第四章-劳动力市场-《劳动经济学》-课件.pptx

1、第 章第四章 劳动力市场第一节 劳动力市场概述 本节主要内容劳动力市场概述劳动力市场的含义劳动力市场的构成要素劳动力市场的特征 劳动力市场的分类劳动力市场的影响因素一、市场和劳动力市场的含义一、市场和劳动力市场的含义（一）市场的含义（一）市场的含义市场（market）是个多义词，不同学科有不同的解说，有代表性的观点主要有以下五种：（1）市场营销学的市场。市场营销学地市场对市场有两种解说：狭义或古典的市场商品交易的场所；广义或现代的市场商品交易关系的总和。（2）经济学的市场。现代经济学对市场有有一种三种解释：是指以商品、货币、人力、技术、信息等为对象的交换方式；是一种资源配置的经济模式，即以市场

2、为基础的资源配置模式；是一种与政府相对应的调经济运行的机制，即市场机制。（3）新制度经济学的市场定义的市场，是一种交易费用低而效率高的经济制度。（4）产业组织理论的市场：提供相同产品和劳务的行业。（5）商业学的市场：（买方构成市场，卖方构成行业）是指商品的销路。（二）劳动力市场广义的含义（二）劳动力市场广义的含义 广义广义:劳动力市场是指以市场机制为基础性方式对劳动力资源进行配置和调节的经济关系，其内容包括劳动契约、劳动就业、工资分配、社会保障、劳动立法、职业培训、职业咨询、职业安全卫生以及特殊群体劳动者的保护等等 劳动力市场狭义的含义劳动力市场狭义的含义劳动力市场又是指劳动力供求双方双向选择

3、、进行劳动力交换的场所，以及运用市场机制调节劳动力供求关系的组织形式。二、二、劳动力市场的构成要素劳动力市场的构成要素劳动力用人单位工资劳动力市场组织者三、三、劳动力市场的特征劳动力市场的特征劳动者只能被雇佣或租借，劳动者本身不能被出卖和购买。劳动者对劳动力拥有不可动摇的所有权。劳动力的价格（工资）不只是当时提供劳动的报酬 。劳动力市场的活动不仅由工人和用工单位双方决定，而且受到政府、工会、雇主和舆论等社会力量的影响。四四 、劳动力市场的分类、劳动力市场的分类（一）按照劳动力市场范围划分（一）按照劳动力市场范围划分区域劳动力市场区域劳动力市场 产业劳动力市场产业劳动力市场 职业（工种）劳动力市

4、场职业（工种）劳动力市场 企业内部劳动力市场企业内部劳动力市场(二二)按照职业对劳动力的素质要求划分按照职业对劳动力的素质要求划分 国家公务员市场国家公务员市场 职业经理市场职业经理市场 专业技术人员市场专业技术人员市场 普通劳动力市场普通劳动力市场（三）按照市场的竞争自由度划分三）按照市场的竞争自由度划分完全竞争市场完全竞争市场垄断市场垄断市场垄断竞争市场垄断竞争市场（四）根据不同职业的收入水平划分（四）根据不同职业的收入水平划分主要劳动力市场主要劳动力市场次要劳动力市场次要劳动力市场五、劳动力市场的影响因素五、劳动力市场的影响因素(一一)经济因素经济因素经济因素是影响劳动力市场最根本、最重

5、要的因素(二二)非经济因素非经济因素组织性因素社会性因素歧视因素 第二节第二节 劳动力市场的均衡劳动力市场的均衡与非均衡与非均衡一、均衡的劳动力市场（一）均衡的概念 “均衡”（Equilibrium）这一概念是从物理学中借用来的，它所描述的是一个系统的特殊状态，即运动的物体在受到方向各异，但作用相互抵消，合力等于零的外力作用时，受力的物体所处的相对静止的状态，即为均衡。1古典经济学对均衡的理解 古典经济学研究的劳动力市场均衡包含两方面的条件或含义：劳动力供给和劳动力需求在量上处于均等状态，即变量均等；决定供求的任何一种力量这时不具有改变现状的动机或能力，即行为最优。古典均衡：同时具有这两方面含

