最新版二级劳动关系管理课件(第三版教材).pptx

1、 企业人力资源管理师企业人力资源管理师(二级二级)课程内容课程内容 劳动关系管理劳动关系管理第一节第一节 劳务派遣用工管理劳务派遣用工管理第二节第二节 工资集体协商工资集体协商第三节第三节 劳动平安卫生管理劳动平安卫生管理第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理知识知识工资集体协商工资集体协商工资指导线制度工资指导线制度制定指导线原则制定指导线原则指导线主要内容指导线主要内容市场工资指导价位市场工资指导价位能力能力工资集体协商程序工资集体协商程序市场价位制定程序市场价位制定程序知识知识劳动关系、劳动劳动关系、劳动法律关系、事实法律关系、事实劳动关系、劳务劳动关系、劳务关系、劳务派遣关系、

2、劳务派遣能力能力派遣机构与派遣派遣机构与派遣劳动者的管理，劳动者的管理，外企常驻机构聘外企常驻机构聘用中国雇员管理用中国雇员管理知识知识劳动争议处理概述劳动争议处理概述处理原则处理原则调解与调解与仲裁仲裁能力能力劳动争议处理程序劳动争议处理程序协商和调解协商和调解劳动仲裁的程序劳动仲裁的程序争议案例分析方法争议案例分析方法知识知识劳动安全卫生管劳动安全卫生管理制度的种类理制度的种类能力能力编制审核预算编制审核预算执行管理制度执行管理制度积极营造环境积极营造环境第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理第一节第一节 劳务派遣用工管理劳务派遣用工管理一、劳动关系的含义与特征一、劳动关系的含义与特征 一

3、劳动关系的定义：劳动关系通常是指用人单位雇一劳动关系的定义：劳动关系通常是指用人单位雇主与劳动者雇员之间在运用劳动者的劳动能力，实现主与劳动者雇员之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。劳动过程中所发生的关系。雇员雇员提供劳动给付的劳动者劳动给付提供劳动给付的劳动者劳动给付 雇主雇主劳动力的使用者，用人单位工资给付劳动力的使用者，用人单位工资给付 劳动关系的形成：生产资料和劳动力相结合劳动关系的形成：生产资料和劳动力相结合 特定的经济关系：劳动给付与工资的交换关系特定的经济关系：劳动给付与工资的交换关系 二劳动关系的特征：二劳动关系的特征：1、劳动关系的内容是劳动；、劳动关系的

4、内容是劳动；2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点；点；3、劳动关系具有平等性和隶属性的特点。、劳动关系具有平等性和隶属性的特点。498500页【知识要求知识要求】第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理第一节第一节 劳务派遣用工管理劳务派遣用工管理二、劳动法律关系的含义和特征二、劳动法律关系的含义和特征 一劳动法律关系一劳动法律关系 定义：是指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所定义：是指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的

5、劳动关系过程所发生的权利义务关系。它表达实现现实的劳动关系过程所发生的权利义务关系。它表达了国家意志。了国家意志。劳动关系经劳动法律标准、调整和保护后转为劳动法律劳动关系经劳动法律标准、调整和保护后转为劳动法律关系。关系。二劳动法律关系的特征二劳动法律关系的特征1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利和义务、劳动法律关系的内容是权利和义务3、劳动法律关系是双务关系、劳动法律关系是双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性、劳动法律关系具有国家强制性500502页【知识要求知识要求】第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理第一节第一节 劳务派遣

6、用工管理劳务派遣用工管理二、劳动法律关系的含义和特征二、劳动法律关系的含义和特征 三事实劳动关系三事实劳动关系1、含义：事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形、含义：事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无效书面劳动合同形成的劳动法律式外无书面劳动合同或无效书面劳动合同形成的劳动法律关系。关系。根本要素：提供劳动、承受管理、遵守规那么，获得报酬。根本要素：提供劳动、承受管理、遵守规那么，获得报酬。【注意】劳动关系建立的法律事实是用工而不是订立劳动合【注意】劳动关系建立的法律事实是用工而不是订立劳动合同。同。2、事实劳动关系的成因、事实劳动关系的成因1不订立劳动合同，

