XX公司人力资源管理全套资料.doc

1、XX公司人力資源管理全套资料总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业进展的劳动者的能力的总称，它是一种专门重要的资源。第一部分：人力资源治理的任务、内容、流程一、 人力资源治理的差不多任务：按照企业进展战略的要求，有打算地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中职员的聘请、培训、使用、考核、评判、鼓舞、调整等一系列过程，调动职员地主动性，发挥职员地潜能，为企业制造价值，确保企业战略目标的实现。二、 人力资源治理的内容：人力资源治理内容职务 分析 与讲明劳 动 关 系招 聘 与 录 用人 力 资 源 规 划培 训 与 开 发人 事 调 整员 工 激 励绩 效 考 核薪资治理职员福利三、 人力

2、资源治理流程：从职员使用的程序来看，人力资源治理流程为：人力资源部门按照企业的目标，岗位需要，按照职务讲明书要求聘请符合条件的职员，职员进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。职员在使用一段时刻后，公司要对职员考核，考核结果形成的信息反馈是调整职员使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：职务分析与职务讲明书公司任务目 标组织机构岗位设定职员使用职员培训职员聘请职员考核与鼓舞薪资治理职员辞退第二部分：XXXX公司人力资源治理建设的步骤及具体内容：一、 XXXX公司人力资源治理建设的步骤具体步骤：分为四个时期：第一时期：99年3月15日3月27日1 确立公司人力资源治理建设的

3、整体框架（3月27日前完成）2 建立健全公司的人事治理制度（3月27日前完成）第二时期：99年3月27日4月15日 按照现有的组织机构、岗位的设置，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务讲明书。第三时期：99年4月15日5月5日1 编制公司薪资方案。（4月20日完成）按照职务讲明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。2 编制绩效考核方案（5月5日完成）按照植物讲明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标治理，确定绩效考核的标准， 编制职员考核方法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四时期：99年5月5日6月30日 建立和完善公司的人力资源

4、规划、人力资源信息系统、聘请录用程序、培训与开发规划、职员的鼓舞措施、人事调整制度、职员的福利打算、劳动合同等人力资源的其他内容。二、 XXXX公司人力资源治理建设各时期的具体内容1 第一时期：（1） XXXX公司人力资源治理建设框架图的建立 公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与职务分析职员的培训（按照职务讲明书中对技能的要求、升迁方向制定培训打算）职员的聘请（按照职务讲明书的要求进行职员的聘请）职务讲明书（岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格、待遇等）设定年度工作实现目标（进行评估、目标治理）岗位评估（评判出每个岗位的价值、确定岗位等级）绩效

5、考核（进行目标考核、按照结果决定奖金、晋升等）制定薪资方案（由岗位等级建立工资等级制度以及相应的工资、福利）（2） 健全建立现有的人事制度 2 第二时期：职务分析与职务讲明书的编制 职务分析与职务讲明书是人力资源最重要的工作，是人力资源治理其他内容的基础。 职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为治理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事治理基础的治理能力。职务讲明书是记录职务发觉结果的一类专门文件，它把所发觉的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供治理人员使用。（1） 具体步骤： 各部

6、门工作任务、职责、部门所有的职位职务分析（收集、分析、评定调查的结果）职位调查（采纳工作日志法、职务调查表）（见下表）职务讲明书编制（岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格、待遇等（2） 职务发觉的方法：职务发觉的方法有许多，我们采纳工作日记法，咨询卷调查法。A、（1）薪资制定的程序和方法：差不多程序： 薪资调查合理薪资总额的运算选择合适的薪资体系选择合适的薪资结构选择出规范化的薪资制度（3） 薪资结构：采纳职务工资 引进职务工资的程序 职位的设定（一人分担的工作职务分析、编制职务讲明书全公司所有的工作项目职务等级（全公司工作价值相对序列）职务评判（因素评判、区分）职务

