第一讲绩效与绩效管理课件.ppt

1、 绩效管理绩效管理Performance ManagementPerformance Management 教学目的与要求教学目的与要求本课程是人力资源管理专业的专业课，通过本课程的学习，要求学员本课程是人力资源管理专业的专业课，通过本课程的学习，要求学员了解绩效管理在人力资源管理系统中的地位与作用，掌握绩效管理的了解绩效管理在人力资源管理系统中的地位与作用，掌握绩效管理的目的、意义以及绩效管理的技能与方法，能够对企业绩效管理系统进目的、意义以及绩效管理的技能与方法，能够对企业绩效管理系统进行诊断，根据企业战略目标及评价目的设计科学合理的绩效评价系统，行诊断，根据企业战略目标及评价目的设计科学

2、合理的绩效评价系统，并能够根据绩效评价结果对员工绩效状况进行分析与诊断，提出绩效并能够根据绩效评价结果对员工绩效状况进行分析与诊断，提出绩效改进的对策和建议，并提出员工奖惩、人事调整、培训开发、员工职改进的对策和建议，并提出员工奖惩、人事调整、培训开发、员工职业生涯管理等方面的对策与建议，充分发挥绩效管理在组织战略实施业生涯管理等方面的对策与建议，充分发挥绩效管理在组织战略实施过程中的作用。过程中的作用。教学用书与参考书教学用书与参考书1 1。教科书：方振邦著，战略性绩效管理，中国人民大学出版社，。教科书：方振邦著，战略性绩效管理，中国人民大学出版社，2002005 5。2 2。参考书：。参考

3、书：l乔恩乔恩.沃纳沃纳.双面神绩效管理系统双面神绩效管理系统.电子工业出版社，电子工业出版社，20032003l石金涛石金涛.绩效管理绩效管理.北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，20072007l萧鸣政萧鸣政.现代绩效考评技术与应用现代绩效考评技术与应用.北京大学出版社，北京大学出版社，20072007l郭京生郭京生.绩效管理制度设计与运作绩效管理制度设计与运作.中国劳动社会保障出版社，中国劳动社会保障出版社，20072007l迪恩迪恩R R斯彼德斯彼德.绩效考评革命绩效考评革命.东方出版社，东方出版社，20072007l颜世富颜世富.绩效管理绩效管理.机械工业出版社，机械工业出版社，

4、20082008人力资源管理的基本模块人力资源管理的基本模块人力资源规划员工招聘培训与开发绩效管理薪酬管理员工关系管理 第一讲第一讲 绪论绪论本讲主要内容本讲主要内容一、绩效的含义与特点一、绩效的含义与特点二、绩效的类型二、绩效的类型三、战略性绩效管理三、战略性绩效管理四、战略性绩效管理系统模型四、战略性绩效管理系统模型五、绩效管理系统的评价标准五、绩效管理系统的评价标准六、当前绩效管理中存在的主要问题六、当前绩效管理中存在的主要问题一、绩效的含义与特点一、绩效的含义与特点1 1。什么是绩效？。什么是绩效？1.1 1.1 对绩效的不同理解对绩效的不同理解l绩效的产出论：绩效就是员工最终行为的后

5、果。绩效的产出论：绩效就是员工最终行为的后果。l绩效的行为论：绩效是员工在完成工作任务过绩效的行为论：绩效是员工在完成工作任务过程中表现出来的一系列行为特征，诸如工作能程中表现出来的一系列行为特征，诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。力、责任心、工作态度、协作意识等。1.2 1.2 绩效的概念绩效的概念绩效指的是那些经过评价的工作行为及结果。绩效指的是那些经过评价的工作行为及结果。l 绩效是一个过程的概念，它与评价过程相联系；绩效是一个过程的概念，它与评价过程相联系；l研究绩效问题必须考虑时间因素；研究绩效问题必须考虑时间因素；l绩效反映在行为和结果两个方面。绩效反映在行为和结果两个方

6、面。2.2.绩效的特点绩效的特点技能技能环境环境机会机会内内因因外外因因绩效绩效（1 1）多因性）多因性激励激励（2 2）多维性多维性员工的工作绩效表现为多个方面，需沿多个维度员工的工作绩效表现为多个方面，需沿多个维度分析和考评。如一名工人的绩效，除了产量指标分析和考评。如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况以外，质量、原材料消耗、能耗、出勤、完成情况以外，质量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至团结、服从、纪律等软、硬方面，都需综合甚至团结、服从、纪律等软、硬方面，都需综合考虑。通常在绩效评价时要综合考虑员工的工作考虑。通常在绩效评价时要综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作能力三个方面。能力、工

