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1、职业经理人国家职业资格鉴定职业经理人国家职业资格鉴定第七篇第七篇 人力资源管理人力资源管理企业价值的涵义企业价值的涵义 企业就是在市场竞争环境下，通过企业就是在市场竞争环境下，通过各种资源来实各种资源来实现自身价值最大化的组织。现自身价值最大化的组织。企业企业价值最大化价值最大化股东满意股东满意员工满意员工满意社区满意社区满意客户满意客户满意人力资源管理在企业的使命人力资源管理在企业的使命 人力资源管理可以通过对正确的人人力资源管理可以通过对正确的人/方案方案/实践进行投资来为组织增加价值实践进行投资来为组织增加价值人力资源管理的战略性人力资源管理的战略性1 1、人力资源成为企业的战略性资源，

2、人力资源管、人力资源成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。理要为企业战略目标的实现承担责任。2 2、人力资源管理不仅仅使人力资源职能部门的责、人力资源管理不仅仅使人力资源职能部门的责任，而是团体员工及全体管理者的责任。任，而是团体员工及全体管理者的责任。人力资源管理由行政权力转向服务支持型。直人力资源管理由行政权力转向服务支持型。直线经理人力资源管理责任增加，员工的自主管理的线经理人力资源管理责任增加，员工的自主管理的责任增加。责任增加。4 4、授权和团队。强化授权建立创新机制；在企业、授权和团队。强化授权建立创新机制；在企业中引入新的团队合作。中引入新的团队合作。

3、岗位分析的基本流程岗位分析的基本流程人员、组织准备明确分析目的确定分析对象心理心理准备准备数据、资料准备运行控制运行控制岗位分析的基本方法岗位分析的基本方法 1 1、观察法：、观察法：2 2、面谈法：、面谈法：3 3、问卷法：、问卷法：4 4、实践法：、实践法：5 5、案例法：、案例法：6 6、日志法：、日志法：岗位说明书的主要内容岗位说明书的主要内容 1 1、工作标识、工作标识 2 2、工作综述、工作综述 3 3、工作活动和工作程序、工作活动和工作程序 4 4、工作条件与物理环境、工作条件与物理环境 5 5、社会环境、社会环境 6 6、工作权限、工作权限 7 7、绩效标准、绩效标准 8 8、

4、聘用条件、聘用条件 9 9、工作规范、工作规范 人力资源管理的四大要素和功能人力资源管理的四大要素和功能人力资源管理工作的内容和任务人力资源管理工作的内容和任务人力资源供需综合平衡人力资源供需综合平衡 企业需求企业需求员工需求员工需求人力资源规人力资源规划手段划手段专业化专业化工作丰富化工作丰富化服务设计服务设计人员精简人员精简工作保障工作保障培训计划培训计划人员稳定人员稳定寻求发展寻求发展职业生涯设职业生涯设计计降低成本降低成本提高待遇提高待遇生产率计划生产率计划领导的权威领导的权威受到尊重受到尊重劳动关系计劳动关系计划划员工的效率员工的效率公平的晋升公平的晋升机会机会考核计划考核计划供求平

5、衡供求平衡 基本平衡基本平衡 相对平衡相对平衡供不应求供不应求 1）内部调整）内部调整 2）外部招聘）外部招聘 3）延长工时）延长工时 4）改进技术提高生产率）改进技术提高生产率 5）聘用临时工）聘用临时工 6）人事外包）人事外包r 供大于求供大于求 1 1）辞退资遣）辞退资遣 2 2）合并精简）合并精简 3 3）提前退休）提前退休 4 4）轮训提高）轮训提高 5 5）开办三产）开办三产 6 6）减少工时）减少工时 7 7）任务分解）任务分解招聘管理工作流程招聘管理工作流程 内部招聘与外部招聘内部招聘与外部招聘内部招聘内部招聘 外部招聘外部招聘 优优点点 对人员了解全面，选对人员了解全面，选择

