人事测量与绩效评估1课件2.ppt

1、2023-8-15人事测量与绩效评估1(2)人事测量与绩效评估人事测量与绩效评估1(2)人事测量与绩效评估1(2)第一章第一章 人事测量概论人事测量概论第一节第一节 人事测量与心理测量人事测量与心理测量一、几个基本概念一、几个基本概念1 1、测量（、测量（measurementmeasurement）：按照某种规则使用某种工具对某）：按照某种规则使用某种工具对某 一特征赋值的过程一特征赋值的过程2 2、测验（、测验（testtest）：泛指心理测量的工具（标准化）、手段）：泛指心理测量的工具（标准化）、手段3 3、评定（、评定（ratingrating）：按照某种规则借助主观判断对某一特征）：

2、按照某种规则借助主观判断对某一特征赋值的过程赋值的过程4 4、评价（、评价（evaluationevaluation）：也叫评估、测量。：也叫评估、测量。对对象进行质或量的描述和价值判断。可以在测量的对对象进行质或量的描述和价值判断。可以在测量的基础上进行（量），也可以不用测量（质）。基础上进行（量），也可以不用测量（质）。人事测量与绩效评估1(2)5 5、测评：即评价。但强调量的基础。、测评：即评价。但强调量的基础。二、人事测量与心理测量二、人事测量与心理测量1、心理测量（、心理测量（psychological measurement）是以测量或评定等方式对人的心理特征赋值。是以测量或评定等

3、方式对人的心理特征赋值。心理测量的工具一般称为心理测验。心理测量的工具一般称为心理测验。2、人事测量（、人事测量（personal assessment）是心理测量在人事管理中的应用是心理测量在人事管理中的应用三、人事测量与绩效评估三、人事测量与绩效评估 绩效评估（绩效评估（performance appraisal）：对个人、组）：对个人、组织的工作成绩、效果的评估织的工作成绩、效果的评估人事测量与绩效评估1(2)目的目的：为人力资源决策提供依据：为人力资源决策提供依据内容内容：工作数量、质量、行为态度、心理特质：工作数量、质量、行为态度、心理特质评估者评估者：上级、同级、下级：上级、同级、

4、下级方法方法：评估为主，测量为辅：评估为主，测量为辅第二节第二节 工作分析工作分析一、工作分析是人事测量与绩效评估的基础一、工作分析是人事测量与绩效评估的基础二、工作分析的主要方法二、工作分析的主要方法 访谈、观察、日记、问卷访谈、观察、日记、问卷 问卷的主要内容问卷的主要内容：1、信息输入：从哪儿得到、怎样得到所需要的信息、信息输入：从哪儿得到、怎样得到所需要的信息人事测量与绩效评估1(2)2、思考过程：需要哪些心理活动，如推理、决策、计划、思考过程：需要哪些心理活动，如推理、决策、计划 3、工作输出：付出哪些体力，使用什么装置，如打印机、工作输出：付出哪些体力，使用什么装置，如打印机 4、

5、与他人关系：与那些人发生联系，什么样的联系，如、与他人关系：与那些人发生联系，什么样的联系，如 指挥他人、与客户联系指挥他人、与客户联系 5、工作环境：工作的物理环境及社会环境，如高温、人、工作环境：工作的物理环境及社会环境，如高温、人 际关系紧张际关系紧张 6、其他特征：、其他特征：第三节第三节 心理测量的特征心理测量的特征一、心理测量是间接测量一、心理测量是间接测量人事测量与绩效评估1(2)二、心理测量在人力资源管理中的应用二、心理测量在人力资源管理中的应用1、人员选拔、人员选拔2、安置、安置3、激励、激励4、培训、培训5、职业咨询、职业咨询三、心理测验的发生与发展三、心理测验的发生与发展