6、义的均衡2现代经济学对均衡的理解现代经济学所说的均衡状态是指经济中各种对立的、变动着的因素处于一种力量相当、相对稳定、不再变动的状态。现代经济学对均衡概念的两个方面的发展：现代经济学所说的均衡，已不仅仅是“市场均衡”，而是一般意义上的“经济均衡”。把只满足古典均衡两个条件当中的一个条件的经济状态也认定为均衡。（二）劳动力市场均衡1劳动力市场的静态均衡市场劳动力供给S和劳动力需求D与工资率W的之间的经济关系是一种函数关系。假设其他条件不变，则有S=f(W)D=f(W)将劳动力供求曲线在同一图上重叠，用图4-1可以说明静态均衡的形成。图4-1 劳动力市场的静态均衡在图41中，横轴为就业量L，纵轴为

7、工资率W，D为劳动力需求曲线，S为劳动力供给曲线，对应于纵轴上的每一种工资水平，沿水平方向做出一条直线，该直线会与劳动力供给曲线S和劳动力需求曲线D相交，由交点向横轴作垂线就会形成与其相对应的劳动力供给量与需求量。劳动力供给曲线与劳动力需求曲线的相交之处即是均衡工资率we和均衡就业量Le 2劳动力市场均衡的比较静态分析（1）劳动力供给的变化在劳动力市场上，均衡工资率和均衡就业水平是劳动力供给方和劳动力需求方在追求自身最大利益时，力量对比达到均等状态下形成的。不过，劳动力供给方和劳动力需求方追求的利益目标存在差异，因此劳动力供需双方中的任何一方的变动都会打破原有的均衡状态，但都能在新的条件下重新

8、实现均衡。图-2 劳动力供给的变动对静态均衡的影响（）劳动力需求的变化劳动力需求的变动资本供给的变动产品需求的变动国家的经济政策其他非工资因素图4-3 劳动力需求变动对静态均衡的影响（3 3）劳动力供求双方同时变化）劳动力供求双方同时变化 均衡的破坏也可能是供给和需求同时变化造成的，供求双方的变化可能同向，也可能反向。在同向变化时有变化幅度相同与相异两种情况，在变化幅度相异时，还有劳动力需求变化幅度大于劳动力供给变化幅度，以及劳动力供给变化幅度大于劳动力需求变化幅度两种情况。图4-4 供给右移、需求左移的劳动力市场均衡图4-5 供给、需求左移后劳动力市场重新均衡表4-1 比较静态分析结果汇总表

9、供求变化供求变化均衡工资率均衡工资率均衡就业量均衡就业量需求不变，供给增加需求不变，供给增加降低降低提高提高需求不变，供给减少需求不变，供给减少上升上升减少减少供给不变，需求增加供给不变，需求增加上升上升提高提高供给不变，需求减少供给不变，需求减少降低降低减少减少需求增加，供给增加需求增加，供给增加不确定不确定提高提高需求增加，供给减少需求增加，供给减少上升上升不确定不确定需求减少，供给减少需求减少，供给减少不确定不确定减少减少需求减少，供给增加需求减少，供给增加降低降低不确定不确定3 3劳动力市场的动态均衡劳动力市场的动态均衡（）动态均衡的基本假设（）动态均衡的基本假设假设形成劳动力供给决策

10、的时间为本期，以t表示；执行或实现劳动力供给决策的时间为下期，以t+1表示。在t与t+1期间，已经形成的劳动力供给决策不变。假设本期(t)的劳动力需求量决定本期的工资率，分别以Wt和Dt表示本期的工资率和本期的劳动力需求量，两者之间的关系为：Wt=f(Dt)假设本期(t)的工资率(Wt)决定下期的劳动力供给量，以St+1表示，即本期的工资率Wt为自变量，下期的劳动力供给量St+1为因变量，则两者之间的关系为：St+1=f(Wt)（）劳动力市场动态均衡的三种模型（）劳动力市场动态均衡的三种模型 在前述假定条件下，依据劳动力供给弹性与劳动力需求弹性间相互关系的不同情况，存在着三种均衡变动。为使分析

11、得到简化，设劳动力需求弹性不变，其弹性为1 1。劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性 图4-6 收敛型蛛网图4-6 收敛型蛛网 劳动力供给弹性大于劳动力需求弹性 图4-7 发散型蛛网图4-7 发散型蛛网 劳动力供给弹性等于劳动力需求弹性 图4-8封闭型蛛网4 4多维劳动力市场均衡多维劳动力市场均衡定义：定义：是指在一组工资率下，两个以上的多个劳动力市场同时达到均衡。假设条件：假设条件：不同劳动力市场除工资外的工作条件相同或具有可比性；忽略掉劳动力流动所需要的时间和成本；劳动力在被考察的多个劳动力市场之间可以自由流动，没有进出障碍。前提条件：前提条件：所有市场的出清工资率都相等 图4-9 多维劳动力