7、类别的划分（事物、治理、经营、技术）公司共同的资格标准和职种分类资格标准每个职员的薪资纳入表中职务工资等级表实施薪资方案制定升等基准人事治理制度XXXX人事治理制度第一章 总则第一条 为加大公司的人事治理，明确人事治理权限及人事治理程序，使公司人事治理工作有所遵循，特制定本制度。第二条 适用范畴：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员第三条 除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事治理，均依本制度规定办理。 第二章 人事治理权限第四条 总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。第五条 人力资源部工作职责：一、 协助各部门办理人事聘请，聘用及解聘手

8、续。二、 负责治理公司人事档案资料。三、 负责公司人事治理制度的建立、实施和修订。四、 负责薪资方案的制定、实施和修订。五、 负责公司日常劳动纪律及考勤治理。六、 组织公司平常考核及年终考核工作。七、 组织公司人事培训工作。八、 协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。九、 负责公司各项保险、福利制度的办理。十、 组织各部门进行职务分析、职务讲明书的编制。十一、 按照公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。十二、 负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。第六条 部门主管提出部门人员需求打算；部门主管决定部门经理以下职员的任免、考核、去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案。

9、第三章 人员需求第七条 在经营年度终止前，人力资源部将下一年度的人员需求打算表发放给各部门，部门主管须按照实际情形，认真填写后，上报总经理审批。第八条 总经理按照部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。第九条 经总经理所确定的人力资源打算，由人力资源部负责办理聘请事宜。 第四章 职员的选聘第十条 各部门按照工作业务进展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：一、 进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。二、 从公司其他部门吸取适合该岗位需要的人才。三、 到人力资源部领取人员增补申请表，报部门主管、人力资源部主管、总经理审批。第十一条

10、 各部门编制满后如需要增加人员，填好人员增补申请表后，报总经理审批。第十二条 上述人员的申请获得批准后，由人力资源部聘请所需人员。第十三条 求职人员应聘本公司，应按以下程序进行：一、 所有求职人员应先认真填写应聘人员登记表，由人力资源部门进行初试。二、 初试合格后，应聘人员详细填写应聘人职员作履历表和应聘人职员作经历、社会关系情形表，然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。三、 部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。四、 复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。五、 用人部门和人力资源部门按照顾聘人员填写表格所反映的情形进行调查。核实无误后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办

11、理体检手续。第十四条 体检合格后，人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统一存档备查。 第五章 职员报到第十五条 所有聘请录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部报到的日期，即起薪日。第十六条 报道当天所有新职员须携带：一、 两张一寸免冠照片；身份证、户口薄、原件和复印件；学历证明原件和复印件；职称证明原件和复印件，服务自愿书、医院体检表；第十七条 担保书一、 本公司的所有职员均需办理担保手续，并经人力资源审核后方可报到；二、担保人须是具有正式职业、有固定住房、北京户口。三、凡为本公司职员与担保的职员有配偶或直系亲属关系者，不能做担保。四、被担保人如有下

12、列情形之一者，担保人应负赔偿责任：1、 亏空公款或借用财物不还者2、 偷窃、丢失本公司资料、器材、工具及物品者3、 假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确凿证据者4、 有意毁坏本公司的设备或其它物品者；5、 营私舞弊或其他不法行为导致本公司受损害者6、 移交不清或弃职潜逃导致本公司受损害者五、担保人因故退保，应以书面通知本公司，经同意后方能解除担保责任；六、 担保人应于职员离职半年后而无未了事项时方能解除担保责任，保证书自动失效；七、 公司每年定期对保，并在认为必要时，随时办理对保；第十八条一、 本市的职员要将档案转入本公司，由公司统一寄存在中科院人才交流中心；如果有专门情形不能将档案调入的，经人力

