工作压力对新生代员工幸福感的影响毕业论文(DOC 31页).doc

1、湖北工业大学毕业设计（论文） 毕 业 设 计（论 文）题 目 工作压力对新生代员工幸福感的影响 摘 要 80、90年代的员工已经成为人才市场的主力走上工作岗位，他们常被称为“垮掉的一代”、“草莓一代”，这些新生代员工由于受时代和社会环境等各种因素的影响，使得他们具备不同于以往员工的特点，在面对工作时与老员工的表现有很大的差异，这对传统的命令和控制式的管理模式是一个很大的冲击。在工作压力越来越大的今天，这些新生代员工在面对工作时遇到了许多以前不曾有过的问题。本文以工作压力对新生代幸福感的影响为主题，从不同类型的压力角度研究了新生代员工幸福感与工作压力的关系，从个人及企业的角度提出了提高新生代员工

2、幸福感的办法与建议。文章的第一部分介绍了工作压力、新生代员工以及幸福感等相关内涵，第二部分研究了工作压力是如何影响新生代员工的幸福感，第三部分是提高新生代员工幸福感的建议。 关键词： 挑战性压力,阻碍性压力,新生代员工,幸福感25 Abstract Employees in the 1980s and 1990s has become the main force of the talent market , they often referred to as the Beat Generation, strawberry generation, these new generation of

3、 employees influenced by various factors such as age and social environmentthey possess characteristics different from the previous staff, makes the great difference between the performance of older employees face to the work, and these difference have a very big impact on the traditional command an

4、d control style management mode. With the increasing pressure, the new generation of employees faceing many problem never had before. Based on the work of the influence of the new generation pressure happiness for themes,this paper discuss from the perspective of the different types of pressure to s

5、tudy the relationship between happiness and the working pressure of the new generation of employees, and give some suggestions from personal and business perspective to improve the happiness of the new generation of employees . The first part of this paper describes the pressure of work, the new gen

6、eration of employees, as well as happiness and other related content, the second part , is how working pressure affects the happiness of the new generation of employees, and the third part is to improve the proposal of the new generation of employees happiness. Key words:challenges pressure;hinderin

7、g pressure; well-being；the new generation of employees ; 目录摘 要2Abstract2目录3前 言11 工作压力、新生代员工与幸福感概述21.1 工作压力概述21.1.1 工作压力的定义21.1.2 工作压力源( job streesor)31.2 新生代员工概述31.2.1 新生代员工成长背景41.2.2 新生代员工的特点41.3 幸福感概述51.3.3 工作幸福感62 工作压力对新生代员工幸福感的影响72.1 .新生代员工工作压力与幸福感现状72.1.1新生代员工的工作体会和幸福感现状72.1.2 幸福感与企业的关系82.2 新生代

8、员工幸福感的影响因素102.2.1 职业认同因素102.2.2 自我实现因素102.2.3 工作任务因素112.2.4 组织认同因索112.2.5 人际协调因素112.2.6 环境与待遇因素112.3 工作压力对幸福感的影响122.3.1 传统的观点122.3.2 二维压力源观点122.3.3 压力源影响幸福感的不同模型143 提升新生代员工幸福感的建议153.1 员工方面153.1.1 明确个人目标，做好职业生涯规划153.1.2 要不断充实自己，要学习新知识153.1.4改变工作方式，学习团队合作163.2 企业方面163.2.1 管理新生代员工要转变心态及角色，注意创设轻松和谐的工作氛围

9、163.2.2 重视人力资源规划163.2.3 完善组织制度，精简流程173.2.4 建立健全企业文化，创建良好的工作和生活环境173.2.5 鼓励员工参与管理173.2.6 坚持物质激励和精神激励相结合的原则173.2.7 不断创新激励手段，采用个性化的激励手段173.2.8 建立压力咨询机构，实行EAP计划183.2.9 提供心理资本增值服务18结束语19致敬20参考文献21湖北工业大学毕业设计（论文）前 言 “我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严，让社会更加公正、更加和谐。”温家宝总理在十一届全国人大三次会议上作的政府工作报告中的这一句话，如此温暖人心，又如此震撼人心。幸福