6、1、西方：孕育在德国，萌芽在英国，产生于法国，发展在美、西方：孕育在德国，萌芽在英国，产生于法国，发展在美国国心理特征行为行为行为抽样行为抽样测量测量人事测量与绩效评估1(2)2、我国（、我国（1949年以前、年以前、1949年至年至1978年、年、1978年以后）年以后）四、心理测验的类型四、心理测验的类型1 1、按测验的目的划分、按测验的目的划分 实际能力实际能力 ability “ability “所能为者所能为者”潜在能力、能力倾向、性向潜在能力、能力倾向、性向 aptitude “aptitude “可能为者可能为者”一般能力一般能力智力智力 特殊能力特殊能力：测量个人经过学习训练所

7、获得的知识技能：测量个人经过学习训练所获得的知识技能测量个人的性格、气质、动机、情绪测量个人的性格、气质、动机、情绪 兴趣、态度、价值观也属于人格范畴兴趣、态度、价值观也属于人格范畴人事测量与绩效评估1(2)2 2、按测验编制的规范性划分、按测验编制的规范性划分3、按测验材料划分、按测验材料划分（1 1）文字测验）文字测验（2 2）非文字测验）非文字测验4、按测验方式划分、按测验方式划分（1 1）个别测验）个别测验（2 2）团体测验）团体测验5、按解释分数的依据划分、按解释分数的依据划分人事测量与绩效评估1(2)（1 1）常模）常模(norm)(norm)参照参照（2 2）标准参照（目标参照）

8、标准参照（目标参照）五、正确对待心理测量五、正确对待心理测量1 1、历史的经验教训、历史的经验教训2 2、不能从一个极端走向另一个极端、不能从一个极端走向另一个极端3 3、资格认定、资格认定 手册不公开出版手册不公开出版4 4、中国心理学会颁布条例、中国心理学会颁布条例人事测量与绩效评估1(2)第二章第二章 心理测验的编制与实施心理测验的编制与实施第一节第一节 心理测验编制的一般程序心理测验编制的一般程序一、测量目标的分析一、测量目标的分析人事测量与绩效评估1(2)1、理论界定、理论界定2、结构分析、结构分析：（1）访谈，开放式问卷；（）访谈，开放式问卷；（2）封闭式问卷；）封闭式问卷；（3）

9、因素分析）因素分析二、编题二、编题1、形式：一般以客观题为主、形式：一般以客观题为主2、编排：、编排：三、试测三、试测1、抽样、抽样2、定量分析、定量分析四、形成正式题本，进行信、效度分析四、形成正式题本，进行信、效度分析人事测量与绩效评估1(2)五、取常模或制定标准五、取常模或制定标准六、编写测验手册六、编写测验手册第二节第二节 题目分析题目分析一、通过率（难度）一、通过率（难度）1 1、公式、公式 （1 1）二值计分）二值计分 P=m/nP=m/n (m (m为答对该题的人数，为答对该题的人数，n n为总人数）为总人数）（2 2）非二值计分）非二值计分 （为全体被试该题目的平均分，为全体被

10、试该题目的平均分，X X为答对该题应得分数）为答对该题应得分数）人事测量与绩效评估1(2)2 2、通过率多大是合适的题目、通过率多大是合适的题目（1 1）常模参照能力测验：）常模参照能力测验：A.A.一般一般 P=0.50 P=0.50 的题目为好，因为的题目为好，因为 它使总体的变异最大。它使总体的变异最大。B.B.当题目之间正相关时，题目难度值应分布当题目之间正相关时，题目难度值应分布 的广些但平均难度应以的广些但平均难度应以0.500.50为好。为好。C.C.当题目有猜测可能时，题目的当题目有猜测可能时，题目的 P P 值应适当加大。值应适当加大。D.D.选拔性测验还要考虑录取率。选拔性