13、资源主管同意后，暂缓办理，并同时携带原单位出示的离职证明，下岗人员出示下岗证；二、 如果是外地职员须办理完就业证或暂住证方可上岗，就业证或暂住证、毕业证书的原件交由人力资源部存档，否则视为拒聘，职员离职时交换本人；第十九条一、 报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事治理规章制度，并由人力资源部主管与其签定试聘协议，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份试用职员自留。二、 办理报到手续领取下列资料：1、 职员手册2、 职员资料卡（填写交行政中心）3、 办公桌的钥匙第二十条 新职员办理完报到手续后，人力资源部门领其到用人部门试用，由部门主管同意，并安排工作；第二十一条 人力资源部

14、按照试聘合同中的工作级别填写工资通知单，一式两份，一份交财务部门，一份由人力资源部备案。第六章：职员试用第二十二条 新职员一样有三个月的试用期。一、 新职员试聘期间按公司职员考勤及休假、请假治理制度能够请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。二、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。第二十三条 试用期的考核一、 新职员在试用期满后，人力资源部将职员转正考核表发给试用的新职员，新职员按照自身情形，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。二、 部门主管按照新职员在试用期的表现，公平地评分并写出初核评语。三、

15、 人力资源部门按照新职员在试用期间的出勤情形，如实地填写考勤状况。四、 考核结果将按照初核评分和考勤状况来确定。第二十四条 转正 用人部门按照考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该职员转正考核表报请部门主管、人力资源部主管审批。第二十五条 提早终止试用期：一、 在试用期间，对业务素养、技能、工作习惯能力及工作成效专门杰出的新职员，试用部门主管能够提早终止试用期，并将职员转正考核表报请人力资源主管、总经理批准。二、 在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门能够提早向人力资源部门提交职员转正考核表，经部门主管或人力资源部主管批准后，安

16、排在其他岗位试用或提早辞退试用职员。第二十六条 考核结果的评定一、 考核方法采纳项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一样、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 1、 考核结果95分以上 提早转正 晋升工资； 2、考核结果8594分 按期转正 晋升工资； 3、考核结果7584分 按期转正 不予晋升工资； 4、考核结果6074分 延长试用期； 5、 考核结果低于60分 试用不合格，不拟聘用；第七章 职员录用第二十七条 被正式聘用的新职员，由人力资源部发给职工聘用合同，由人力资源部与其签定职员聘用合同，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份

17、交新职员自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日运算。第二十八条 职员聘用合同按公司经营年度一年签定一次。聘用期满，如不发生解聘和离职情形，将连续聘用。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知人力资源部。年中新进职员，转正后聘用合同签到公司经营年度终了。第二十九条 人力资源部按照职员聘用合同填写工资通知单，一式两份，一份交给新职员本人，一份由人力资源部存档。第八章 职员培训第三十条 为提升职员的自身素养和工作技能，公司举办各种培训并按照业务的需要和职员的表现选派优秀的职员参加IBM、CA、Lotus、微软、培训机构等举行的各种培训。第三十一条 职员的培训分为职前培训、在职培训、专业培

18、训三种。一、职前培训由人力资源部负责，内容为：1、 公司简介、人事治理规章的讲解；2、 企业文化知识的培训；3、 工作要求、工作程序、工作职责的讲明；4、 请业务部门进行业务技能培训；二、 在职培训：职员持续的研究学习本职技能，各级主管应随时施教，提升职员的能力；三、 视业务的需要，选择优秀的职员参加培训机构的专业培训，回公司后将学习的内容传授给其他同事；或邀请专家学者来公司做专题培训。第三十二条 为加大培训治理，使同意培训的职员更好地为公司创效益，公司制 定培训协议书，凡参加 IBM举办的一些重要项目培训的职员，在同意培训前应与公司签订协议；并遵守下列条款： 一、保密条款： 对在培训过程中所

