(最新)员工离职管理制度.docx

1、员工离职管理制度1. 目的为保障公司经营活动的正常进行， 保障公司和离职员工的合法权益， 避免因人员离职手续不全或不清给公司和离职员工带来劳动风险和损失， 规范公司与员工双方解除劳动 （合同）关系的行为，根据劳动合同法等法规及公司有关制度，明确员工离职申请、审批、交接、薪资结算及离职分析等环节的操作流程及相关权限，特制定本制度。2. 适用范围适用于公司及办事处全体全日制员工的离职作业 （无论何种原因离职， 均依本制度办理， 若有特例，须由总经理签字认可。 ），非全日制员工离职作业参照执行。3. 职责3.1. 离职员工：应按照本文件要求及时办理相关离职的手续，保证公司的利益不受损害。3.2. 直

2、接主管及部门：员工离职面谈、审核；员工辞退(解雇 )建议的提请；通知并督促离职员工办理工作、工具、资料等的相关交接手续。3.3. 行政人事部：员工离职的管理由行政人事部归口负责， 主要是：向员工提供办理离职手续的咨询； 组织离职面谈，进行离职分析并提出相关建议； 开展员工离职审核及手续办理，保证公司及离职员工利益不受损害。4. 内容4.1. 离职分类根据离职的不同原因可分为辞职、免职（辞退） 、解雇等。行政人事部及有关部门人员应正确贯彻公司的政策， 按不同的情况进行正确解决和办理。 员工离职，行政人事部均应和公司风控合规部进行情况通报，以分析和评估解除劳动（合同）关系手续的风险，供公司领导决策

3、。4.2. 辞职管理辞职是指员工本人自己提出脱离现任职务或岗位，与公司解除劳务关系。辞职是员工的权利，应给予重视。4.2.1. 辞职办理程序(1) 由本人书面向公司提交辞职申请，其中试用期人员应提前三天提出，已转正人员应提前一个月提出，使组织有补充人员的时间准备。(2) 由行政人事部安排辞职面谈，了解详细原因并做好相关记录。(3) 如本人执意辞职，应填写终止（解除）劳动合同关系申请 ，并按表格要求相关负责人签署意见。(4) 完成批准手续后，由行政人事部发给员工离职移交清算表 。(5) 移交清算结束后，由财务部核算并发放最后薪金。(6) 完成辞职程序后，最后将资料入档。4.2.2. 辞职管理的有

4、关事项(1) 员工自请离职如果在未获准或虽已获准但移交清算尚未结束前不得离职，擅自离职者以旷工论处。(2) 公司辞职人数应保持在正常范围内，如果超出范围，特别是骨干员工、技术人员、管理人员的辞职，行政人事部在辞职面谈时，应问清缘由，并应尽力劝导挽留。(3) 辞职如果属于员工的个人原因，如个人能力、健康状况及个人的其他困难等原因，属于正常辞职，对此可不作详细分析。(4) 员工辞职原因是公司管理工作不善导致员工的不满情绪，行政人事部应对这种原因引起的辞职高度重视，要认真分析，找出管理中的弊病与薄弱环节，做出分析报告呈总经理，并采取相应措施，以避免再度发生。4.3. 辞退管理员工的辞退是对员工过失行

5、为的一种惩罚，而且是属于最严历的惩罚。对符合公司奖励与惩处管理办法相应规定的员工才使用辞退的手段。4.3.1. 辞退办理程序(1)由犯过失员工所在部门主管填写员工辞退（解雇）审批表，写明过失情况及处罚意见，报有关人员审核签署意见。(2) 由行政人事部对部门提交的辞退员工审批表进行复核，并签署意见。(3) 报请总经理最终审批。(4) 完成批准手续后，由行政人事部与当事人面谈，说明辞退理由并做好相关思想工作，对被辞退人员应下达终止（解除）劳动合同通知书及员工离职移交清算表 。(5) 移交清算结束后，由财务部核算并发放最后薪金。(6) 完成辞退程序后，最后将资料入档。4.3.2. 辞退管理的有关工作

