人力资源管理定稿学习教案课件.pptx

1、会计学1人力资源管理定稿人力资源管理定稿人：自由是人的天性人：自由是人的天性管理：控制人的自由管理：控制人的自由人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过程人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过程第1页/共270页北京大学出版社北京大学出版社第2页/共270页4第3页/共270页n 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。业。（美）汤姆（美）汤姆彼得斯彼得斯 小罗伯特小罗伯特沃特曼沃特曼n 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建就可以重

2、建IBMIBM公司。公司。（美）（美）IBMIBM公司创建人沃公司创建人沃森森n 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王（美）钢铁大王卡内（美）钢铁大王卡内基基n 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在席执行官都要优秀。这些一流的人物在GEGE如鱼得水。如鱼得水。（美）通用电气公司（美）通用电气公司CEOCEO杰克杰克韦尔奇韦尔奇

3、凡事皆须务本，国以人为本。凡事皆须务本，国以人为本。李世民李世民n 间于天地之间，莫贵于人间于天地之间，莫贵于人。孙膑孙膑真知灼见真知灼见第4页/共270页第5页/共270页第6页/共270页第7页/共270页第8页/共270页第9页/共270页适龄就业人口失业人口其他人口暂时不能参加社会劳动的人口病残人口未成年就业人口老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由三个部分组成。第10页/共270页n就现代科学知识和技术能力而言，存在着就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老老化化”和和“更新更新”速度不断加

4、快的规律性，与这速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。第11页/共270页体力型体力型一般文化型一般文化型较高的一般文化型较高的一般文化型专业技术型专业技术型第12页/共270页第13页/共270页人口资源人口劳动力人人力力、天才人才第14页/共270页第15页/共270页第16页/共270页液体智力与晶体智力发展图液体智力与晶体智力发展图40-4520-25第17页/共270页第18页/共270页第19页/共270页第20页/共270页第21页/共270页第22页/共270页第23页/共270页第24页/共270页第25页/

5、共270页第26页/共270页28第27页/共270页29第28页/共270页30一是对组织内各职位所要从事的一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格，要求的任职资格，第29页/共270页31第30页/共270页32第31页/共270页33人力资源规划员工关系管理绩效管理薪酬管理计划招聘录用甄选培训开发职位分析和职位评价第32页/共270页事有差异事有差异人有差异人有差异 把合适的人放在把合适的人放在 合适的岗位上合适的岗位上 HRM第一定律第一定律人需要激励人需要激励 让合适的人

6、让合适的人 拼命工作拼命工作 HRM第二定律第二定律 五、人力资源管理的任务五、人力资源管理的任务 第33页/共270页第34页/共270页36比较项目比较项目人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理管理视角管理视角视员工为负担、成本视员工为负担、成本视员工为第一资源视员工为第一资源管理目的管理目的组织短期目标的实现组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现组织和员工利益的共同实现管理活动管理活动重视用、轻开发重视用、轻开发重视培训开发重视培训开发管理内容管理内容简单的事务管理简单的事务管理非常丰富非常丰富管理地位管理地位执行层执行层战略层战略层管理模式管理模式以事为中心以事为中心以人为中心以

7、人为中心管理方法管理方法命令式、控制式命令式、控制式强调民主、参与强调民主、参与管理性质管理性质战术性、分散性战术性、分散性战略性、整体性战略性、整体性第35页/共270页HRMHRM为什么重要为什么重要n企业管理发展的必然n为企业获得竞争优势，提高企业竞争力为企业获得竞争优势，提高企业竞争力n实现企业组织目标n提高员工的职业生活质量 如第36页/共270页第37页/共270页第38页/共270页对某特定的工作的性质、任务、责任对某特定的工作的性质、任务、责任 及完成这一工及完成这一工作所需要作所需要 资格条件等进行调查、研究分析，并加以资格条件等进行调查、研究分析，并加以科学系统描绘科学系统