19、获得和积存的技术，资料等有关信息（包括软、硬件），乙方在培训后赶忙叫技术中心统一保管；未经甲方许可，乙方不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。二、服务期条款 具体服务期的规定如下： 职员每完成1个项目培训，其服务期为二年，培训前公司服务的年限按一半折算为培训后的服务期。三、赔偿标准条款： 乙方同意培训后如未按照甲方服务期要求执行的，乙方应按服务逐月等份递减的原则向甲方培训补偿费。培训补偿费缴纳公式为： 培训前服务年限为M1，培训所花费用Y。 培训后服务年限为M2，培训补偿费为X。 应服务期限为M3，年限以月份为单位。 X=Y（M3-1/2M1-M2）/M3第九章 工作守则和行为准则第三十三

20、 条 职员工作守则包括一、 每位职员都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重, 为公司的进展努力工作。二、 树立服务意识，始终面向市场，面向用户,提供具有“国际品质、名牌服务、物超所值”的信息产品。三、牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客中意。四、职员要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素养与公司进展保持同步。五、讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命，实行四小时答复制（即所有上级安排的任务，均须在四小时内答复工作进度）。六、要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有职员提出的敬业要求。七、具有坚强不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。八、

21、要善于和谐，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。九、要注意培养良好的职业道德和正直无私的个运气质。十、明确公司的奋斗目标和个人工作目标。第三十四条 职员遵守的行为准则包括：一、 职员应遵守公司一切规章制度；二、 职员应服从公司的组织领导与治理，对未经明示事项的处理，应请示上级，遵照指示办理；三、 职员应尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、主动进取；四、 遵守四小时复命制，把1%做到100%。五、 职员不得利用工作时刻从事第二职业或与工作无关的活动；六、 职员不得损毁或非法侵占公司财务；七、 职员必须服从上级命令，有令即行。如有正当意见，应在事前陈述如遇同事工作繁忙，必须协同办理，

22、应遵从上级指挥，予以协助；八、 在公众面前做到外表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体。切记每位职员的言行是公司形象和风貌的体现；九、 公司内职员之间要团结合作，互相信任，互相学习，沟通思想，交流感情；十、 遵纪守法，遵守公共道德，对外交往要有理、有利、有节；十一、 执行职员手册；一、 不准谈天、吵闹；二、 不准无故离岗、串岗；三、 不准打私人电话闲谈天；四、 不准唱歌、听音乐；五、 不准看闲书、玩游戏；六、 不准上班时刻接待亲友或办私事；七、 不准迟到、早退、旷工；八、 不准渎职、失职，贻误公务；第十章 职员的考勤、休假、请假制度第三十六条 职员考勤、休假和请假应严格按照公司职员考勤即休假、请

23、假治理制度执行。第三十七条 工作时刻实行每周五个半天工作日,每天工作7小时（周六除外） 周一及周五：9：00-17：30 工作 11：45-13：00为午餐休息时刻 周 六：9：00-12：00第三十八条 迟到、早退或旷工职员应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。从每月月初开始累计迟到（早退）按分钟运算扣除当月工资,1分钟扣除1元,第一次迟到（早退）提醒注意，第二次迟到（早退）口头警告，第三次迟到（早退）写出书面检查，并再加罚款50元。当月累计7次迟到（早退）的，给予警告处分，当月连续三次警告的，公司有权予以劝退。 每次迟到（早退）30分钟以上的，按旷工（半天）处理。旷工一天扣除2倍的当日差

24、不多工资。当月累计旷工5。5天，连续旷工3天者,公司有权予以劝退。第三十九条 一、上班时刻不承诺做与工作无关的事,禁止读报,读与工作无关的书籍, 不承诺谈天,不承诺打私人电话,因公外出应请示主管二、不承诺职员从事第二职业或对外兼职活动,但鼓舞职员利用业余时刻参加升学考试、学习培训,提升业务素养。第四十条 加班：如因工作需要，需在非工作时刻工作的，经部门主管同意，可加班。加班者，需填写加班申请单，并交行政中心备案。但公司不提倡不必要的加班，如因个人的缘故，拖延工作时刻，不算加班。公司规定经理级以下人员为计酬加班，为5元/小时。经理级以上人员为不计酬加班第四十一条 ：假期治理：为严格劳动制度,加大