6、(1) 员工的辞退就是终止劳动合同，是一种极其严重的处分形式，要慎重考虑，恰当使用，只有在公司颁布的辞退条例范围内的过失才能使用辞退，严禁扩大化。(2) 公司应允许被辞退者对处罚的申诉， 行政人事部对申诉应给予重视， 并进行必要的再调查，如确属有事实上的出入，应以处罚不当及时给予纠正，并做好记录，对违规者进行相应的处理。(3) 员工的辞退办理不得拖延，自正式通知当事人后，三天之内应完成一切移交清算工作。(4) 如果管理者未按公司规定而随意辞退员工的，经人力资源管理部查证后，提出对管理者的考核意见。4.4. 解雇管理解雇与辞退很相似，都是由公司提出解除劳动聘用关系，但解雇的员工不一定是有过错，也

7、不应当理解为对员工的处罚， 解雇主要是对新员工试用不合格。 或合同期满后工作不需要留用才通知办理解雇。（应在试用期或合同期满前通知办理）4.4.1. 试用不合格解雇由用人部门对试用期员工的工作表现及技能情况进行评价，如在试用期内员工有以下情况者应给予解雇。(1) 培训不合格不能上岗的。(2) 被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质完成工作任务的。(3) 身份状况不能承担岗位工作任务的。(4) 专业知识和技能与应聘时自述情况差异较大的。(5) 使用过程中发现其本人素质不宜上岗位的。4.4.2. 合同期满解雇公司对合同期已满的员工是否解雇，应根据公司的实际需要来考虑，在制定人力资源计划

8、时，应对中长期用人计划和短期用人计划分别设计。4.4.3. 解雇程序与审批权限(1) 对于新聘试用不合格及临时合同到期人员的解雇，可由行政人事部与用人单位直接商定，填写员工辞退（解雇）审批表 ，报总经理审批。(2) 审批后，由行政人事部对被解雇人员应下达终止（解除）劳动合同通知书及员工离职移交清算表，其他需办理的手续与辞退相同。4.5. 员工离职交接管理员工离职对于基层员工则只需做好物品移交、工作交接、工资清算即可，但对于主管人员和经管人员，必须要进行交接管理。主要涉及表格为员工离职移交清算表 （该表一式四份，移交当事人各一份，所在部门和公司行政部各留存一份。 ）其中，物品移交：包括公司配发的

9、办公用品、服装、和固定资产。物品有缺损将照价或相关规定进行赔偿。工作移交：包括已完成的工作的移交、正在进行的工作的移交、应该进行的工作的移交、与岗位工作相关的外联关系移交（凡工作涉及的外联关系，包括联系人、联系方式、联系地址都应有所交接，对重要的外联关系还须进行引见）。4.5.1. 主管人员交接在公司各级单位担任主要负责职务的管理者称主管人员。4.5.1.1. 在未完成向接管人员交接手续前主管人员不得离职。4.5.1.2. 主管人员离职时应采用书面形式就下列事项分别造册向接管人办理移交；(1) 本部门掌握的所有文件资料；(2) 印章及个人保管使用的公司所有物品；(3) 需要交接的经营管理中的应

10、办及未了事项；(4) 本部门内有关经济资产方面的凭证账册及重要的事务工作。4.5.1.3. 一级单位主管人员交接时应由公司总经理亲自或派人监交；二级单位以下人员交接时可由该单位主管人员监交。4.5.1.4. 各级人员移交应亲自办理，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接管人拟具处理意见呈报总经理核定。4.5.1.5. 移交中如发现缺少公物和账目不清、账物不符应追究原因并责令给予赔偿。4.5.2. 经管人员交接在公司各部门中负责直接经管财物或事务的管理者称经管人员。4.5.2.1. 在未完成向接管人员交接手续前经营人员不得离职。4.5.2.2. 经管人员应将以下事项按规定的时间和程序办理移

