现代人力资源培训与开发课件.ppt

1、20132013年年6 6月月规划规划是否招人是否招人招聘招聘选人选人培训培训育人育人绩效绩效用人用人薪酬薪酬留人留人劳动关系劳动关系裁人裁人第一部分第一部分 培训概述培训概述第二部分第二部分 培训制度培训制度第三部分第三部分 培训流程培训流程第四部分第四部分 职业生涯职业生涯第一部分第一部分 培训概述培训概述第二部分第二部分 培训制度培训制度第三部分第三部分 培训流程培训流程第四部分第四部分 职业生涯职业生涯培训培训培训的目的培训的目的培训的意义培训的意义培训的对象培训的对象是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程。是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程。工作工作成本成本专业工作专

2、业工作知识传授知识传授知识技能知识技能福利福利理念理念投资投资系统工程系统工程知识分享知识分享素质素质激励激励企业需要改进工作业绩企业需要改进工作业绩加强生产安全加强生产安全提升和晋级提升和晋级开拓新市场和新业务开拓新市场和新业务招募新员工招募新员工需要解决某个问题需要解决某个问题引进新技术、新系统引进新技术、新系统颁布新的法规颁布新的法规实行组织变革实行组织变革高事故率高事故率工伤工伤低效率低效率次品废品次品废品产品质量下降产品质量下降顾客投诉顾客投诉公司信誉下降公司信誉下降员工培训不足导致管理者培训不足l与最新管理技术脱节与最新管理技术脱节l决策能力低下决策能力低下l对市场信息闭塞对市场信

3、息闭塞l员工管理混乱员工管理混乱l离职率增长离职率增长l导致n培训很贵，不培训更贵松下幸之助培训很贵，不培训更贵松下幸之助培训是培训是:企业发展的新动力企业发展的新动力扭亏为盈的重要手段扭亏为盈的重要手段系统长远的规划和落实系统长远的规划和落实员工素质的全面提高员工素质的全面提高达成业务经营目标达成业务经营目标多样化和创新的手段和方法多样化和创新的手段和方法学习、跟踪和辅导的过程学习、跟踪和辅导的过程注重员工对企业发展的贡献注重员工对企业发展的贡献帮助员工积极应对变化帮助员工积极应对变化培训不是：可有可无可有可无目前经营状况良好就不需要目前经营状况良好就不需要目前经营不好，无钱举办培训目前经营

4、不好，无钱举办培训立竿见影的短期目标立竿见影的短期目标仅是知识技能的学习仅是知识技能的学习局限于简单有限的资源局限于简单有限的资源课堂学习或测验课堂学习或测验仅是员工的自我发展仅是员工的自我发展与企业的变化无关与企业的变化无关n通过改变员工的知识、技能、态度，提升工作通过改变员工的知识、技能、态度，提升工作绩效，提高工作能力；绩效，提高工作能力；n增强组织或个人的应变和适应能力；增强组织或个人的应变和适应能力；n提高和增强员工对组织的认同和归属。提高和增强员工对组织的认同和归属。n培训必须同公司任务和战略目标紧密相关，并培训必须同公司任务和战略目标紧密相关，并对其实现有促进作用对其实现有促进作

5、用企业：企业：提高生产力，降低成本提高生产力，降低成本提升品质，持续不断的创新提升品质，持续不断的创新有效解决问题有效解决问题贯彻纪律，沟通共识贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能增进团队合作效能提升企业竞争力提升企业竞争力建立学习型组织建立学习型组织高回报的投资高回报的投资员工：员工：增进员工适应能力与信心增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力使员工发挥立即作战能力工作安全工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长，员工潜能开发培养员工核心专长，员工潜能开发不培训就会被淘汰不培训就会被淘汰未来求职的竞争，是学习能力的竞争未来求职的竞争，是学习能力

6、的竞争30%20%50%创新创新改善改善维持维持 解决问题解决问题 提升效提升效率率 团队合作团队合作 品质改品质改善善 产品创新产品创新 激发创激发创意意 突破瓶颈突破瓶颈 勇于冒勇于冒险险 专业知识专业知识 企业文化企业文化 品质水准品质水准 激励士气激励士气培训的最终目培训的最终目的：企业的战的：企业的战略发展与员工略发展与员工个人职业生涯个人职业生涯发展相结合发展相结合,支支持公司营运目持公司营运目标的实现标的实现.他们他们培训经理培训经理培训师培训师员工员工内部讲师内部讲师我们我们全体经理人全体经理人学员学员管理者管理者外部资源外部资源3.1.3.1.培训的对象培训的对象-与与谁有关