7、作态度和工作能力三个方面。（3 3）动态性）动态性员工的工作绩效是会变化的，随时间的推移，员工的工作绩效是会变化的，随时间的推移，绩效差的可能进而转好，绩效好的也可能退绩效差的可能进而转好，绩效好的也可能退步变差，因此，主管人员不可以僵化的观点步变差，因此，主管人员不可以僵化的观点看待员工的工作绩效。看待员工的工作绩效。二、绩效的类型二、绩效的类型1 1。根据绩效的内容不同，可把绩效分为任务绩效。根据绩效的内容不同，可把绩效分为任务绩效和关系绩效（周边绩效）。和关系绩效（周边绩效）。2 2。按照绩效实施主体的不同，可把绩效分为组按照绩效实施主体的不同，可把绩效分为组织绩效、部门或团队绩效和个人

8、绩效。织绩效、部门或团队绩效和个人绩效。1.1 1.1 任务绩效任务绩效当员工在组织关键技术流程中运用与工作有关的当员工在组织关键技术流程中运用与工作有关的技术和知识生产产品或提供服务时，或完成某项技术和知识生产产品或提供服务时，或完成某项特定的任务以支持组织的关键职能发挥作用时，特定的任务以支持组织的关键职能发挥作用时，他们的表现被称为任务绩效。任务绩效与被考核他们的表现被称为任务绩效。任务绩效与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价；加以评价；1.

9、2 1.2 关系绩效关系绩效l当员工主动地帮助工作中有困难的同事，努力当员工主动地帮助工作中有困难的同事，努力保持与同事间良好的工作关系，或通过额外努保持与同事间良好的工作关系，或通过额外努力而准时地完成某项任务时，他们的表现被称力而准时地完成某项任务时，他们的表现被称为关系绩效。为关系绩效。Borman Borman 和和MotowidloMotowidlo所列举的关系所列举的关系绩效的五种表现绩效的五种表现l 自愿承担不是工作组成部分的任务、活动；自愿承担不是工作组成部分的任务、活动；l 在必要时能够坚持表现出额外的积极性或做在必要时能够坚持表现出额外的积极性或做出出 额外的努力来成功地完

10、成所交付的任务；额外的努力来成功地完成所交付的任务；l 帮助他人，与他人合作；帮助他人，与他人合作；l 即使在个人感到不便时也能够遵循组织的规即使在个人感到不便时也能够遵循组织的规章章 制度；制度；l 同意、支持并维护组织目标。同意、支持并维护组织目标。1.4 1.4 任务绩效、关系绩效及管理绩效的内容任务绩效、关系绩效及管理绩效的内容2.2.组织绩效、部门绩效与个人绩效组织绩效、部门绩效与个人绩效3.1什么是绩效管理?绩效管理是通过管理者与员工之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互了解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种过程。三、三、战略性效绩管理战略性效绩管理3.2

11、 3.2 绩效管理的特征绩效管理的特征l绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。的有力工具。l开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的全过程。开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的全过程。l绩效评估之后必须伴随有绩效的改进与提高的绩效评估之后必须伴随有绩效的改进与提高的计划与行动。计划与行动。l绩效管理是一个过程，这一过程包含若干基本绩效管理是一个过程，这一过程包含若干基本环节。环节。3.3 3.3 绩效管理与绩效评价的区别绩效管理与绩效评价的区别 绩效管理管理过程中的一个局部环节和手段侧重于判断和评估只出现在特定时期事后的评价绩效评估一个完善的管理过

12、程侧重于信息沟通与绩效提高伴随管理的全过程事先的沟通与承诺3.4 3.4 战略性人力资源管理战略性人力资源管理1 1、战略性人力资源管理的提出、战略性人力资源管理的提出l日美管理模式的比较日美管理模式的比较l企业核心能力理论企业核心能力理论2 2、战略性人力资源管理的特征、战略性人力资源管理的特征l将人力资源视为组织的一种战略性资源将人力资源视为组织的一种战略性资源l把人力资源管理提高到战略的高度把人力资源管理提高到战略的高度l通过把各种职能活动，如录用、培训、评价和报酬体系通过把各种职能活动，如录用、培训、评价和报酬体系紧密地与战略过程联系起来，可以为企业创造竞争优势。紧密地与战略过程联系起

13、来，可以为企业创造竞争优势。3.3.战略性人力资源管理系统及影响因素战略性人力资源管理系统及影响因素（1 1）绩效管理与工作设计和工作分析的关系）绩效管理与工作设计和工作分析的关系l工作设计工作设计工作设计指为了有效地达到组织目标，合理、有效工作设计指为了有效地达到组织目标，合理、有效地处理人与工作的关系而采取的对于满足工作者个地处理人与工作的关系而采取的对于满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的特人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的特别处理。别处理。4.4.战略性人力资源管理系统中的绩效管理战略性人力资源管理系统中的绩效管理工作设计的主要方法工作设计的主要方法l工作专门