11、交。(1) 所经管的公司物资财产及与之相关的各种记录、表单、资料。(2) 所经管的财务事务及与之相关的各种账簿、凭证和资料。(3) 其他未了事项及重要事务工作。4.5.2.3. 财会人员在离职时必须进行财务审计。(1) 资金收支的审计；(2) 资产管理的审计；(3) 个人和公司债权债务的审计及清理；(4) 其它应予审计的内容。4.5.2.4. 经管人员移交时应由接管人员会同监交人依移交表册逐项点收清楚，最后双方及监交人签字认可后呈报主管。4.5.2.5. 移交中如发现缺少公物和账目不清、账物不符应追究原因并责令给予赔偿。4.6. 员工离职的其他规定4.6.1. 离职审批关键节点(1) 员工所在

12、部门主管及负责人对离职员工的相关移交情况进行审核并签署意见。(2) 档案室，文印室、人事专员对员工借（领）用的资料、办公用品、出入卡、工作证等归还情况进行审核并签署意见。(3) 其它部门对相应工作及物品进行审核并签署意见。(4) 财务部对离职人员的账务进行清核，并对人员的工资进行结算。(5) 公司总经理或有授权的公司有关负责人对离职人员签署意见。4.6.2. 离职薪资结算及资料存档(1) 离职人员在办理完成相关手续后， 在财务部领取结算薪资，员工离职薪资结算表 随薪资结算凭证存放财务部。(2) 员工离职相关文本资料存放于行政人事部。(3) 离职员工未按本制度规定的程序办理离职移交相关手续，公司

13、有权暂停剩余手续的办理以及薪资的结算。4.6 行政人事部负责本制度的解释、修订。5.0 相关制度奖惩管理制度6.0 相关记录6.1解除劳动合同申请6.2解除劳动合同协议6.3终止（解除）劳动合同通知书6.4终止（解除）劳动关系证明书6.5员工离职面谈表6.6员工辞退（解雇）审批表6.7员工离职通知单员工离职工作交接及薪资结算表6.8工作移交清单6.9员工离职经济补偿、赔偿金等的计算方法6.10“辞退员工”五不要6.11解除或终止劳动合同经济补偿操作指引附件一：员工离职办理流程员工离职办理流程离职申请部门主管签意见行政人事部审核NOYES是否同意NO总经理审批YES是否批准办理移交获准离职附件二

14、：员工辞职申请表员工辞职申请表- 终止（解除）劳动合同关系申请姓名职务申请时间部门入职时间计划离职时间现因辞职原因本人特提出辞职，终止（解除）劳动合同关系，计划于本表所填时间离职，恳请单位准予本人提出的申请，及时安排人员办理工作交接等事宜。此致申请人：您的意见或建议部门意见签名：年月日行政人事部意签名：年月日见总经理审批签名：年月日解除劳动合同协议书甲 方：有限公司乙 方：（身份证号码：）甲、乙双方于年月日签订了有 /无固定期限劳动合同，现由方提出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议：一、 解除劳动合同的日期为：年月日；二、 双方通过经济结算，最终方应支

15、付方共元。其中含：1、甲方应支付乙方部分，共计元。1) 薪酬：元； 2) 代通知金：元； 3) 经济补偿、赔偿金：元4）其它：元（包括）；2、乙方应支付甲方部分，共计元。1) 借款：元； 2)培训违约金：元； 3)损失赔偿金：元；4）其它：元（包括）；四、根据法律有关规定，甲方应当支付乙方经济补偿、赔偿金、代通知金等共计人民币元，经甲、乙双方平等协商，乙方（劳动者）同意甲方一次性向乙方支付经济补偿元，与法定标准差额部分乙方自愿放弃。五、其他：六、双方无其他异议，且双方均同意放弃除此之外的其他一切劳动诉求。七、本协议自甲、乙双方签字（盖章）并加盖甲方印章后生效；本协议一式两份，甲、乙双方各执一份

16、。甲方：有限公司乙方（签字）：法定代表人或委托代理人：年月日年月日重要提示： 根据法律规定，您在我司的工作年限为个月，需支付相当于个月工资的经济补偿金，而您上12 个月的平均工资工资标准为元。 公司应向您支付的经济补偿金等将在您办理完工作交接手续后通过工资卡或现金支付给您。终止（解除）劳动合同通知书（身份证号码：）：你于年月日与我公司签订 /续订的劳动合同，因下列第项原因于年月日终止、解除。A、根据劳动合同法第36条规定，双方协商一致，由公司解除；B、根据劳动合同法第36条规定，双方协商一致，由劳动者解除；C、根据劳动合同法第37条规定，由劳动者解除；D、根据劳动合同法第38条第款第项；E、根