7、？谁有关？13工工作作意意愿愿工工 作作 能能 力力低低 中中 高高高高 中中低低人裁人裁人材人材人财人财人才人才4.1.4.1.培训的对象培训的对象-该该培训谁？培训谁？14工工作作效效率率工工 作作 能能 力力低低 中中 高高高高 中中低低4.2.4.2.培训的对象培训的对象-该该如何培训？如何培训？Attitude(Attitude(态度态度)Aptitude(Aptitude(素质素质)SkillSkill（技能）（技能）KnowledgeKnowledge（知识）（知识）4.3.4.3.培训的对象培训的对象-该培训什么该培训什么有经验有经验喜欢自己总结归纳喜欢自己总结归纳为了用而学为

8、了用而学喜欢在实践中学习喜欢在实践中学习我不知道我不知道我不知道我知道我知道我知道我知道我不知道培训前通过有效的培训培训中通过培训和练习培训后通过不断实践学习的四个台阶学习的四个台阶4.4.4.4.成人学习的特点成人学习的特点第一部分第一部分 培训概述培训概述第二部分第二部分 培训制度培训制度第三部分第三部分 培训流程培训流程第四部分第四部分 职业生涯职业生涯培训制度范畴培训制度范畴培训制度文本培训制度文本培训制度内容培训制度内容培训服务制度：培训服务制度：协议服务年限与违约处理协议服务年限与违约处理入职培训制度：入职培训制度：标准、要求及责任标准、要求及责任培训激励制度：培训激励制度：任职资

9、格与晋升激励任职资格与晋升激励培训考核评估制度：培训考核评估制度：评估方式与证明评估方式与证明培训奖惩制度：培训奖惩制度：奖惩标准及形式奖惩标准及形式培训风险管理制度：培训风险管理制度：权利与责任权利与责任制定企业员工培训制度的依据；制定企业员工培训制度的依据；实施企业员工培训的目的或宗旨；实施企业员工培训的目的或宗旨；企业员工培训制度实施办法；企业员工培训制度实施办法；企业培训制度的核准与施行；企业培训制度的核准与施行；企业培训制度的解释与修订。企业培训制度的解释与修订。例如：例如：公司培训管理制度公司培训管理制度人均培训小时数人均培训小时数必修课与选修课必修课与选修课培训费用培训费用培训通

10、知培训通知培训签到培训签到培训申请程序培训申请程序员工培训档案员工培训档案培训计划制度培训计划制度培训上岗制度培训上岗制度培训奖惩制度培训奖惩制度培训考核制度培训考核制度培训纪律培训纪律培训经费制度培训经费制度培训档案管理制度培训档案管理制度培训制度就是为企业培训建立的一个完善有效并有权威的指导性框架培训制度就是为企业培训建立的一个完善有效并有权威的指导性框架,使培训使培训沿着正确方向和轨道前进沿着正确方向和轨道前进,避免培训工作走弯路避免培训工作走弯路,从而保证培训能够发挥更大从而保证培训能够发挥更大的作用的作用.第一部分第一部分 培训概述培训概述第二部分第二部分 培训制度培训制度第三部分第

11、三部分 培训流程培训流程第四部分第四部分 职业生涯职业生涯培训流程培训流程业务了解业务了解需求分析需求分析最佳解决方案最佳解决方案沟通与实施沟通与实施评估与改进评估与改进PlanDoCheckActionn目标计划n方法计划n培训实施n工作执行n过程控制n结果考核n标准化n改善P P：想你所做：想你所做D D：做你所想：做你所想C C：查你所做：查你所做A A：改你所错：改你所错5.5.评估与改评估与改进进4.4.沟通与实沟通与实施施3.3.最佳解决最佳解决方案方案2.2.需求需求分析分析1.1.业务业务了解了解紧密紧密合作合作 深入了解业务部门的运作：与业务部门建立深入了解业务部门的运作：与

12、业务部门建立伙伴关系，不断了解各部门的战略举措伙伴关系，不断了解各部门的战略举措,业务业务目标和面对的挑战。目标和面对的挑战。环境分析环境分析使命使命愿景愿景价值观价值观品牌品牌员工员工产品产品 制度制度策略策略流程流程态度态度n识别需要提高和改善的方面，以帮助业务部门能识别需要提高和改善的方面，以帮助业务部门能够理解和认清他们部门在当前状况和理想状况之够理解和认清他们部门在当前状况和理想状况之间的差距。找出员工培训需求：间的差距。找出员工培训需求：-根据公司经营战略和工作目标的需要；根据公司经营战略和工作目标的需要；-根据岗位要求或职责需要；根据岗位要求或职责需要；-根据员工能力现状与要求之