6、准确性高，了解本择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，舞士气，激励性强，费用较低费用较低 来源广，有利于招到来源广，有利于招到高质量的人才，带来高质量的人才，带来新思想、新方法，树新思想、新方法，树立组织形象立组织形象 缺缺点点 来源少，难以保证招来源少，难以保证招聘质量，容易造成聘质量，容易造成“近亲繁殖近亲繁殖”，可能，可能会因操作不公等造成会因操作不公等造成内部矛盾。内部矛盾。筛选难度大，时间长，筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成决策风险大，招聘成本大，影响内部员工本大，影响内部员工积极性积极性 外部招聘渠道外

7、部招聘渠道招聘渠道招聘渠道 适用对象适用对象 不太适用不太适用 发布广告发布广告 中下级人员中下级人员 中介机构中介机构中下级人员中下级人员 热门尖端人员热门尖端人员猎头公司猎头公司 热门尖端人员热门尖端人员 中下级人员中下级人员 校园招聘校园招聘 初级专业人员初级专业人员 有经验的人员有经验的人员 推荐推荐 专业人员专业人员 非专业人员非专业人员 1 1、人口政策及人口现状、人口政策及人口现状 2 2、劳动力市场发育程度、劳动力市场发育程度 3 3、行业发展潜力、行业发展潜力 4 4、就业意识和择业偏好、就业意识和择业偏好 1 1、企业声望、企业声望 2 2、业务发展、业务发展 3 3、招聘

8、政策、招聘政策 4 4、福利待遇、福利待遇 5 5、成本时间、成本时间 1 1、假设前提：、假设前提：1)1)、过去预示未来、过去预示未来 2)2)、说、做截然不同、说、做截然不同 2 2、提问描述：、提问描述：3)3)、举例式提问、举例式提问 4)4)、描述式回答、描述式回答 行为描述（行为描述（BDBD面试）的运用面试）的运用 1 1、目的不明确、目的不明确 2 2、标准不清楚、标准不清楚 3 3、结构不完整、结构不完整 4 4、评价不公正、评价不公正 1)1)、首因效应、首因效应第一印象第一印象 2)2)、对比效应、对比效应前后对比前后对比 3)3)、晕轮效应、晕轮效应以点代面以点代面

9、4)4)、压力效应、压力效应急于求成急于求成面试常见的错误与改进面试常见的错误与改进1 1）个性测试个性测试：自陈量法、投射法：自陈量法、投射法2 2）职业兴趣测试职业兴趣测试：目的在于规划职业生涯：目的在于规划职业生涯3 3）价值观测试价值观测试：测定工作热情和积极性：测定工作热情和积极性“六验六验”“五视五视”“六验六验”：喜之以验其守；乐之以验其僻；：喜之以验其守；乐之以验其僻；怒之以验其节；惧之以验其恃；怒之以验其节；惧之以验其恃；哀之以验其人；苦之以验其志。哀之以验其人；苦之以验其志。战国时期，魏文侯择相时，李克提出战国时期，魏文侯择相时，李克提出“五五视视”：居而视其所亲；居而视其

10、所亲；富而视其所与；富而视其所与；达而视其所举；达而视其所举；穷而视其所不为；穷而视其所不为；贫而视其所不取。贫而视其所不取。示例示例1 1：经营管理潜能测试经营管理潜能测试1.1.买东西，喜欢讨价还价吗？买东西，喜欢讨价还价吗？2.2.在就餐或买东西时，是否曾指责过服务在就餐或买东西时，是否曾指责过服务员服务不佳？员服务不佳？3.3.让你在跳舞和演戏中选择，你是喜欢选让你在跳舞和演戏中选择，你是喜欢选择跳舞吗？择跳舞吗？4.4.你已买下的东西，过后常会去退还吗？你已买下的东西，过后常会去退还吗？5.5.你平常喜欢和老婆谈单位的事并听取老你平常喜欢和老婆谈单位的事并听取老婆的意见吗？婆的意见吗

