计件工资与计时工资课件.pptx

1、第一节 薪酬形式概述 一、薪酬形式的内涵和基本构成要素（一）薪酬形式的内涵 薪酬形式是指在基本薪酬制度所确定的劳动标准和薪酬标准基础上，对员工实际耗费的有效劳动数量与相应应得薪酬报酬进行计算和支付的具体方式。第1页/共27页第一节 薪酬形式概述 薪酬形式的核心：如何把劳动计量和薪酬支付更好的结合起来，较好的发挥薪酬功能的薪酬具体支付方式。达到薪酬支付应该起到的激励作用。薪酬形式的内容：劳动计量和薪酬支付第2页/共27页（二）薪酬形式的基本构成要素 1、时间要素：核算周期与支付周期（日、月、年）2、核算单位要素：实物量和价值量 3、相对比例要素：员工有效劳动量与实得薪酬量的比例 4、形式要素：计

2、时薪酬，计件薪酬，奖金、福利、津贴等等。第3页/共27页二、薪酬形式选择的要求和作用（一）薪酬形式选择的要求：1、与企业性质相结合；2、与企业管理相结合；3、实施方法简单明了；4、选择的形式简单明了；5、多样化；6、支付要准备及时；第4页/共27页（二）薪酬形式的作用：1、改革与创新；2、效率优先，兼顾公平；3、激励，优化资源配置；第5页/共27页第二节 计时薪酬 工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。第6页/共27页 按照单位时间工资标准和工作时间计算和支付工资的方式。劳动计量和报酬支付的技术标准劳动之间存在着复杂程度、负责程度和劳动强度的差别，因此，对不同质的劳动的测量，除了

3、以劳动时间为测量单位外，还需要制定各种等级的测量标准，如：技术等级标准、岗位等级标准、职务等级标准以及劳动强度标准等。第7页/共27页 主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。第8页/共27页 能促进劳动者从物质利益上关心自己业务水平的提高；标准固定统一，易于管理，适应性广；并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上；容易被员工接受，员工收入相对稳定。第9页/共27页 不能确切反应劳动的内含量即劳动的强度；工资与劳动量方面往往存在不相当的矛盾；容易出现多干少干、干好干坏一个样的结果。第10页/共27页1、准确评价员工的劳动等级；技术等级工资制；岗位工资制；职务工资制2、以其他

4、制度为补充年功序列工资；晋升激励。第11页/共27页 产品数量标准不易精确确定（劳动成果难以精确计量），如；管理、辅助和服务工作等；研究性或试验性单位；产品质量、材料和机器的使用费用以及工艺上的要求比产品数量更为重要；技术复杂、分工细致，以集体协作的形式进行的工作，产量不由个人决定。生产规模小，场地集中，便于监督管理的工作。第12页/共27页 计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。第13页/共27页 能够从劳动成果上反映劳动的差别，激励性强，公平性强；利于工作方法的改善，工作时间的有效利用；计算方式简单；第14页/共27页 容易出现追求产

5、量，忽视质量、消耗定额，增加成本；要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。第15页/共27页 必须是一些数量和质量都取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作。必须是那些产品质量容易检查的工种；容易制定劳动定额的工种；产生过程持续与稳定，大批量生产的工种。第16页/共27页不考虑完成产量的多少，均按照同一计件单价发工资。产量越高，工资越多。：工人的工资随同其完成的产量的多少同比例增减；单位产量的直接人工成本是一个常数；产量增加可以节约间接费用，因而产品总成本下降。第17页/共27页对超额工资的数额进行限定，规定了个人超额收入的最高限。有二种不同的形式。一种形式是对个人的工资规

6、定最高限额；一种形式是计件单价累退。实施这种计件工资的形式，一般是由于劳动定额不够准确，为了防止工人的工资远远超出劳动力市场水准，设置的一种办法。也有的是为了保护工人身体健康采用的一种办法。第18页/共27页工人工资的增加比例低于产量增加的比例，单位产量直接人工成本随产量的增加而降低。这样，既可以保证企业的利润，又可以避免定额不准导致的计件工人与计时工人工资差别过分悬殊。在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。第19页/共27页将产量分为定额内和定额外两部分，定额内按照一种计件单价计算工资，超额部分则按照一种或几种递增

7、的计件单价计算工资。一般，定额外的计算单价高于定额内。：一般仅在某种产品急需突击增加产量时使用。第20页/共27页累进计件对员工的鼓励作用特别明显。对提高劳动生产率的促进作用比其他计件工资形式更加有效果。：工人工资的增加比例超过产量增加的比例，使单位产量的直接人工成本提高，员工工资的增加有可能抵消甚至超出因产量增加而节约的全部间接费用，企业反而得不偿失。第21页/共27页又称为有时工资保证的计件工资制。有两种不同的形式。定额以内部分按照本人的标准工资以及完成定额的比例计发工资，超额部分不同等级的工人按照同一个单价计发超额计件工资。定额以内部分实行计时，按照计时工资标准计发工资，保证本人的标准工

8、资；超额部分，不同等级的工人按照同一单价计发超额计件工资。第22页/共27页这种工资形式可以看作是对计时工资形式的一种补充。其中的第一种形式实际上与直接无限计件工资制很相似，因为她并没有保底工资，如果原来实行的是累进计件工资制，现在改为这种形式，往往难以被员工接受；第二种形式的计时工资标准实际上是保底工资，超额部分可以理解成为奖金。从计时工资向计件工资的过度。第23页/共27页是一种集体的计件工资方式。即用工单位将成批量的，或成系统的生产当作任务发包给雇员集体，事先协定好工作量、完成期限、包工工资数额等双方的义务与权限，使承包方如期完工之后，获得合同规定的工资总额，然后在包工集体种再分配。也可

9、以包工前预付部分包工收入或分阶段支付工资。劳动量大，难以精确分解和必须集体进行的工作。如：建筑等。促使雇员缩短任务完成期，保质保量地完成任务，减少管理成本。第24页/共27页也叫酬金制。雇员个人或者集体按照一定的比例，从营业收入或纯利润中提取报酬的一种工资支付方式。一些劳动成果难以事先定量化和不易确定计件单价的工作。如：一些服务性与辅助性的工作、市场营销工作。提成的比例根据过去的劳动定额或者实际达到的营业收入和员工实际工资收入来确定。第25页/共27页对生产、销售部门中一些辅助性工作人员的工资，按照一线工人完成的产量进行折算计件发给工资。促使辅助人员关心一线的生产或销售。第26页/共27页感谢观看！第27页/共27页