7、不订立劳动合同，2无效劳动合同，无效劳动合同，3双重劳动关系，双重劳动关系，4以其他合同形式替代劳动合同以其他合同形式替代劳动合同3、关于事实劳动关系的法律规定、关于事实劳动关系的法律规定1劳动关系认定的条件和凭证。劳动关系认定的条件和凭证。P5042相关措施。时间限制、双倍工资、无固定期限劳动合相关措施。时间限制、双倍工资、无固定期限劳动合同同502504页【知识要求知识要求】第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理第一节第一节 劳务派遣用工管理劳务派遣用工管理 三、劳务关系三、劳务关系 劳务关系是劳动效劳供给者与劳动效劳的需求者根劳务关系是劳动效劳供给者与劳动效劳的需求者根据口头或书面约定，

8、由劳动效劳供给者向劳动效劳的需求据口头或书面约定，由劳动效劳供给者向劳动效劳的需求者提供一次性效劳或者是特定的劳动效劳，劳动效劳的需者提供一次性效劳或者是特定的劳动效劳，劳动效劳的需求者依照约定劳动效劳供给者支付劳务报酬的民事法律关求者依照约定劳动效劳供给者支付劳务报酬的民事法律关系。系。1、主体：劳动效劳的需求和供给方、主体：劳动效劳的需求和供给方 2、内容：当事人享有的权利和义务、内容：当事人享有的权利和义务 3、客体：主体权利义务的指向事务、客体：主体权利义务的指向事务 劳务关系的特征：劳务关系的特征：1、法律地位平等，无隶属关系、法律地位平等，无隶属关系 2、工作风险由劳务供给方承担、

9、工作风险由劳务供给方承担 3、基于民事法律并受调整保护、基于民事法律并受调整保护 4、主体不特定，内容广泛性等、主体不特定，内容广泛性等505页【知识要求知识要求】第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理第一节第一节 劳务派遣用工管理劳务派遣用工管理505507页【知识要求知识要求】四、劳动关系与劳务关系的区别四、劳动关系与劳务关系的区别 劳动关系劳动关系劳务关系劳务关系产生原因产生原因劳动的社会形式劳动的社会形式社会分工社会分工适用法律适用法律劳动法劳动法民法、合同法民法、合同法主体资格主体资格特定性特定性不特定性不特定性主体性质与关系主体性质与关系财产、人身关系财产、人身关系财产关系财产关系

10、当事人权利义务当事人权利义务劳动法规定的权利和义务劳动法规定的权利和义务劳动服务与报酬等价交换劳动服务与报酬等价交换劳动条件提供方式劳动条件提供方式 必要条件必要条件非必要条件非必要条件违约的法律责任违约的法律责任民事、行政、刑事民事、行政、刑事民事民事纠纷的处理方式纠纷的处理方式先劳动仲裁，后才能诉讼先劳动仲裁，后才能诉讼民事仲裁或诉讼各自终局民事仲裁或诉讼各自终局伤亡事故处理伤亡事故处理工伤保险条例工伤保险条例民法通则民法通则五、劳务派遣的概念五、劳务派遣的概念一劳务派遣的含义一劳务派遣的含义 劳务派遣是指劳务派遣单位与承受单位签订劳务劳务派遣是指劳务派遣单位与承受单位签订劳务派遣协议，由

11、劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到承受单位工作，派遣劳动者受承受单位指挥监视，到承受单位工作，派遣劳动者受承受单位指挥监视，为承受单位提供劳动；派遣劳动者的承受单位因为劳为承受单位提供劳动；派遣劳动者的承受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。济活动。注意：劳务派遣的相关术语注意：劳务派遣的相关

12、术语 507页第一节第一节 劳务派遣用工管理劳务派遣用工管理【知识要求知识要求】二劳务派遣的性质二劳务派遣的性质 就业形式就业形式典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其本质特征为雇用与使用这种关系存在三种主体与三重关系，其本质特征为雇用与使用相别离。相别离。派遣协议派遣协议依据规定的权利义务建立起民事法律关系，依据规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成劳动关系。构成劳动关系。507508页第一节第一节 劳务派遣用工管