10、是人们永恒的追求，无论在哪个国家，个人、企业还是政府，所从事的一切工作都是为了让人民幸福。但是在经济飞速发展的当今世界，激烈的竞争与挑战无处不在，人们承受各种来自工作、 社会、 家庭的压力也与日俱增，这些压力人们让越来越觉得生活不是那么幸福。年轻人是未来的希望，80后、90后这些新生代对生活的体验将会影响到中国未来的发展，如今他们都登上了工作舞台，他们过得幸福不幸福，能不能做好工作，这都是关系到中国的长远发展。在工作压力越来越大的今天，如何管理好新生代员工，提高他们的幸福感，激发他们的工作积极性，这是一个值得思考的问题。 工作压力的研究起源于国外，在国外的研究历史已有七八十年，国内起步较晚，也

11、取得了一定的成就，但针对新生代员工如何面对工作压力的问题研究还比较少，目前工作压力的研究还是笼统的面对员工，很少考虑到新生代的特点，自富士康连跳事件后，国内学者也开始从新生代员工、企业、政府等多角度研究了新生代员工的管理问题。 本文结合工作压力与幸福感，从新生代员工的特点为突破口，研究了新生代员工面临的工作压力现状，影响新生代员工的因素，对工作压力进行了不同的划分并阐述了其对新生代员工幸福感的不同影响。通过这些分析，探索了职场中出现的新问题，提出了针对员工和企业提高幸福感的建议。 1 工作压力、新生代员工与幸福感概述1.1 工作压力概述1.1.1 工作压力的定义 压力的研究起源于医学领域，是由

12、加拿大 Montreal 大学国际压力研究所主任 Hans Selye于20世纪30年代开创的，其主要目的探讨压力对人的生理、心理和行为的影响。Selye 认为压力是身体为满足需要所产生的一种非特异性反应1。20 世纪70 年代在工作场所中也开始关注压力，这种由工作引起的压力在管理学和组织行为学研究领域中被称为“工作压力( Work stress) ”。研究者对工作压力的研究角度不同使得对压力的定义还未达成一致，Vandi jkhuizen ( 1980) 调查发现当时已有大约四十种对工作压力的定义，但目前大多数人都赞成以四类学说:第一，压力的刺激学说。它关注的是压力刺激的实质和来源，强调压力

13、的核心就是压力源本身。注重压力的外部因素，忽视个体对压力的感知评价及不同的处理对策。持这种观点的学者主要有Weiss ( 1967) 、Janis 和Mann( 1997) 等。2 第二，压力的反应学说。认为工作压力是个体对外界环境的变化或刺激所做出的一种主观反应，强调人对压力的体验和认知评价。持这种观点的主要有Ivancevich Matteson ( 1980 )3 、Beehr Newman ( 1995 )4 、Summers，Decotiis，Denisi ( 1995 )5 、李中海， 廖建桥( 2001 ) 、舒晓兵等人6。 第三，压力的主体特征学说。从个体的需求第三，压力的主体

14、特征学说。从个体的需求和能力等主体特征出发，探讨不同主体在相同的压力环境下所表现出的差异性的原因。持这一观点主要有McGrath ( 1976) 7、Launier ( 1978 )8 等人。第四，压力的刺激反应交互作用学说。认为压力不单是个体或环境的产物，而是环境刺激和个体对环境刺激所可能产生的威胁的认知评价相结合的产物，是个体特征和环境刺激之间相互作用的结果。持这一观点的是Lazarus和Folkman ( 1984) 。9 刺激说、反应说、主体特征说偏重于对压力本质的认识与界定，而刺激反应学说则更偏向于对压力的理论模型的研究。 1.1.2 工作压力源( job streesor) 工作压

15、力源是工作压力问题的核心内容，主要指个体在工作环境中受到刺激或威胁的因素。传统的具有代表性的对工作压力源的定义及分类主要有: 第一、Kahn，Wolfe，Quinn，Snoek Rosenthal ( 1964) 将工作压力源归为: 角色冲突; 角色模糊; 不能满足的希望; 工作过度负荷; 成员之间人际关系冲突。Weiss ( 1976) 把工作压力源分为: 工作本身因素;组织中的角色; 职业发展; 组织结构与组织风格;组织中的人际关系。10 第二、Cooper 和Marshall ( 1978) 认为工作压力源主要有:工作本身的因素; 组织中的角色; 工作中的人际关系; 职业发展; 组织结构