8、描绘、并作出规范化的记录的过程、并作出规范化的记录的过程工作分析包括两个方面的内容：工作分析包括两个方面的内容：1、关于工作方面的（工作说明）、关于工作方面的（工作说明）2、关于员工方面的（任职说明）、关于员工方面的（任职说明）一、工作分析的概念一、工作分析的概念第39页/共270页n工作要素工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。：工作中不能再继续分解的最小动作单位。n任务任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。n职位职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。以及

9、为此赋予个体的权力的总和。n职务职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。所组成。n 职系职系：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。n职组职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。n职级职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格

10、皆很相似的职位。相似的职位。n职等职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。工作分析中的术语工作分析中的术语第40页/共270页 职等 职级 职组 职系 员级助级中级副高职正高职高等教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程师实验人员实验员助理实验师实验师高级实验师图书、资料、档案管理员助理馆院馆员副研究馆员研究馆员第41页/共270页工作分析中的术语工作分析中的术语151413121110987654321C10C9C8C7C

11、6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职组职组1 1职组职组2 2职系职系职等职等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1第42页/共270页工作分析是人力资源管理的基石：人员招聘 培训与开发 职业发展 绩效管理 薪酬管理 劳动安全保障二、工作分析的意义二、工作分析的意义第43页/共270页第44页/共270页 第45页/共270页第46页/共270页第47页/共270页于需要对很多工作者进行调查的于需要对很多工作者进行调查的情况。情况。n第48页/共270页第49页/共270

12、页第50页/共270页第51页/共270页第52页/共270页析工作量太大析工作量太大n可靠性：不能保证。可靠性：不能保证。第53页/共270页日期6月6日工作开始时间9：00工作结束时间17：30序号工作活动名称工作活动内容工作活动结果时间消耗备注1复印文件40页5分钟存档2起草公文代理委托书1200字1小时报上级3参加会议上级布置任务1次30分钟参与4请示贷款数额1次20分钟报批18录入数据经营数据200条45分钟承办第54页/共270页第55页/共270页观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈法效率较高面谈对象可能持怀疑、保

13、留态度；对提问要求高；易失真问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致实践法短期内可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险的工作关键事件法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念各种工作分析方法的优缺点各种工作分析方法的优缺点第56页/共270页调查阶段调查阶段使用访谈、问卷和观察法等进行工作分析使用访谈、问卷和观察法等进行工作分析分析阶段分析阶段对获得的材料进行归纳和总结对获得的材料进行归纳和总结实践运用实践运用形成、修订工作说明书，运用于实际形成、修订工作说明书，运用于

14、实际准备阶段准备阶段发现问题、明确目的、组成项目小组、收集背景信发现问题、明确目的、组成项目小组、收集背景信息息第57页/共270页第58页/共270页第59页/共270页第60页/共270页第61页/共270页履行职责履行职责其他信其他信息息业绩标准业绩标准工作关工作关系系第62页/共270页第63页/共270页第64页/共270页1.11.2 1.3 1.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5职位主要职责职责的分解第65页/共270页一些常用的动词举例：一些常用的动词举例：第66页/共270页第67页/共270页第68页/共270页第69页/共270页职

15、位名称职位名称部门部门工作内容：工作内容：任职资格：任职资格：1.1.学历要求：学历要求：2.2.工作经验要求：工作经验要求：3.3.必要的知识和能力：必要的知识和能力：4.4.综合素质要求：综合素质要求：5.5.其他要求：其他要求：工作环境：工作环境：1.1.工作地点：工作地点：2.2.工作条件：工作条件：第70页/共270页职 务：发货员部 门：货品收发部门地 点：仓库 C 大楼职务概况：听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保存有关记录文

16、件。教育程度：高中毕业工作经历：可有可无岗位责任：一、花 70%的工作时间干以下的工作：1.从货架上搬卸货品，打包装箱；2.根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签；3.协助送货人装车。二、花 15%的工作时间干以下的工作：1.填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）；2.凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录；3.打印五花八门的表格和标签；4.把有关文件整理归档。三、剩余的时间干以下的工作：1.开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递；2.协助别人盘点存货；3.为其他的发货员或收货员核查货品；4.保持工作场所清洁，一切井井有条。管理状态：听从仓库经理指挥，除非遇