13、理劳务派遣用工管理【知识要求知识要求】第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理雇用与使用相别离雇用与使用相别离2023-7-28劳动者劳动者派遣单位派遣单位用人单位用人单位承受单位承受单位(用工单位用工单位)形式劳动关系形式劳动关系实际劳动关系实际劳动关系派遣协议派遣协议劳动合同劳动合同上岗协议上岗协议民事关系民事关系第一节第一节 劳务派遣用工管理劳务派遣用工管理第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理以下哪些属于劳务派遣以下哪些属于劳务派遣？1 1、A A公司的几个领导成立了公司的几个领导成立了B B公司，公司，B B公司招聘到公司招聘到C C员工与其签员工与其签订了劳动合同，订了劳动合同，C

14、C工作一个月后被派到了工作一个月后被派到了A A公司上班。公司上班。2 2、某后勤效劳公司与某高校进展合作，全面负责校园卫生保、某后勤效劳公司与某高校进展合作，全面负责校园卫生保洁工作，学校将原有的几个保洁工作交给后勤效劳公司管理，洁工作，学校将原有的几个保洁工作交给后勤效劳公司管理，由他们安排这几个员工日常保洁工作。由他们安排这几个员工日常保洁工作。3 3、某大型车行请某保安效劳公司负责车行的全面保安工作，、某大型车行请某保安效劳公司负责车行的全面保安工作，并要求其承担所有保安工作的全部责任和人员的工资福利及用并要求其承担所有保安工作的全部责任和人员的工资福利及用工风险，而这些保安都是由车行

15、自行招聘提供给保安公司的。工风险，而这些保安都是由车行自行招聘提供给保安公司的。4 4、WWWW食品公司将其生产线外包给食品公司将其生产线外包给HHHH人力资源公司，人力资源公司，HHHH负责招负责招聘人员到位，聘人员到位，WWWW食品公司负责培训，员工的日常考勤和生产的食品公司负责培训，员工的日常考勤和生产的指挥是由指挥是由WWWW食品公司负责，员工的工资和福利由食品公司负责，员工的工资和福利由HHHH公司直接发公司直接发放。放。六、劳务派遣的特点六、劳务派遣的特点一形式劳动关系的运行一形式劳动关系的运行招聘、甄选、考核、录用招聘、甄选、考核、录用支付工资、提供福利待遇支付工资、提供福利待遇

16、交纳社会养老保险交纳社会养老保险催促承受单位执行国家劳动标准催促承受单位执行国家劳动标准和条件以及行使和履行派遣协议和条件以及行使和履行派遣协议约定的权利和义务约定的权利和义务收取派遣效劳费用收取派遣效劳费用二实际劳动关系的运行二实际劳动关系的运行提供工作岗位及劳动平安提供工作岗位及劳动平安卫生条件、制订并实施相关的卫生条件、制订并实施相关的企业内部管理规那么企业内部管理规那么行使和履行派遣协议约定的行使和履行派遣协议约定的权利和义务权利和义务支付派遣效劳费用支付派遣效劳费用劳务派遣机构与劳动者：劳务派遣机构与劳动者：有关系、没劳动有关系、没劳动用工单位与派遣劳动者：用工单位与派遣劳动者：有劳

17、动、没关系有劳动、没关系（三）劳动争议处理（三）劳动争议处理劳动者与其他主体间劳动者与其他主体间主体合谋共同侵害主体合谋共同侵害直接利害关系第三人直接利害关系第三人异地派遣争议异地派遣争议508509页第一节第一节 劳务派遣用工管理劳务派遣用工管理【知识要求知识要求】三劳动争议处理三劳动争议处理1 1、派遣机构与承受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益，、派遣机构与承受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。2 2、在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依、在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发

18、生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原那么与程序进展处理。照一般劳动争议的处理原那么与程序进展处理。3 3、在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时，、在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。4 4、在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果、在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人。者作为第三人。5

19、5、处理异地劳动争议：、处理异地劳动争议：派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；派遣劳动者与承受单位的劳动争议，由承受单位所在地管辖；派遣劳动者与承受单位的劳动争议，由承受单位所在地管辖；派遣劳动者与派遣机构和承受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派派遣劳动者与派遣机构和承受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或承受单位所在地管辖。遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或承受单位所在地管辖。509页【知识要求知识要求】一、劳务派遣机构的管理新规一、劳务派遣机构的管理新规设立条件设立条件：