16、和组织倾向; 家庭、工作相互作用。11 第三、Ivancevich 和 Matteson ( 1980) 把压力源分为: 生理条件; 个人层面; 团队层面; 组织层面; 组织外因素。Summers，Denisi 和Decotiis ( 1995) 认为工作压力源包括: 人格特征; 组织结构特征; 组织程序特征;角色特征。3 第四、Robbins ( 1996) 将压力源分为: 环境因素; 组织因素; 个人因素。12马可一( 2000) 认为工作压力包括: 任务压力;竞争压力; 人际压力; 环境压力四个部分。13 第五、目前学术界有一种新的观点，即工作压力源的二维分类法：挑战性阻碍性压力源模型，

17、也称挑战性沮丧性压力源。该模型由Cavanaugh等于2000年提出，挑战性压力源是能给企业和员工带来积极影响的一类压力源，包括以下方面的工作要求，如高工作负荷、时间压力、工作范围和高工作责任，挑战性工作压力源虽然会带来压力，这种压力源也会带来未来的成长、回报和收益，能激发成就感，因此，也会带来积极的影响;障碍性压力源给企业和员工带来消极影响的压力源，包括以下几个方面的工作要求，如组织的政策、烦琐和拖拉的公事程序、角色模糊以及顾虑工作安全，它会阻碍个人的成长和目标的达成，所以这种压力源会带来消极的影响141.2 新生代员工概述 新生代员工指出生在20世界80年代以后，年龄在16岁以上的以非农就

18、业为主的员工。新生代员工不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。新生代员工中大多数是独生子女，也是高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突下共同熏陶的“结晶”。1.2.1 新生代员工成长背景 第一、新生代中多数是独生子女，没有了传统社会中与兄弟姐妹分享资源的经历，常常集六位长辈的宠爱于一身。成长历程中，成了家长老师关注的中心，因此感性认知成分比重较大。 第二、随着社会竞争的加剧，生活、工作节奏的加快。家庭的部分功能日益社会化。新生代独立空间加大，为自主意识的形成创造了条件。 第三、生活于大众传媒高度发展环境中的新生代，由

19、于获得信息与社会教化分离，不同步，加速了新生代的个性化发展。以快乐轻松，刺激为价值取向的青年文化由边缘走向主流文化，快乐这一价值取向在媒体与新生代的正馈互动过程中成为他们的主流价值观。网络英雄的成功成为了他们自我实践的标杆。 第四、他们的成长、学习过程伴随着中国经济日益全球化的过程。造就了新生代价值观的西化倾向。他们思想开放，接受新生事物快，认知能力强注重解决问题的实效性。他们追求公平，更加关心利益分配的公平，他们淡化权威，厌恶规则，崇尚自由。 第五、新生代成长过程中，没有经历过重大的挫折，又没有多少历史情节，在处理问题时，不会循规蹈矩，在遇到问题时没有了刻板印象，他们在多变的环境中具有更强的

20、适应性。31.2.2 新生代员工的特点 新生代员工成长在复杂的环境下，因此也有着与老一辈员工不同的思想行为特点。 第一、价值观取向多样化。新生代员工，特别是80后员工，既经历过计划经济时代，也生活在市场经济时代，对成功和财富的观点已经不像老一辈员工那样，不认同为工作拼命或者工作是取得满足感的唯一途径，他们更重视自由、公平和自我，喜欢有挑战性的工作而不是稳定的工作，对精神方面的需求更高，并且希望自己的投入能最快的获得回报。并且新生代员工注重工作和享受的平衡，在选择职业和工作时，他们不喜欢为工作牺牲自己的利益 第二、自主性强，团队意识差。 新生代员工都出生在计划生育后，大部分是独身子女，在家庭中收

21、到来自其他人的照顾，集万千宠爱于一身，自己的想法和要求都得到了比老一辈更多的满足和实现，这让他们形成了自我的习惯，认为只有自己的才是正确的而且可以实现的。在读书期间也没有和其他人合作的习惯和经验，所以在走上职场后面对上级的要求命令会产生反感和不配合情绪，和同事的合作也很难进行。而且他们对人际关系的认可也是基于能力，而不是刻意讨好，对于自己不喜欢的同时，会采取针对性措施或不合作态度。 第三、工作压力大，心理承受能力差。随着时代和科技的发展，工作内容也更多样化，新生代员工因为掌握了更多的理论知识和电脑等高科技工具，企业对他们的工作要求也会提高，但是他们在如何处理复杂或者单调的工作上显得力不从心，而

