《民法典》生效后劳动法律实务-招聘-1招聘广告的法律问题.pptx

1、汇报人：XXX目录一招聘广告的效力二招聘广告与就业歧视三招聘条件与录用条件四招聘广告与员工欺诈五发布虚假招聘广告法律后果一招聘广告的效力招聘广告中职位、待遇等描述是否会构成对员工的有效承诺？从法律上讲，一般认为，招聘广告像其他商业广告一样，属于要约邀请，而不是要约。要约与要约邀请在法律效果上最重要的区别在于，要约具有法律效力，而要约邀请不具有法律效力。一、招聘广告的效力民法典第四百七十二条 要约是希望与他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列条件：(一)内容具体确定；(二)表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。一、招聘广告的效力民法典第四百七十三条 要约邀请是希望他人向自己发出要

2、约的表示。拍卖公告、招标公告、招股说明书、债券募集办法、基金招募说明书、商业广告和宣传、寄送的价目表等为要约邀请。商业广告和宣传的内容符合要约条件的，构成要约。一、招聘广告的效力如甲对乙说，我这张桌子1000元卖给你要吗？这话内容具体明确，是一个要约。如果乙方说要，那么合同就成立了。双方必须履行，否则就可能要承担违约的法律责任。因此，要约是有法律效力的。但如果甲对乙说，我有一张桌子打算出售。这句话不够明确具体，只是要约邀请，无论嗣后甲是否打算卖桌子，卖给谁，都不会有什么法律责任，所以说要约邀请不具有法律效力。一、招聘广告的效力 招聘广告与之类似。一个公司发布广告，公司某职位需要几名员工，要求如

3、何。这不代表，如果有人符合这些要求，公司就一定会录用。法律也不会要求一定要录用。按法律要求，单位聘用员工应签署劳动合同，双方签署劳动合同后，权利义务（包括工资待遇等）应以劳动合同为准。一、招聘广告的效力在某些案例中，招聘广告也能起到某种证据作用。例如，用人单位与劳动者产生纠纷，劳动者主张有提成，用人单位主张无提成。劳动合同及单位制度文件中均未提到有提成。但劳动者拿出当初的招聘广告（上面说明该岗位有提成及提成的标准），且结合实际工资发放的情况，以证明存在提成。一、招聘广告的效力 这种情况下，招聘广告可能成为对单位不利的证据（但往往不足以单独成为认定事实的证据）。从单位的角度讲，要避免此类问题，除

4、了在招聘广告中不要进行不实的承诺外，也可以考虑在劳动合同中明确约定类似条款薪资待遇以本合同约定为准，其他招聘、录用文件不得作为确定薪资待遇标准的依据。一、招聘广告的效力案例1：招聘广告中承诺出国机会能否实现?2015年2月，小李突然看到某外资企业登出了一则招聘广告，广告中写道本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年。于是小李毅然辞去原来的工作，顺利地应聘到该单位。加入了新单位的小李对工作充满希望，想通过积极的工作得到重视，及早得到出国的机会。但是一年过去了，出国培训的事情依然没有动静，也没有听说哪位同事出国培训了。一、招聘广告的效力小李找到单位负责人询问，认为单位应当履行招聘广告中的承诺，单位

5、负责人当面答应小李一定会考虑。几天过去后，还是没有动静，小李觉得用人单位在欺骗自己，明明写好的条件，单位却没有兑现，严重侵犯了自己的合法利益，便向某区劳动争议仲裁委员会提起了仲裁。仲裁过程中，单位声称，单位与小李的劳动合同中并没有规定单位应当送小李出国培训的条款 因此单位没有此项 义务。招聘广告中的条件并没有写入劳动合同中，因此并没有法律效力。一、招聘广告的效力仲裁最后裁决，小李与某公司的劳动合同并没有约定公司应当提供送小李出国培训的机会，因此公司没有此项义务。招聘广告中的承诺.因为没有写入劳动合同中.故不具备法律效力。据此，某区劳动争议仲裁委员会驳回小李提出的单位应当履行招聘广告中声称的义务

6、的请求。虽然多数情况下员工要求用人单位履行招聘广告中义务的请求会被驳回，但我们在这里仍然要提醒用人单位：一、招聘广告的效力其一，在招聘广告中描述极具吸引力的岗位及优厚的待遇尽管可能为单位招来更优秀的人才，但也埋伏下了纠纷的隐患；其二，无论打起官司来胜败如何，对单位都有很大的负面影响；其三，如果招聘广告中的员工待遇非常明确、肯定，劳动合同又没有明确地表明以合同为准，排除其他待遇，那么不排除会被司法机关认定招聘广告中的员工待遇构成要约而具有法律效力的可能性。一、招聘广告的效力案例2：招聘广告中承诺的双薪是否能被支持?杨某于2012年 10月9 日入职A公司，于2012年10月30日签订劳动合同，约