20、行政许可、依法登记、：行政许可、依法登记、2013年年7月月1日前的应在一年内重新办理日前的应在一年内重新办理劳动报酬劳动报酬：按月支付工资，无工作期间的最低工资保障，跨区域派遣的劳动报：按月支付工资，无工作期间的最低工资保障，跨区域派遣的劳动报酬和条件按用工所在地标准。派遣单位不得克扣；不得向派遣员工收取费用。酬和条件按用工所在地标准。派遣单位不得克扣；不得向派遣员工收取费用。合同体系：合同体系：劳动合同：用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：承受单位、派遣劳动合同：用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：承受单位、派遣期限、工作岗位等；二年以上固定合同；期限、工作岗位等；二年以上固定

21、合同；派遣协议：派遣机构与承受单位的协议，包括派遣岗位、人数、期限、劳动派遣协议：派遣机构与承受单位的协议，包括派遣岗位、人数、期限、劳动报酬、社会保险、支付方式、违约责任，不得分割为数个短期协议，告知义务；报酬、社会保险、支付方式、违约责任，不得分割为数个短期协议，告知义务；资格条件资格条件：注册资本不低于注册资本不低于200万万、经营场所和设施、管理制度、其他条件、经营场所和设施、管理制度、其他条件510511页第一节第一节 劳务派遣用工管理劳务派遣用工管理【能力要求能力要求】二、派遣劳动者管理要点二、派遣劳动者管理要点派遣劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利：派遣劳动者与正式劳动者享

22、有平等的法定劳动权利：参加工会、民主参与、工作时间、休息休假、劳动平安卫生等参加工会、民主参与、工作时间、休息休假、劳动平安卫生等派遣劳动者与正式劳动者在同一岗位上应同等待遇，同工同酬。派遣劳动者与正式劳动者在同一岗位上应同等待遇，同工同酬。管理的特殊性：防止可能出管理的特殊性：防止可能出现的劳动歧视问题现的劳动歧视问题劳务派遣是企业用工的补充形式：劳务派遣是企业用工的补充形式：临时性、辅助性、替代性岗位临时性、辅助性、替代性岗位用工单位应当履行以下义务：用工单位应当履行以下义务：1、执行劳动标准、提供劳动条件和保护；、执行劳动标准、提供劳动条件和保护；2、告知工作要、告知工作要求和劳动报酬；

23、求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效奖和提供福利；、支付加班费、绩效奖和提供福利；4、进展岗、进展岗位培训；位培训；5、连续用工的工资调整机制。、连续用工的工资调整机制。其他：派遣到期应提前告知，派遣人员可以解除合其他：派遣到期应提前告知，派遣人员可以解除合同或因个人过失被解除合同。终止有些不同同或因个人过失被解除合同。终止有些不同511512页第一节第一节 劳务派遣用工管理劳务派遣用工管理【能力要求能力要求】2011年，某劳务派遣公司将几名劳动者派遣到某学校从事后勤工作，工资及保险费由学校交劳务派遣公司支付和缴纳，同时，学校向劳务派遣公司支付每人每月50元的管理费。劳动合同与劳务派遣协议都是两

24、年一签，且期限一样。2013年2月，两个合同均到期。在此之前，学校曾表示无法明确是否续签及续签多久，但仍将继续用工一段时间，劳务派遣公司与劳动者均未提出异议。因此合同到期后，这几名劳动者仍在该校工作。直到2013年6月，学校后勤表示将退工，并告知劳动者和劳务派遣公司，劳务公司开出了退工通知单。于是，几名劳动者要求支付经济补偿金，以及3月6月没有签订劳动合同的双倍工资，并将劳务派遣公司与学校一起列为被申诉人，诉诸劳动争议仲裁。学校方表示愿意承担经济补偿金责任，但没有签订劳动合同是由劳务派遣公司造成的，因此，双倍工资应当由派遣公司来承担。劳务派遣公司那么认为自己只是按照学校的要求来管理，没有续签劳

25、动合同也是由于学校责任所导致，因此，应当由学校来承担全部责任。三方就责任的承担引起了争议。【案例案例】第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理三、法律责任三、法律责任擅自经营：没收违法所得并处擅自经营：没收违法所得并处1-5倍罚款；无违法所得，处倍罚款；无违法所得，处5万以下罚款万以下罚款用人用工方违规的，责令逾期不改的，处分用人用工方违规的，责令逾期不改的，处分5千千-1万元万元/人；撤消许可证；人；撤消许可证；用工单位给派遣人员造成损害的，派遣机构与用工方承担连带赔偿责任。用工单位给派遣人员造成损害的，派遣机构与用工方承担连带赔偿责任。一外国企业常驻代表机构：一外国企业常驻代表机构：1、含义