22、且急于求成，一旦工作出了问题就会心烦意乱，怨天尤人。特别是在恶劣的环境下整天做简单重复的工作时，让他们觉得自己的才能没有发挥，容易不满甚至的意志崩溃 第四、有创新意识，不喜欢循规蹈矩。新生代员工信息渠道畅通, 富有创造力和想象力。随着互联网的普及, 新生代员工成长于经济、思想、信息等全方位同时开放的年代。在这种社会背景下成长, 他们的思想束缚少, 可以通过各种渠道尤其是网络接触到最新的思想、技术等方方面面的信息, 使得新生代员工对新鲜的事物更加开放, 更容易接受, 加上接受的良好的教育基础和知识结构, 他们具有更强的创造力和想象力。 第五、流动性高，对企业忠诚度低。新生代员工选择工作比较随意，

23、缺乏长远考虑，他们更忠诚于自己的职业而不是企业。他们往往不追求铁饭碗，而是追求自我增值和不断的就业能力他们更注重功利、讲求实惠、看重眼前利益, 着眼于企业提供的物质报酬, 而对于企业给他们描绘的未来前景并不感兴趣。由于没有足够的休息时间、月收入不高以及缺乏个人成长机会等原因，会导致新生代员工频繁跳槽。流动率高是新生代员工的突出行为表现，造成企业人力资源不能稳定，增加培训成本 第六、工作期望高，关注个人成长。新生代员工一般都具有较高的学历，相对于老一辈员工，他们更认为自己扮演的是“未来领导者”的角色，所以对自己在工作中的成绩更加重视，期待得到大家的赞同和认可，希望在工作中得到更多的锻炼，尽快走上

24、管理岗位。1.3 幸福感概述正如古希腊哲学家伊壁鸠鲁所言，“幸福就是身体的无痛苦和灵魂的无纷扰。”从心理学的角度看，“幸福感”是人类个体的需要得到满足以及理想得到实现时产生的一种情绪状态，是由需要（包括动机、兴趣、欲望）、认知、情感等心理因素与外部诱因相互作用形成的复杂的、多层次的心理状态。现代意义上的幸福感研究中， 比较有影响力的两种取向是主观幸福感（Subjective Well-being, SWB）和心理幸福感（Psychological Well-being, PWB），它们的哲学基础分别是快乐论（Hedonism）和现实论（eudaimonism）。 1.3.1 主观幸福感（SWB

25、）主观幸福感是指人对自己生活的整体认知评价和情感体验。主观幸福感包含以下三个维度：认知因素、体验积极情感和缺乏消极情感。具有较高主观幸福感的人对生活比较满意，经常体验到积极的情感，少有消极情感；而低主观幸福感的人则对生活不满意，经常体验到消极的情感而非积极情感。 1.3.2 心理幸福感（PWB） 心理幸福感是一区分于主观幸福感的概念，PWB的定义为“努力表现美的真实的潜力”。然而，在对PWB的研究中，不同学者对其理解也不同：Waterman（1993）将幸福分成两种：一种是个人表现（personalexpressiveness）的幸福，是指个人全心全意地投入活动中时，意识到自己的潜能得以充分发

26、挥，自我得以表现，进而有助于达成自我实现的体验，是实现自我的愉悦。另一种是尽情享乐（hedonicenjoyment）的幸福，指在活动中体验到自己的生活或心理需要得到了满足。Ryff将PWB分为6个不同的维度：自我接（selfacceptance）、个人成长（personal growth）、生活目的（purposein life）、良好人际关系（positive relation with other）、情境把握（environment master）和独立自主（autonomy）。151.3.3 工作幸福感工作幸福感是一种具体的(特殊的)生活满意感，是指个体对工作领域的具体认知评价 它包含