13、间的差距；根据员工能力现状与要求之间的差距；-根据员工现场工作问题。根据员工现场工作问题。n员工需要什么样的知识与技能？员工需要什么样的知识与技能？n目前存在什么样的绩效差距，为什么？目前存在什么样的绩效差距，为什么？n需要做什么和大家期望我们做什么？需要做什么和大家期望我们做什么？组织分析员工分析绩效分析任务分析企业的战略目标企业的资源企业的环境培训需求=理想的工作绩效-实际工作绩效关键工作、工作标准、员工实际水平与任务之间的差距必须思考清楚为什么要培训必须思考清楚为什么要培训不同目的，不同调查方法，不能用一张表格代替不同目的，不同调查方法，不能用一张表格代替目标定位务实，培训不能解决所有的

14、问题目标定位务实，培训不能解决所有的问题培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要,不是单纯为满足员工需要！不是单纯为满足员工需要！员工个人职业发展规划理想状态理想状态差差距现状现状系统，过程&基础建设员工的技能、员工的技能、态度和行为态度和行为专注于问题，而不是培训内容！专注于问题，而不是培训内容！区分培训问题与管理问题区分培训问题与管理问题例如：例如：公司培训需求调查计划公司培训需求调查计划 公司培训需求调公司培训需求调查表查表调查目的调查目的调查对象调查对象方法方法年度需求调查年度需求调查战略战略总经理总经理面谈面谈企业战略规划企业战略规划年度计划年

15、度计划职能部门经理职能部门经理面谈面谈部门年度计划部门年度计划职位要求职位要求管理者与员工管理者与员工调查表调查表抽样面谈抽样面谈绩效考核表绩效考核表个人成长发展愿望个人成长发展愿望管理者与员工管理者与员工面谈面谈项目需求调查项目需求调查了解主要差距，确定培了解主要差距，确定培训重点，制定培训计划训重点，制定培训计划目标学员目标学员直接上级直接上级面谈面谈调查表调查表课程需求调查课程需求调查了解学员主要差距，确了解学员主要差距，确定，培训重点定，培训重点目标学员目标学员直接上级直接上级课前抽样课前抽样小组交流小组交流最佳解决方案（年度培训计划）：与业务部门设计最佳解决方案（年度培训计划）：与业

16、务部门设计出双方认同的学习目标和实施计划，以充分满足提出双方认同的学习目标和实施计划，以充分满足提升业务部门的业绩所需的培训需求。升业务部门的业绩所需的培训需求。根据培训需求，设计详细的培训课程及培训计划根据培训需求，设计详细的培训课程及培训计划.培训计划内容主要包括：培训目标、培训课程及内培训计划内容主要包括：培训目标、培训课程及内容、培训对象、培训时间及地点、培训方式、培训容、培训对象、培训时间及地点、培训方式、培训老师、培训费用预算等项目。老师、培训费用预算等项目。例如：例如：公司培训需求结果分析公司培训需求结果分析远景：我们希望达到和成为什么远景：我们希望达到和成为什么使命：我们的任务

17、使命：我们的任务价值观：我们相信什么价值观：我们相信什么中期目标：未来发展中期目标：未来发展短期目标：现在途径短期目标：现在途径战略：实现目标的途径战略：实现目标的途径优先序：工作重点或目标之关键优先序：工作重点或目标之关键指标：目标的量化指标：目标的量化衡量标准：具体可考核的指标数值衡量标准：具体可考核的指标数值行动计划：日常工作及活动行动计划：日常工作及活动没有计划的培训，尤如盲人摸象，虽然也在前进，但却偏离正确的没有计划的培训，尤如盲人摸象，虽然也在前进，但却偏离正确的方向越来越远。方向越来越远。负责部门、人负责部门、人培训内容、方式培训内容、方式评估方式评估方式费用及预算分配费用及预算

18、分配数量指标：数量指标：课程数、课时数、受训人数、课程数、课时数、受训人数、班次数、讲师课时数、班次数、讲师课时数、人员类别课时数、岗位课时数、人员类别课时数、岗位课时数、人均课时数、部门课时数、人均课时数、部门课时数、公司课时数公司课时数 质量指标：质量指标：讲师满意度、课程单项满意度、讲师满意度、课程单项满意度、课程总体满意度、课程出勤率、课程总体满意度、课程出勤率、学员测试成绩、特定技能考评成绩、学员测试成绩、特定技能考评成绩、人均生产力、员工满意度、人均生产力、员工满意度、经理满意度、课后作业完成率、经理满意度、课后作业完成率、成本费用指标：成本费用指标：部门费用、人均费用、总费用、部

19、门费用、人均费用、总费用、课程花费、岗位类别花费比例、课程花费、岗位类别花费比例、人均费用使用率、全年费用使人均费用使用率、全年费用使用率、全年内外费用比率、用率、全年内外费用比率、外部培训总费用外部培训总费用具体的具体的 S pecificS pecific可衡量的可衡量的 M easurableM easurable有挑战性的有挑战性的 A mbitiousA mbitious现实的现实的 R ealisticR ealistic有时间性的有时间性的 T ime-boundT ime-bound在在2 2月底前，必须完成今年人均培训时间指标的月底前，必须完成今年人均培训时间指标的50%50