11、？示例示例2 2：假设有四个人掉下一口枯井里，假设有四个人掉下一口枯井里，这四个人的身份分别是官员、商人、这四个人的身份分别是官员、商人、妇女和军人。妇女和军人。1 1：如果你来搭救这四个人，请排：如果你来搭救这四个人，请排出顺序并说明理由；出顺序并说明理由；2 2：如果你是总经理，要选一个人：如果你是总经理，要选一个人力资源部经理，你会选回答哪一组答力资源部经理，你会选回答哪一组答案的应聘者？为什么？案的应聘者？为什么？1 1、开放式问题、开放式问题 2 2、两难问题、两难问题 3 3、多项选择、多项选择 4 4、操作性问题、操作性问题 5 5、资源争夺问题、资源争夺问题 1 1、工作分析、

12、工作分析 2 2、文件设计、文件设计 3 3、测验评分、测验评分 案例启思 红叶子理论：红叶子理论：一个人的优点好比红叶子，缺点好比绿叶子。一个人的优点好比红叶子，缺点好比绿叶子。事业的成功不在于红叶子的数目多少，而在于是事业的成功不在于红叶子的数目多少，而在于是否具备一片否具备一片 能引起社会特别关注的红叶子，那是能引起社会特别关注的红叶子，那是人的亮点，也是人的亮点，也是 帮助职业成功的最有价值的资本。帮助职业成功的最有价值的资本。这就是著名的这就是著名的“红叶子理论红叶子理论”。员工培训员工培训就是及时发现员工的就是及时发现员工的“红叶子红叶子”，并且，并且通过培训开发，使这片通过培训开

13、发，使这片“红叶子红叶子”更硕大、更丰更硕大、更丰满、满、更鲜亮，从而实现员工乃至企业的最大价值。更鲜亮，从而实现员工乃至企业的最大价值。人力资源培训内容模块人力资源培训内容模块高级经理 管理培训 理念技能（理性技能）中级管理 人文技能（交往技能）初级管理 专业技能（感性技能）职 员 业务培训 1 1、企业绩效、企业绩效 2 2、员工发展、员工发展 3 3、企业素质、企业素质 常用的培训方法常用的培训方法 1 1、讲授法：、讲授法：2 2、学徒法：、学徒法：3 3、讨论法：、讨论法：4 4、轮换法：、轮换法：5 5、录像法：、录像法：6 6、模拟法：、模拟法：培训评估的层次和方法 层次层次 评

14、估内容评估内容 评估时间评估时间 评估单位评估单位反应评估反应评估衡量学员对具体课程、讲师与培训衡量学员对具体课程、讲师与培训组织的满意度组织的满意度课程结束时课程结束时 培训单位培训单位学习评估学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度概念的吸收与掌握程度课程进行时课程进行时课程结束时课程结束时培训单位培训单位行为评估行为评估衡量学员在培训后的行为改变衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致是否因培训所导致三个月或三个月或半年以后半年以后学员的直接学员的直接主管上级主管上级结果评估结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响衡量培训给公司的业绩带来的影响

15、半年、一年后半年、一年后公司绩效评估公司绩效评估 学员的学员的单位主管单位主管 1 1、员工发展、员工发展 2 2、组织文化、组织文化 3 3、组织发展、组织发展 1 1、确定志向、确定志向 2 2、自我测评、自我测评 3 3、机会评估、机会评估 4 4、职业选择、职业选择 5 5、设定目标、设定目标 6 6、路线选择、路线选择 7 7、行动计划、行动计划 8 8、评估调整、评估调整 1 1、纵向职业道路、纵向职业道路 2 2、横向职业道路、横向职业道路 3 3、网状职业道路、网状职业道路 4 4、双重职业道路、双重职业道路 人力资源管理的主要职能及其关系人力资源管理的主要职能及其关系绩效管理

16、的含义绩效管理的含义 绩效管理绩效管理主要解决主要解决 4 W 1、为什么？、为什么？目标目标 2、做什么？、做什么？行动行动 3、怎么样？、怎么样？绩效绩效 4、如何处置？、如何处置？应用应用 绩效考评的内容绩效考评的内容基础业绩基础业绩(KPI)态度业绩态度业绩能力业绩能力业绩任务绩效任务绩效周边绩效周边绩效管理绩效管理绩效管理能力管理能力其他能力其他能力专业知识专业知识责任心责任心积极主动性积极主动性纪律性纪律性协作性协作性业绩考评业绩考评态度考评态度考评能力考评能力考评 KPI关键指标体系公司战略公司战略公司绩效指标公司绩效指标部门关键绩效指标部门关键绩效指标员工绩效计划员工绩效计划工