12、市场的均衡（三）劳动力市场均衡的意义（三）劳动力市场均衡的意义1 1使劳动力资源实现最优配置使劳动力资源实现最优配置在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的分配。在给定资源与总需求水平的前提下，社会产出亦能取得最高水平。这是劳动力市场均衡在理论上所具有的第一个意义。图4-10 劳动力资源的最优配置2 2使同质的劳动力能够获得同等报酬使同质的劳动力能够获得同等报酬劳动力市场均衡的第二个意义表现在同质的劳动力获得同样的工资，不存在任何职业的、行业的和地区的工资差别。图4-11 劳动力流动导致地区工资均衡图4-12 资本流动导致地区工资均衡 3 3促进充分就业的实现促

13、进充分就业的实现 劳动力市场均衡所具有的第三个意义是，劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工资决定的同时，导致充分就业 图4-13 充分就业二、非均衡的劳动力市场二、非均衡的劳动力市场（一）劳动力市场的非均衡性（一）劳动力市场的非均衡性劳动力市场是典型非均衡市场的主要原因劳动力市场是典型非均衡市场的主要原因工资率（包括名义工资率和实际工资率）作为劳动力的价格，具有相当大的刚性。工资刚性使价格机制往往不能在劳动力市场上充分发挥作用；由于劳动力需求是派生需求，所以劳动力需求的数量除受工资调节外，还要受产品市场需求的调节；由于劳动是人的谋生手段，劳动力供给的数量除受工资调节外，还受人的主观偏好、财富总

14、量和社会心理等因素的调节。使得劳动力供求处于非均衡状态的其他原因信息不足过度选择制度和政策因素（二）劳动力市场的非均衡分析（二）劳动力市场的非均衡分析1 1劳动力供求关系类型劳动力供求关系类型根据均衡和非均衡分析，劳动力供给与需求之间的关系可以分为：供大于求供不应求供求均衡供大于求：劳动力供给的数量大于社会对其需求数量的状态。这种类型表现为：劳动力过剩，存在相当数量的失业或潜在失业人口。造成劳动力供大于求的原因：物质资源的供给数量不足人口、劳动力资源数量增长过快经济运转中的一些问题所造成供不应求：劳动力供给的数量小于社会对其需求数量的状态。这种类型表现为：一个国家或地区缺乏劳动力，企业和社会扩

15、大生产时难以找到充足的求业人员。产生的原因：生产持续发展经济增长率长期保持在高水平的状态人口、劳动力资源相对或者绝对减少可能出现特定部分劳动力需求难以满足的现象供求均衡：劳动力供给的数量与社会对其需求量达到均衡的状态。要达到宏观上的这种均衡，实际上还包括质量、职业类别、地区分布等在内的多方面的均衡。供求均衡的标志：劳动力供给能够为社会全部吸收；社会对劳动力的需求又能全部得到满足。2 2自愿失业与非自愿失业自愿失业与非自愿失业自愿失业：自愿失业：由于存在工资刚性（如最低工资法）、劳动者不愿意接受较低的工资而造成劳动者失业的现象。非自愿失业：非自愿失业：是一种市场非均衡现象，它不是由实际工资率太高

16、而引起的，而是因为产品需求下降使厂商销售发生困难，对劳动供给的数量产生数量限制情形下发生的失业。图4-14 劳动力市场的自愿失业3劳动力短缺与劳动力过剩劳动力短缺：指在劳动力市场上劳动力需求处于长边，劳动力供给处于短边，劳动力的初始需求大于有效需求。（也可以称为劳动力过度需求）劳动力短缺具有的效应：累积效应、溢散效应劳动力过剩：指劳动力市场上劳动力需求是短边，劳动力供给是长边，劳动力初始供给大于有效供给。（又称为劳动力过度供给）劳动力过剩的表现形式：劳动力滞存4 4工资漂浮与平均主义工资漂浮与平均主义 工资漂浮：工资漂浮：计划经济体制中存在的自下而上层层提高工资的倾向，以及由这种倾向造成的工资