11、测验还要考虑录取率。（2 2）标准参照能力测验）标准参照能力测验 P=1.0 P=1.0 或或 P=0 P=0 有可能也是好题有可能也是好题人事测量与绩效评估1(2)（3 3）人格测验）人格测验 P 0.95 P 0.95 或或 P 0.05 P 0.05 的题目考虑删除的题目考虑删除二、区分度（二、区分度（discriminationdiscrimination）测验题目对所测量的心理特质的区分程度。测验题目对所测量的心理特质的区分程度。1 1、高分组、高分组-低分组低分组 根据测验总分去两端的人作为高分组低分组（一般取根据测验总分去两端的人作为高分组低分组（一般取 上下各占上下各占27%2

12、7%的人）的人）D=PD=PH H P PL L P PH H 为高分组该题通过率为高分组该题通过率 P PL L 为低分组该题通过率为低分组该题通过率人事测量与绩效评估1(2)2 2、点二列相关系数（、点二列相关系数（point biserial correlation)point biserial correlation)其中其中 p p为该题通过率为该题通过率 q q为该题未通过率为该题未通过率 为通过该题的那部分人测验总分的平均值为通过该题的那部分人测验总分的平均值 为未通过该题的那部分人测验总分的平均值为未通过该题的那部分人测验总分的平均值 S St t 为全体被试测验总分的标准差为

13、全体被试测验总分的标准差人事测量与绩效评估1(2)例例学学生生A AB BC CD DE EF FG GH HI IJ JK KL LM MN NO O总总分分6565 7070 3131 4949 8080 5050 3535 1010 8181 6969 7878 5555 7777 9090 4242对对错错0 01 10 01 11 10 01 10 00 01 11 10 01 11 10 0人事测量与绩效评估1(2)3、特征曲线、特征曲线人事测量与绩效评估1(2)三、选项分析三、选项分析备选项备选项A AB BC CD D*人数比例人数比例55%55%5%5%10%10%30%30

14、%第三节第三节 心理测验的实施心理测验的实施一、主试一、主试1 1、准备（指导语、步骤、条件）、准备（指导语、步骤、条件）2 2、操作、操作 倾听（暗示、反馈、期望效应）倾听（暗示、反馈、期望效应）评分（光环效应）评分（光环效应）人事测量与绩效评估1(2)二、被试二、被试1 1、情绪（焦虑）、情绪（焦虑）2 2、训练、训练第四节第四节 分数解释分数解释一、早期对测验分数的解释一、早期对测验分数的解释 年龄当量（智龄）、年级当量年龄当量（智龄）、年级当量 比率智商比率智商 人事测量与绩效评估1(2)二、以常模来解释测验分数二、以常模来解释测验分数1、百分位数、百分位数 把测验分数转换为百分数把测

15、验分数转换为百分数 年龄年龄%203040506095575757545490565554525275545250484650504847423725444341343010383731242253328282119人事测量与绩效评估1(2)2 2、四分位数、四分位数3 3、标准分数、标准分数（1 1）（2 2）（3 3）离差智商）离差智商三、解释测验分数的原则三、解释测验分数的原则1 1、测验分数须用所测量的真正特质来解释、测验分数须用所测量的真正特质来解释 （瑞文（瑞文智商，智商，SCL90SCL90心理健康）心理健康）人事测量与绩效评估1(2)2 2、解释测验分数必须考虑学生的具体状况、

16、解释测验分数必须考虑学生的具体状况 （文化背景，情绪状态）（文化背景，情绪状态）3 3、测验分数要以分数区间来解释、测验分数要以分数区间来解释人事测量与绩效评估1(2)第三章第三章 测量的信度与效度测量的信度与效度第一节第一节 信度（信度（reliability）一、定义一、定义1、信度是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可靠性、信度是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可靠性 程度程度2、统计定义：、统计定义：X=T+E（1）信度是观测分数与真分数的相关）信度是观测分数与真分数的相关（2）真分数的变异在观测变异中所占的比例）真分数的变异在观测变异中所占的比例（3）平行测验之间的相关）平