17、作目标工作目标关键绩效指标关键绩效指标关键事件考评关键事件考评员工将企业与部员工将企业与部门的目标融入个门的目标融入个人绩效计划之中人绩效计划之中企业经营绩企业经营绩效计划是自效计划是自上而下的上而下的制定关键岗位制定关键岗位KPIKPI要点要点目标目标关键业绩关键业绩作用作用财务财务指标指标侧重与公司会侧重与公司会 计职责一致的计职责一致的 价值创造价值创造公司投资资本回报公司投资资本回报业务单元损益业务单元损益确保创造财务确保创造财务价值价值确保近期和远确保近期和远期的侧重点期的侧重点包括对公司业包括对公司业绩评判内部和外绩评判内部和外部的部的 观点观点客户客户指标指标（服务（服务经营）经

18、营）侧重在日常经侧重在日常经 营运作流程以营运作流程以 及跨职能及跨职能/跨业跨业 务辅助流务辅助流 程中程中 创造价值创造价值提供客户对公提供客户对公 司经营注意度司经营注意度 的看法的看法新品收入占总收入份额新品收入占总收入份额细分的市场份额细分的市场份额新渠道的收入份额新渠道的收入份额衡量共享服务的特定关键衡量共享服务的特定关键 业绩指标，如提供维护业绩指标，如提供维护客户满意度指数，例如客户满意度指数，例如 服务质量服务质量 购买价值购买价值 公司形象公司形象员工员工管理管理培养与保留培养与保留 人才人才员工满意度指数员工满意度指数关键人才流失率关键人才流失率员工培训与发展员工培训与发

19、展扣分扣分指标指标安全生产安全生产降低投诉率降低投诉率重大事故重大事故重大投诉重大投诉关键业绩指标提炼示例关键业绩指标提炼示例岗位：秘书岗位：秘书工作内容及职责：工作内容及职责：1、速记口述文件；、速记口述文件；2、撰写日常信件；、撰写日常信件；3、打印书信、报告；、打印书信、报告；4、打电话与接电话；、打电话与接电话；5、安排会晤；、安排会晤；6、拆封并整理来信；、拆封并整理来信；7、整理通报及公文档案；、整理通报及公文档案；8、安排出差事宜；、安排出差事宜；9、整理个人秘密档案；、整理个人秘密档案；10、保持信件往来；、保持信件往来；11、提醒上司有关约会及、提醒上司有关约会及 应回电话与

20、信件应回电话与信件关键业绩指标：关键业绩指标：1、口述听写；、口述听写；2、打字；、打字；3、电话；、电话；4、访客；、访客；5、邮件；、邮件；6、档案。、档案。国际流行的经理考核指标国际流行的经理考核指标类别项目目标权重财务类指标资本回报率X%15%净利润$15%自有现金比$10%资产负债表X%10%经营类指标会计核算，报表及时准确X%5%考核年度内的平均融资成本$10%财务预算X%10%下属企业财务管控$10%管理类指标部门管理费用$5%培训完成率X%5%员工发展X%5%总分100%关键绩效指标（关键绩效指标（KPIKPI）体系的设计程序）体系的设计程序岗位分析岗位分析 理论验证理论验证

21、确定指标体系确定指标体系 修订、完善修订、完善 360360度考评度考评 “1155”“1155”工程工程自我考评（自我考评（1）上级考评（上级考评（1）下级考评（下级考评（5人）人）同级考评（同级考评（5）同级考评（同级考评（5）制定和分解关键绩效指标的工具制定和分解关键绩效指标的工具 平衡计分卡平衡计分卡财务客户内部营运学习和发展建立挖掘员工建立挖掘员工潜力企业文化潜力企业文化满足满足客户客户特定需求特定需求具有竞争具有竞争力的价格力的价格老客户保留，老客户保留，新客户增加新客户增加客户满意度客户满意度收入增长收入增长F FC CI IL L企业整体的企业整体的平衡计分卡平衡计分卡F-F-