27、了一系列不同的工作要素和不同的维度因此它涉及员工对工作或工作环境的各个方面的感受 如对工作本身、工作量、工作场所的物理条件、报酬、同事、上级升迁、补偿、组织政策及实施情况等要索的感受。另外。对于总的工作员工也会产生一个总体的情感反应这是建立在对工作各个侧面的满意感整合基础上的一般满意感。工作幸福感可以分为三个部分：价值实现感、需求满足感，工作满意感，而工作幸福感变动的影响因素可以分为几个部分：个人动机、工作性质、职业认同、组织支持、人际因素、环境与待遇因素。 工作幸福感 价值实现感需求满足感工作满意感2 工作压力对新生代员工幸福感的影响 2.1 新生代员工工作压力与幸福感现状 走进职场后，新生

28、代的表现不仅与自身的特点有关，也与社会和企业带来的压力有很大的关系，在工作中的体会和企业对他们的影响，直接影响到他们的幸福体验。2.1.1 新生代员工的工作体会和幸福感现状在许多人看来，“80后90后”是温室里长大的幸福一代，但广州日报2010年做的调查显示，他们的幸福感却普遍不强。在回答“你觉得80后面对的压力大吗”的问题时，52.6%的受访者认为“很大，超过70后、90后”；37.0%对此持宽容态度，认为“每一代人都有自己的压力，这是正常的”；8.7%认为“一般，不如70后和父辈”；只有1.7%的受访者认为“压力很小，我们是幸福的一代”。48.1%的受访者认为压力主要来自“生活，如买房子、

29、养孩子”等；29.7%受访者认为来自“工作，要闯出一番事业太难”；18.7%认为“整个社会都在给我压力，压得喘不过气来”；另有3.5%表示压力来自于家长对自己的期望过高。可以看到有三成的新生代员工认为他们的压力来源于工作，大约五成的新生代员工认为压力来自生活。在社会保障体系不健全的中国，工作是取得收入的唯一来源，生活成本的压力实质上还是工作压力引起的，可能是薪酬不满意，或者工作与家庭生活冲突，可见工作压力对新生代员工幸福感的影响有多大。调查还显示，有54.5%的“80后”曾有过跳槽的经历。其中，有三次以上跳槽经历的，占23.7%。而46.8%的人“现在就有跳槽的打算”；从没有跳过槽的“80后”

30、占45.4%；只有12.2%的人打算在现在的单位干到退休。 这反映出“80后”群体普遍受到“青鸟综合征”的困扰，具体表现为：总是对自己现有的成就不满，频繁跳槽，找不到适合自己的职位。总认为“理想在别处”。就像童话青鸟中总也找不到理想的那只青鸟，只是一直不停地奔跑。没有明确的职业规划，不知道什么是适合自己的工作，已经成为新生代员工频繁跳槽的首要原因，这也对他们工作带来巨大的压力。2.1.2 幸福感与企业的关系 员工的工作压力是否过大，员工是否幸福，这都于企业文化有巨大联系。当前企业虽说都标榜“以人为本”，把人当做企业的第一资源，但是真正关系员工是否幸福的企业还是凤毛麟角，目前国内做的最好的当属打

31、造“幸福企业”的阿里巴巴公司，马云说幸福感是让他们有信仰，并对员工的幸福有自己的定义，但是像阿里巴巴这样打造“幸福企业”的公司更是少见，这样的企业必须财力丰厚，人文主义深入人心，并且集中在互联网、手机等高科技公司，更多的公司仍然没有重视员工幸福感。2010年富士康连跳事件暴露了许多企业忽视员工感受的事实，新生代员工的工作幸福感是在是堪忧。阿里巴巴成立十周年时，马云对全公司乃至全社会说，阿里巴巴的三大愿景之一是成为最具幸福感的企业。阿里巴巴对员工幸福感的诠释：1.幸福感的基础层级是：保障个体和家庭安居乐业。2.幸福感的第二层级是：帮助员工找到并实现其自我价值。3.幸福感的第三个层级是：群体的使命