7、定乙方（杨某）为在甲方（A 公司）硬件研发工程师岗位从事硬件研发及测试工作，有固定期限；从2012年10月9日起至2013年10月8日止，标准工时制，劳动报酬为每月基本工资人民币12000元（其中试用期每月工资12000 元），其他技能、效益工资见双方确认的薪资确认表。A公司也按时向杨某发放了工资报酬。一、招聘广告的效力2013年1月起，杨某的月工资调整为13，800元。2013年6月24日，A公司向杨某发出辞退通知书，决定从2013年6月25日起终止与杨某签订的劳动合同，并支付赔偿金 20，460元。杨某认为A公司应支付2013年度部分双薪6900元。对于此诉求，杨某提供了A公司在珠海人力资

8、源网招聘广告和其与 A公司人事部门工作人员的聊天记录，以证明A公司正式员工享有年终奖金，并提供了2013年1月的工资单，证明A公司为杨某发放奖金3300元为年终双薪。一、招聘广告的效力 关于2013年的双薪问题，杨某主张双薪的依据主要是其在2013年1月有过一笔3300元的收入，应推定该笔款项为双薪，对此本院认为，在无证据证实且对方当事人不予认可的情况下，其关于该款为双薪的依据不足。至于其主张的A公司的招聘广告有双薪的相关内容，但是招聘广告的目的在招聘，其性质应为要约邀请，而非要约。一、招聘广告的效力劳动者入职后双方的权利义务仍需通过劳动合同予以确定，因此杨某以招聘广告有相关内容主张该项权利，

9、理据不足。退一步讲，年底双薪是用人单位给予员工的一种福利，其不是工资的必要构成部分，即便用人单位有双薪的制度，但是其发放双薪亦通常有相关的对象和条件，并非所有员工必然可以获得双薪，因此杨某以其曾获得双薪为由主张 2013年应得双薪，于法无据。综上，杨某的此节上诉请求亦不成立，本院予以驳回。一、招聘广告的效力二招聘广告与就业歧视（一）就业促进法及相关法律法规规定了一系列反歧视的条款1.一般条款 就业促进法第3条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。二、招聘广告与就业歧视就业促进法第25条规定，各级人民政府创造公平就业的环境，消除就

10、业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。就业促进法第 26条规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。二、招聘广告与就业歧视2.反对对妇女实行就业歧视 就业促进法第27条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。二、招聘广告与就业歧视 同样地，对男性也不得实行就业歧视。如果不是不适合男性的工作岗位，用人单位也不得拒绝招聘男性

11、。当然，现实生活中，歧视男性的现象比较少见。二、招聘广告与就业歧视3.反对对少数民族实行就业歧视 就业促进法第28条规定，各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。二、招聘广告与就业歧视4.反对对残疾人实行就业歧视 就业促进法第29条规定，国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。二、招聘广告与就业歧视 残疾人保障法第38条规定，国家保护残疾人福利性单位的财产所有权和经营自主权，其合法权益不受侵犯。在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险

12、等方面，不得歧视残疾人。残疾职工所在单位应当根据残疾职工的特点，提供适当的劳动条件和劳动保护，并根据实际需要对劳动场所、劳动设备和生活设施进行改造。国家采取措施，保障盲人保健和医疗按摩人员从业的合法权益。二、招聘广告与就业歧视5.反对对传染病病原携带者实行就业歧视 就业促进法第30条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。二、招聘广告与就业歧视6.反对歧视农村劳动者 就业促进法第31条规定，农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权

13、利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。二、招聘广告与就业歧视（二）就业歧视的表现上述法条分别对不同的就业歧视现象作出禁止性规定。但即便是不在上述法条列举范围之内的情形，也仍然有可能构成就业歧视。歧视本质上是一种无正当理由的偏见。正因为歧视是一种非理性的行为，使人不能尽其才，对社会有害，因此必须予以规制。只要用人单位要求的招聘条件与岗位本身的需要无关，该招聘行为即有可能构成歧视。二、招聘广告与就业歧视常见的就业歧视常见的就业歧视二、招聘广告与就业歧视（三）避免就业歧视的关键环节1.招聘广告。如前面所列举的，招聘广告应避免使用涉嫌歧视的语言。2.规章制度。有些用人单位的规章制度中对招聘员工的