17、到特殊问题，要求独立工作。工作关系：与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。工作设备：操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。工作环境：干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。职务说明书职务说明书示例示例第71页/共270页职务说明书职务说明书示例示例部门办公室职等七职位办事员职系行政管理工作内容：负责公司人事及总务管理事项1.人员招募与训练2.人事资料登记与整理3.人事资料统计4.员工请假、考勤管理5.人事管理规章草拟6.人员之任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项办理7.员工保险加退保与理赔

18、事宜8.文体活动与员工福利事项办理9.员工各种证明、证书的核发10.文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理11.办公环境安全及卫生管理工作12.公司文书、信件等的收发事宜13.书报杂志的订购与管理14.接待来访人员职务资格：1.专科毕业，曾任人事及总务工作二年以上。2.高中毕业曾任人事、总务工作六年以上。3.现任分类职位七职等以上。4.具有高度服务精神与善于处理人际关系者。5.男性为佳，女性亦可。第72页/共270页第一节人力资源规划的概述第一节人力资源规划的概述第73页/共270页第74页/共270页第75页/共270页总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划人力资源管

19、理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施薪酬福

20、利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目计划项目主主 要要 内内 容容预预 算算 内内 容容第76页/共270页五、人力资源规划的制定五、人力资源规划的制定企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素影响需求因素l 市场需求l 技术与组织结构l 预期活动变化l 工作时间l 教育和培训l 劳动力稳定性l 晋升l 补充l 培训开发l 配备l 职业发展劳动力过剩n 辞退n 不再续签合同n 劳务输出n 提前退休n 缩减工作时间劳动力短缺n 加班n 补充n 培训n 晋升n 工作再设计n 借调执行反馈影响供给因素影响供给因素l 现有人力资源l 预期职位空

21、缺l 劳动市场l 社会政策第77页/共270页六、三个层次的企业计划对六、三个层次的企业计划对HRPHRP的影响的影响企企业业计计划划过过程程人人力力资资源源规规划划过过程程战略计划（长期）n 宗旨n 环境n 目标n 战略经营计划（中长期）n 计划方案所需的资源组织策略n 开发新项目年度计划（年度）n 目标n 预算n 项目计划与安排n 对结果的监督与控制分析问题n 企业需求（对HR要求）n 外部因素n 内部供给分 析预测需求n雇员数量n雇员结构n组织和工作设计n可供的和所需的 资源n净需求量制定行动方案n人员审核n招聘n提升与调动n组织变动n培训与发展n工资与福利n劳动关系第78页/共270页

22、方法速度可回撤的程度加班快高临时雇用快高外包快高再培训后换岗慢高减少流动数量慢中等外部雇用新人慢低技术创新慢低第79页/共270页第80页/共270页第81页/共270页第82页/共270页第83页/共270页第84页/共270页第85页/共270页第86页/共270页第87页/共270页问题：问题：趋势的持续性，这个前提假设大多数时候不成立绝大部分情况是非线性，而非线性影响因素的多元性，时间序列变量预测力最差第88页/共270页预测护士人数：病人数量，高级病房数量，普通病房数量，新型护理设备台数预测教师人数：适龄受教育人口、同等学校数量、入学率、当地经济水平第89页/共270页第90页/共2

23、70页上海 VS 香港，大中华金融中心之争美国：小地方，大企业；中国：小地方，小企业人才吸引力TOP10：上海、北京、杭州、广州、深圳、苏州、南京、成都、大连、无锡 当地人力资源总量当地人力资源的总体构成本地区的经济发展水平本地区的教育水平本地区的劳动力平均价格本地区的劳动力需求对外地劳动力的吸引力第91页/共270页第92页/共270页第93页/共270页人事技能清单人事技能清单姓名：部门：科室：工作地点：填表日期：到职日期：出生年月：婚姻状况：工作职称：教育背景类别学位种类毕业日期学校主修科目高中大学硕士博士训练背景训练主题训练机构训练时间技能技能种类证书志向你是否愿意担任其它类型的工作？