17、轮番上升的现象。工资漂浮是由工资紧张促成的工资漂浮是由工资紧张促成的 工资紧张：工资紧张：指某个集团以另一集团或几个集团的工资为参照进行比较而产生的对自己在相对工资关系中所处地位的不满。5 5失业职位空缺分析失业职位空缺分析 U UV V分析：分析：是从失业（unemploymentunemployment）与职业空位（vacanciesvacancies），也就是劳动力过剩和劳动力短缺的关系出发，研究劳动力市场资源分配功能效率问题的分析方法。在失业U U的条件下，劳动力市场处于供大于求状态，职业空位V V则是求大于供的表现。图4-15 失业、职业空位与供求平衡的关系如果均衡失业并不是由需求不

18、足造成的失业，而是摩擦性失业。均衡失业率U*的高低反映了劳动力市场资源分配机制的效率。即U*高则摩擦性失业多、效率差；u*低，则效率高。这种V与U的关系用坐标来描绘，如图416所示：图4-16 U-V 分析概念图第三节第三节 劳动力市场分劳动力市场分割割2020世纪世纪7070年代以来，很多经济学家对劳动力市场运作方式提出了不同的解释。他们放弃了居年代以来，很多经济学家对劳动力市场运作方式提出了不同的解释。他们放弃了居于主流地位的竞争模式分析，转而强调劳动力市场的分割属性，强调制度和社会因素对劳动力市于主流地位的竞争模式分析，转而强调劳动力市场的分割属性，强调制度和社会因素对劳动力市场报酬和就

19、业的重要影响，这种理论即劳动力市场分割场报酬和就业的重要影响，这种理论即劳动力市场分割(Labor Market Segmentation(Labor Market Segmentation，LMS)LMS)学派。学派。一、劳动力市场分割理论的演变一、劳动力市场分割理论的演变（一）劳动力市场分割理论的起源（一）劳动力市场分割理论的起源劳动力市场分割的起源有二个：劳动力市场分割的起源有二个：约翰穆勒（JohnMillJohnMill）和凯恩斯劳动力市场具有非竞争性质。此学说奠定了劳动力市场细化和结构化的基本概念。2020世纪60 60 年代对美国城市劳工和贫困问题的研究，提出的人力资本理论分析。

20、（二）现代劳动力市场分割学派的理论（二）现代劳动力市场分割学派的理论现代分割主义学派的理论主要包括：现代分割主义学派的理论主要包括：双元结构理论：双元结构理论：米歇尔皮奥里（MichaelPiroreMichaelPirore）、皮特多林格（PeterDoringerPeterDoringer）职位竞争理论：职位竞争理论：莱斯特瑟罗（LesterThurowLesterThurow）罗伯特卢卡斯（RobertLucasRobertLucas）激进的劳动力市场分割理论：激进的劳动力市场分割理论：米歇尔雷克（MichaelReichMichaelReich）大卫戈登（DavidGordonDavi

21、dGordon）上述理论分析过程的差异主要体现在：上述理论分析过程的差异主要体现在：研究兴趣的关注点研究兴趣的关注点(报酬或流动)市场分割的界线市场分割的界线(如工作、产业、性别、人种、年龄、等等)所采用的调查研究方法是定性的还是定量所采用的调查研究方法是定性的还是定量1 1二元劳动力市场理论二元劳动力市场理论（1 1）二元劳动力市场理论（）二元劳动力市场理论（Theories of The Theories of The Dual Labor MarketDual Labor Market）的主要观点）的主要观点皮奥里把劳动力市场分为一级市场和二级皮奥里把劳动力市场分为一级市场和二级市场。一

22、级市场的劳动者就业具有工资较高、市场。一级市场的劳动者就业具有工资较高、工作条件优越、就业稳定、安全性好、作业管工作条件优越、就业稳定、安全性好、作业管理过程规范、升迁的机会多等特征；而二级市理过程规范、升迁的机会多等特征；而二级市场的工作往往工资低、工作条件差、就业不稳场的工作往往工资低、工作条件差、就业不稳定、管理武断且粗暴、毫无个人升迁机会。定、管理武断且粗暴、毫无个人升迁机会。（2 2）二元结构理论的新进展）二元结构理论的新进展职位竞争理论职位竞争理论职位竞争理论（职位竞争理论（Theory of Job CompetitionTheory of Job Competition）：）：

23、瑟罗（ThurowThurow）和卢卡斯（LucasLucas）等人提出。建立在信息不完全和不确定性基础之上。该理论包括以下内容：该理论包括以下内容：职位有好有坏，其数量、种类和结构由技术进步状况决定，生产力的提高归功于职位而不是工人。各职位之间工资不同，但每个职位上工资相对固定。工人的工资收入取决于他在劳动力阶梯中的位置。此位置由他们的预期培训成本决定，预期成本高的工人则置于阶梯末端；相应地，教育没有了人力资本理论中的那种提高生产的作用，它只是一种“信号”，起着“过滤器”的作用。激进的劳动力市场分割理论激进的劳动力市场分割理论主要特点：主要特点：秉承了马克思主义的分析方法，把劳动力市场的分割