14、要求就有涉嫌就业歧视之处。3.录用通知书。录用通知书中不能要求入职员工提供与上岗无关的手续，否则可能构成歧视。二、招聘广告与就业歧视4.体检。一是体检的顺序要注意，先体检，符合要求之后再向应聘者发录用通知书，办理入职手续。这样虽然可能会增加一些体检费用，但是可以有效降低风险。不要先发录用通知书之后再让应聘者体检。发出录用通知书后又拒绝应聘者极易引发纠纷，不管实际上是否是因为体检结果的问题，应聘者会将体检与被拒绝联系起来，而且心理容易感觉受伤害。二、招聘广告与就业歧视二是除国家法律、行政法规和原卫生部规定禁止从事的工作外，体检的项目不能包括乙肝病毒血清学指标（俗称两对半），否则可能构成对被体检人

15、员就业歧视以及对其隐私权的侵犯。二、招聘广告与就业歧视5.面试环节。人力资源人员应提高对平等就业的认识，避免在与应聘人员的接触中表现出就业歧视的言行。二、招聘广告与就业歧视案例：诺X亚乙肝歧视案 2007年1月18日，黎X（化名）在网上向东莞诺X亚移动电话有限公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，黎X顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知黎X被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。1月27日，黎X到东莞同济医院进行入职前的体检。二、招聘广告与就业歧视我以为像诺X亚这样的大公司不会有乙肝歧视，在体检结果还没出来时就主动告诉人力资源部负责

16、人自己是乙肝病毒携带者。该负责人称，情况不太严重不会影响录取。黎X告诉记者，1月30日他又一次到东菜同济医院进行测试，检查结果显示其病毒不具有传染性。但是，诺X亚依然拒绝了黎X。黎X说，公司给他的答复是公司所有人都是在同一个饭堂吃饭，在同一个工作环境中工作，担心他会传染给公司其他人，建议他换一份轻松点的工作。这是分公司的规定，也是和分公司领导商量过后决定的。二、招聘广告与就业歧视黎X因此将东莞诺X亚移动电话有限公司及其在中国的总部告上了法庭。黎X在起诉书中请求法院依法确认诺X亚以乙肝小三阳为由不予录用原告违法，并且请求依法判令被告诺X亚赔偿精神损害抚慰金50万元。从本案来看，首先，诺X亚公司对

17、乙肝患者的歧视是错误的，违法的，也是不科学的，没有必要的。HR首先应该认识到这一点。其次，诺X亚公司先通知录用，再体检的招录顺序也有问题，这样极易被认为是因为劳动者的身体原因而不予录用。二、招聘广告与就业歧视三招聘条件与录用条件（一）招聘条件与录用条件的区别 招聘条件与录用条件都是对劳动者的要求，有些条件可能既是招聘条件，又是录用条件。因此在实务中，有些HR弄不清楚招聘条件与录用条件的区别。其实从劳动法的角度来看，两者的区别是很大的。从下面几个方面可以看出两者的差别三、招聘条件与录用条件1.二者成立的前提不同。招聘条件是用人单位用工自主权的体现。由用人单位单方确定即可。录用条件虽然也由用人单位

18、制定，但必须告知劳动者并由劳动者确认后，方对其生效。2.适用主体不同。招聘条件针对的是潜在的应聘者，而不是公司员工；而录用条件是对公司的员工发生作用。三、招聘条件与录用条件3.适用阶段不同。招聘条件适用于招聘阶段，即入职之前；而录用条件适用于人职之后的试用期阶段。请注意，试用期员工已经与用人单位建立了劳动关系。三、招聘条件与录用条件4.法律性质不同。招聘条件是根据公司用工的要求设计与劳动关系是否建立无关，也不能作为解除或终止劳动关系的依据。录用条件则具有相当的法律效力，试用期内如果证明员工不符合录用条件，则用人单位可直接解除劳动关系。三、招聘条件与录用条件5.载体不同。招聘条件一般放在招聘广告