20、%。下一步各部门必须落实领导布置的各项任务。下一步各部门必须落实领导布置的各项任务。对课程的开发工作应该尽快开展。对课程的开发工作应该尽快开展。全公司所有销售人员的基础销售培训必须在全公司所有销售人员的基础销售培训必须在7 7月月2020日全部完成，并于日全部完成，并于8 8月月2020日按总公司制定的汇日按总公司制定的汇总表上报培训主管部门。总表上报培训主管部门。各相关业务部门就尽快提交公司内部培训的提各相关业务部门就尽快提交公司内部培训的提名，报人力资源部审批。名，报人力资源部审批。受训对象受训对象公开课公开课课程目标课程目标课程大纲课程大纲讲师讲师课程时间课程时间授课地点授课地点管理层管

21、理层如何与员工进行表现面谈理解如何通过管理员工日常表现达到工作目标掌握员工表现面谈的技巧和方法1.什么是表现管理2.表现面谈流程 -面谈前准备 -表达技巧 -如何应对员工异议 -下阶段目标设定3.计划跟进和回顾张云5月15日培训教室业务部员工业务部员工时间管理帮助部门经理了解时间管理与工作效率的关系 掌握有效时间管理方法 运用计划跟进与落实的方法与技巧提高时间效率1.正确的时间管理心态2.定立目标与规划人生3.时间管理方法及技巧4.个人效率管理刘娟5月28日培训教室项目项目负责部门负责部门课程名称课程名称课程纲要课程纲要课时课时星期星期讲师讲师入职培训入职培训培训部入职简介公司发展史周二公司企

22、业文化人力资源部职业操守职业操守周三奖惩条例考勤与假期制度培训部绩效管理绩效管理周四营运部体系流程业务管理总流程周五体系各环节监控节点周一财务部财务制度与流程公司的政策流程周二财务报销流程培训考核培训考核培训部培训考核书面考核周二新员工职前培训核心能力课程市场营销售系列财务管理系列人力资源系列生产作业系列专业业务系列客户服务系列行政文秘系列总监培训主管培训经理培训基本技能管理技能岗位技能4.9.4.9.公司课程体系架构公司课程体系架构内部培训教室、外部授权培内部培训教室、外部授权培训中心、环境、训中心、环境、培训设备培训设备设备管理责任人、管理制度、设备管理责任人、管理制度、设备（投影仪、书写

23、板、白设备（投影仪、书写板、白板纸、电脑、灯光、音板纸、电脑、灯光、音响、响、)人员配备人员配备培训项目负责人、讲师、培培训项目负责人、讲师、培训管理人员、行政人员、兼训管理人员、行政人员、兼职讲师、员工教练、职讲师、员工教练、员工培训档案员工培训档案培训报表培训报表技能体系、课程体系、讲技能体系、课程体系、讲师队伍档案师队伍档案E-learningE-learning教学教学与员工的考核和发展相结与员工的考核和发展相结合合员工培训发展记录册培训认证章培训认证章内训内训外训外训企业自己通过社会上的培训机构来实施培训企业自己通过社会上的培训机构来实施培训行业专业性课程、中高端管理课程行业专业性课

24、程、中高端管理课程了解培训讲师的五种途径：了解培训讲师的五种途径：参加各种培训班参加各种培训班 去高校旁听去高校旁听 熟人介绍熟人介绍 专业协会介绍专业协会介绍 与培训公司保持接触与培训公司保持接触企业自己有培训部和相应的管理和培训师队伍企业自己有培训部和相应的管理和培训师队伍,可以自主举办的培训可以自主举办的培训.企业文化、工作流程、基础性培训企业文化、工作流程、基础性培训项目项目流程流程培训机构筛选培训机构筛选培训师选择与培训师选择与课程采购课程采购内部培训师培内部培训师培养养搜集搜集机构机构名单名单机构机构资质资质审评审评机构机构能力能力评价评价谈判谈判签订签订合作合作协议协议入库入库确

25、立确立主题主题审查审查课程课程大纲大纲小组小组面谈面谈试讲试讲试听试听签订签订合作合作协议协议入库入库确定确定资格资格标准标准TTTTTT培训培训旁听旁听学习学习参与参与讲课讲课试讲试讲认证认证入库入库确定项目和重点确定项目和重点确定学员对象、目标确定学员对象、目标组织资源组织资源,建立流程建立流程开发内容开发内容:课程大纲、讲师手册、练习手册、学员手册、演课程大纲、讲师手册、练习手册、学员手册、演示文件示文件开发方式：以内部为主，寻求外部协助开发方式：以内部为主，寻求外部协助开发评审：试讲开发评审：试讲开发课程：新人职前培训课程、内部运作流程、核心技术课开发课程：新人职前培训课程、内部运作流