17、据劳动合同法第39条第款第项，由公司解除；F、根据劳动合同法第44 条规定，依法终止；G、根据劳动合同法第条第款第项；H、其他：请你在年月日前到所在部门办理财物资料的交接等工作交接手续，并于办理完交接手续的 3 天内到行政人事部办理劳动合同终止相关手续，逾期不办理手续者责任自负。特此通知！有限公司年月日重要提示：根据法律规定，您在我司的工作年限为个月，需支付相当于个月工资的经济补偿金，而您上12 个月的平均工资工资标准为元。公司应向您支付的经济补偿金等将在您办理完工作交接手续后通过工资卡或现金支付给您。-签收回执本人已收到有限公司于 年月日发出的关于员工的终止、解除劳动合同通知书。被通知方（签

18、名或盖章） ：年月日终止、解除劳动关系证明书（身份证号码：），性别：，出生年月：年月日，于年月日到本公司工作，与本单位签订的最后一期劳动合同期限自年月日至年月日止，工作部门、岗位和职务为：，本单位工作年限共计年月。一、该劳动者与我公司的劳动关系，因以下第项（只选一项）于年月日终止、解除：A、根据劳动合同法第36条规定，双方协商一致，由公司解除；B、根据劳动合同法第36条规定，双方协商一致，由劳动者解除；C、根据劳动合同法第37条规定，由劳动者解除；D、根据劳动合同法第38条第款第项；E、根据劳动合同法第39条第款第项，由公司解除；F、根据劳动合同法第44 条规定，依法终止；G、根据劳动合同法第

19、条第款第项；H、其他：二、我司依法（填写“应当”或“无须）”向该劳动者支付解除劳动合同经济补偿金，金额为元。公司盖章：有限公司劳动者签名：法定代表人（或委托代理人） ：年月日年月日经办人：联系电话：送达方式：直接送达（） 留置送达（） 邮寄送达（） 公告送达（）留置送达的时间和地点：证明人：说 明：1、终止、解除劳动关系的，用人单位应当及时向劳动者送达本证明书。用人单位直接送达证明书时，劳动者拒签收的，可留置送达；无法直接送达或留置送达的，可在单位内公告并用特快专递方式邮寄送达；只有劳动者下落不明的，才可以公告送达，30 天后生效。2、本证明一式两份，劳动者签名后自留一份；用人单位存一份。用黑

20、色水性笔填写，不能复写，涂改无效。3、用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。员工离职面谈记录表离职人员姓名身份证号码所在部门入职日期面谈者担任职位拟离职日期职位1请指出你离职最主要的原因（恰当处划 “ ”号，并加以说明）薪金工作性质工作环境工作时间健康因素福利晋升机会工作量加班与公司关系或人际关系其他，请说明：2你认为公司在以下那些方面需要加以改善（可选择多项）公司政策及工作程序部门之间沟通上层管理能力工作环境及设施员工发展机会工资与福利教育培训与发展机会团队合作精神其他，请说明3是什么促使你当初选择加入本公司3是什么促使你当初选择加入本公司4在你做出离职决定时，你发现公

21、司在哪些方面与你的想象和期望差距较大5你比较喜欢和不喜欢本公司的哪些方面6你所在的工作岗位上，你面临的最大的困难和挑战是什么7你认为公司应该采取那些措施来更有效地吸引和留住人才8你愿意在今后条件成熟的时候再返回公司？简单陈述理由。员工辞退（解雇）审批表辞退人姓名部门职位入职日期工作地点申请时间辞退（解雇）原因主管签名：部门意见签名：年月日行政人事部意见签名：年月日总经理审批签名：年月日随本表须附主管部门或员工所在部门的报告；有关的证明资料员工离职手续办理通知单公司各部门：现因 员工个人申请公司辞退或解雇（只选择一项），部门岗位员工的离职已获公司批准，现予以告知。并请各部门于年月日前完成该同志的

