劳动合同期满终止法律风险防范.pptx

1、劳动合同期满终止法律风险劳动合同期满终止法律风险防范防范演讲人：XXX一、第一次劳动合同期满，用人单位可否终止劳动关系？目录二、劳动者存在特殊限制情形，用人单位可否终止劳动合同？三、用人单位终止劳动合同是否需要提前通知劳动者？四、用人单位终止劳动合同经济补偿标准如何计算？五、用人单位能否终止与劳动者签订第二次固定期限劳动合同？六、劳动合同期满涉及医疗期、服务期和奖金问题的处理第一次劳动合同期满，用人单位可否终止劳动关系？第一部分1.法律法规规定中华人民共和国劳动法第23条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。中华人民共和国劳动合同法第44条第1项规定：劳动合

2、同期满的，劳动合同终止。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）（法释202026号，2021年1月1日生效实施，以下简称2021司法解释）第34条第1款规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。此条原为最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释200114号，以下简称2001司法解释）第16条第1款的规定，仅有个别文字调整。劳动合同法实施条例（以下简称实施条例）第5条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同

3、的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。实施条例 第6条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。实施条例 第7条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书

4、面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。2.法律风险分析根据劳动合同法规定，如劳动者第一次劳动合同期满，且不存在该法第42条规定情形的，用人单位可以依法终止。但如用人单位在劳动合同期满时未能及时终止而继续用工的话，会被认定为双方存在事实劳动关系，劳动者第二个月起有权要求用人单位每月支付二倍工资，如继续用工超过一年则会被视为双方已订立了无固定期限劳动合同。尽管2001司法解释对形成事实劳动关系后用人单位是否可以以劳动合同期

5、满为由终止劳动关系持肯定态度，但2001司法解释出台于2001年，而劳动合同法及其实施条例2008年开始实施，此后司法实践中对2001司法解释 第16条第1款效力认定存疑（在笔者所知范围内，仅天津高院对此规定仍持肯定意见）。这就意味着如未协商一致，在事实劳动关系状态下，用人单位非常被动，一方面会有两倍工资赔偿的压力，另一方面难以结束劳动关系。用人单位需主动与劳动者协商签订新劳动合同，且在劳动者拒绝的情况下才有机会终止劳动关系，但这样可能并不符合用人单位希望结束劳动关系的本意。而劳动者一旦同意签订新的劳动合同的话，会形成连续签订二次固定期限劳动合同的局面，不仅没有实现终止目的，将来还会面临无固定

6、期限劳动合同的问题。2021司法解释再次肯定了2001司法解释 第16条第1款的观点，原劳动合同期满未及时处理形成事实劳动关系的情况下，用人单位可以以劳动合同期满为由终止劳动关系。但用人单位还需留意目前各地因对法律法规不同解读已形成的当地特殊规定。比如北京市劳动合同规定第45条规定：“劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于1年；劳动者在用人单位连续工作满10年以上，劳动者要求续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其

7、续订无固定期限劳动合同。”3.应对建议3.1及时终止劳动合同，避免期满后继续用工形成事实劳动关系 如前所述，用人单位如未能在期满时及时终止劳动合同且继续用工的话，将形成事实劳动关系，超过一个月后需要逐月支付两倍工资。所以，如果用人单位确定劳动合同期满后无意续约，应在期满时及时终止劳动合同，并督促员工办理离职交接手续，尽量避免继续用工。如果可能，建议用人单位与劳动者签署劳动合同终止协议书，以避免事后劳动者再就劳动合同终止以及工资、奖金结算等事宜提出异议，甚至引发劳动争议案件。3.2已形成事实劳动关系的，尽量在一个月内及时终止劳动关系 尽管2021司法解释再次肯定了原劳动合同期满后形成事实劳动关系