26、、含义 非营利性，营利性的需非营利性，营利性的需提交文件，不具法人资格，提交文件，不具法人资格，2、代表机构从事的活动调查、展、代表机构从事的活动调查、展示、宣传；与销售、效劳、采购、投资有关联络活动示、宣传；与销售、效劳、采购、投资有关联络活动四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理：四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理：512513页第一节第一节 劳务派遣用工管理劳务派遣用工管理二常驻代表机构聘用中国雇员管理规定的适用范围二常驻代表机构聘用中国雇员管理规定的适用范围1、外国企业常用代表机构，、外国企业常用代表机构，2、涉外就业效劳单位，、涉外就业效劳单位，3、中国雇员。、中国雇员。

27、【能力要求能力要求】第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理1、常驻代表机构聘用中国雇员：资质通过外服机构办理；、常驻代表机构聘用中国雇员：资质通过外服机构办理；2、外服机构须遵法守规，保护雇员权益，不得跨地区；、外服机构须遵法守规，保护雇员权益，不得跨地区；3、中国雇员须通过外服机构求职，掌握国家秘密人员负保、中国雇员须通过外服机构求职，掌握国家秘密人员负保密责任；密责任；4、外服机构派驻雇员办理审查手续，雇员申请、外服机构派驻雇员办理审查手续，雇员申请?雇员就业雇员就业证证?，跨区域需办，跨区域需办?暂住证暂住证?；5、外服机构与雇员办理劳动合同、购置社会保险；、外服机构与雇员办理劳动合同、

28、购置社会保险；6、用人用工方依法签订派遣协议；、用人用工方依法签订派遣协议；7、用人用工方争议处理按国家法规处理；、用人用工方争议处理按国家法规处理；8、违规操作的按有关法规承担法律责任；、违规操作的按有关法规承担法律责任；9、港澳台企业按上述规定执行、港澳台企业按上述规定执行三聘用中国雇员的程序主要遵循地方性法规三聘用中国雇员的程序主要遵循地方性法规513514页第一节第一节 劳务派遣用工管理劳务派遣用工管理【能力要求能力要求】第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理?劳动合同法劳动合同法?-?-劳务派遣劳务派遣 第五十七条经营劳务派遣业务应当具备以下条件：第五十七条经营劳务派遣业务应当具备以

29、下条件：一注册资本不得少于人民币二百万元；一注册资本不得少于人民币二百万元；二有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；二有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；三有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；三有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；四法律、行政法规规定的其他条件。四法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。派遣业务。第五十八条劳

30、务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，

31、劳务派遣单位应当按照被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理?劳动合同法劳动合同法?-?-劳务派遣劳务派遣 第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与承受以劳务派遣形式用第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与承受以劳务派遣形式用工的单位工的单位(以下称用工单位以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及岗位和人员数量、派遣期限、劳动

32、报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者

33、收取费用。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理?劳动合同法劳动合同法?-?-劳务派遣劳务派遣 第六十二条用工单位应当履行以下义务：第六十二条用工单位应当履行以下义务：(一一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬告知被派遣劳动者

34、的工作要求和劳动报酬;(三三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(四四)对在岗被派遣劳动者进展工作岗位所必需的培训对在岗被派遣劳动者进展工作岗位所必需的培训;(五五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原那么，对被派遣劳动者与本单位同类岗位。用工单位应当按照

35、同工同酬原那么，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行一样的劳动报酬分配方法。用工单位无同类岗位劳动者的，的劳动者实行一样的劳动报酬分配方法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。参照用工单位所在地一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。款规定。第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理?劳动合同法

36、劳动合同法?-?-劳务派遣劳务派遣 第六十四条被派遣劳动者第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位有权在劳务派遣单位或者用工单位依法依法参参加或者组织工会加或者组织工会，维护自身的合法权益。，维护自身的合法权益。第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条第三十六条、第三十八条的的规定与劳务派遣单位规定与劳务派遣单位解除劳动合同解除劳动合同。被派遣劳动者有本法被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形规定情形的，的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单