24、看成是垄断资本主义发展和阶级斗争发展的产物。该理论认为劳动力市场分割的原因：该理论认为劳动力市场分割的原因：从历史起源看，分割是在资本主义从竞争到垄断的过渡过程中出现的。分割来自资本家自觉的努力。分割也来自制度本身的力量。结论：结论：劳动力市场分割有利于防止工人阶级组成统一联盟和形成统一阶级意识；有利于雇主对生产进行控制；有利于资本主义制度的运转。（三）劳动力市场理论的新进展（三）劳动力市场理论的新进展劳动力市场理论的新进展主要体现在以下三个方面：劳动力市场理论的新进展主要体现在以下三个方面：不能用人力资本差别来解释的不同市场工人报酬的系统性差异；劳动力流动的障碍；劳动力市场分割与事业的关系。

25、1 1效率工资理论对劳动力市场分割的解释效率工资理论对劳动力市场分割的解释效率工资理论认为，工资不是简单地通过计量劳动的边际成本来配置劳动力资源。支付效率工资既有成本也有受益。首先主要包括两方面：一是通过支付较高的工资可以提高工人的努力程度和劳动生产率，二是支付高工资能减少离职率。2 2内部人外部人模型对劳动力流动障碍的分析内部人外部人模型对劳动力流动障碍的分析内部人外部人模型（内部人外部人模型（insiders-outsiders insiders-outsiders modelmodel）：）：把已经在企业中就业的工人称为“内部人”，把劳动力市场上的失业者称为“外部人”，内部人在工资决定上

26、有着重要的讨价还价能力，因此对企业来说，替换已经就业的内部人和雇佣外部人就业要花费昂贵的替代成本；工会代表已经就业的内部人与雇主进行谈判和签订劳动合同时是不考虑外部人利益的，工会只代表内部人的要求。3 3劳动力市场分割与自愿失业劳动力市场分割与自愿失业传统的二元分割理论认为：传统的二元分割理论认为：一级市场的运行更多地受到制度因素的影响，如工会力量、劳动保障制度、最低工资立法等，而二级市场的劳动者几乎不受制度性保护，这一市场一般通过工资较大幅度的变动来调节劳动力市场的供求。现代分割理论认为：现代分割理论认为：高技能劳动者一旦在一级市场就业，他宁愿保持失业状态等待在一级市场就业，只有那些低技能劳

27、动者才会去二级市场就业。（四）对劳动力市场分割理论的评价（四）对劳动力市场分割理论的评价现代劳动力市场分割理论主要从两个方面发展现代劳动力市场分割理论主要从两个方面发展了早期理论：了早期理论：一是运用新的分析范式和分析工具来研究劳动力市场的制度性分割，把制度分析纳入到一个统一的分析框架中；二是运用新的理论来研究市场因素形成的分割。效率工资模型是研究劳动力市场非制度性分割的一个典型，而现代合约理论（如内部人外部人模型）则为劳动力市场的制度性分割提供了新的解释。二、劳动力市场分割的原因二、劳动力市场分割的原因（一）二元劳动力市场分割的原因（一）二元劳动力市场分割的原因1 1产业结构的影响产业结构的

28、影响2 2制度和工会势力的作用制度和工会势力的作用3 3资产阶级对工人的分化资产阶级对工人的分化（二）其它分割原因（二）其它分割原因1 1种族造成的分割种族造成的分割2 2性别造成的分割性别造成的分割3 3职业造成的分割职业造成的分割4 4国籍造成的分割国籍造成的分割5 5教育造成的分割教育造成的分割6 6家庭出身造成的分割家庭出身造成的分割7 7信息不完全造成的分割信息不完全造成的分割 三、劳动力市场分割的类型三、劳动力市场分割的类型劳动力市场分割可划分为以下四种类型：劳动力市场分割可划分为以下四种类型：城乡分割区域分割部门分割制度分割第四节第四节 劳动力市场歧视劳动力市场歧视一、劳动力市场