8、的可以终止劳动关系，但并不能免除一个月后需要支付双倍工资的法律责任，所以还是需要尽快终止劳动关系。此外，实施条例 第5条的规定仅有一个月的宽限期，2021司法解释并没有明确可以终止劳动关系的具体期间，如果超过一个月再终止处理，恐怕也会有风险，从这个角度出发，也建议用人单位尽量在一个月内及时通知员工终止劳动关系。实施条例 第5条规定一个月内终止劳动关系的无需支付经济补偿，超过一个月的需要支付经济补偿，虽然这一规定严格意义上只适用于“自用工之日起”的情形，但司法实践中也有机会运用于原劳动合同期满后形成事实劳动关系的情形，所以一个月内终止劳动关系不仅可以提高终止的概率，甚至可能因此而降低成本。3.3

9、如果情况特殊，可考虑协商延长劳动合同期限，以争取时间并保留合法终止权利 法律允许当事人协商后变更劳动合同相关条款，所以协商一致延长劳动合同期限是符合法律规定的。如果用人单位在劳动者劳动合同期满时无法及时终止或有后续工作还需其服务一段时间的情况，可以考虑协商签订延长劳动合同协议。需要提醒的是，深圳经济特区和谐劳动关系促进条例（以下简称和谐条例）第18条规定：用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计超过6个月的，视为续订合同。此规定目的是避免用人单位滥用强势地位随意延期，规避签订无固定期限劳动合同，危害劳动者就业稳定权。因此，深圳地区的用人单位在操作延长劳动合同期限时应受限于和谐条例 第18条的规

10、定，延长期限累计不能超过6个月，其他地区则要结合当地规定酌定，最好也不要超过6个月。需要特别提醒的是，北京和山东的地方规定更为严苛，即便是双方协商一致延长劳动合同期限，均视为用人单位与劳动者续订劳动合同，用人单位没有任何延期的空间。劳动者存在特殊限制情形，用人单位可否终止劳动合同？第二部分1.法律法规规定1.1劳动合同终止的特殊限制性规定 劳动合同法 第45条规定：劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。劳动合同法 第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进

11、行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。（以下简称“限制终止情形”）1.2违法终止劳动合同法律后果的规定劳动合同法 第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金

12、。劳动合同法 第87条规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。广东省工资支付条例 第29条规定：用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资，其工资标准为劳动者本人前12个月的平均正常工作时间工资。2.法律风险分析根据劳动合同法及其他相关规定，劳动合同期满，劳动者存在限制终止情形的，劳动合同应当续延至相应情形消失时终止，而不能在原劳动合同期满时直接终止。如用人单位直接以劳动合同期满为由终止存在限制终止情形的劳动者劳动合同，则会被认定为违法终止或违法解除劳动合同，劳动者有权

13、选择要求用人单位继续履行劳动合同或支付违法终止劳动合同的赔偿金。结合广东省工资支付条例 第29条的规定，广东的劳动者要求用人单位继续履行劳动合同的，还可以要求用人单位支付其自被违法终止或违法解除至恢复履行劳动合同期间的全额工资；如果劳动者选择要求支付赔偿金，用人单位需要根据其在本单位工作年限按法律规定经济补偿的二倍标准支付其赔偿金。此外，如果因为违法终止致使三期女员工生育或医疗费用未能得到报销或医疗期、工伤/职业病患者社保中断产生额外医疗费用的，用人单位还需要赔偿劳动者这部分待遇损失。3.应对建议3.1提前掌握是否存在限制终止情形 对于劳动合同期满拟不再续签的劳动者，用人单位需提前掌握或了解其

14、相关的各方面情况，以判断是否存在法律所规定的限制终止的情形。如果存在，无法在劳动合同期满日终止劳动合同的，需要提前和用人部门做好沟通，妥善安置相关员工。3.2 书面通知续延劳动合同限制终止情形属于特殊保护情形，因此这类劳动者的劳动合同期满时需依法谨慎处理。首先，正常情况下，用人单位依法应当续延劳动合同至相应情形消失时止。其次，为避免劳动者心存疑虑，同时也避免争议，建议用人单位在劳动合同期满日前或当日发出书面通知，通知劳动者劳动合同依法续延。但通知依法续延时不建议同时通知续延期满时终止该劳动合同，否则有些劳动者为了避免劳动合同终止条件成就，可能制造各种终止劳动合同的障碍（如请病假或怀孕），导致劳