37、位，劳务派遣单位劳务派遣单位依照本法有依照本法有关规定，关规定，可以与劳动者解除劳动合同可以与劳动者解除劳动合同。第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理?劳动合同法劳动合同法?-?-劳务派遣劳务派遣 第六十六条劳动合同用工是我国的企业根本用工形式。劳务派遣用第六十六条劳动合同用工是我国的企业根本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供效劳的非

38、主营业务岗位；替代性工作性工作岗位是指为主营业务岗位提供效劳的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。10%外企驻华机构派遣人员、国际远洋的被派遣海员不受此条限制外企驻华机构派遣人员、国际远洋的被派遣海员不受此

39、条限制 第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。派遣劳动者。第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理本节重点本节重点 1 1、劳动关系、劳动法律关系、事实劳动关系、劳务、劳动关系、劳动法律关系、事实劳动关系、劳务关系的含义、特征、联系与区别关系的含义、特征、联系与区别 2 2、劳务派遣的含义六种术语、劳务派遣的含义六种术语 3 3、劳务派遣的性质和特点三主体三关系、劳务派遣的性质和特点三主体三关系 4 4、劳务派遣的劳动争议处理、劳务派遣的劳动争议处理 5 5、劳务派遣管理派遣机构：资格、设立、合同、劳务派遣

40、管理派遣机构：资格、设立、合同、禁忌；派遣员工：权力、待遇、薪酬、规那么平等，禁忌；派遣员工：权力、待遇、薪酬、规那么平等，用工补充形式及人数规定，用工单位义务，到期处理用工补充形式及人数规定，用工单位义务，到期处理 6 6、外企常驻代表机构聘用中国雇员的管理、外企常驻代表机构聘用中国雇员的管理 7 7、应用案例分析、应用案例分析第二节第二节 工资集体协商工资集体协商一、工资集体协商一、工资集体协商520-522页建议权、否决权和陈述权建议权、否决权和陈述权不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为二二 工资集体协商的内容工资集体协商的内容工资协议的期限；工资协议

41、的期限；工资分配制度、工资标准和工工资分配制度、工资标准和工资分配形式；资分配形式；职工年度平均工资水平及其调职工年度平均工资水平及其调整幅度；整幅度；奖金、津贴、补贴等分配方法；奖金、津贴、补贴等分配方法；工资支付方法；工资支付方法；变更、解除工资协议的程序；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件工资协议的终止条件工资协议的违约责任；工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他双方认为应当协商约定的其他事项。【附件事项。【附件2 P530】一含义一含义工资集体协商是指企业工资集体协商是指企业工会雇员代表与企业雇主代工会雇员代表与企业雇主代表依法就企业内部工资分配制度、工表依法就企业内

42、部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进资分配形式、工资收入水平等事项进展平等协商，在协商一致的根底上签展平等协商，在协商一致的根底上签订工资协议的行为。订工资协议的行为。工资协议指专门就工资分配事项签订工资协议指专门就工资分配事项签订的专项集体合同的专项集体合同【知识要求知识要求】三工资集体协商咨询指导员三工资集体协商咨询指导员1、由省一级劳动关系三方协调会议明确咨询指导员的任职条、由省一级劳动关系三方协调会议明确咨询指导员的任职条件中专以上，熟悉法律法规、政策、人力资源管理，了件中专以上，熟悉法律法规、政策、人力资源管理，了解行业工资情况和企业生产管理等解行业工资情况和企业生产管

43、理等2、明确咨询指导员的工作职责指导帮助、收集整理、受托、明确咨询指导员的工作职责指导帮助、收集整理、受托参与、跟踪协助、提供咨询参与、跟踪协助、提供咨询3、确定咨询指导员的义务执行、维护、调解、保密、确定咨询指导员的义务执行、维护、调解、保密四社会协商四社会协商适用于一些行业如饮食效劳业、修理行业、商业零售行业，适用于一些行业如饮食效劳业、修理行业、商业零售行业，以及一些小微企业。以及一些小微企业。521-522页第二节第二节 工资集体协商工资集体协商【知识要求知识要求】【案例1】当公司规章制度与集体合同、劳动合同发生冲突时，怎么办？李某毕业于某重点大学，于李某毕业于某重点大学，于2008年