32、感。阿里巴巴专门成立了幸福指数小组，专门从事幸福指数的研究和实施。经历了内部员工的讨论、外部相关领域的学习，逐渐形成了一些共识，并讲这些共识在实践中运用得很好。这个幸福工作小组的工作有几个亮点：1.幸福指数自测 员工在任何时间，想测就可以登录平台测测自己的幸福指数，通过平台，员工还可以将自己的幸福指数与组织其他成员的指数水平做比较，做到心中有数，还能自己提出影响自己幸福感的因素，建立自己的幸福指数体系。2.将生存与生活的因素定为幸福感指数的最低级 以满足员工的衣食住行需要为最基础的工作，解除他们为生活而工作的烦劳，这相对其他企业员工奋斗几十年仅为房车奋斗的情况，无疑是巨大的领先，为提高员工幸福

33、感打了坚实的基础。3.“赛马”项目和“煮酒”交心 如果有员工提出了优秀的计划或者发展了新的领域，阿里巴巴委员会审核下来觉得有实施的可能性，会给相关项目负责人各种资源支持，帮助其招兵买马，甚至从原岗位上脱离出来专门做他喜欢的事，这就是所谓的“赛马”。这不仅是项目的创新与竞争，更是人才的发掘渠道，为人尽其才提供了广阔的舞台。“煮酒交心会”则是新进员工或核心员工直接与公司高层领导交流的方式之一，员工可以要求主管人员限期为自己的困惑和问题进行解答，有时问题在几天内就能解决。这样员工感觉到自己不仅是有发挥才能的地方，而且自己是受领导关注的，这满足了员工自我实现的需要，是提高员工幸福感的第二层级。4.群体

34、使命感 阿里巴巴最终将员工的个体使命感提升到组织乃至社会的高度，把员工的使命感、价值观和愿景联系到一起，让大家觉得自己的工作是有意义的、崇高的、幸福的。正因为阿里巴巴这样重视员工的主观感受，在过去几年阿里巴巴一直被评为“最佳雇主”，最近他们正在打造最具幸福感企业的道路上探索着，相信阿里巴巴一定会是员工幸福感研究的里程碑。当前企业虽说都标榜“以人为本”，把人当做企业的第一资源，但是真正关系员工是否幸福的企业还是凤毛麟角，像阿里巴巴这样打造“幸福企业”的公司更是少见，这样的企业必须财力丰厚，人文主义深入人心，并且集中在互联网、手机等高科技公司，更多的公司仍然没有重视员工幸福感。反观2010年富士康

35、连跳事件，这次连跳事件暴露了许多企业忽视员工感受的事实。“富士康远看像天堂，近看像银行，走进像牢房，不如回家放牛羊，人人都说富士好，人人都往富士跑，富士康挣钱富士康花，哪有钞票拿回家，兄弟姐妹快回家。”这是富士康连跳前员工之间口口相传的一首歌谣，在有的问卷调查中，富士康员工以监狱来形容自己的公司。员工对富士康军事化的管理体验大多是严厉、压力、压抑等感受，这样的企业很难与员工幸福联系到一起。总结富士康企业的用工情况，可以得到以下几个特点：1.人成了机器，没有存在感和价值感 富士康作为世界上零件配件加工的巨头，理应是机械化程度高，工作轻松的代表，但是实际上富士康曾因机器拆卸产品产生的废料过多，直接

36、拆除了机器，用员工来手动拆卸产品，富士康的用工理念仍是几十年前的标准化流程，所有的生产步骤都是设定好的，什么时候什么动作，停留几秒，间隔几秒都是严格规定的，人完全成了机器的替代品，甚至附属品。2.超强的工作强度，摧残员工的身心健康，也切断了员工之间的交流 在富士康，员工没有不加班的自由，只有加班的自由。在公司工厂接到任务时，用工时间都是直接把加班时间算在内计算，任务没有按计划进度完成时会安排更多的加班时间。产量指标也是不断增加的，生产管理员会根据员工每天完成的工作任务估计该员工是否达到了最高的效率，如果认为还有提升的空间下次生产时还会增加任务，这种工作评价完全是主观的，对员工的压榨显而易见，员

37、工长期与电子产品接触，身体受到很大损害。在这种状态下，员工身心也极度疲乏，互相之间没有交流，彼此淡漠，千篇一律的动作，对人性是极大的摧残。3.工资待遇差，侵害员工权利 富士康的工资结构是基本工资加加班补贴，不加班只能拿到基本工资，富士康员工称他们打工都是为了挣钱，由于工作做不完，只能加班，而富士康表面上规定了加班时间，实际上这样的规定只是为了压榨员工的剩余劳动力，工作任务大部分情况下都会超过员工正常工作时间和加班时间的综合，额外的工作时间不计算在工资范围内，所以出现员工累死累活却只拿很低的工资，也没有五险一金，在这样的工资下，只能满足基本的生活需要，更别说其他反面的提高和满足，如果发生什么意外