25、公司对职员假期的治理,对各种假期的申请和审批程序做如下规定。一、节假日： 国家规定的节假日,包括元旦（1天）、五一（1天）、国庆（2天）、春节（3天）等法定休假日,参照政府机关规定执行。二、工作年假： 工龄满一年以上、业绩突出的职员,经主管报请总经理批准,可享受5天年假。工龄满二年以上、可享受7天年假。主管安排职工休年假时,需提早15日向总经理提出申请,经批准后方可休假。确因工作需要无法安排休假的,由公司给予相应补助。第四十二条 事假：职员在工作期间,确有私事要处理,必须请假。职员请事假须先填写“事假申请单”,半天以上（不超过1天）的由部门主管批准,1天以上的由部门主管核准,报总经理批准。事假

26、期间扣除当日差不多工资,事假超过10天以上的,公司有权予以解聘,（专门情形除外）。通过批准的申请单交行政中心备案。因急事,如不能及时提早请假的,应于当日打电话通知本部门,回来后及时补填请假单。未经请假或请假未经批准而擅自离开的,按旷工处理,扣发当日工资；旷工连续超过3日，累计当月5.5天者,公司无条件解聘。第四十三条 病假：职员确实因病不能上班时,应填写“病假申请单”,并出具医院证明,半天以上（不超过1天）的由单位主管批准,1天以上的由总经理批准,全年累计病假不超过3天的不扣除工资,超过3天的,超出部分计发50%的工资（专门情形除外）。通过批准的申请单交行政中心备案。 职员因急病,不能及时提早

27、请假的应于3小时内打电话通知本部门,并于上班后补填请假单。 第十一章 工资待遇第四十四条、职员待遇按照XXXX公司薪资方案执行。 一、 职员的工资由差不多工资、职务工资、工龄工资、住房补助、呼机补助、 午餐补助、销售提成、奖金、福利等部分组成。二、差不多工资统一定为xxx元。三、 职务工资按照职员所在职务的素养要求、工作量与责任的轻重而定，每季度考核一次。四、 职员转正后，福利补助包括呼机补助xxx元/月、午餐补助xxx元/月、住房补助xxx元/月。五、 工龄补助：在公司工作年满一年的职员，每年增加xxx元的工龄补助。六、 奖金：1、 销售提成：按照各业务部门的业务指标，确定提成标准。2、 每

28、月奖金和年终奖金按照职员考核方法（试行）中的“奖金核发”部分执行。七、全勤奖励：全年出满勤，未请假、无迟到、早退、旷工者，在年终一次性发放全勤奖。第四十五条一、职职员资发放日期： 职职员资，采纳月工资制，于每月9日发给（如遇节假日提早或顺延）。 二、公司工资实行保密制度，职员个人的工资对其他职员保密，如职员对其工资有异议，请与人力资源部主管联系；二、 新进职员自报到日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日运算。具体运算公式为： （职员基础工资+岗位工资）/本月的工作日总天数实际工作天数第十二章 考核第四十六条、职员的考核分为转正考核、每月考核、季度考核、年终考核，考核结果作为职员晋升、晋级（降级）

29、、提职（降职）、奖金、罚款的依据。其中职员转正考核按照本规定中第五章规定的方法执行，每月考核和季度考核则按照XXXX公司人事考核方法执行。第十三章 人员调动与晋升第四十七条 公司可按照工作需要调整职员的工作岗位，职员也能够按照本人意愿申请在公司各部门之间流淌。职员的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情形：一、 部门内部调动：是指职员在本部门内的岗位变动，由各部门经理按照实际情形，经考核后，具体安排，并交人力资源部存档。二、 职员部门之间调动：是指职员在公司内部各部门之间的流淌，需经考核后拟调入部门须填写职员调动、晋升申报表，由所涉及部门的主管批准并报总经理批准后，交由人力资源部存档。第四十