15、动合同将来无法正常终止。因此建议用人单位仅通知劳动者劳动合同依法续延，暂不提及将来是否期满终止，避免激化矛盾，同时也保留变化余地。3.3 签订书面解除协议 存在限制终止情形的劳动者如果在清楚了解本人身体状况，因个人原因自愿与用人单位协商解除劳动合同的，并不违反上述限制性规定，但一定要签订书面的解除劳动合同协议书，明确双方系协商一致解除劳动合同，以降低风险，避免劳动者出尔反尔。同时，为了促成劳动者与用人单位达成一致，用人单位可以考虑提供一些额外待遇作为条件，比如三期女职工的正常产假待遇和哺乳时间折算待遇、医疗期满员工的医疗补助费等，这也属于合理范围。3.4 提前安排职业健康检查 对于从事接触职业

16、病危害作业的劳动者，用人单位还需注意要履行离岗时职业健康检查的义务，因各地进行职业健康检查均需要较长时间且不可控，常导致用人单位无法在劳动合同期满前完成劳动者的离岗职业健康检查，从而影响劳动合同终止。但用人单位职业健康监护监督管理办法 第15条规定：劳动者离岗前90日内的在岗期间的职业健康检查可以视为离岗时的职业健康检查。因此，建议用人单位在劳动合同期满前提前安排合理时间进行职业健康检查，尽量减少离岗职业健康检查对终止时间的影响。用人单位终止劳动合同是否需要提前通知劳动者？第三部分1.法律法规规定劳动合同法规定了用人单位在特定条件下提前解除劳动合同需提前一个月通知或支付一个月工资替代通知的义务

17、，但劳动法、劳动合同法及其实施条例等国家法律法规并未规定劳动合同期满用人单位不再续约终止劳动合同需要提前通知劳动者，只是个别地方法规有此类要求。北京市劳动合同规定 第40条规定：劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。北京市劳动合同规定 第47条规定：用人单位违反本规定第40条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。2.法律风险分析 如前所述，劳动合同法等法律法规对于劳动合同期满终止不再续约并无提前通知的要求，地方特别规定也只是少数，不过

18、笔者了解到有较多用人单位的规章制度或与劳动者签署的劳动合同约定了用人单位期满终止需要提前通知，主要是为了便于劳动者提前找新工作。在此情形下，用人单位如果不遵守自己的规章制度规定，或者违反劳动合同约定的合同义务，会因此承担不利后果。如果当地有类似北京市劳动合同规定的规定，用人单位未提前通知的，需支付未提前通知赔偿金（北京的标准为“每延迟1日支付劳动者1日工资”）。3.应对建议3.1如有制度规定或合同约定的，应按照规定或约定及时提前通知或调整管理模式 如用人单位规章制度有规定或劳动合同中已约定了用人单位提前通知续订或终止劳动合同的义务，不提前通知的法律风险较大，对于拟期满终止劳动合同的员工，建议用

19、人单位按照约定提前通知劳动者。当然，用人单位也可以结合管理需要修订规章制度或变更劳动合同相关内容，修订规章制度要履行民主程序，而变更劳动合同则需要书面确认，都有一定的难度。需要提醒的是，修订规章制度不能替代变更劳动合同，通常情况下劳动合同的效力高于规章制度。3.2未提前通知不影响期满终止，合同期满时仍可终止处理 如果用人单位因特殊情况导致未能及时提前通知劳动者，尽管相关法律责任存在理解分歧，但如果有管理需要，仍可在期满时再通知终止劳动合同。即便劳动者以用人单位未提前通知主张终止无效或违法，司法实践中通常也不会支持该主张，毕竟提前通知只是程序要求，并不影响用人单位行使终止劳动合同的实体权利，相关