29、歧视的概念一、劳动力市场歧视的概念劳动力市场歧视（劳动力市场歧视（Labor Market Labor Market DiscriminationDiscrimination）：）：指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出形同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。非经济个人特征：非经济个人特征：指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教身体素质和原有国籍等。二、劳动力市场歧视的类型二、劳动力市场歧视的类型（一）工资收入歧视（一）工资收入歧视指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致的所获

30、得的工资收入低于另外一部分人的工资收入，即同工不同酬。（二）就业歧视（二）就业歧视指在其它条件相同的情况下，甚至部分劳动供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。（三）职业歧视（三）职业歧视指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任某项工作，却因为非经济个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的低档次位置上。（四）人力资本投资歧视（四）人力资本投资歧视三、劳动力市场歧视理论三、劳动力市场歧视理论歧视的市场竞争理论：歧视的市场竞争理论：歧视的根源在于个人偏见；也在于经济利益驱动（克鲁格）。歧视的垄断

31、模型：歧视的垄断模型：歧视的根源在于垄断力量。统计性歧视理论：统计性歧视理论：歧视的原因在于非客观因素，即信息的不完全，是歧视者的理性选择。前市场歧视理论：前市场歧视理论：由于前市场歧视的存在，可能诱发被歧视对象的规避性人力资本投资，从而对当前市场歧视产生影响。（一）歧视的市场竞争理论（一）歧视的市场竞争理论1 1个人偏见模型（个人偏见模型（Personal Prejudice ModelPersonal Prejudice Model）雇主偏见模型（Employer Prejudice ModelEmployer Prejudice Model）雇员偏见模型（Employee Prejudi

32、ce ModelEmployee Prejudice Model）顾客偏见模型（Customer Prejudice ModelCustomer Prejudice Model）三种模型。（1 1）雇主偏见理论）雇主偏见理论 3/4相对工资率（WA/WB）OA类雇员数D1D2D3D4S11/21/4图4-17 偏好一致时的劳动力市场歧视相对工资率（WA/WB）OA类雇员数11/2S1S2D图4-18 偏好不同的劳动力市场歧视D3D2D1相对工资率（WA/WB）OA类雇员数11/2S1S2图4-19 非歧视性雇主数量的增加对于相对工资的影响（2 2）雇员偏见理论）雇员偏见理论 阿罗（ArrowA

33、rrow）对贝克尔（BeckerBecker）模型作了拓展，在雇员歧视模型中，分析了劳动力的不完全替代性和存在劳动力调整成本的情况。首先，分析劳动力的不完全替代情况首先，分析劳动力的不完全替代情况22111121),(LwLWLWLLfnnww利润：相对工资差别：)()()(2222122222111sswwLfLwwwfwwnw其次，分析劳动力调整成本的情况其次，分析劳动力调整成本的情况 企业增加雇佣通常是处在下列三种情况之一：LNWSN,0)(00,)(LLNLWI0,)(NLWSW阿罗的模型说明了以下几个问题：阿罗的模型说明了以下几个问题：雇员歧视强度与劳动力调整所耗费的资本成本的大小比

34、较，决定了企业的雇佣特征，即混合雇佣或分隔雇佣；在存在劳动力调整成本的情况下，由于额外增加的劳动力成本因素，白人雇员的歧视态度将导致某种程度的市场分割，也导致工资差异；劳动力成本因素的引入，一定程度上弥补了贝克尔理论(从长期看，有歧视偏好的企业将被无歧视偏好的企业从市场上驱逐出去)和现实的背离。如果辞退是有成本的，那么频繁地调整劳动力构成是无效率的，所以歧视性的工资差别只有经过很长的时期才能逐渐消除。（3 3）顾客偏见理论）顾客偏见理论 卡恩（Kahn）发展了贝克尔的顾客歧视模型，他认为在一般均衡框架下，顾客歧视理论区别于雇主歧视与雇员歧视，特别是在规模报酬不变和非歧视性企业存在的情况下，被歧

35、视的群体可以逃脱歧视，但顾客歧视仍可能存在。歧视性工资差异存在取决于顾客需求、技术、少数群体劳动力的相对规模。卡恩卡恩一般均衡模型（即两部门两要素模型）一般均衡模型（即两部门两要素模型）两部门两部门服务部门和制造部门。前者顾客与提供服务的生产者直接接触，后者不接触。两要素两要素白人和黑人工人。并且有相同的劳动生产率，但顾客对黑人在服务部门的产出要打折扣，意味顾客歧视。卡恩认为白人黑人劳动配置有三种情况：卡恩认为白人黑人劳动配置有三种情况：白人在两部门工作，黑人不在服务部门工作。劳动力市场完全分割。黑人在两部门工作，白人在服务部门工作。2 2克鲁格的歧视的经济动机（克鲁格的歧视的经济动机（Eco