14、化l工作轮换l工作扩大化l工作丰富化工作分析工作分析l研究一个企业内每一个职位包含的具体工作内研究一个企业内每一个职位包含的具体工作内容和职责，对每一个职位的工作内容及有关因容和职责，对每一个职位的工作内容及有关因素做出全面、系统地描述和记载，并指明担任素做出全面、系统地描述和记载，并指明担任这一职位工作的人员必须具备的知识和能力。这一职位工作的人员必须具备的知识和能力。绩效管理与工作设计和工作分析的关系绩效管理与工作设计和工作分析的关系l工作设计和工作分析的结果是设计绩效管理系工作设计和工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据统的重要依据l绩效管理的结果也是对工作设计合理与否的一绩效管理的

15、结果也是对工作设计合理与否的一种验证手段。种验证手段。绩效管理与招募和甄选的关系绩效管理与招募和甄选的关系l绩效评价的结果可能促使企业做出进行招募活绩效评价的结果可能促使企业做出进行招募活动的决定动的决定l绩效评价结果是检验甄选系统有效性的重要手绩效评价结果是检验甄选系统有效性的重要手段段l员工的绩效记录是录用决策的重要依据员工的绩效记录是录用决策的重要依据绩效管理与培训开发的关系绩效管理与培训开发的关系绩效评估结果培训需求分析培训人员和内容实施培训培训效果评估绩效管理与人事调整的关系绩效管理与人事调整的关系l绩效管理的结果会影响到人事调整决策绩效管理的结果会影响到人事调整决策l人事调整决策是

16、否达到了预期效果有序通过以人事调整决策是否达到了预期效果有序通过以后的绩效管理加以检验后的绩效管理加以检验 绩效管理与薪酬体系的关系绩效管理与薪酬体系的关系3 3P-MP-M模型模型职位（职位（POSITIONPOSITION）工作绩效表现工作绩效表现（PERFORMANCEPERFORMANCE）人（人（PEOPLEPEOPLE）市场（市场（MARKETMARKET）四、战略性绩效管理系统模型四、战略性绩效管理系统模型4.1 4.1 有关系统的基本理论有关系统的基本理论l含义：含义：系统是为了实现一个共同目标而存在的、有若干系统是为了实现一个共同目标而存在的、有若干要素组成的相互联系而又相互

17、制约的有机整体。要素组成的相互联系而又相互制约的有机整体。l特征：特征：目标一致性目标一致性层次性层次性开放性开放性构成要素的区别性与相关性构成要素的区别性与相关性同时具有动态特征与静态特征同时具有动态特征与静态特征4.2 4.2 战略性绩效管理系统模型战略性绩效管理系统模型4.3 4.3 绩效管理系统的主要目的绩效管理系统的主要目的1 1。战略目的。战略目的l将组织目标与个人目标结合起来将组织目标与个人目标结合起来l定义和沟通对员工的期望定义和沟通对员工的期望l提供对好的绩效表现的认可准则提供对好的绩效表现的认可准则l指导解决绩效问题指导解决绩效问题l为员工提供有关他们绩效的反馈信息为员工提

18、供有关他们绩效的反馈信息l改进员工绩效改进员工绩效2 2。管理目的。管理目的l薪酬决策薪酬决策l晋升决策晋升决策l保留、解雇决策保留、解雇决策3 3。开发目的。开发目的l使员工现有的工作能力得到提高使员工现有的工作能力得到提高l识别培训需要识别培训需要l为员工职业生涯规划提供信息为员工职业生涯规划提供信息4.4 4.4 绩效管理过程的四个环节绩效管理过程的四个环节4.5 4.5 绩效管理过程中的五项关键决策绩效管理过程中的五项关键决策l评价什么评价什么l评价周期评价周期l谁来评价谁来评价l用什么方法评价用什么方法评价l评价结果如何运用评价结果如何运用五、绩效管理系统的评价标准五、绩效管理系统的

19、评价标准1 1。战略一致性。战略一致性2 2。明确性。明确性3 3。可接受性。可接受性4 4。信度。信度5 5。效度。效度1 1。战略一致性。战略一致性l战略一致性指绩效管理系统与企业发展战略、战略一致性指绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性程度。绩效管理企业目标和企业文化的一致性程度。绩效管理的战略目标就是通过提高员工的个人绩效而提的战略目标就是通过提高员工的个人绩效而提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。因此，应使企业的绩效评价系统与组织的发展因此，应使企业的绩效评价系统与组织的发展战略一致。战略一致。2.2.明确性明确性l