20、法律责任也仅应当是未提前通知的补偿或赔偿责任。如果通知劳动者终止后员工继续返回用人单位，为避免形成事实劳动关系，建议用人单位在员工劳动合同期满当日，除向其发出终止劳动合同通知书外，同时做好工作交接以及离职流程安排，关闭工作权限不再安排任何工作，并避免劳动者继续在职场滞留而被认定为存在事实劳动关系。3.3依法处理终止障碍，避免违法终止 从人性化角度考虑，提前通知有助于劳动者提前做好心理准备，也有助于劳动者寻找新工作，但是，实务中用人单位善意提前通知后确实有劳动者以患病甚至怀孕等办法给用人单位制造终止障碍。这种情况下，用人单位只能面对并依法处理，不可强行终止，以免构成违法终止。需要特别提醒的是，对

21、于签订了二次固定期限劳动合同的情况，用人单位更要小心应对，不可随意通知终止，因为这一情形涉及重大法律后果。3.4签订书面协议书，以降低风险如有条件，建议用人单位考虑在劳动者劳动合同期满前30日提前与劳动者口头沟通劳动合同终止事宜，同时准备好劳动合同终止协议书，如果沟通时劳动者同意终止，则建议双方立即签订书面协议确认劳动合同期满时终止。这一做法，一方面可以固定劳动者同意终止的意见，另一方面签订书面协议的行为也可以理解为公司履行了提前通知义务，还可以化解劳动关系项下其他问题的法律风险。用人单位终止劳动合同经济补偿标准如何计算？第四部分1.法律法规相关规定1.1经济补偿基数及年限的规定劳动合同法 第

22、47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。1.2劳动合同法实施前后经济补偿计算的衔接规定 劳动合同法 第97条第3款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，

23、经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。1.3经济补偿的计税规定财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知第1条规定：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知（国税发1999178号）有关规定，计算征收个人所得税。财政部、税务总局关于个人所得税法修

24、改后有关优惠政策衔接问题的通知第5条第1项规定：个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过3倍数额的部分，不并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表，计算纳税。2.法律风险分析2.1经济补偿计算基数 根据实施条例的规定，计发终止劳动合同经济补偿的基数为劳动者劳动合同终止前12个月平均应发工资，应发工资包括其在职期间的工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。根据国家统计局发布关于工资总额组成的规定、国家统计局关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释规定，用人单位以货币形式发放给劳

25、动者的收入都属于工资范畴。实务中，对于统一金额按月固定报销的待遇，一般情况下也认定为劳动者工资性收入，但是实报实销的成本则不计为劳动者工资，所以用人单位在计算劳动者经济补偿基数时需要注意区分收入性质，应将劳动者离职前12个月的每月固定工资、加班工资、奖金、提成、年底奖金等纳入平均工资计算基数，否则会有发放不足的风险。需要提醒的是，通常情况下原来的独生子女费、高温津贴不属于工资范畴，但在计算经济补偿时又会因为上述实施条例的规定而计为计算基数，不过未休年休假补偿、竞业限制补偿以及股权期权激励收益可以不计为计算基数。2.2经济补偿计算年限 劳动合同法实施前，国家层面对于国企劳动者劳动合同期满终止曾规

26、定需支付生活补助，对于非国有企业员工劳动合同期满终止则没有这一要求，但有些地方2008年前另有特别规定，非国有企业劳动者也可以享受相关待遇。因此，用人单位在计算终止劳动合同经济补偿年限时需要结合企业性质、国家及当地规定判断是否需要计算劳动者在2008年前的工作年限以及分段计算等问题，以避免计算错误。3.应对建议3.1核实月平均工资 建议用人单位将劳动者劳动合同终止前12个月薪资数据按上述规定汇总统计并进行平均计算，核算其经济补偿基数是否超过了三倍社平工资（现在各地多称为“城镇非私营单位在岗职工年平均工资”，但习惯上仍称为“社平工资”），如未超过则以劳动者平均应发工资作为计算基数。3.2计算基数