26、程、核心技术课程、基本职业技能课程、程、基本职业技能课程、例如例如:公司内部课程讲师手册公司内部课程讲师手册管理顾问；管理顾问；管理咨询公司；管理咨询公司；商务学校；商务学校；管理学院；管理学院；培训公司。培训公司。该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验；该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验；该公司的人员构成及对员工的任职资格要求；该公司的人员构成及对员工的任职资格要求；曾经开发过的培训项目或拥有的客户；曾经开发过的培训项目或拥有的客户；为所提供服务的客户提供的参考资料；为所提供服务的客户提供的参考资料；可说明其提供的培训项目是卓有成效的证据；可说明其提供的培训项目是卓有

27、成效的证据；该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度；该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度；咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜。例如，允许咨询公咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜。例如，允许咨询公司保留培训资料、手册和辅助材料的版权等；司保留培训资料、手册和辅助材料的版权等；该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。例：例：公司咨询机构遴选公司咨询机构遴选培训费用的提取培训费用的提取:l占工资总额的比例占工资总额的比例l占利润总额的一定比例占利润总额的一定比例l占营业额的一定比例占营业额的一定比例l人均不少于多少

28、经费人均不少于多少经费l每人每年不少于多少课时每人每年不少于多少课时l根据年度培训计划根据年度培训计划l根据项目提取根据项目提取l培训费用的比例培训费用的比例:l管理者、核心员工、支持员工占比管理者、核心员工、支持员工占比l各部门的占比各部门的占比l课程类别占比课程类别占比l项目与课程占比项目与课程占比l培训经费使用的管理方式培训经费使用的管理方式l费用预算计划和统计分析费用预算计划和统计分析课程名称时间讲师形式成本人均费用销售部4人服务部5人合计代表1代表2经理1Q1Q2Q3Q4专业销售内训刘5000元/次1000100010002000客户管理外训X公司1800元/人20002000200

29、05X200014000合计23311500350055001850029000培训成本包括场地租金、设备租金、培训成本包括场地租金、设备租金、培训师费用、教材等办公费用、行政培训师费用、教材等办公费用、行政人员开支等，应另作一张预算表。人员开支等，应另作一张预算表。沟通与实施：系统化的计划沟通与实施：系统化的计划,并在整个实施并在整个实施过程中都和业务部门保持沟通。过程中都和业务部门保持沟通。根据培训计划实施培训，负责培训过程的控根据培训计划实施培训，负责培训过程的控制、管理以及协调培训相关方面工作，确保制、管理以及协调培训相关方面工作，确保培训达到效果。培训达到效果。培训培训The The

30、 JobJob舒适区舒适区 习惯习惯 制度制度 经理不支持经理不支持同伴的压力同伴的压力 不现实不现实 没有需要没有需要 没有强化没有强化没有时间没有时间 不紧急不紧急 现状还可以，不用采取行动现状还可以，不用采取行动 “我知道我知道”“我关注我关注”“我可以我可以”成功了！成功了！不紧急不紧急不值得不值得不适用不适用不可能不可能不持久不持久改变改变原因原因上级上级重视重视明确明确收益收益具体具体计划计划得到得到工具工具自我自我激励激励上级上级重视重视明确明确收益收益具体具体计划计划得到得到工具工具自我自我激励激励改变改变原因原因明确明确收益收益具体具体计划计划得到得到工具工具自我自我激励激励

31、不现实不现实改变改变原因原因上级上级重视重视具体具体计划计划得到得到工具工具自我自我激励激励改变改变原因原因上级上级重视重视明确明确收益收益得到得到工具工具自我自我激励激励改变改变原因原因上级上级重视重视明确明确收益收益具体具体计划计划自我自我激励激励改变改变原因原因上级上级重视重视明确明确收益收益具体具体计划计划得到得到工具工具提出需求提出需求参加培训参加培训完成各项学习任务完成各项学习任务自我复习和应用自我复习和应用设立目标和要求设立目标和要求发现差距提出需求发现差距提出需求选择提名和批准选择提名和批准检查和跟踪检查和跟踪提供辅导提供辅导培训需求分析培训需求分析计划和策略计划和策略组织实施

32、和协调组织实施和协调培训管理流程和系统培训管理流程和系统了解培训需求了解培训需求开发课程和资料开发课程和资料上课反馈评估和跟踪上课反馈评估和跟踪更新课程和内容更新课程和内容内部讲师内部讲师部门经理部门经理学员学员公司公司部门部门个人个人培训部培训部高层的支持员工的配合与部门经理协调沟通把自己转换成内把自己转换成内部绩效顾问部绩效顾问忠告老板培训成忠告老板培训成本与企业经营绩本与企业经营绩效的关系效的关系将员工个人培训将员工个人培训需求与企业发展需求与企业发展紧密相连紧密相连让老板亲身体验让老板亲身体验一下培训，请老一下培训，请老板当培训师板当培训师让每位经理知道培训是他们的工让每位经理知道培训