30、八条 晋升制度:一、 为提升职员的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发职员的工作热情，制定此方法。 二、晋升分四种：1、职等职务同时升迁；2、职等上升、职务不变3、职 务 上升、 职等不变4、与职务无关的资格晋升三、 每季度人事考核成绩一直在优秀者，再考察该职员以下因素：1、 具备较高的职位技能2、有关工作体会和资历3、在职工作表现及品德4、完成职位所需要的有关训练课程5具有较好的的习惯性和潜力。作为后备干部储备库。四、 职位空缺或需要设置时，考虑后备干部储备库。五、 晋升：分定期不定期1、 定期：每年4月1日，按照人事考核方法（另行规定）和组织经营情形，统一实施。2、 不定期：（1）破格提升

31、：职员在平常人事考核中，对组织有专门奉献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额操纵在10%左右，体现向业务人员倾斜。 （2）工龄工资：每在公司服务满一年，工龄工资增加xxx元，五年后不再增加。六、 晋升操作规程：凡部门呈报晋升者，部门预备下列资料：1、职员调动、晋升申报表2、职员的人事考核表3、主管鉴定4、具有讲服力的事例5、其他有关材料部门晋升申报料职位空缺报告人事审核调整通知、办手续报总经理批准选出合适的晋升对象和考核人力资源部则按照该表中调整的内容填写工资通知单，一式两份，一份交由本人，一份由人力资源部存档。第十四章 奖惩第四十九条 公司对以下情形之一者，予以记功受奖：一、爱护公

32、司财产物资安全方面作出突出奉献者； 二、业绩突出，为公司带来明显效益者； 三、对公司进展规划或业务治理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者；三、 在某一方面表现突出，足为公司榜样者；四、 其他制度规定应予记功授奖行为。记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报夸奖、一次性奖金等。第五十条 公司对以下情形之一者，予以记过处罚：一 、利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钞票财不清、拖欠钞票财不偿、违反公司财务制度者；二、公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者；三、 在公司外的行为足以阻碍其应执行的工作及公司声誉或利益者；

33、四、 恣意制造内部矛盾，阻碍公司团结和工作配合者；五、 怠慢、侮辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；六、 玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者；七、 严峻违反公司劳动纪律及各项规章制度者；八、 触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为； 记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批判、一次性罚款等； 若职员行为给公司造成重大缺失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉； 奖惩记录，纳入公司考核内容。 第十五章 离职与解聘第五十一条 职员要求调离本公司，应提早十五天向该部门主管提出书面离职申请，在未得到批准前，应连续工作，不得先行离职，

34、否则扣发该月工资。第五十二条 公司按照职员的表现或经营策略，需要解聘职员，应提早十五天通知被解职的职员。第五十三条 职员因违反了公司规章制度或试用不合格而被解聘的，应由所在部门主管填写解聘职员申请表，报人力资源部批准，一线经理以上人员的解聘，须上报总经理批准。由人力资源部存档，并通知被解聘人员办理离职交接手续。第五十四条 上述各种缘故终止聘用或试用关系的职员，在接到正式通知后，均应向人力资源部领取移交工作清单，按该清单要求，在离开公司之前办完有关工作移交手续，其应领取的工资，应于上述手续办妥后再予发给。第五十五条 由公司统一治理的就业证、暂住证、毕业证书的离职职员，在办理完有关手续后，人事部将

35、其归还职员。 第十六章 福利第五十七条：一、 保险：按公司现行的保险规定，公司的骨干人员和经理级以上人员可享受公司投保的个人医疗保险。二、 困难补助：职员个人或家庭有专门困难，可申请专门困难补助，补助金额视具体情形而定。三、 过节费：按照国家规定的节假日（元旦、春节、妇女节、劳动节、端午节、儿童节、国庆节等），公司将发放适当的过节费或物品。四、 外出郊游：每年的春季或秋季，组织职员外出郊游。五、 工作休假：工龄满一年，业绩突出的职员，经申请报总经理批准，可享受每年五天的休假；工龄满两年，业绩突出的职员可享受每年七天的休假。六、住院慰咨询：职员住院期间，视具体情形行政中心组织人员慰咨询。第五十七