19、中；而录用条件可以放在招聘广告中，也可以放在劳动合同中，或者规章制度里或者用一个单独的录用条件确认函来确认。从效果来说，放在招聘广告中不如其他方式好。三、招聘条件与录用条件6.明确性要求也有不同。招聘条件不需要十分明确，HR可以在简历挑选与面试环节根据公司需要对人员进行精挑细选，但录用条件则需要明确具体，因为它直接关系到能否在试用期满之前解除不符合录用条件的员工。三、招聘条件与录用条件这里最重要的就是了解录用条件与招聘条件的法律意义的区别。录用条件直接关系到用人单位能否在试用期内解除不符合录用条件的员工。此种情形下的解除，不需要提前30天，也不需要支付经济补偿金。招聘条件则没有这个法律效果。很

20、多用人单位很重视试用期，把试用期作为淘汰选择员工的一个重要期间，也注意在劳动合同里设定试用期，但是往往没有重视录用条件的设定，这就会使试用期的设定起不到应有的作用。三、招聘条件与录用条件（二）如何设定录用条件?前面已经提及录用条件具有相当的法律意义。但若使录用条件发挥法律上的效果，前提是要拟订明确的录用条件并告知劳动者。因此 HR有必要了解具体的操作方法。实务中被经常采取的方法如下文所述;三、招聘条件与录用条件1.招聘广告中列明录用条件。但是该方式具有弊端，其一，招聘广告中可能不便于就各个岗位详细列明录用条件；其二，招聘广告中列明录用条件对吸引更多人才前来应聘也有一些不利；其三，如何证明员工已

21、经看到了招聘广告？这也是个问题。所以，在招聘广告中可以写上录用条件，但是我们认为，最好还是在其他文本中将录用条件另行列明。三、招聘条件与录用条件2.录用通知书中列明录用条件。应让员工签收录用通知书 用人单位保留签收记录。3.在劳动合同中列明录用条件。合同应让员工签字。4.在规章制度中列明录用条件。但规章制度需要通过合法有效的程序制定，并向新入职的员工公示。5.用单独的录用条件确认函予以确认。三、招聘条件与录用条件四招聘广告与员工欺诈 根据劳动合同法第26条、第39条的规定，如果劳动者存在欺诈，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，则劳动合同无效。用人单位可主张解除双方劳动关系。这里要注

22、意：并非只要劳动者存在欺诈就导致劳动合同无效，用人单位尚需证明该欺诈“使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同。这就跟招聘广告可能存在关系。四、招聘广告与员工欺诈 实务中已经有不少这种案例。虽然劳动者在工作经历、教育经历上存在欺诈，但是司法机关最终认定用人单位不能证明该种欺诈与订立劳动合同之间有因果关系。例如，招聘广告上只要求求职人员有高中以上学历即可。此种情况下，如果劳动者伪造的是大学学历（高中学历是真实的），则劳动者有可能主张欺诈与订立劳动合同无必然关系。四、招聘广告与员工欺诈 考虑到这一点，用人单位一方面可以选择在招聘广告中明确列出招聘要求，另一方面可以在入职环节（员工登记表、劳动合

23、同等）明确员工填写的信息是单位录用的基础，如不真实将被视为欺诈。四、招聘广告与员工欺诈五发布虚假招聘广告法律后果 招聘广告的效力问题，主要涉及广告对于将来待遇的承诺，具备何种效力的问题。如果单位在作出承诺时客观上有履约能力而嗣后主观上不愿意履行承诺或客观上不能够履行承诺，那么单位可能构成违约，但并非发布虚假招聘广告。所谓虚假招聘广告，主要是指广告中对用人单位现状的描述不符合事实，或者在客观上根本没有提供相应待遇的能力。五、发布虚假招聘广告法律后果 根据原劳动和社会保障部颁布的就业服务与就业管理规定第14条、第67条的规定，用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。同时规定，有提供

24、虚假招聘信息、发布虚假招聘广告的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款，即发布虚假招聘广告的用人单位可能面临责令改正和支付1000元以下罚款的行政责任。五、发布虚假招聘广告法律后果另外，除了行政责任，发布虚假招聘广告的用人单位还可能承相民事责任。上述规定第67 条明确规定，提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告的，对当事人如造成损害，应当承担赔偿责任。同时劳动合同法第 26 条也规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。如果导致劳动合同无效，劳动者可以依据劳动合同法第 38 条第1款第5项立即解除劳动合同，并且要求用人单位支付经济补偿金。五、发布虚假招聘广告法律后果 因此，用人单位在制作招聘广告时，关于本单位的介绍内容应尽量真实。特别是在涉及用人单位的一些硬性条件时，如单位获得的资质证书、获奖情况、提供的福利制度等，要避免夸大其词。五、发布虚假招聘广告法律后果汇报人：办公资源网