24、是否你是否愿意调到其他部门工作？是否你是否愿意接受工作轮调以丰富工作经验？是否如果可能，你愿意承担那种工作？你认为自己需要接受何种训练？改善目前的技能和绩效：提高晋升所需要的经验和能力：你认为自己现在就可以接受哪种工作指派？第94页/共270页第95页/共270页乙乙 销售副总经理 50岁 吴大伟 5年 45岁 1 周志新 销售部经理 乙乙 41岁 2 朱仁明 市场部经理 丙丙 36岁 3 陈晓东 销售助理 丙丙 45岁 紧急继任者 周志新 销售部经理 类似于类似于“管理人员接续计划管理人员接续计划”第96页/共270页第97页/共270页第98页/共270页 计算状态变化矩阵 计算下一年人员

25、变化情况 提出人员补充计划第99页/共270页初 始人数PMSJ离职40P0.80.280M0.10.70.2120S0.050.80.050.1160J0.150.650.2P合伙人，合伙人，M表示经理，表示经理，S表示高级会计师，表示高级会计师，J表示会计员表示会计员第100页/共270页初始PMSJ离职403200088085600161200696612160002410432合计406212011068第101页/共270页第102页/共270页第103页/共270页第104页/共270页第105页/共270页包括两个相对独立的过程：包括两个相对独立的过程：招募：招募：通过宣传扩大影

26、响通过宣传扩大影响 ,树立形象树立形象,吸引应征吸引应征者者.是聘用的基础与前提是聘用的基础与前提.选拔聘用：选拔聘用：使用各种技术测评与选拔方法使用各种技术测评与选拔方法,挑选合格员挑选合格员工工.是招募的目的与结果是招募的目的与结果.第106页/共270页第107页/共270页第108页/共270页第109页/共270页第110页/共270页第111页/共270页第112页/共270页第113页/共270页第114页/共270页内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、

27、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾L进入角色慢L了解少L可能影响内部员工积极性第115页/共270页第116页/共270页第117页/共270页第118页/共270页第119页/共270页10301001000最终录用人数最终录用人数参加面试人数参加面试人数参加笔试人数参加笔试人数应聘者应聘者第120页/共270页第121页/共270页第122页/共270页第123页/共270页l 作用作用：初始阶段筛选工具。：初始阶段筛选工具。l 内容内容：过去和现在的：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、工作经历、教

28、育水平、教育内容、培训等培训等l 要求要求：只能要求申请人填写与工作内容有：只能要求申请人填写与工作内容有关的关的 情况情况l 好处好处：精确性：精确性l 注意注意：避免非法的或不适宜的问题：避免非法的或不适宜的问题申请表申请表第124页/共270页申请表申请表 VS 个人简历个人简历申申 请请 表表J直接了当直接了当J结构完整结构完整J限制了不必要的内容限制了不必要的内容J易于评估易于评估L封闭式，限制创造性封闭式，限制创造性L制定和分发费用较贵制定和分发费用较贵个人简历个人简历J开放式：有助创新开放式：有助创新J允许申请人强调他认为重要的允许申请人强调他认为重要的东西东西J允许申请人点缀自

29、己允许申请人点缀自己J费用较小，容易做到费用较小，容易做到L允许申请人略去某些东西允许申请人略去某些东西L可以添油加醋可以添油加醋L难以评估难以评估第125页/共270页第126页/共270页n面试的结构化程度面试的结构化程度：F非结构化面试非结构化面试F结构化面试结构化面试n面试的目的面试的目的：F选择性面谈（压力式面谈）选择性面谈（压力式面谈）F评估性面谈评估性面谈F离职面谈离职面谈n面试的内容面试的内容：F与工作相关的面谈与工作相关的面谈（Job-related interviewJob-related interview）n F情景面谈情景面谈 第127页/共270页1当我询问一位下属

30、工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？1你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？这时你该怎么办？1如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？1一个员工连续三天迟到，你怎么办