44、年10月月25日应聘到广州市番禺某制日应聘到广州市番禺某制造公司，职位是车间主任，双方签订了为期造公司，职位是车间主任，双方签订了为期2年的劳动合同，约定月工年的劳动合同，约定月工资资4000元，并约定以年总工资的元，并约定以年总工资的10%作为年终奖金，春节前一次性发放作为年终奖金，春节前一次性发放。李某工作一年后，发现公司没有按劳动合同中关于年终奖的约定履行。李某工作一年后，发现公司没有按劳动合同中关于年终奖的约定履行义务，便向公司要求支付年终奖金。公司以另有规章制度的规定年终奖义务，便向公司要求支付年终奖金。公司以另有规章制度的规定年终奖应当根据员工个人表现和公司经营情况来发放，由于李某

45、工作表现不好应当根据员工个人表现和公司经营情况来发放，由于李某工作表现不好且公司的盈利未到达预期目标，因此其不符合发放的条件。李某不承受且公司的盈利未到达预期目标，因此其不符合发放的条件。李某不承受公司的观点，于是向当地劳动仲裁委员会提出仲裁，要求公司按劳动合公司的观点，于是向当地劳动仲裁委员会提出仲裁，要求公司按劳动合同约定发年终奖金。同约定发年终奖金。根据根据?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释二的解释二?法释法释20066号第十六条规定：号第十六条规定：“用人单位制定的用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同

46、约定的内容不一致，劳动者请求内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。优先适用合同约定的，人民法院应予支持。第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理二、工资指导线制度的含义和作用二、工资指导线制度的含义和作用一工资指导线制度的含义一工资指导线制度的含义工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的方法、规定的总称。工资分配的方法、规定的总称。二工资指导线的作用二工资指导线的

47、作用1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，形成工、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，形成工资增长机制资增长机制2、引导企业自觉控制人工本钱水平。在工资的调控上由总量、引导企业自觉控制人工本钱水平。在工资的调控上由总量控制向水平控制转变；控制向水平控制转变；3、完善宏观调控体系，表达市场经济条件下的、完善宏观调控体系，表达市场经济条件下的“政企分家，政企分家，实现工资分配的效率原那么和公平原那么；实现工资分配的效率原那么和公平原那么；522523页第二节第二节 工资集体协商工资集体协商【知识要求知识要求】一双低原那么一双低原那么1、企业工资总额的增长、企业工资总额的增长低于企

48、业经济效益的增长，低于企业经济效益的增长，2、平均工资的增长、平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原那么低于劳动生产率的增长的原那么三协商原那么三协商原那么由省、自治区、直由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业家协会部门会同同级工会、企业家协会研究制定，报劳动保障部研究制定，报劳动保障部审核，地方政府审批公布审核，地方政府审批公布二差异原那么二差异原那么允许自定允许自定密切结合当地的宏观经济状况密切结合当地的宏观经济状况综合考虑地区年度经济增长率综合考虑地区年度经济增长率社会劳动生产率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇居民消费价格指数、

49、城镇就业状况、劳动力市场价格、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工本钱水平和人工本钱水平和对外贸易状况等相关因素对外贸易状况等相关因素三、制定工资指导线应遵循的原那么三、制定工资指导线应遵循的原那么523页【知识要求知识要求】四、工资指导线的主要内容四、工资指导线的主要内容经济形式分析经济形式分析1、宏观经济形势、宏观经济形势和宏观政策分析；和宏观政策分析；2、本地区上一年度、本地区上一年度的经济增长、企业的经济增长、企业工资增长分析；工资增长分析；3、本年度经济增长、本年度经济增长的预测以及与周边的预测以及与周边地区的比较分析。地区的比较分析。524页工资指导线意见工资指导线意见1、上线、上线

50、（预警线，预警线，则对工则对工资增长较快、工资水平较高资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示）企业提出的预警和提示）2、基准线、基准线（生产经营正常（生产经营正常有效经济效益的企业合理的有效经济效益的企业合理的工资增长水平）工资增长水平）3、下线、下线（经济效益较差或（经济效益较差或亏损企业，允许零增长或负亏损企业，允许零增长或负增长但不得低于当地最低工增长但不得低于当地最低工资标准）资标准）第二节第二节 工资集体协商工资集体协商【知识要求知识要求】五、劳动力市场工资指导价位五、劳动力市场工资指导价位524526页一内容一内容劳动保障行政部门劳动保障行政部门按照国家同意标准和制度要求按照