38、，员工的家庭就算毁了。就连辞职也是件困难的事情，在富士康有一套很复杂的辞职程序，而且耗时很长，在申请辞职期间仍然要为富士康工作。4.绝对服从的企业文化和惩罚性的制度，员工自我实现感弱 以郭台铭语录为最高指示，以上级的意见为准则，这是富士康的文化内涵，在员工培训时，强调得最多的就是服从，完全压制了员工的思想和创新。员工在工作时只要是违背了上级的要求就算是犯错误，小错误等于大错误，大错误等于离职，各种惩罚手段，比如惩罚令、检讨、写保证书、警告和罚做义工等都让员工觉得没有尊严，自己完全是下等人，只是会工作的动物，完全忽略了员工自我实现的需要。16对比阿里巴巴和富士康这两个新生代员工都比较多的企业，我

39、们可以发现员工幸福感与公司的状况有很大的关系，但是目前的情况是像阿里巴巴这样的企业少之又少，像富士康这样的企业却不可胜数，整体的幸福感状况还是很让人担忧。2.2 新生代员工幸福感的影响因素通过对新生代员工特点和工作幸福感的影响因素研究可以将影响新生代员工幸福感的因素划分为六种即：2.2.1 职业认同因素职业因素包括以下几点：对工作是否喜欢、工作与生活是否冲突、家人和朋友是否支持自己的工作。在对工作的态度上，新生代员工有个特点，如果这份工作是自己喜欢的，那肯定会投入最大的精力，在工作中获得的幸福感也会更强。同时，就算工作是自己喜欢的，生活如果与工作发生了冲突，牵扯了精力，工作上的不愉快影响到生活

40、，生活上的烦劳渗透到工作，这就大大降低了工作带来的幸福感。身边的人对员工的影响也十分大，能够获得家人和朋友的认可，在无形中也就增加了员工对工作的认可程度，进一步提高了幸福的体验。2.2.2 自我实现因素自我实现因素包括：工作中充分是否发挥了自己的能力与特长、在单位是否感觉有发展前途、在工作中能不能获得成就感、在工作中有没有胜任感。按照马斯洛的理论，自我实现因素属于高层次的需要，满足了这样的需求，幸福水平就会提高。新生代员工都很重视自己的人生价值，能在工作中发挥自己的特长，看到自己未来的希望，有机会把自己的能力发挥到最好并圆满完成任务，在工作中看到自己是有价值的，自己做的事是符合自己价值观的，这

41、样的工作给新生代员工带来的满足感强化了自信，给他们带来快乐和幸福。2.2.3 工作任务因素工作任务因素包括：工作量是否合理、工作职责划分是否明确、有没有宽松活跃的工作氛围，工作有没有挑战性。新生代员工喜欢宽松轻松且明确的工作，他们认为自己的工作的重点在于所做的事情是否有意义而不在于做的事情是不是多，新生代员工都不喜欢做分外的事情，模糊的工作职责可能使他们不知道应当做什么，明确的工作职责让他们能更投入的进行工作2.2.4 组织认同因索组织认同因素：单位的各项管理制度和流程是否合理、对直接上级的管理方式和风格是否满意、单位处理各项事情是否公平、有没有参与管理的机会。公平与民主原则是新生代原则对企业

42、的普遍要求，这也与他们自我意识的提高有关。新生代员工反感繁琐和拖拉的工作程序，他们办事讲究效率，如果身处在效率很高的企业，他们会认为该企业充满活力，与自己年轻人的性格相似，更容易认可该企业。新生代员工对上级的认可源于对其人品和能力，如果上级领导的管理方式和风格与新生代员工的期待不相符合，不能激发他们的潜力，他们就会有一种“屈居人下”的感觉，势必会影响他们的幸福程度。2.2.5 人际协调因素人际因素包括：与单位同事之间的关系融冶、获得尊重与关心、获得理解与信任。人际关系处理是新生代员工的软肋，虽然他们普遍有自我中心的倾向，但是还是希望能于大家有共同语言并且和睦相处，在工作中获得大家的信任，能受到