22、离职相关手续审核与办理，并签字认可。人力资源部经理签署：日期：姓名身份证号离职原因部 门所在部门档案室库房行政财务员工离职移交清算表部门入职日期职务离职日期辞职，辞退，解雇工资结算截 止 日移交清算事项事项处理说明负责人签字备注工作进度及相关资料、或承办业务资料移交电脑等办公设备及工具仪器资料移交其它归还文件书籍资料归还工具及各种物资退回办公用品：退回或注销门禁卡其它项目归还借款上缴现款上缴票据后勤人事其它有关部门总经理工资结算说 明其它服装退回宿舍搬离伙食办理注销考勤卡劳动合同解除手续其它1、本单应于在获得离职申请核准后，在职最后一天至人事行政部领取。2、离职人员需按表中顺序办妥完离职手续后

23、，方可离开公司。3、离职人员搬离宿舍，各部门签署意见后，财务部门才能结算工资。本人声明：本人与有限公司已终/解止除劳动关系， 有关本人的一切款项都已结清， 并无其他异议，而后双方之权利义务终止，并愿意继续遵守职务机密之承诺。承诺人：日期：工作移交清单移交事项一、文件移交名称数量名称数量二、日常工作移交每工作内容日工作每工作内容月工作三、未完及待办事项移交事项相关报表相关报表完成情况完成时间完成时间待办重点上交部门上交部门四、实物移交名称数量单位用途五、其它事项移交人日期接收人日期监交人日期部门主管意见行政人事意见财务部门意见交接要求：1、完整的工作文件移交；2、目前进展中工作移交，包含目前进展

24、程度、目标结果、相关人员工作分配等；3、工作资源移交，如客户资源资料、技术资源资料等；4、交接人部门主管要对交接内容确认，确保工作交接内容的完整性；5、此交接单需在岗位异动（离职、调职）之日起两日内完成并交人力资源部门备案；6、本表一式三份，移交人、接收人和人力资源部门各留一份。附件五：员工辞职（退）工资结算表姓名工作地点职务辞职日期月工资工作天数加班费预支款实际工资制表：核准：日期：审批：年月日员工离职经济补偿、赔偿金等的计算方法第一条根据劳动合同法规定，单位在以下依法解除劳动合同的情形下，应支付经济补偿金：1. 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的根据工作年限，每满一年发给相

25、当于一个月工资的经济补偿，工作年限满6 个月不满一年的，按一年的标准发放，不满6 个月的按半年算，支付半个月工资的经济补偿； 2007年底前工作年限超过12 年的，按 12 年计算， 2008年 1 月 1 日后不再有封顶。协商解除劳动合同的法定补偿公式：工作年限月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12 个月的平均工资）2. 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的,根据工作年限， 每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放。同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。 患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分

26、不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。因病或非因公负伤解除劳动合同的法定补偿金公式：工作年限月工资 + 医疗补助费（医疗补助费不低于6 个月的工资） +代通知金3. 以下情形根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资的经济补偿，工作年限满6 个月不满一年的，按一年的标准发放，不满6 个月的按半年算，支付半个月工资的经济补偿，同时根据情况加付代通知金：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；法定补偿金公式：工作年限月工资+代通知金

27、4. 以下裁员情形根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资的经济补偿，工作年限满 6 个月不满一年的，按一年的标准发放，不满6 个月的按半年算，支付半个月工资的经济补偿，没有代通知金，没有封顶或上限：用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人

28、单位决定提前解散而终止劳动合同的；法定补偿金公式：工作年限月工资5. 劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的， 根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资的经济补偿， 工作年限满 6 个月不满一年的，按一年的标准发放，不满 6 个月的按半年算，支付半个月工资的经济补偿。法定补偿金公式：工作年限月工资6. 以上经济补偿金的计算过程中，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。7. 用人单位逾