31、？一个员工连续三天迟到，你怎么办？1假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？1假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？算怎样招揽顾客？1假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么

32、样灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈情景面谈面面 试试第128页/共270页l 自我评价自我评价第129页/共270页ABCDE候选人符合所申请的职位程度候选人符合所申请的职位程度综合评价综合评价EDCBA成长性与潜力成长性与潜力前途前途ABCDE奖励、处罚、同事评价奖励、处罚、同事评价品行品行EDCBA前途、职位、待遇、人际环境、其他前途、职位、待遇、人际环境、其他应聘动机应聘动机ABCDE领导、管理能力（实现六要素程度）领导、管理能力（实现六要素程度）综合管理素质综合管理素质EDCBA与人交往的技巧，与人合作的相处的融洽性与人交往的技巧，与人合作的相处的

33、融洽性社会协调社会协调EDCBA智力水平、思维的理解性、敏捷性、深刻性、条理性智力水平、思维的理解性、敏捷性、深刻性、条理性一般智力一般智力ABCDE专业能力（外语专业能力（外语/计算机）计算机）EDCBA专业经历及学识专业经历及学识/专业资格专业资格ABCDE学历和培训经历学历和培训经历教育与专业能力教育与专业能力EDCBA口头沟通（清楚、简明、逻辑）口头沟通（清楚、简明、逻辑）EDCBA外表（干练、端庄、教养）外表（干练、端庄、教养）形象与沟通形象与沟通编号：编号：应聘者姓名：应聘者姓名：性别：性别：应聘职位：应聘职位：注：注：A：优秀；：优秀；B：一般水平以上；：一般水平以上；C：一般水

34、平；：一般水平；D：一般水平以下；：一般水平以下；E不合格不合格主试评语：主试评语：主试签名主试签名：面试日期：面试日期：附表格一第130页/共270页 通过工作分析确定工作要求通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,Skills,Ability and Other characteristics,KSAOs）。）。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所反

35、映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问题严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试。在轻松的气氛下进行面试。编制编制KSAOsKSAOs的表格，根据的表格，根据KSAOsKSAOs来评价申请者来评价申请者面试的规范化面试的规范化如何使面试有效如何使面试有效第131页/共270页第132页/共270页第133页/共270页第134页/共270页 第135页/共270页第136页/共270页第137页/共270页第138页/共270页培 训 需

36、求 评培 训 需 求 评估估目标确立目标确立培训内容与方法培训内容与方法设计设计实施培训实施培训制定标准制定标准对参训者预先测验对参训者预先测验培训监控培训监控培训评价培训评价后果评价后果评价反馈反馈需求分析阶段需求分析阶段 设计与实施阶段设计与实施阶段评估阶段评估阶段第二节第二节 培训的流培训的流程程第139页/共270页一、培训需求分析的内容一、培训需求分析的内容个人个人分析分析决定谁应该接决定谁应该接受培训和他们受培训和他们需要什么培训需要什么培训v通过业绩评估，分析造成差距的原因通过业绩评估，分析造成差距的原因v收集和分析关键事件收集和分析关键事件v进行培训需求调查进行培训需求调查工作

37、工作分析分析决定培训内容决定培训内容应该是什么应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度分析分析组织组织分析分析决定组织中哪决定组织中哪里需要培训里需要培训目目 的的v 考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求定知识和技术需求v 将实际结果与目标进行比较将实际结果与目标进行比较v 制定人力资源计划制定人力资源计划v 评价组织环境评价组织环境具具 体体 方方 法法 举举 例例第140页/共270页第141页/共

38、270页第142页/共270页第143页/共270页基层管理培训方案：一个实例基层管理培训方案：一个实例方案设计目的方案设计目的向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。第一阶段：课前活动第一阶段：课前活动n识别有成效与无成效的活动；n与老板一起讨论其工作的基本要素；n选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题；n将一个员工评价样本送给培训项目协调人。第二阶段：第二阶段：5 5天的封闭课程天的封闭课程支持性题目（支持性题目（1.5天）天）n我们为什么到这儿来n分析工作问题n培训n特殊健康服务n时间管理n雇用依据第三阶段：课后活动第三阶段：课后活动n通过并实施行动计划方案n给参加者和老板

