薪酬管理-第一章-体制与薪酬课件.ppt

1、 第一章 宏观体制变革与薪酬管理 研究过去有助于更合理和更有条理地了解现在。研究过去有助于更合理和更有条理地了解现在。不了解历史，个人只能依靠自己有限的经验作为思考不了解历史，个人只能依靠自己有限的经验作为思考 和行动的依据。和行动的依据。丹尼尔丹尼尔.A.雷恩雷恩管理思想的演变管理思想的演变 通过历史的回顾和展望:感受一个国家体制变动对企业薪酬管理巨大影响;观察“企业”如何从纯粹的“生产车间”变为真正市场主体，理解国家直接对员工的分配如何变为企业对员工的报酬。第一节第一节 计划经济时代高度集中统一的工资制度计划经济时代高度集中统一的工资制度（1949-1978）1、国家直接对职工的分配实践、

2、国家直接对职工的分配实践 一是基于职务高低的干部供给制和工人原职原薪。二是工人技术等级工资制和干部职务等级工资制。三是基于绩效的计件工资制和奖金制度。四是按需分配的半供给制度和平均主义分配制度。2、改革开放前我国企业工资实践的特点、改革开放前我国企业工资实践的特点 一是只高度集中国家分配制度，不存在企业薪酬制度。二是严重受到政治风波的影响。三是实为“身份工资”、“资历工资”的技术等级工资制和职务工资制。第二节第二节 转型时期企业薪酬制度的萌芽与探索转型时期企业薪酬制度的萌芽与探索（1978-1992）一是结构工资制的问世。一是结构工资制的问世。基础工资、职务（岗位、技术）工资、年功工资、浮动工

3、资四个组成部分。二是推行以绩效为基础的二是推行以绩效为基础的“浮动工资制浮动工资制”。六种形式：（1）小浮动；（2）半浮动；（3）全浮动，（4）浮动升级。（5）浮动工资标准。（6）集体浮动。第三节第三节 市场经济推进过程中的薪酬管理市场经济推进过程中的薪酬管理（1992年至今）年至今）1、市场经济推进过程中的薪酬管理实践、市场经济推进过程中的薪酬管理实践 1.1、岗位技能工资制和、岗位技能工资制和“模糊奖金模糊奖金”岗位技能工资制，是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等四大劳动要素评价和计量为基础，以岗位技能工资为主要内容，按员工实际劳动贡献确定报酬的企业薪酬制度。工龄工资工龄工资:除此

4、之外，为更全面的补偿职工所付出的实际劳动，作为对基本工资的补充，企业还可以设置奖励超额劳动的奖金，临时的、短期的或多变的津贴和补贴，对员工逐渐积累的劳动贡献所做的特殊的补偿形式，即工龄工资。1.2、以职位为基础的薪酬制度、以职位为基础的薪酬制度以职位为基础的薪酬制度，美国为代表。在90年代中后期，满足企业管理市场化、规范化和国际化的需求，逐渐成为市场的宠儿。它与岗位技能工资制的最大区别是，更能体现职位的价值，不是像岗位技能工资制那样所有的企业都使用相同的评价要素，即劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件。另外，基于职位的薪酬制度更多的适用于企业内部的非生产性职位，能更有效的解决，市场经济条件下

5、对于企业经营日益重要的管理、营销职位和以脑力劳动为特征的行政职位的公平、合理回报问题。1.3、市场化的薪酬制度的兴起、市场化的薪酬制度的兴起“产品市场竞争决定薪酬水平的上限，劳动力市场的竞争决定薪酬水平的下限”（雷蒙德A诺伊、约翰霍伦拜克等，1999）,是市场对薪酬决策产生影响的经典理论之一。除了以职位为基础的薪酬制度和以人的知识、技能、能力为基础的薪酬制度设计要参照市场薪酬水平外，甚至国际上一些企业已直接依据市场点位来设计企业的薪酬等级和薪酬水平线（John Stredwick,1997）。传统的结构工资和岗位技能工资，脱离市场，缺乏竞争观念，各类人员的薪酬水平严重背离劳动力市场的价位。核心

6、职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。外部市场薪酬水平差距在公司内部最小化导致的平均主义严重，加剧了高级人才的流失和一般员工在公司的滞留。一些企业开始实行市场驱动的基于市场价位的薪酬制度，它包括个人“谈判工资”或“协议工资”集体协商工资。1995年实施的劳动法中单独把“劳动合同和集体合同”列为一章，并规定：“企业职工一方可以与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利等事项，签订劳动合同。”同时，国家劳动部制定了即体合同规定，对集体谈判与即体合同的具体实施及有关要求做出了具体规定。劳动部在年下发了外商投资企业工资集体协