22、财务财务C-C-市场市场/客户客户I-I-内部营运内部营运L-L-学习与发展学习与发展运用平衡计分卡自上而下分解关键绩效指标运用平衡计分卡自上而下分解关键绩效指标F1F1C1C1I1I1L1L1F2F2C2C2I2I2L2L2F3F3C3C3I3I3L3L3分公司的分公司的平衡计分卡平衡计分卡部门的部门的关键绩效指标关键绩效指标个人关键绩效指标个人关键绩效指标KPI1KPI1KPI2KPI2KPI3KPI3KPI4KPI4KPI5KPI5KPI6KPI6KPI7KPI7KPI8KPI8KPI9KPI9KPI10KPI10KPI11KPI11KPI12KPI12绩效面谈绩效面谈基本原则：基本原则

23、：对事不对人对事不对人 结果反馈要具体结果反馈要具体 不仅要找出缺陷，不仅要找出缺陷，更要诊断出原因更要诊断出原因 要保持双向沟通要保持双向沟通 落实行动计划落实行动计划绩效考核反馈中几种典型情况的处理绩效考核反馈中几种典型情况的处理（1 1）对优秀的下级）对优秀的下级（2 2）对没有明显进步的下级）对没有明显进步的下级（3 3）对绩效差的下级）对绩效差的下级（4 4）对年龄大、工龄长的下级）对年龄大、工龄长的下级（5 5）对过分雄心勃勃的下级）对过分雄心勃勃的下级（6 6）对沉默内向的下级）对沉默内向的下级（7 7）对发火的下级）对发火的下级反馈面谈时的注意事项反馈面谈时的注意事项反馈者反馈

24、者员工员工 尊尊重重下下级级 全全面面反反馈馈建建设设性性的的 勉勉励励性性的的 具具体体化化的的 乐乐于于倾倾听听试试探探性性的的 薪酬体系薪酬体系全员福利全员福利特殊福利特殊福利困难补贴困难补贴基基 薪薪津津 贴贴奖奖 金金红利红利持股持股提成提成工资工资福利福利分红分红完善薪酬体系的基本模型完善薪酬体系的基本模型 1 1、对外具有竞争性、对外具有竞争性 2 2、对内具有公平性、对内具有公平性 3 3、对员工具有激励性、对员工具有激励性 1 1、开展薪酬调查、开展薪酬调查 2 2、进行岗位评价、进行岗位评价 3 3、确定薪酬体系和薪酬结构、确定薪酬体系和薪酬结构 传统的薪酬结构类型传统的薪

25、酬结构类型1 1、以绩效为导向：、以绩效为导向：年龄工龄、技术水平、职务价值年龄工龄、技术水平、职务价值基本工资（基本工资（2020）工作绩效（产量、销售量）工作绩效（产量、销售量）绩效工资（绩效工资（8080）2 2、以工作为导向：、以工作为导向：年龄工龄年龄工龄工龄工资（工龄工资（11.111.1）技术水平、职务价值技术水平、职务价值职务工资（职务工资（86.986.9）工作绩效（产量、销售量）工作绩效（产量、销售量）能力工资（能力工资（2 2）3 3、以能力为导向：、以能力为导向：年龄工龄、技术水平年龄工龄、技术水平技术等级工资（技术等级工资（9090）职务价值职务价值职务津贴（职务津贴

26、（5 5）工作绩效工作绩效生产津贴（生产津贴（5 5）4 4、组合薪酬结构：、组合薪酬结构：年龄工龄年龄工龄工龄工资（工龄工资（1414）技术水平技术水平基础工资（基础工资（3333）职务价值职务价值岗位工资（岗位工资（2424）工作绩效工作绩效奖金奖金 （2929）51234金字塔式薪酬等级金字塔式薪酬等级宽泛式薪酬等级宽泛式薪酬等级 新型薪酬结构新型薪酬结构 1 1、薪酬制度的决策者应树立现代薪酬管理、薪酬制度的决策者应树立现代薪酬管理的思想的思想 2 2、薪酬结构应根据企业的性质和特点而改、薪酬结构应根据企业的性质和特点而改变，不同的企业采用不同的薪酬结构变，不同的企业采用不同的薪酬结构