43、大家的关心。2.2.6 环境与待遇因素环境与待遇因素包括：对客观工作环境和工作条件满意、对现有工资待遇满意新生代员工大多数成长环境较上代优越，因此对工作环境与工作条件要求也比老一辈员工更高，在薪酬方面虽然也重视物质待遇，精神方面的补偿和福利在他们心里也是同等重要的，许多新生代员工离职跳槽就是因为精神方面的待遇不够好。172.3 工作压力对幸福感的影响2.3.1 传统的观点 过去的观点认为工作压力对幸福感的影响符合下图的倒U型曲线。 在工作压力还很小时，增加工作压力能给员工带来挑战感，激发斗志，让他们在工作中发现自己的价值，发挥自己的能力，特别是新生代员工，他们喜欢有挑战性的工作，适当的时间要求

44、，较大的工作范围和职责能够给他们带来价值实现感和工作认可，提高他们的幸福感。随着工作压力的不断增加，这种满意度是边际递减的，在超过临界点后，过大的压力会影响员工的身心健康，引起生理疾病或心理疾病，而且过大的工作压力往往增加了员工之间的心理距离，使员工觉得压抑，特别是新生代员工心理承受能力不强，过大的工作压力降低了新生代员工的自尊感和工作动机，工作压力超出新生代员工的能力范围，给他们无能为力的感觉，不能在工作中体会到自我实现和工作满意感，降低了他们的幸福工作压力 工作压力与幸福感的关系系感。 2.3.2 二维压力源观点 在压力源的二维分类中，工作压力源可以分为挑战性压力和阻碍性压力。虽然挑战性压

45、力源和阻碍性压力源都会带来焦虑和情绪枯竭，在量变方面也符合倒U曲线的特点，但是两种性质的压力源带来的影响却不同，挑战性压力源与学习绩效、忠诚度、工作动机、工作绩效、组织支持感、组织承诺正相关，与工作搜寻行为、工作退缩行为、离职意向负相关，而阻碍性压力源却与工作搜寻行为、自愿离职率、离职意向、工作退缩行为正相关，与学习绩效、忠诚度、工作动机、工作绩效、组织支持感、组织承诺负相关。总的来说挑战性压力源与工作满意度之间存在显著正相关关系，阻碍性压力源与工作满意度之间存在显著负相关关系。挑战性压力源为员工的能力提升提供了空间，因此员工在迎接并克服挑战的努力中可以体会到一种满意感。而在面临阻碍性压力源时

46、，员工感知到这种压力源与自己的心理需求不一致，因而会产生消极的体验，并减少自身内在动机，进而降低工作满意度18 目前学者们对挑战性压力源与阻碍性压力源他们各自的具体内容没有统一的的认识，但是我们仍可以通过统计做一些简单的划分。 挑战性压力包括：挑战性工作：高工作负荷、时间压力大、较大的工作范围和高工作责任、工作的重大意义、领导的期望与要求、自我要求和自我期望高。 阻碍性压力包括：组织的政策压制、烦琐和拖拉的公事程序、角色模糊以及顾虑工作安全、工作所需资源受限、多头领导、职业前景和工作家庭冲突。 2.3.2.1 挑战性压力对新生代员工幸福感的影响 工作难度、工作符合、时间压力、工作范围和工作责任以及工作的意义这都属性影响幸福感的工作任务因素，而挑战性压力中，具有挑战性、高负荷、时间紧、范围大、责任大、意义重大特点的工作，更能使新生代员工具有干劲和斗志，在完成这样的工作后，他们觉得自己的能力得到发挥甚至提高，满足了他们锻炼自我和进步的要求，能提高他们的价值实现感，因此他们的的幸福感会得到提高。领导的期望与要求、自我要求与自我期望属于自我实现因素，如果新生代员工被领导给予厚望或者专门的要求，他会觉得自己是被领导关注的人或者重点培养的人，这符合新生代员工对自己的高要求和高期待，在工作做也会更加努力并且自信，满足了他们自我实现的需求，这也会使他们的工作幸