每周无论是否登台演出20场，都可以场，都可以得到得到2500美元。美元。v 为什么替身演员能更轻松地拿到更多的报酬？其实，能够扮演为什么替身演员能更轻松地拿到更多的报酬？其实，能够扮演5种角种角色是一种很高的技能要求，剧组正是基于这种技能要求来为替身演员色是一种很高的技能要求，剧组正是基于这种技能要求来为替身演员付酬的。这正是一种典型的基于技能力来支付薪酬的方