39、的问卷关键性题目关键性题目（2.5天）n实施计划及评论n文件处理能力n员工等级评定n工资管理n员工开发项目评价（项目评价（1天）天）n制定行动计划方案n排列培训题目n评价项目第144页/共270页第145页/共270页级别级别项目项目内容内容1反应反应受训者的满意程度（对培训项目及结果所作出的评价受训者的满意程度（对培训项目及结果所作出的评价性反馈）性反馈）2学习学习受训者所达到的认知水平和技能水平受训者所达到的认知水平和技能水平3行为行为受训者培训后实际工作行为的变化受训者培训后实际工作行为的变化4结果结果受训者获得的经营业绩受训者获得的经营业绩Kirkpatrick评估模型评估模型 第14

40、6页/共270页第147页/共270页第148页/共270页第149页/共270页第150页/共270页第151页/共270页第152页/共270页第153页/共270页第154页/共270页第155页/共270页职业锚职业锚表现表现技 术 或技 术 或功能型功能型不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业断发展的职业管理型管理型有强烈的管理动机，认为自己有较强有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力、心理承的分析能力、人际沟通能力、心理承受能力受能力创造型创造型喜欢建立或创设属于

41、自己的东西喜欢建立或创设属于自己的东西-艺艺术品或公司术品或公司自 主 与自 主 与独立型独立型喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要己决定自己命运的需要安全型安全型极为重视职业的长期稳定和工作的保极为重视职业的长期稳定和工作的保障障第156页/共270页实际型实际型常规型常规型开拓型开拓型社会型社会型艺术型艺术型研究型研究型v拥有创造或机械方面拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物机器、工具、动植物在一起工作或户外工在一起工作或户外工作作v喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题v喜欢和资料在一起工作，拥有

42、事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项v喜欢和人在一起的工作基于组织或经济收益去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理v拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力v喜欢和人在一起工作告知、唤醒、训练、帮助、培养他们，具有言谈上的能力技巧第157页/共270页第158页/共270页1.最初进入这个组织；2.从专才逐步转变为通才；3.从技术工作向管理工作转变；4.从只关心工作，到更关心家庭问题的转变；5.从“垂直上升”到“水平飞行”的转变；6.从全时工作到部分时间工作直至退休的转变。员工职业生涯的一般规律员工职业生涯的一般规律第159页/共270

43、页第160页/共270页我想往哪一路线发展？价值、理想、成就动机、兴趣我适合往哪一路线发展？智慧、技能、情商、学历、性格我可以往哪一路线发展？组织环境、社会环境、经济环境、政治环境自己的人生目标分析自己与他人的优劣分析挑战与机会分析目标取向机会取向能力取向职业趋向生涯路线确定！生涯路线确定！员工个人职员工个人职业生涯设计业生涯设计第161页/共270页对个人对个人第162页/共270页对个对个人人第163页/共270页职业管理的主要内容职业管理的主要内容n 员工个人对自己的能力、兴趣、以及自己职员工个人对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估。业发展的要求和目标进行分析和

44、评估。n 组织对员工个人能力和潜力的评估。组织对员工个人能力和潜力的评估。n 企业组织及时地提供在本组织内职业发展的企业组织及时地提供在本组织内职业发展的有关信息，给予公平竞争的机会。有关信息，给予公平竞争的机会。n 提供职业咨询提供职业咨询对组对组织织第164页/共270页职业管理侧重点职业管理侧重点n初期（介入阶段）：初期（介入阶段）：促进雇员的组织化n早期（成长阶段）：早期（成长阶段）：让新员工从事具有挑战性的工作n中期（成熟阶段）中期（成熟阶段）训练中年员工去帮助年轻员工解决或防止中年员工的知识老化问题n晚期（老年）：晚期（老年）：破除偏见对组对组织织第165页/共270页对组对组织织