17、行测验之间的相关人事测量与绩效评估1(2)二、信度的种类二、信度的种类1、再测信度、再测信度 同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关2、复本信度、复本信度 两个内容、结构相同的测验对同一组被试测量结果的相关两个内容、结构相同的测验对同一组被试测量结果的相关3、分半信度、分半信度4、克伦巴赫、克伦巴赫系数（系数（cronbach-）人事测量与绩效评估1(2)5、评分者信度、评分者信度例例一一二二三三四四五五六六A A4 41 13 35 52 26 6B B2 23 34 45 51 16 6C C3 32 25 54 41 16 6R R9 9

18、6 6121214144 41818被评者被评者评定者评定者公式中公式中 K=3（评定者数）（评定者数）N=6（被评者数）（被评者数）人事测量与绩效评估1(2)三、影响信度的因素三、影响信度的因素1、测验的长度、测验的长度2、测验分数的分布范围、测验分数的分布范围3、测验的难度、测验的难度4、测验题目的客观化程度、测验题目的客观化程度人事测量与绩效评估1(2)第二节第二节 效度（效度（Validity）一、定义一、定义 测验能够测量到对象的程度，或者根据测验分数所作解测验能够测量到对象的程度，或者根据测验分数所作解释的有效性。释的有效性。二、与信度的关系二、与信度的关系 信度是效度的必要条件，

19、不是充分条件信度是效度的必要条件，不是充分条件三、效度的种类三、效度的种类1、内容效度、内容效度2、预测效度（、预测效度（predictive validity）也称效标（也称效标（criterion）关联效度）关联效度人事测量与绩效评估1(2)3、构想效度（、构想效度（construct validity）四、影响效度的因素四、影响效度的因素1、测验本身的因素（题目、结构）、测验本身的因素（题目、结构）2、实施、实施3、信度、信度人事测量与绩效评估1(2)第四章第四章 能力测量能力测量第一节第一节 有关能力的理论有关能力的理论一、因素分析理论一、因素分析理论1、两因素学说（、两因素学说（Sp

20、earman）2、瑟斯顿群因素学说（、瑟斯顿群因素学说（Thurstone）3、卡特尔流体智能与晶体智能学说（、卡特尔流体智能与晶体智能学说（Cattell）二、认知加工理论二、认知加工理论 戴斯的认知过程戴斯的认知过程PASS模型模型三、多元智能理论三、多元智能理论 加德纳（加德纳（Gardner）的多元智能学说）的多元智能学说人事测量与绩效评估1(2)1、音乐智能、音乐智能2、身体运动智能、身体运动智能3、数学逻辑智能、数学逻辑智能4、语言智能、语言智能5、空间智能、空间智能6、人际关系智能、人际关系智能7、自我认知智能、自我认知智能第二节第二节 能力测验能力测验一、比奈智力测验（一、比奈

21、智力测验（Binet）1905 1908 1911 人事测量与绩效评估1(2)1916（斯坦福（斯坦福 比奈测验）比奈测验）1937 1960 1972二、韦克斯勒智力测验（二、韦克斯勒智力测验（Wechsler）1、韦氏成人智力测验（、韦氏成人智力测验（1939 1955 1981 1997）2、韦氏儿童智力测验（、韦氏儿童智力测验（1949 1974 1991）3、韦氏幼儿智力测验（、韦氏幼儿智力测验（1967 1988）三、瑞文推理测验（三、瑞文推理测验（Raven）1、瑞文标准推理测验、瑞文标准推理测验2、瑞文高级推理测验、瑞文高级推理测验3、彩色瑞文推理测验、彩色瑞文推理测验人事测量

22、与绩效评估1(2)四、一般能力倾向测验四、一般能力倾向测验 （General Aptitude Test Battery）1、一般学习能力、一般学习能力 2、语言能力、语言能力 3、数字能力、数字能力4、空间能力、空间能力 5、图形知觉、图形知觉 6、文书知觉、文书知觉7、动作协调、动作协调 8、手指灵活、手指灵活 9、操作灵活、操作灵活人事测量与绩效评估1(2)第五章第五章 人格测量人格测量第一节第一节 人格与人格心理学研究人格与人格心理学研究一、人格概念一、人格概念 人格（人格（Personality）是个体所具有的独特而稳定的特征，这）是个体所具有的独特而稳定的特征，这些特征决定了个体在