33、是他们的工作作将培训工作写入经理们的工作职将培训工作写入经理们的工作职责里责里把培训工作成效作为经理绩效考把培训工作成效作为经理绩效考核的内容之一核的内容之一与经理们共同讨论制定他部门的与经理们共同讨论制定他部门的培训计划培训计划忌利用员工私人或休忌利用员工私人或休息时间培训息时间培训结合个人职业发展规结合个人职业发展规划与组织目标划与组织目标,给员工给员工们需要的培训们需要的培训灵活多样培训方式调灵活多样培训方式调动员工参与动员工参与创造将知识转化为生创造将知识转化为生产力的机会产力的机会,开展在实开展在实际工作中有用的培训际工作中有用的培训颁发学员证书颁发学员证书,讨论培讨论培训心得体会训

34、心得体会,让员工担让员工担当讲师调动积极性当讲师调动积极性同意同意口头支持口头支持热情的热情的口头支持口头支持积极倡导积极倡导整合整合效果效果WIIFMWIIFM：what in it for me?what in it for me?培训更成功培训更成功工作满意度更高工作满意度更高内部客户满意内部客户满意促进机构变革促进机构变革讲师讲师各级主管各级主管培训人员培训人员掌握培训需求掌握培训需求制度制度管理管理內部讲师內部讲师外部讲师外部讲师教学技巧教学技巧行动学习行动学习培训反馈培训反馈企业文化企业文化重视培训重视培训掌握下属状况掌握下属状况高级主管支持高级主管支持工作流程工作流程培训预算及修

35、正培训预算及修正教育培训体系教育培训体系专业知识专业知识向上影响力向上影响力撰写培训计划撰写培训计划工作分析工作分析绩效分析绩效分析机会分析机会分析有效调研培训需求有效调研培训需求训练方法训练方法现场走动现场走动培训规划培训规划与与HRHR结合结合工作现场指导工作现场指导交流研讨海外培训E-learning读书小组参观考察课堂培训选派外训在岗培训企业内训工作辅导体验拓展学历教育资质认证培训课程：培训课程：讲师：讲师：参加人参加人：培训人数：培训人数：培训日期培训日期：培训时间：培训时间：培训地点：培训地点：联系人：联系人：联系电话：联系电话：课程纲要：课程纲要：组织与安排：组织与安排：（例如，

36、携带资料、考核等其他通知）适用于申请外聘讲师进行企业内训、参加外部公开课培训、行业职称培训等申请部门：提案人：联系方式：培训课程名称：要求培训完成日期：推荐咨询公司或讲师：培训对象：培训人次：授课地点：预计费用：是什么原因促使您需要申请此类培训课程？或是希望通过培训能帮您解决哪些实际问题？（例如新项目、提高、改善）培训对象的主要职责描述？请写下培训对象曾接受过类似的培训课程有哪些？总经理审批签名：日期：培训经理审批签名：日期：主管上级审批签名：日期：项目项目内容内容是否完成是否完成能否正常工作能否正常工作审批审批培训费用预算、审批培训时间、地点、人员确定签定培训合同、付款（外训）拟订培训日程表

37、预定预定培训场地预定住宿房间预定住宿人员分配餐厅预定绘制路线图通知通知讲师学员上级主管培训相关部门培训现场管理人员分发房卡、餐卷工号姓名职级部门职位培训课程课程类别培训日期讲师考核成绩n利用前期选择的评估工具进行效果评估，并采取措施利用前期选择的评估工具进行效果评估，并采取措施以进一步提高培训效果。以进一步提高培训效果。主要评估方式有：主要评估方式有：-培训内容测试培训内容测试 -培训内容制度化培训内容制度化-实际操作考核实际操作考核 -培训者信息反馈培训者信息反馈 -项目实施项目实施-委派新的工作任务委派新的工作任务-培训后跟进研讨会培训后跟进研讨会n了解学员的期望是否被满足了解学员的期望是

38、否被满足n检查学员的理解和掌握程度检查学员的理解和掌握程度n全面检查课程设计和计划全面检查课程设计和计划n暴露培训中的问题和在工作中难以应用的障碍暴露培训中的问题和在工作中难以应用的障碍n给学员和受训的客户带来增值服务给学员和受训的客户带来增值服务提问您认为这次培训对您有什么帮助您认为这次培训对您有什么帮助?您计划在哪些方面加以改善您计划在哪些方面加以改善?书面测试笔试考核笔试考核技能测试角色扮演角色扮演应用测试案例分析案例分析培训评估表 方法不对方法不对 未真正掌握重点未真正掌握重点 未做需求诊断未做需求诊断 课程目标不明课程目标不明 目标与企业政策不配合目标与企业政策不配合 与工作的相关性