27、封顶如员工平均工资超过了社平工资三倍，虽然法律规定计算基数封顶于三倍，但劳动者有时不愿意接受，会要求不封顶，即以其实际平均应发工资作为经济补偿计算基数。此类问题比较敏感，一方面涉及用人单位管理和成本，另一方面也涉及能否顺利终止劳动合同并维持稳定和谐劳动关系，如何取舍主要取决于用人单位的管理需求和双方的谈判能力。有时用人单位为了尽快解决与劳动者的争议，会妥协按不封顶处理，虽然劳动者的争议得以解决，但也因此给用人单位补偿计算标准开了不封顶的先例，对于后续管理也会留下不良影响。所以，若无特殊情况，建议用人单位均依法封顶处理，即平均应发工资超过社平工资三倍的，均按三倍社平工资封顶计算补偿基数。3.3劳

28、动合同期满终止的经济补偿需要考虑支付“N+1”劳动合同期满终止的法定经济补偿标准通常称为“N”，用人单位与劳动者协商解除/终止劳动合同的，依法也只需要支付经济补偿“N”，只有在因员工不胜任、医疗期满、客观情况发生重大变化三种情形之一解除劳动合同且用人单位没有提前1个月通知劳动者的情况下，才需在支付经济补偿“N”之外再额外支付一个月工资作为代通知金，此情形通常称为“N+1”。但是，劳动者往往并不理解这一细节，对于协商一致或期满终止等情形也经常要求用人单位支付“N+1”的经济补偿，这是对法律规定的误解。实务中常有用人单位为了避免分歧，顺利办妥交接，不得不妥协以优于法律规定的“N+1”待遇与员工协商

29、解除/终止劳动合同。另外，根据劳动合同法的规定，经济补偿“N”的计算基数为离职前12个月平均应发工资，而代通知金“+1”的计算基数为离职上个月工资标准，两者略有区别，用人单位在计算时需留意。当然了，要是劳动者主动解除/终止劳动合同，用人单位没有义务支付任何补偿，也无需提前通知，就不存在“N”和“N+1”的问题了。3.4留意税务问题 因经济补偿涉及纳税问题，且个税缴纳标准与工资、奖金不同，在代扣代缴个税时需予以留意。根据现行税务政策，深圳地区免税金额为418308元（2020年度深圳市城镇非私营单位在岗职工年平均工资为139436元，1394363=418308），超过此金额的部分才需纳税。此外

30、，经济补偿与代通知金虽然略有差别，但实践中为了避免分歧，往往统一按经济补偿处理，以免产生税费。用人单位能否终止与劳动者签订第二次固定期限劳动合同？第五部分1.法律法规规定劳动法 第20条规定：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。劳动法 第23条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。劳动合同法 第14条第2款第3项规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第

31、2项规定的情形，续订劳动合同的。劳动合同法 第97条规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第14条第2款第3项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。劳动合同法实施条例 第11条规定：除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第14条第2款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第18条的规定执行。劳动合同法 第18条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件

32、等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。2001司法解释第16条第2款规定：根据劳动法 第20条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。2021司法解释第34条第2款规定：根据劳动合同法第14条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动

33、合同确定双方的权利义务关系。2.法律风险分析2.1 新签的固定期限劳动合同可能会被认定为无效合同劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但用人单位在新签劳动合同时与劳动者签订了新的固定期限劳动合同的，通常情况下可以主张双方协商一致签订的新合同为双方真实意思表示，符合法律规定。正常情况下，劳动者反悔要求签订无固定期限劳动合同不能获得支持，毕竟双方都已签署，尽管劳动者可能有证据证明当时提出过签订无固定期限劳动合同的要求，但还可解释为经过沟通，劳动者最终放弃了相关要求而签订新的固定期限的劳动合同合法有效；但劳动者如果有证据证明公司在签订新劳动合同时有欺诈、胁迫、乘人之危等情形使其违背真实意思的，则法