29、期给付经济补偿金的计算（已废除）经济补偿金 = 原经济补偿金 +额外经济补偿金（额外经济补偿金 =原经济补偿金50% ）8. 用人单位不支付经济补偿金的赔偿金赔偿金 =经济补偿金总和 N= 工作年限月工资 (1+50%) N(1N5)第二条单位在以下劳动者依法解除劳动合同的情形下，应支付经济补偿金：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因用人单位的欺诈等原因致使劳动合同无效的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作

30、业危及劳动者人身安全的法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放，最多不超过 12 个月。其标准还是根据工作年限， 每满一年发给相当于一个月的工资的经济补偿， 工作年限满 6 个月不满一年的， 按一年的标准发放，不满 6 个月的按半年算，支付半个月工资的经济补偿。第三条劳动者擅自解除劳动合同的赔偿金的计算1. 劳动者违法解除劳动合同的赔偿金的计算赔偿金 =培训费用 +竞业限制赔偿费+直接经济损失2. 劳动者违反劳动合同中约定的保密条款赔偿金的计算赔偿金= 被侵害的经营者的损失（或侵权人因侵权获得的利润）+合理的调

31、查费用第四条用人单位违法解除劳动合同的赔偿金的计算赔偿金 =工作年限月工资 2，工作年限自用工之日起算第五条用人单位与劳动者的连带赔偿责任1. 赔偿金总额的计算公式赔偿金总额 =直接经济损失+ 因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失（用人单位承担70% 以上）2. 用人单位赔偿金份额的计算公式赔偿金 =赔偿金总额 N（ 70% N1）3. 劳动者赔偿金份额的计算公式赔偿金 =赔偿金总额 -用人单位的赔偿金份额第六条 因用人单位原因不订立劳动合同、订立无效劳动合同、侵害女职工、未成年工健康及违法解除劳动合同赔偿金的计算1. 造成劳动者工资收入损失的赔偿金的计算赔偿金 =应得工资收入 25%2.

32、 造成劳动者工伤、医疗待遇损失的赔偿金的计算赔偿金 =医疗费用 25%3. 造成女职工和未成年工的身体损害赔偿金的计算赔偿金 =医疗费用 25%4. 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；满一年的当日起视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。第七条 竞业禁止的补偿补偿费标准国家没有统一规定， 部分省市有地方性规定， 一般为该员工离开前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的一定比例（ 20%-50% ），限制期限最长不超过两年。第八条经济补偿金的工资是否包括加班工资和各类补贴？按照有关规定，经济补偿金的计发标准应当以解除或终止劳动合同前

33、劳动者十二个月的平均工资性收入来计算（如果该计算结果低于最低工资标准的，以最低工资标准计算）。而工资性收入应当包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。第九条以下情形可以合法解除劳动合同无需支付补偿金：1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；2. 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3. 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4. 被依法追究刑事责任的；5. 法律、法规规定的其他情形。第十条不列入经济补偿金基数的范围1. 社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；2. 劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清

34、凉饮料费用等；3. 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。“辞退员工”五不要一、面谈时间过长时间过长，话多必失，容易情绪失控。 最好控制在 15 20 分钟之内，把辞退的原因解释清楚即可。二、指责员工表现对于那些与员工表现无关的裁员， 有些领导也总爱将责任推在员工身上， 一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。 其实只需强调基于经济不景气或公司并购或结构调整等客观原因， 请员工不要怀疑自己的能力和表现， 帮助他们正面面对即可。 即使是因表现不好， 也不要

35、在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你。三、承诺做不到的事在辞退员工时， 有些人往往会过分安慰被解雇者， 比如，你还年轻，出去很容易找到工作； 又如“其实我也觉得这个决定不妥”、 “我也不想让你走”之类，记住你是代表公司宣布辞退决定的， 说这话帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。再如“我帮你找一份新工作”，“争取额外赔偿”等，如果到时兑现不了则引起更大矛盾。如果真的愿意帮助他们，不妨有意事先安排别人“挖”走他们。四、谈及其他员工比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等， 容易流言散播，动摇军心。实际上， 解雇员工最好的方式是让他自己提出辞职。你需要掌握适当的暗示技巧，让对方意会，不必言明。五、悬而不决公司里常有一