39、不大与工作的相关性不大 教学表达不够教学表达不够 专业和实务不足专业和实务不足 不够生动、缺少互动不够生动、缺少互动 内容不符合实际工作内容不符合实际工作 缺少实务和可操作性缺少实务和可操作性 公司文化和风格公司文化和风格 主管人员对培训重视不够主管人员对培训重视不够 工作忙、压力大工作忙、压力大 与业务结合不够与业务结合不够 未与绩效考核结合未与绩效考核结合 缺乏跟踪缺乏跟踪 需求未掌握需求未掌握管理管理讲师讲师目标定位目标定位教材教材组织组织/主管主管课程名称课程名称:时间管理时间管理培训师培训师:张云张云日期日期:2008.3.1 2008.3.1 3.2 3.2供应商供应商地点地点:杭

40、州杭州学员：学员：管理层（管理层（1212人）人）反馈：反馈：时间时间内容内容标准标准监督人监督人培训结束1周后下一步行动计划层面做法和目标责任人第一层面观察学员的反应观察学员的反应了解学员对培训内容和计划的感觉了解学员对培训内容和计划的感觉培训讲师培训讲师第二层面检查学员的学习结果检查学员的学习结果了解学员从培训中获得了哪些知识了解学员从培训中获得了哪些知识和技能和技能培训讲师培训讲师第三层面衡量培训前后的行为表现衡量培训前后的行为表现了解学员在工作中与以往比有何积了解学员在工作中与以往比有何积极变化极变化直接经理或直接经理或HRHR经理经理第四层面衡量公司经营业绩的变化衡量公司经营业绩的变

41、化了解培训对组织绩效的影响了解培训对组织绩效的影响直接经理或直接经理或HRHR经理经理第五层面投资回报率投资回报率分析企业几年来的经营和走势分析企业几年来的经营和走势满意度、营业额、产出、生产力、满意度、营业额、产出、生产力、人均产值人均产值培训管理者培训管理者目的目的v了解学员对于培训的满意程度了解学员对于培训的满意程度衡量对象衡量对象v课程主题及目标课程主题及目标v时间安排时间安排v讲师表达及教学技巧讲师表达及教学技巧v课程内容和教材质量课程内容和教材质量v场地设备和服务品质场地设备和服务品质v方式方式v使用问卷、口头询问、座谈使用问卷、口头询问、座谈目的目的v衡量学员的学习效果，包括对知

42、识、技能、态度的衡量学员的学习效果，包括对知识、技能、态度的学习状况。学习状况。衡量对象衡量对象v与课程相关的知识与课程相关的知识(Knowledge)(Knowledge)v与课程相关的技能与课程相关的技能(Skill)(Skill)v与课程相关的态度与课程相关的态度(Attitude)(Attitude)方式方式v书面考试、实地演练、现场观察、小组讨论书面考试、实地演练、现场观察、小组讨论目的目的v了解学员在培训后，在工作上应用的行为状况。了解学员在培训后，在工作上应用的行为状况。衡量对象衡量对象v学习的新行为是否在工作中出现学习的新行为是否在工作中出现方式方式v现场评价、行动计划、个人发

43、展辅导、现场评价、行动计划、个人发展辅导、360360度反馈度反馈目的目的v考察培训后对组织产生的成果考察培训后对组织产生的成果衡量对象衡量对象v数量数量(生产力生产力)v安全安全v成本成本方式方式v对照组与参训组、培训前后对比、专家评估、当对照组与参训组、培训前后对比、专家评估、当事人预估、主管预估事人预估、主管预估目的目的v了解一段期间，企业投资员工培训的成本效益和投资回报了解一段期间，企业投资员工培训的成本效益和投资回报 (例例)工伤事故发生率；机器维修比；销售金额等工伤事故发生率；机器维修比；销售金额等衡量对象衡量对象v投入成本投入成本 vs.vs.产生效益产生效益v创造价值创造价值

44、vs.vs.竞争优势竞争优势方式方式v收集数据收集数据培训的ROI=培训产生的效益-培训成本培训成本 培训效益培训效益u节省的时间或目标达成节省的时间或目标达成u数量提升数量提升u品质提升品质提升u出勤率提高，抱怨率降低出勤率提高，抱怨率降低培训成本培训成本u课程开发时间或外购的成本、授权费用课程开发时间或外购的成本、授权费用u教材费用教材费用u设备与硬件成本设备与硬件成本u场地租金场地租金u交通、差旅、运费交通、差旅、运费u员工薪资、讲师或顾问费用员工薪资、讲师或顾问费用u生产力降低生产力降低六个方面：六个方面：IMPACTIMPACT I I nstitutionalizenstituti