36、条 本制度如有未尽事宜，能够随时做出合理的调整。第五十八条 本制度讲明权归人力资源部主管，自一九九九年一月一日起执行一、 附表：1、 部门需求打算表2、 人员增补申请表3、 应聘人员登记表4、 应聘人职员资经历、社会关系情形表、5、 担保书、服务自愿书6、 职员转正考核表7、 工资通知表8、 职员调动、晋升申报表9、 解职职员申请表10、 工作移交清单二附文1、 职员试聘协议2、 职员聘用合同3、 职员聘请程序4、 职员辞退程序表一 年部门增员打算表 部门打算编制日期负责人工作岗位职务类别工作职责现有人数增加人数小计合 计部门主管审批：注：表中类别一栏为A 、正式职员 B、临时人员 C、兼职

37、人员增补申请表 日期申请部门增补岗位职务类别增补人数待遇紧急程度 特急 急 一样 有合适人选再进期望到岗日期编制申请增补原 因 岗位空缺 辞职补充 储备人员 其他（请注明）增补人员工作内容性别年龄婚否学历专业英语文字表达形象气质专业工龄其 他要 求申请人人力资源部意见总经理审批：注：表中类别一栏为A 、正式职员 B、临时人员 C、兼职北京XXXX公司应聘人员登记表填表日期： 年 月 日姓名性别出生年月民族婚姻状况政治面貌身份证号码籍贯文化程度所学专业技术职称毕业学校毕业时刻家庭住址通讯地址邮编户口所在地联系电话档案所在地档案是否能够调入现工作单位目前收入现任职务专业工龄学 习 及 培 训 情

38、况由年月至年月学时学习及培训单位学习及培训内容结果工 作 简 历由年月至年月在何单位何部门从事何种工作任何职应聘岗位估量到岗时刻接上表 业 务 专 长 工 作 业 绩 与 研 究 成 果 其 他 特 长 面 试 记 录 考核项目评判考核项目评判专业知识气质形象业务技能性格潜力体会能力语言文字其 他项 目 综 合 评 价 面 试结 果部门主管及人力资源部主 管 意 见应聘人职员作经历、社会关系情形表填表日期： 年 月 日姓名性别出生年月应聘岗位 应 聘 人 员 工 作 经 历 表 时刻单位及职务业绩主管姓名电话 应 聘 人 员 社 会 关 系 情 况 表 配 偶姓 名出生年月籍 贯工作单位职 务

39、电 话其他成员姓 名与本人关系 单 位职 务 电 话职员转正申请表 日期：姓名部门职务学历专业到岗日期试用期间 年 月 日 年 月 日工资级别评核内容1、试用期间的主 要工作表现2、对公司或主管有何建议考核内容 评 分项目优秀（95%）良好（85%）一样（75%）差（60%）自评初核自评初核自评初核自评初核专业知识20工作能力20工作效率15和谐能力15责任感15品德10上进心5自评人自评分数初核人初核分数初核评语考 勤 状 况迟到 次 分早退 次 分病假 天 分事假 天 分旷工 次 分考核结果结论l 提早转正，晋（ ）级，从 月 日起正式聘用。l 按期转正，晋（ ）级 分l 按期转正，不予晋级l 延长试用期 个月（到 年 月 日止）l 试用期不合格，不拟聘用部门经理审批人力资源部主管审批职员调动、晋升申报表填表日期： 年 月 日姓 名性 别年 龄学 历专 业到岗日期申报类别 岗位调动 晋升工资 职务晋升 原位部门调位部门职务职务职位职位工资级别工资级别调动晋升缘故备注晋升调动生效日期原位部门主管现任部门经理人力资源部主管人力资源部主管