23、适应环境时的行为模式。些特征决定了个体在适应环境时的行为模式。二、人格的研究取向二、人格的研究取向1、临床（动机理论）、临床（动机理论）2、因素分析（特质理论）、因素分析（特质理论）3、实验（认知理论）、实验（认知理论）人事测量与绩效评估1(2)第二节第二节 人格测量人格测量一、人格测验的编制方法一、人格测验的编制方法1、理论法（内容效度）、理论法（内容效度）2、实证法（效标效度）、实证法（效标效度）3、内部一致性法（因素分析）、内部一致性法（因素分析）二、人格测验的具体形式二、人格测验的具体形式1、投射测验、投射测验2、自陈量表、自陈量表3、评定量表、评定量表人事测量与绩效评估1(2)三、人

24、格测量中的问题三、人格测量中的问题1、特质与情境的争论、特质与情境的争论2、社会期望（、社会期望（socially desirable responding）（1）测谎量表）测谎量表（2）迫选法）迫选法第三节第三节 人格测验人格测验一、爱德华个人偏好量表（一、爱德华个人偏好量表（EPPS）二、卡特尔二、卡特尔16种人格因素量表（种人格因素量表（16PF）1949 1956 1962 1968 1993人事测量与绩效评估1(2)第六章第六章 职业心理测量职业心理测量 第一节第一节 员工选拔与评价测验员工选拔与评价测验一、职业能力测验一、职业能力测验二、职业兴趣测验二、职业兴趣测验三、动机与价值观

25、测验三、动机与价值观测验四、一个案例四、一个案例人事测量与绩效评估1(2)第二节第二节 面试面试一、面试与笔试一、面试与笔试笔试：以纸笔形式（广义）对被试的能力、性格及行为特笔试：以纸笔形式（广义）对被试的能力、性格及行为特征进行考核评价。征进行考核评价。题型：主观题、客观题题型：主观题、客观题 特点：特点：A.A.重结果，轻过程重结果，轻过程 B.B.易标准化（误差控制）易标准化（误差控制）2.2.面试：主试通过观察或与被试的交流来对被试的能力、面试：主试通过观察或与被试的交流来对被试的能力、性格及行为特征进行考核评价。性格及行为特征进行考核评价。（1 1）特点：）特点：A.A.重过程重过程

26、 B.B.不易标准化不易标准化人事测量与绩效评估1(2)（2）形式：）形式：人事测量与绩效评估1(2)二、结构化面试的基本特征二、结构化面试的基本特征1。什么是结构化面试。什么是结构化面试 所谓结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事所谓结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。结构先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。结构化面试中的标准化主要体现在下面几个方面：化面试中的标准化主要体现在下面几个方面：（1 1）以工作分析为基础。）以工作分析为基础。（2 2）每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中）每一次面试之前根据实

27、际情况选择该职务测评要素中 最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参 与答案及评分标准。与答案及评分标准。（3 3）对所有的应试者都提相同的一组问题。）对所有的应试者都提相同的一组问题。（4 4）考官须经过专门的培训。）考官须经过专门的培训。（5 5）有统一的评分标准和评定量表。）有统一的评分标准和评定量表。（6 6）每个应试者的面试时间相同（一般）每个应试者的面试时间相同（一般30301515、4040分钟）分钟）人事测量与绩效评估1(2)三、结构化面试的程序三、结构化面试的程序1 1、面试前的准备、面试前的准备（1 1）根据工作分析确定测评要素）根据工作分析确定测评要素（2 2）命题）命题（3 3）培训主试）培训主试2 2、实施、实施（1 1）导入语）导入语（2 2）提问（主考与其他评委的责任）提问（主考与其他评委的责任）（3 3）评分（评分表）评分（评分表）（4 4）分数组合）分数组合2023-8-15人事测量与绩效评估1(2)