45、onalize 制度化制度化 M Measure resultseasure results 对结果进行衡量对结果进行衡量 P P ositively reinforceositively reinforce 积极强化积极强化 A Actively planctively plan 主动计划主动计划 C Communicateommunicate 沟通沟通 T Try Againry Again 再次培训再次培训第一部分第一部分 培训概述培训概述第二部分第二部分 培训制度培训制度第三部分第三部分 培训流程培训流程第四部分第四部分 职业生涯职业生涯有利于促进员工的成长和发展，增强他们的满足感有利

46、于促进员工的成长和发展，增强他们的满足感现代企业组织有效使用人才的迫切需要现代企业组织有效使用人才的迫切需要能够促使组织现在和将来的人力资源得到及时的补充和满足能够促使组织现在和将来的人力资源得到及时的补充和满足使员工感到自己是企业整体计划中的一部分，从而影响员工使员工感到自己是企业整体计划中的一部分，从而影响员工的工作态度，鼓舞员工工作的士气，提高员工的劳动生产率，的工作态度，鼓舞员工工作的士气，提高员工的劳动生产率，使组织的运作更加有效。使组织的运作更加有效。职业生涯发展的新特点：职业生涯发展的新特点：越来越注重心理上的成功越来越注重心理上的成功必须不断更新知识与技能必须不断更新知识与技能

47、员工对职业不再长期坚守员工对职业不再长期坚守职业发展的模式职业发展的模式：纵向发展纵向发展横向发展横向发展螺旋发展螺旋发展培训培训实习实习考核考核正式上岗正式上岗管理发展通道专家发展通道入职入职教练型成长发展通道教练型成长发展通道代理代理岗位胜任能力职业发展阶段职业发展阶段工作方面的需求工作方面的需求情感方面的需求情感方面的需求职业探索阶段职业探索阶段（25岁以前）岁以前）要求从事多种不同的工作，希望自要求从事多种不同的工作，希望自己探索己探索进行试探性的职业选择；在进行试探性的职业选择；在比较中逐渐选定自己的职业比较中逐渐选定自己的职业立业与发展阶段立业与发展阶段（25-44岁）岁）希望工作

48、具有挑战性；希望在某一希望工作具有挑战性；希望在某一领域发展自己的特别知识和技能；领域发展自己的特别知识和技能；希望工作具有创造性；希望在希望工作具有创造性；希望在3-53-5年的时间内转向其他领域年的时间内转向其他领域希望面对各种竞争希望面对各种竞争;敢于面对敢于面对失败失败;能处理工作和人际关系能处理工作和人际关系的矛盾的矛盾;希望相互支持希望相互支持;希望希望独立自主独立自主职业中期阶段职业中期阶段（45-55岁）岁）希望更新知识结构和技能；希望在希望更新知识结构和技能；希望在培训和辅导青年员工的过程中发挥培训和辅导青年员工的过程中发挥自己的技能；为准备转向其他工作自己的技能；为准备转向

49、其他工作而学习新知识和新技能；希望了解而学习新知识和新技能；希望了解全组织的工作情况，发挥自己在组全组织的工作情况，发挥自己在组织中的重要作用织中的重要作用具有中年人较稳健的思想感具有中年人较稳健的思想感情情;对工作、家庭及周围的看对工作、家庭及周围的看法有所改变；自我陶醉，竞法有所改变；自我陶醉，竞争性逐渐减弱争性逐渐减弱职业后期阶段职业后期阶段（55岁以后）岁以后）计划好退休；从事转向咨询和指导计划好退休；从事转向咨询和指导性工作；寻找自己的接班人；寻找性工作；寻找自己的接班人；寻找组织外的其他活动组织外的其他活动希望把咨询看作对他人的帮希望把咨询看作对他人的帮助；希望能接受和欣赏组织助；

50、希望能接受和欣赏组织外的其他活动外的其他活动我现在掌握了哪些技能？我现在掌握了哪些技能？我还需要掌握哪些技能？我还需要掌握哪些技能？我的技能水平如何？我的技能水平如何？我如何才能发展和学习到新的技能？我如何才能发展和学习到新的技能？对我来说，发展和学习哪方面的新技能最可行？对我来说，发展和学习哪方面的新技能最可行？我在现在的工作岗位上真正需要的是什么？我在现在的工作岗位上真正需要的是什么？我如何才能在现在的工作岗位上做到既能使上级满意，又能够实现自我发展的我如何才能在现在的工作岗位上做到既能使上级满意，又能够实现自我发展的目标？目标？根据我目前的知识和技能，我是否可以或有可能从事更高一级的工作