20、绩效管理系统的明确性标准是指绩效管理系统在绩效管理系统的明确性标准是指绩效管理系统在多大程度上能为员工提供一种明确的指导，告诉多大程度上能为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织的期望是什么，并使他们了解如何才能他们组织的期望是什么，并使他们了解如何才能实现组织的期望和要求。在绩效反馈中，如果员实现组织的期望和要求。在绩效反馈中，如果员工不能明确地了解自己的绩效表现有什么问题，工不能明确地了解自己的绩效表现有什么问题，他也无从改善自己的绩效。他也无从改善自己的绩效。3.3.可接受性可接受性l可接受性的含义是运用绩效管理系统的人接受该系统的可接受性的含义是运用绩效管理系统的人接受该系统的程度。一个

21、绩效评价系统不被接受的原因有以下几个方程度。一个绩效评价系统不被接受的原因有以下几个方面：面：其一是运作成本太高；其一是运作成本太高；其二是技术过于复杂而难以为使用者所了解；其二是技术过于复杂而难以为使用者所了解；第三是缺乏公平性。第三是缺乏公平性。公平的类型公平的类型l结果公平结果公平l程序公平程序公平l人际公平人际公平结果公平结果公平l指员工对绩效评价结果及结果地运用是否公平的感受。指员工对绩效评价结果及结果地运用是否公平的感受。不公平感导致员工降低其工作绩效，与同事合作减少，不公平感导致员工降低其工作绩效，与同事合作减少，降低工作质量甚至于产生偷窃行为。降低工作质量甚至于产生偷窃行为。l

22、企业可通过以下做法提高绩效管理系统的结果公平性：企业可通过以下做法提高绩效管理系统的结果公平性：（1 1）就绩效评价及标准问题与员工进行沟通，告诉公司）就绩效评价及标准问题与员工进行沟通，告诉公司对他们的期望；对他们的期望；（2 2）就报酬、晋升等问题与员工交换意见。）就报酬、晋升等问题与员工交换意见。程序公平程序公平l程序公平的含义：指员工对用于做出报酬决策的方程序公平的含义：指员工对用于做出报酬决策的方法法(即程序即程序)是否公平的感受。是否公平的感受。l增强程序公平的方法：开发人员应考虑在开发过程增强程序公平的方法：开发人员应考虑在开发过程中是否给与管理者和员工参与的机会，并且在确定中是

23、否给与管理者和员工参与的机会，并且在确定绩效评价标准是考虑对不同的员工进行评价是是否绩效评价标准是考虑对不同的员工进行评价是是否采取一致的标准。采取一致的标准。人际公平人际公平l“人际公平人际公平”(”(interpersonal justice)interpersonal justice)，主要指在执行主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等。否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等。l管理者可通过以下途径提高绩效管理的人际公平程度：管理者可通过以下途径提高绩效管理的人际公平程度：l（1 1）

24、通过使用明确的评价指标和对评价者进行培训，使）通过使用明确的评价指标和对评价者进行培训，使评价者误差和偏见减少到最低限度；评价者误差和偏见减少到最低限度；l（2 2）在尊重和友好的氛围中向被评价员工全面及时地提）在尊重和友好的氛围中向被评价员工全面及时地提供评价结果的反馈信息；供评价结果的反馈信息；（3 3）允许员工对评价结果提出质疑。）允许员工对评价结果提出质疑。4.4.信度信度信度指测量结果的一致性程度，即回答测量工具信度指测量结果的一致性程度，即回答测量工具是否稳定的一个指标。常用的信度指标有以下是否稳定的一个指标。常用的信度指标有以下几种：几种：l再测信度再测信度l复本信度（等值性信度

25、）复本信度（等值性信度）l分半信度分半信度l同质性信度（克伦巴赫同质性信度（克伦巴赫系数）系数）l肯德尔系数（评分者信度）肯德尔系数（评分者信度）5.5.效度效度效度指测量的正确性，即一个测量要测出想测的效度指测量的正确性，即一个测量要测出想测的东西的程度。效度主要包括内容效度、构想效度东西的程度。效度主要包括内容效度、构想效度和效标效度。和效标效度。l内容效度指评价项目对预测的内容或行为范围取内容效度指评价项目对预测的内容或行为范围取样的适当程度；样的适当程度；l构想效度指测验对理论上的构想或特质的测量程构想效度指测验对理论上的构想或特质的测量程度；度；l效标效度指的是测验所作的预测是否能够

26、被证实。效标效度指的是测验所作的预测是否能够被证实。六、当前绩效管理中存在的主要问题六、当前绩效管理中存在的主要问题 1 1企业绩效管理与战略实施相脱节。企业绩效管理与战略实施相脱节。2 2绩效管理过程中缺乏持续的双向沟通。绩效管理过程中缺乏持续的双向沟通。3 3以考核代管理。以考核代管理。4 4重视奖惩，忽视发展。重视奖惩，忽视发展。5 5认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有 在绩效管理中承担相应的责任。在绩效管理中承担相应的责任。6 6忽视绩效管理与人力管理其他系统之间的对接。忽视绩效管理与人力管理其他系统之间的对接。此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！