45、第166页/共270页第167页/共270页第168页/共270页的现象第169页/共270页第170页/共270页第171页/共270页第172页/共270页第173页/共270页数量数量成本成本/财务财务质量质量时间时间行为行为合格率合格率错误率错误率投诉投诉支出费用总额支出费用总额实际费用和预算实际费用和预算的对比的对比增长率增长率利润率利润率生产率生产率产品数量产品数量处理零件的数量处理零件的数量接听电话接听电话会见客户会见客户销售额销售额/利润利润期限期限胜任特征胜任特征关键行为关键行为第174页/共270页第175页/共270页第176页/共270页等都影响了销售额等都影响了销售额

46、第177页/共270页实际工作内容绩效指标有效的绩效指标第178页/共270页第179页/共270页第180页/共270页第181页/共270页制定考绩标准实施考绩考核结果分析与评定结果反馈实施纠正第182页/共270页基层基层中层中层公司领导层公司领导层第183页/共270页第184页/共270页第185页/共270页第186页/共270页比 较比 较项目项目工作业绩工作业绩工作态度工作态度工作能力工作能力+数数排排序序比较比较对象对象A AB BC CD DE EA AB BC CD DE EA AB BC CD DE EA A1 11 11 11 11 11 11 11 11 11 1

47、10101 1B B0 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 01 1 1 15 5C C0 01 10 01 11 11 11 11 10 01 10 01 1 8 83 3D D1 11 11 11 11 10 00 01 10 01 11 11 1 9 92 2E E0 01 10 00 00 01 10 00 00 00 00 00 02 24 4第187页/共270页第188页/共270页员工总数分布比例优秀（10%）良好（15%）一般（50%）较差（15%）很差（10%）10010人15人50人15人10人第189页/共270页适用于员工较多的企业.第190页

48、/共270页第191页/共270页考核内容考核项目说明评定基本能力知识是否具备现任职务的基础理论知识和实际业务知识A B C D E10 8 6 4 2业务能力理解力能否充分理解上级指示，干脆利落地完成本职工作人物，不需要反复指示上级A B C D E10 8 6 4 2工作态度协作性在工作中是否充分考虑别人的处境，是否主动协助上级、同事做好工作A B C D E10 8 6 4 2评定标准：A非常优秀，理想状态B优秀，满足要求C基本满足要求D略有不足E不满足要求分数换算A64分以上B48-63分C47分以下合计分：等级：第192页/共270页姓名：职位：考核者姓名：部门：评价等级：1未能达到

49、工作要求 2基本达到工作要求 3全部达到工作要求 4很好地达到工作要求 5超过了工作要求被考核职位：行政秘书 工作内容与责任A 打字速度 权重 30 评价等级：1，2，3，4，5 以每分钟60个单词的速度按照适当的格式准确地将各方面的指令打印成文件；打印通知、会议议程，工作日程和其他要求打印的文件B 接待 权重 25 评价等级：1，2，3，4，5 热心帮助来电者和来访者；回答打进来的电话，转达消息、提供消息或将电话例行转给某人；接待来访者，提供信息或直接将客人引到相应的办公室C 计划安排 权重 20 评价等级：1，2，3，4，5 对工作日程进行安排，进行有效管理；为上级约见会面人员；协助进行年

50、度会议的安排；对组织各项设施的使用进行计划安排D 文件与资料管理 权重 15 评价等级：1，2，3，4，5 创建并维护一个合适的文件管理系统，能够按照要求迅速地放置和取出文件；将资料放进文件夹中的适当位置，从文件中查找并取出需要的资料E 办公室一般服务 权重 10 评价等级：1，2，3，4，5 以一种受欢迎的方式和既定的程序来履行相关的办公室职责；通过邮递中心处理邮件、寄送文件；负责公告栏的书写；完成其他预订工作第193页/共270页第194页/共270页第195页/共270页第196页/共270页弥补其他方法的不足弥补其他方法的不足,为其他方法提供依据和参考为其他方法提供依据和参考.第197