27、 3 3、薪酬制度应与企业的文化，企业形象建、薪酬制度应与企业的文化，企业形象建设相得益彰设相得益彰 4 4、对于知识型员工的薪酬管理，应以工作、对于知识型员工的薪酬管理，应以工作而非级别为基础而非级别为基础 5 5、薪酬支付形式的透明度、薪酬支付形式的透明度 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。薪酬等级。岗位评价是以岗位为对象，并非表示评价岗位评价是以岗位为对象，并非表示评价担任该岗位的人员。担任该岗位的

28、人员。岗位评价的方法主要有五种：1 1、岗位参照法、岗位参照法2 2、岗位分类法、岗位分类法3 3、岗位排列法、岗位排列法4 4、要素记分法、要素记分法5 5、因素比较法、因素比较法概述概述根据各种岗位的相对价值或对组织的相对贡献进行排列根据各种岗位的相对价值或对组织的相对贡献进行排列 优点优点缺点缺点适用企业适用企业 实施步骤实施步骤 选择评价岗位；取得岗位说明书；进行评价排序选择评价岗位；取得岗位说明书；进行评价排序简单方便，易理解、操作，节约成本简单方便，易理解、操作，节约成本 评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人对每个岗评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人对每个岗位的细节都

29、十分熟悉；只能排列各岗位的相对次序，无法位的细节都十分熟悉；只能排列各岗位的相对次序，无法回答岗位间的价值差距回答岗位间的价值差距 岗位设置比较稳定；规模小岗位设置比较稳定；规模小 岗位参照法岗位参照法岗位岗位1 1岗位岗位2岗位岗位3岗位岗位4岗位岗位5岗位岗位6岗位岗位N工资：高工资：高低低Performance 2000 and Beyond66岗位排列法（成对比较法）岗位排列法（成对比较法）1 1、管理类、管理类 2 2、技术类、技术类 3 3、事务类、事务类 4 4、营销类、营销类 概述概述确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬等级，将非确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬等级，将非标尺性岗标

30、尺性岗位与之比较来确定其薪酬标准和总额位与之比较来确定其薪酬标准和总额优点优点缺点缺点适用企业适用企业 实施步骤实施步骤 确定标尺性岗位确定标尺性岗位；确定薪酬要素；确定岗位工资率；确定薪酬要素；确定岗位工资率；非标非标尺性岗位与之比较；确定非标尺性岗位薪酬总额尺性岗位与之比较；确定非标尺性岗位薪酬总额能够直接得到各岗位的薪酬水平能够直接得到各岗位的薪酬水平 应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高 能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的岗位能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的岗位 Performance 2000 and Beyond69要素比较

31、法要素比较法概述概述选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级并分别赋予选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级并分别赋予分值，然后对各岗位进行估值分值，然后对各岗位进行估值 优点优点缺点缺点适用企业适用企业 实施步骤实施步骤 确定岗位搜集信息；选择评价标准和权重；各要素划分等确定岗位搜集信息；选择评价标准和权重；各要素划分等级并赋予分值；打分确定等级；编写岗位手册。级并赋予分值；打分确定等级；编写岗位手册。能够量化；可避免主观因素对评价的影响；可经常调整能够量化；可避免主观因素对评价的影响；可经常调整 设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高

32、 岗位不雷同；岗位设置不稳定；精确度要求高岗位不雷同；岗位设置不稳定；精确度要求高Performance 2000 and Beyond71要素记分法要素记分法Performance 2000 and Beyond72社会保障体系结构社会保障体系结构 1 1企业或用人单位，目前逐步扩大企业或用人单位，目前逐步扩大到所有企业。到所有企业。2 2劳动者范围，由原来的国有和城劳动者范围，由原来的国有和城镇集体企业劳动和扩大到所有工资收入者。镇集体企业劳动和扩大到所有工资收入者。3.3.保险种类和保险项目。养老、失保险种类和保险项目。养老、失业、工伤、医疗和生育保险是社会保险的业、工伤、医疗和生育保险