34、院可能会以此为由而认定该新签劳动合同无效。2.2 支付二倍工资赔偿劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求，用人单位不同意但继续用工的，用人单位存在从依法应订立无固定期限劳动合同之日满一个月的次日起向劳动者每月支付二倍工资的法律风险。与未签订书面劳动合同而形成事实劳动关系的情形不一样，这一二倍工资赔偿风险将持续存在，不会受限于一年期间的限制。2.3 恢复劳动合同履行从劳动合同法 第14条第2款第3项的规定文义解读来看，用人单位在第二次劳动合同期满时是有选择权的，可以根据自身需要来决定是否续订。如果决定续订，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同外（实施条例修订为劳动者需提出签订无固定期限劳动合同要求

35、），应当订立无固定期限劳动合同。2.4 支付“2N”赔偿根据国家相关法律规定，用人单位违法终止劳动合同时，劳动者还可以选择要求用人单位支付违法终止的赔偿金（通常称为“2N”赔偿）。不同的劳动者会有不同的选择，司法部门对此也裁判不一。近期深圳法院系统对于此类案件，原则上不再支持恢复履行劳动合同，一方面认定用人单位有义务签订无固定期限劳动合同并认定用人单位系违法终止劳动合同（无论是否协商新工作或新待遇未果），另一方面在劳动者坚持要求恢复履行的情况下，会主动询问用人单位是否愿意恢复劳动合同履行，如用人单位表示不愿意，则以劳动关系具有人合性，劳动关系的继续履行应建立在双方相互信任和合作的基础上，司法强

36、行干预可能导致用人单位资源和劳动力资源的双重浪费来认定双方劳动合同客观上已经不能继续履行为由，不支持恢复履行，同时强调劳动者可以另行向用人单位主张违法终止劳动合同的赔偿金。深圳法院系统这一裁判意见似乎有意平衡双方利益，但难以令各方当事人信服，既可能会加重用人单位负担也可能浪费司法资源，劳动者在此情形下不得不再次申请仲裁主张“2N”赔偿金，双方重新再走一遍司法程序。2008年劳动合同法实施以来，用人单位签订二次固定期限劳动合同的劳动者为数不少，工作年限也不短（通常达到8年），深圳新的裁判思路势必会鼓励更多劳动者在二次固定期限劳动合同届满时提出签订无固定期限劳动合同的要求，以争取利益最大化。毕竟对

37、于工龄较长的劳动者来说这是一笔丰厚的待遇，但对疫情下的用人单位来说，却是一笔沉重的负担，还可能因此产生反作用，导致用人单位不愿意续签第二次固定期限劳动合同，不利于劳动关系稳定和社会和谐。3.应对建议自劳动合同法实施以来，对于符合签订无固定期限劳动合同条件的员工的管理一直是用人单位劳动合同管理的难点，深圳法院系统新的裁判思路对用人单位来讲更是雪上加霜，对于此类问题需要小心应对，慎重处理：3.1 协商签订固定期限劳动合同 法律并不排斥用人单位与劳动者协商签订固定期限劳动合同，即便劳动者达到签订无固定期限劳动合同所有条件，实施条例对此已有明确规定。如果劳动者本人未提出签订无固定期限劳动合同要求，用人

38、单位希望留用劳动者且续签固定期限劳动合同的，双方完全可以协商签订固定期限劳动合同，但签订过程中注意要充分协商，同时在合同条款里以突出方式确认不存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，避免新签的固定期限劳动合同被认定为无效。如当地有特别规定、用人单位劳动合同有特别约定或规章制度有特别规定，用人单位续订劳动合同也需提前书面通知员工的，则续订劳动合同相关事宜应尽早进行，并通过邮件、录音等方式合法固化协商过程，以保留证据，证明劳动者没有提出签订无固定期限劳动合同的要求，或者即便曾经有过相关意向，经双方充分沟通后劳动者自愿与用人单位签订了固定期限劳动合同，符合法律规定。需要提醒的是，劳动者一旦提出签订无固定期限