36、nomic Economic Motivation of DiscriminationMotivation of Discrimination）模型）模型贝克尔认为白人雇主的目标函数是效用，歧视偏好也是效用的函数。克鲁格（KruegerKrueger）认为贝克尔的净收入最大化的假设是合理的，但是也存在对歧视的另外的一种解释，即歧视的动机是经济原因，而不仅仅是一种偏好。即使白人没有歧视偏好，白人的效用函数也能导致歧视。（二）（二）非竞争性歧视模型非竞争性歧视模型1 1瑟罗的多种歧视类型相互作用的垄断模型瑟罗的多种歧视类型相互作用的垄断模型2 2伯格曼（伯格曼（BergmannBergmann）的

37、拥挤假说）的拥挤假说WLWHL OLLWWWOOM/2M/2MX职业Y职业Z职业图4-20 劳动力市场的“隔离”或“排挤”3 3双重劳动力市场歧视理论双重劳动力市场歧视理论多林格（Doringer）和皮奥里（Piore）根据雇佣和报酬支付等特征，将整体的劳动力市场分割为两大非竞争性部门：一级市场和二级市场。一级市场所提供的是相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及进一步发展的机会。而二级市场只能提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作条件，并且根本没有职业发展的机会，在这一部门中，教育和经验的收益被认为接近于零。4 4搜寻成本歧视理论搜寻成本歧视理论搜寻成本歧视理论（搜寻成本歧

38、视理论（Theory of Seeking Cost Theory of Seeking Cost DiscriminationDiscrimination）：）：在劳动力市场上，不是所有的雇主都具有歧视偏好或具有歧视行为。而正在寻找工作的妇女或其他受歧视的劳动力也并不知道哪一位雇主会接受或拒绝他们，即他们没有能力掌握劳动力市场的全部信息。这样，他们可能会为了获得与未受歧视的劳动者同等的工作机会，不得不进行更长时间和更为艰苦的搜寻。这就是说，只要遇到了有歧视行为的雇主，他们就不得不增加求职的成本。WaLbLaWbMRP*MRPMRPLLOOWW（A）低搜寻成本（B）高搜寻成本MFCAMFCBS

39、ASB图4-21 搜寻成本歧视(三三)统计性歧视理论统计性歧视理论统计性歧视理论：统计性歧视理论：统计性歧视的根源在于信息的不完全，以及获取信息需要支付成本，企业在劳动力市场上雇佣时，往往将求职者的群体特征推断为个体特征，这种做法会使不利群体遭受统计性歧视。如果不利群体的总体统计性特征中，随机扰动项越大，即总体特征中个体差异越大，那么利用群体特征来推断作为甄选标准的代价就越高。但是对于企业来说，这仍是不完全信息下的高效率的做法，与雇主利润最大化目标是一致的，所以统计性歧视在劳动力市场上将会长期存在。(四四)前劳动力市场歧视理论前劳动力市场歧视理论前劳动力市场歧视理论（前劳动力市场歧视理论（Th

40、eory of ex ante Labor Market DiscriminationTheory of ex ante Labor Market Discrimination）：）：在衡量当前劳动力市场歧视时，是对具有相同生产率特征的人口群体进行收入报酬比较，来判断歧视的程度，把生产率特征当作是既定的。但是这种衡量可能是弱化了整体的歧视问题。四、中国的劳动力市场歧四、中国的劳动力市场歧视视（一）我国劳动力市场歧视现状（一）我国劳动力市场歧视现状1.1.劳动力市场中的地域歧视劳动力市场中的地域歧视2.2.劳动力市场的行业限制进入劳动力市场的行业限制进入3.3.劳动力年龄、性别的歧视劳动力年龄、

41、性别的歧视4.4.同一经济部门中劳动力报酬差别同一经济部门中劳动力报酬差别5.5.在社会保障及福利方面对农民工的歧视在社会保障及福利方面对农民工的歧视（二）解决我国劳动力市场歧视问题的对策（二）解决我国劳动力市场歧视问题的对策1.1.开展反歧视教育开展反歧视教育2.2.加强反歧视立法加强反歧视立法3.3.实行反歧视政府补贴实行反歧视政府补贴4.4.提供劳动力市场充分信息提供劳动力市场充分信息5.5.减少职业隔离减少职业隔离第五节第五节 内部劳动力市场内部劳动力市场 前面的说明与分析都是针对企业之外的劳前面的说明与分析都是针对企业之外的劳动力市场，但是，企业中很多岗位的劳动力供动力市场，但是，企