33、是社会保险的基本险种。基本险种。4.4.地域范围，即在哪一级的行政区地域范围，即在哪一级的行政区域内统筹。域内统筹。统筹范围统筹范围 1.1.现收现付式，又称统筹分摊式或年度评估式。先对近期（现收现付式，又称统筹分摊式或年度评估式。先对近期（1 1年或年或几年）社会保险基金需求量进行预测，按照以收定支的原则，将基金按比几年）社会保险基金需求量进行预测，按照以收定支的原则，将基金按比例分摊给企业和劳动者。按照这种方式，所筹集的基金与同期的保险金支例分摊给企业和劳动者。按照这种方式，所筹集的基金与同期的保险金支出基本平衡。出基本平衡。2.2.半积累式，又称部分基金式或混合式。是指在现收现付式的基半

34、积累式，又称部分基金式或混合式。是指在现收现付式的基础上，按收大于支，略有节余的原则，按比例征收企业的投保费用。其收础上，按收大于支，略有节余的原则，按比例征收企业的投保费用。其收大于支的部分基金用于转投经营，用于保值和增值。这是目前采用较多的大于支的部分基金用于转投经营，用于保值和增值。这是目前采用较多的一种筹资方式。一种筹资方式。3.3.完全积累式，又称全基金式。是指对被保险群体的生命过程和完全积累式，又称全基金式。是指对被保险群体的生命过程和劳动风险及其影响因素进行远期预测，在此基础上计算出被保险人在保险劳动风险及其影响因素进行远期预测，在此基础上计算出被保险人在保险期内所需保险金开支总

35、和，然后按一定比率分摊到就业期的每一个年度，期内所需保险金开支总和，然后按一定比率分摊到就业期的每一个年度，投保人按比率逐月缴纳保险费，同时将积累的保险基金有计划的转投经营，投保人按比率逐月缴纳保险费，同时将积累的保险基金有计划的转投经营，使其保值增值。使其保值增值。统筹方式统筹方式 （1）养老保险。老年丧失劳动能力是每一个企业雇员面临的风险，）养老保险。老年丧失劳动能力是每一个企业雇员面临的风险，养老保险是我国目前覆盖面最宽，社会化程度最高的社会保险形式。养老保险是我国目前覆盖面最宽，社会化程度最高的社会保险形式。（2）失业保险。由于社会、企业和个人问题，雇员也会面临着）失业保险。由于社会、

36、企业和个人问题，雇员也会面临着失业，短期失去工作机会的风险，企业必须为雇员支付失业保险费，以备失业，短期失去工作机会的风险，企业必须为雇员支付失业保险费，以备失业后生活必需和接受再就业训练之用。失业后生活必需和接受再就业训练之用。（3）工伤保险。雇员因工受伤和死亡是企业难以避免之事，雇）工伤保险。雇员因工受伤和死亡是企业难以避免之事，雇员享受工伤保险待遇是基本权利，国家推行强制性筹集和发放工伤保险费员享受工伤保险待遇是基本权利，国家推行强制性筹集和发放工伤保险费制度。制度。（4）医疗和死亡保险。医疗保险制度是解决雇员非因工生病之）医疗和死亡保险。医疗保险制度是解决雇员非因工生病之后的治疗和生活保障；死亡保险是解决企业雇员死亡之后，遗属的生活保后的治疗和生活保障；死亡保险是解决企业雇员死亡之后，遗属的生活保障问题。我国正在开展大规模的职工医疗保险制度改革，推行新的医疗保障问题。我国正在开展大规模的职工医疗保险制度改革，推行新的医疗保险制度。险制度。（5）生育保险。生育保险是为企业女雇员设置的专门保险项目，）生育保险。生育保险是为企业女雇员设置的专门保险项目，以解决妇女生育期间的生活保障，体现妇女和儿童的特殊权益。以解决妇女生育期间的生活保障，体现妇女和儿童的特殊权益。