7、商的几点意见。全国总工会下发了关于建立集体协商和集体合同制度中做好工会工作的几点意见国家将集体合同的制度和基本原则和操作规范纳入法制另外，政府开始收集、发布劳动力市场职位价格的探索和实践。1.4、基于知识、技能、能力薪酬制度探索、基于知识、技能、能力薪酬制度探索基于知识、技能、能力的薪酬制度（Pay for Knowledge,skill and competency）,或称为以人为基础的薪酬制度（Person-based compensation），是依据员工拥有的知识、技能或能力支付报酬(E.E.Lawler,1994)。1.5、以绩效为基础的薪酬制度、以绩效为基础的薪酬制度以绩效为基础的

8、薪酬制度（Pay for Performance Systems）重在依据员工的工作绩效确定薪酬水平，以期引导员工关注绩效的改进。诸如可变薪酬、浮动薪酬、风险报酬、利润分享计划、激励计划等概念均属于绩效工资计划的范畴。一项由Hay group公司主持的、对473家公司的广泛调查证实了，设计良好的绩效薪酬制度确实能有效的改善个人和公司业绩。以绩效为基础的薪酬制度，按照回报的业绩时间不同，分为业绩工资（Merit Pay）和激励工资（Incentive Pay）。业绩工资是对员工过去工作行为或成就的认可与回报，随员工业绩的变化而调整，员工的基本工资根据其绩效而得到永久性的增加。激励工资，又称浮动薪

9、酬（Variable Pay），根据员工是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标或公司收入标准而浮动的报酬。它通过薪酬与业绩挂钩力图影响员工的未来行为和业绩。激励工资是一次性支出，不会永久增加劳动力成本。它可以是长期的，也可以是短期的。可以与雇员个人绩效挂钩，也可与团队或整个公司的业绩挂钩，还可以与个人、团队、公司混合为一体的业绩挂钩。激励性的年薪报酬制度多种多样,从报酬结构分析,可以分为单一报酬结构和多元报酬结构。所谓单一报酬结构是指完成经营目标后一次性给予一定数额的报酬。所谓多元报酬结构是指经营管理者的报酬由多个不同性质的部分组成,一部分是固定的基薪收入,另一部分是与经营业绩相关的风险收

10、入,这部分收入又可分为当期收入(如当年的奖金)和远期收入(如股票、股票期权收入)。2、市场经济进程中薪酬管理实践的特征、市场经济进程中薪酬管理实践的特征20世纪90年代初期，我国真正意义企业薪酬制度开始出现.十年来，企业薪酬制度由过去政府行政推动逐渐变为政府宏观指导、企业基于市场竞争进行自主进行，既制度变迁由供给主导型变为需求诱导型，变迁的驱动力量来自于企业自身需求。面对产品市场、资本市场和人才市场的激烈竞争，追求利润最大化的企业认识到人力资本才是企业竞争力的根本，必须通过薪酬制度的重新设计，构建企业的激励机制，以吸纳、维系和激励优秀人才，获取和维持企业的核心竞争力。薪酬制度设计从过去追求高度

11、统一向现在的多样化、个性化发展。从过去关注生产性员工转变为更为重视科研开发人员、市场销售人员、管理人员，特别是高层管理人员的薪酬制度设计。薪酬战略从过去平均主义的简单支付转变为与环境、组织的战略目标相适应，通过吸纳、维系和激励优秀人才以赢得并保持企业竞争优势为目标。薪酬管理从过去计划行政手段下的“品位分类”、“身份工资”管理逐步转变为市场导向的体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”，以及市场薪酬价位。员工的薪酬观念也逐渐从“领工资”向“挣工资”转变，即从分配到按工作、业绩、能力获取报酬。3、市场经济进程中薪酬管理实践的影响因素、市场经济进程中薪酬管理实践的影响因素 3.1、市场化体制改革为我国企业薪酬变迁提供先决条件、市场化体制改革为我国企业薪酬变迁提供先决条件 3.2、人才管理体制变革和人才流动推动薪酬制度市场化、人才管理体制变革和人才流动推动薪酬制度市场化 3.3、中国对外开放体制建立和发展，加速现代薪酬管理、中国对外开放体制建立和发展，加速现代薪酬管理理念和技术的导入理念和技术的导入 3.4、公司治理结构和体制完善使基于绩效长期激励计划、公司治理结构和体制完善使基于绩效长期激励计划成为必然成为必然