42、业中很多岗位的劳动力供求问题，往往可以通过企业内部原有人员之间求问题，往往可以通过企业内部原有人员之间的调剂来解决。这就提出了内部劳动力市场的的调剂来解决。这就提出了内部劳动力市场的概念。本节拟对内部劳动力市场的若干问题展概念。本节拟对内部劳动力市场的若干问题展开讨论。开讨论。人力资本理论人力资本理论该理论主要以贝克尔等学者为代表，认为该理论主要以贝克尔等学者为代表，认为内部劳动力市场的一系列就业安排，本质上是内部劳动力市场的一系列就业安排，本质上是由厂商专用性的人力资本投资决定的。由厂商专用性的人力资本投资决定的。一、内部劳动力市场的主要理论一、内部劳动力市场的主要理论 风险分担或隐合约模型

43、风险分担或隐合约模型风险分担或隐合约模型（Risk-sharing or Implicit Risk-sharing or Implicit Contract ModelContract Model）继承了奈特关于厂商的特征就在于向雇主转移风险的思想，认为在雇主具有风险中性而雇员具有风险厌恶的通常情况下，雇主以某种隐含承诺的方式向雇员提供较为固定性的工资而使其收入免受外部市场波动的影响，将会使得到保险的员工产生更高的生产力，从而形成一种互利的结果。筛选模型筛选模型筛选模型筛选模型(Screening Model)(Screening Model)：由经济学家萨洛普（Salop 1976)Sal

44、op 1976)等人所提出，主要从信息收集与筛选效率的角度来看待内部劳动力市场，它将企业内部实行的年功工资制度即正斜率的经验（年龄）工资曲线，归结为雇主在信息不对称条件下对雇员特征的筛选行为。交易成本学说交易成本学说两个不同的理论模型：两个不同的理论模型：劳资谈判模型：劳资谈判模型：威廉姆森（Williamson,1975）等影响成本模型：影响成本模型：米尔格罗姆（Milgrom，1990）等激励理论激励理论激励理论（激励理论（Incentive TheoryIncentive Theory）：）：将内部劳动力市场的制度安排归结为一种长期激励机制有四种不完全相同的理论模型：有四种不完全相同的理

45、论模型：锦标赛锦标赛(tournament)(tournament)模型：模型：拉齐尔（Lazear,1995Lazear,1995）延期付酬模型（也称延期付酬模型（也称“人质人质”模型）：模型）：（拉齐尔）效率工资模型：效率工资模型：夏皮罗（Shapiro,1984Shapiro,1984）、斯蒂格里茨（Stiglitz,1984Stiglitz,1984）工资作为礼物交换的模型：工资作为礼物交换的模型：阿克洛夫（Akerlof,1982Akerlof,1982）二、对内部劳动力市场理论的评价二、对内部劳动力市场理论的评价上述理论代表了超越新古典范式来探讨企业内部劳动力市上述理论代表了超越新

46、古典范式来探讨企业内部劳动力市场问题而取得的重要成果。它们之间基本上是互补的，即分别从场问题而取得的重要成果。它们之间基本上是互补的，即分别从专用性人力资本、雇员风险规避、交易成本节约以及长期激励等专用性人力资本、雇员风险规避、交易成本节约以及长期激励等不同侧面揭示了内部劳动力市场的成因与效率基础等问题。不同侧面揭示了内部劳动力市场的成因与效率基础等问题。三、内部劳动力市场的形成原因三、内部劳动力市场的形成原因（一）存在劳动力替换的成本（一）存在劳动力替换的成本（二）岗位的特殊性（二）岗位的特殊性（三）劳动力市场上的信息不对称性（三）劳动力市场上的信息不对称性（四）工会的作用（四）工会的作用四、内部劳动力市场的特点四、内部劳动力市场的特点1.1.一些非经济手段对于劳动力配置所起作一些非经济手段对于劳动力配置所起作用更大。用更大。2.2.存在着工作阶梯。存在着工作阶梯。3.3.锦标制度常被作为企业内的激励机制。锦标制度常被作为企业内的激励机制。4.4.不同岗位的收入并不完全是按生产力原不同岗位的收入并不完全是按生产力原则确定的。则确定的。