39、劳动合同的要求，虽然可以解释为当时只是双方沟通协商过程中的意见，最终双方达成合意签订的固定期限劳动合同合法有效，但仍然可能被认定为排除劳动者权利情形而归于无效，所以劳动者提出相关要求后用人单位会很被动，需要利用协商新岗位或新待遇未达成一致来获得处理机会。3.2 避免提前通知终止 如果劳动者没有提出签订无固定期限劳动合同要求，且用人单位无意续签的，不宜提前通知劳动者合同期满将予以终止的决定，否则劳动者在劳动合同期满前仍然随时可能提出签订无固定期限劳动合同的要求，用人单位将陷于被动的局面。如当地法规有特别规定、双方劳动合同有约定或用人单位规章制度规定了用人单位需要提前通知续订或终止的义务，此情形下

40、，用人单位难以回避相关风险，如果确实无法提前通知，则需要承担未提前通知对应的赔偿金。3.3 调整用工管理模式 在现有司法环境下，用人单位需要慎重考虑是否签订第二次固定期限劳动合同，因为签订后意味着将来很大可能要签订无固定期限劳动合同。因此用人单位需要结合劳动者情况区分用工管理模式，设计不同的劳动合同签订方案。对于需要留用的核心类劳动者，可以正常签订固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同；对于非核心类替代性较高的劳动者，用人单位或许只签一次固定期限劳动合同为宜，这样得以保留用工自主权，可以在期满时依法终止，避免二次固定期限劳动合同带来的无固定期限劳动合同问题和“2N”赔偿的风险。需要提醒的是，20

41、01司法解释和2021司法解释都涉及了合同期满后终止劳动关系的问题，一方面认可了用人单位的终止权，另一方面却同时规定“用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”这一规定耐人寻味，又回到了何谓签订无固定期限劳动合同条件上来，又回到上述理解分歧上来了，如果只是第一次合同期满而未签订劳动合同，则对用人单位有利；如果是第二次合同期满而未签订劳动合同，则终止权不只存疑了，甚至可能会完全丧失，更会因此而“一岗定终身”，连协商新岗位、新待遇的都不可能有了，所以用人单位对第二次固定期限劳动合同务必要慎重管理

42、，需要在期满前妥善处理，不可期满后仍用工，最好就是只签一次固定期限劳动合同，免得麻烦。劳动合同期满涉及医疗期、服务期和奖金问题的处理第六部分1.法律法规规定1.1 医疗期及医疗补助费相关规定劳动合同法 第42条第2项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。劳动合同法 第45条规定：劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号文，已废止）第6条规定：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行

43、安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发1996354号文）第22条规定：劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。1.2 服务期相关规定劳动合同法 第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳

44、动者订立协议，约定服务期。实施条例第17条规定：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。1.3 年终奖相关规定深圳市员工工资支付规定第14条规定：员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。2.法律风险分析2.1 涉及医疗期/医疗补助费的风险 因为法律规定劳动合同期满时劳动者仍在医疗期的，劳动合同需要依法续延，而如何续延法律并没有规定清楚，因为医疗期计算复杂，涉

45、及本单位工作年限和社会累计工龄，也涉及累计计算周期问题。有些劳动者为了避免劳动合同被终止，常以患病为由制造障碍，而开病假单比较容易也是实情，此事不仅涉及医疗期工资，还涉及医疗补助费，更是影响工作和团队合作，所以这一问题成了近年来劳动合同管理的一大难点。2.2 涉及服务期的风险 用人单位出资为劳动者提供专业技术培训，可与劳动者就此约定服务期限。因为一般是劳动合同签订在前，安排培训和签订服务期协议在后，这可能导致劳动合同期常比培训服务期提早届满。虽然实施条例解决了劳动合同期满与服务期限不一致的问题，但对用人单位来说，还是可能会产生风险，毕竟实施条例的规定只解决了劳动合同续延的问题，如果用人单位在原

46、合同期满时直接终止劳动合同，则可能被认定为违法终止。2.3 涉及年终奖的风险 实行结构工资制的用人单位常在基本工资之外另设奖金项目，以奖勤罚懒，激励劳动者努力工作，多劳多得，同时也有长期服务的期待。而合同期满不再续签的情形实际上不尽相同，有时是劳动者主动终止，有时是用人单位因为劳动者表现不理想而不再续签。但是，深圳市员工工资支付规定第14条的规定并未予以区别处理，简单规定为按劳动者在职时间折算发放年终奖，这一规定给深圳的用人单位带来了极大的风险。尽管其他地区没有类似规定，但司法实践中也有因合同期满而主张年终奖待遇的案例，也会因观点差异而带来风险。3.应对建议3.1 医疗期及医疗补助费问题 如果

47、劳动者在用人单位通知终止合同时提交病假单，用人单位需要撤回终止劳动合同通知，改发续延通知；可以要求劳动者提交相关资料以核实真实情况，必要时还可能需要通过向医院发函、走访医院等方式进一步核实。如果劳动者不能持续提交病假单，用人单位则应在员工提交的最后一份病假单载明的病假期满之日终止劳动合同；如果持续提交病假单，则可以在医疗期满之日终止劳动合同。但相关操作比较复杂，也涉及内部审批等因素，容易出差错，需小心应对。如劳动者提交虚假病假单，经查实后用人单位可按严重违纪予以解除劳动合同处理，且无需支付经济补偿。此外，劳动者患病医疗期满而终止劳动合同的，如果经鉴定丧失劳动能力的，用人单位除了支付经济补偿外，

48、还涉及根据患病严重程度支付不低于6个月工资的医疗补助费问题。虽然用人单位一方面可以主张相关文件都是2008年劳动合同法生效以前的规定，且最初的劳部发1994481号文已废止，用人单位无需支付医疗补助费，并主张劳动者对法律存在误解；但另一方面各地司法实践对此有不同观点，用人单位也不得不面对风险，或许需要适当妥协。如果可能，建议用人单位在劳动合同期满时尽量与劳动者签订终止劳动合同协议，通过一揽子的办法支付结算费用以及其他一些待遇，同时约定双方劳动关系项下不再有争议等条款，以避免分歧和风险。如果签订协议过于正式且复杂，也可以在离职结算单等文件中让劳动者签名确认相关内容，这一办法也有一定管理效力，也具

49、有相应的法律效力。3.2 专项培训服务期问题 虽然实施条例第17条规定劳动合同期满服务期未满的应当续延至服务期满，但是也规定了除外条款：“双方另有约定的，从其约定”。这一规定给了用人单位选择的机会，即允许用人单位存在服务期的情况下就劳动合同期满时是续延还是终止与员工进行约定。因此，用人单位在劳动合同期满时既需要检视双方是否有服务期约定，还需要检视有无服务期未满是否续延的相关约定。如果没有约定，则用人单位相对比较被动，但可以以在终止时通过口头录音或书面形式与员工确认其无需再履行服务期的方式化解；如果有约定，则按双方约定即可。因此，建议用人单位在日常管理中也需对此做好预防，在培训协议中约定“劳动合

50、同期满时，用人单位同意继续保持劳动关系的，则劳动合同期续延至服务期满；如用人单位无意继续保持劳动关系的，则劳动合同期满终止时服务期亦同时结束”，以保障用人单位劳动合同到期的终止权和灵活处理空间。3.3 年终奖问题 年终奖不是法定的固定待遇，属于用人单位用工自主权范畴，年终奖是否发放、发放的具体标准均应由用人单位结合自身经营情况、部门效益、个人表现等因素综合评定。深圳正在修订深圳市员工工资支付规定，此前草案规定离职人员奖金发放规则将修订为允许用人单位与劳动者通过劳动合同约定，但目前最新发布的修正案征求意见稿维持了深圳市员工工资支付规定第14条原规定，即按照员工实际工作时间折算计发，这对深圳用人单