薪酬管理课件-002.ppt

1、第五章 薪酬管理国家职业资格培训企业人力资源管理师（四级）企业人力资源管理师（四级）主讲主讲:丁雯丁雯课时课时:8:8 学时学时项项 目目理论知识理论知识()专业能力专业能力()基础知识30第一章 人力资源规划1515第二章 招聘与配置1020第三章 培训与开发1015第四章 绩效管理1015第五章第五章 薪酬管理薪酬管理15152020第六章 劳动关系管理1015合 计100100考试指南考试指南目目 录录第一节第一节 企业薪酬管理企业薪酬管理第二节第二节 员工工资的统计分析员工工资的统计分析第三节第三节 薪酬管理的基本信息薪酬管理的基本信息第四节第四节 福利费用管理福利费用管理第一节第一节

2、 薪酬信息管理薪酬信息管理第一单元 企业薪酬信息采集第二单元 岗位评价信息采集第二节第二节 薪酬统计分析薪酬统计分析第一单元 薪酬形式和计算方法第二单元 工资总额与平均工资的统计分析第三节第三节 员工福利管理员工福利管理第一单元 社会保险缴费办法第二单元 建立工资福利与保险台账第一节第一节 薪酬信息管理薪酬信息管理1 1、知识要求、知识要求薪酬的基本含义。薪酬的基本含义。薪酬管理。薪酬管理。薪酬制度。薪酬制度。我国薪酬管理的法律规制环境我国薪酬管理的法律规制环境企业薪酬信息企业薪酬信息外部薪酬信息外部薪酬信息一一企业薪酬相关的法律规定企业薪酬相关的法律规定第一单元第一单元 薪酬信息管理薪酬信息

3、管理2、能力要求、能力要求一、采集薪酬信息的方法一、采集薪酬信息的方法二、市场薪酬调查问卷设计二、市场薪酬调查问卷设计一、薪酬的内涵（一）薪资的概念一）薪资的概念薪资：薪资：薪金、工资的简称。货币报酬薪金：薪金：是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。（年薪，薪水）工资：工资：是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬（三）与薪酬相关的其它概念（三）与薪酬相关的其它概念报酬：报酬：员工完成收入后所获得的一员工完成收入后所获得的一切有形和无形的待遇。切有形和无形的待遇。收入：收入：员工所获得的全部员工所获得的全部有形有形报酬。报酬。奖金：奖金：员工超额劳动报酬，员工超额劳动报酬，如如红利

4、、红利、佣金、利润分享佣金、利润分享等等福利：福利：为每个员工提供的福利项目，为每个员工提供的福利项目，如如带薪年假、各种保险。带薪年假、各种保险。分配：分配：即国民收入的分配，即国民收入的分配，包括初次分配和再分配。包括初次分配和再分配。P268一、薪酬基本概念薪酬指用人单位以现金或现金等价物的任何方式付出的报酬。包括：工资、奖金、提成、津贴、其他形式的各项利益回报。一、薪酬的内涵（二）薪酬的主要组成部分（二）薪酬的主要组成部分薪酬薪酬职业性肯定职业性肯定社会性肯定社会性肯定津贴补贴津贴补贴奖金奖金绩效工资绩效工资基本工资基本工资员工福利员工福利社会保险社会保险股票期权股票期权货币薪酬货币薪

5、酬非货币薪酬非货币薪酬直接薪酬直接薪酬间接薪酬间接薪酬知识要求知识要求1.薪酬关系是劳动者与用人单位之间劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的雇佣为前提条件的。2.薪酬关系是一种交换关系交换关系3.薪酬关系是以雇佣关系为前提，雇佣关系是一种约定关系约定关系，薪酬的对象时预期劳动。预期劳动。4.劳动过程本身也是劳动者生命存在的过程，最低工资标准规定5.薪酬即可以用实物也可以用非实物。货币形态是薪酬的基货币形态是薪酬的基本形态本形态（三）薪酬的实质（三）薪酬的实质（一）薪酬管理的基本目标（一）薪酬管理的基本目标 1.1.吸引留住人才吸引留住人才 保证薪酬的竞争性，吸引、留住优秀人才；保证薪酬

6、的竞争性，吸引、留住优秀人才；2.2.肯定员工贡献肯定员工贡献 对员工贡献给予肯定，使员工及时得到回报；对员工贡献给予肯定，使员工及时得到回报；3.3.控制人工成本控制人工成本 控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力；控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力；4.4.促成利益结合促成利益结合 促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。二、薪酬管理薪酬管理是在企业总体战略和人力资源管理战略的指导下，对企业的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态过程。（三）薪酬管理的基本原

7、则（三）薪酬管理的基本原则 1.1.对外具有对外具有竞争性竞争性原则；原则；2.2.对内具有对内具有公正性公正性原则；原则；3.3.对员工具有对员工具有激励性激励性原则；原则；4.4.对成本具有对成本具有控制性控制性原则；原则；5.5.对法律法规有对法律法规有合法性合法性原则。原则。（四）薪酬管理的内容（四）薪酬管理的内容 1 1.企业薪酬制度设计与完善企业薪酬制度设计与完善 薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计2.2.薪酬日常管理薪酬日常管理1 1）企业员工工资总额管理）企业员工工资总额管理（包括工资总额及其调整的计划与

8、控制）（包括工资总额及其调整的计划与控制）工资总额工资总额=计时工资计时工资+计件工资计件工资+奖金奖金+津贴补贴津贴补贴+加班工资加班工资+特殊工资特殊工资 2 2）企业员工薪酬水平的控制）企业员工薪酬水平的控制 3 3）其他日常薪酬管理工作）其他日常薪酬管理工作 （1 1）薪酬）薪酬市场调查市场调查、统计分析、写调查分析报告、统计分析、写调查分析报告 （2 2）制订年度员工）制订年度员工薪酬计划薪酬计划，分析计划执行情况，分析计划执行情况 （3 3）调查各类员工薪酬状况，进行）调查各类员工薪酬状况，进行满意度调查满意度调查 （4 4）对报告期）对报告期人工成本进行核算人工成本进行核算，检查

9、计划执行情况，检查计划执行情况 （5 5）对员工薪酬进行必要的）对员工薪酬进行必要的调整调整 1.1.企业员工工资总额管理不包括企业员工工资总额管理不包括()()。(A)工资水平的调整(B)工资总额的计划(C)工资总额的调整(D)工资总额的控制2.2.计算工资总额的方法不包括计算工资总额的方法不包括()()。A 盈亏平衡点法 B 工资总额占附加值比例 C 工资总额与销售额 D 工资总额占利润值比例 3.3.设计与完善企业薪酬制度的具体工作包括设计与完善企业薪酬制度的具体工作包括()()。A 薪酬支付形式设计 B 薪酬项目的比例 C 薪酬调整制度设计 D 薪酬项目的构成 E 工资等级标准设计 4

10、.4.工资总额的准确统计为国家（工资总额的准确统计为国家（）提供了重要依据）提供了重要依据。A、计算经济补偿金 B、了解人民的收入水平C、计算有关保险金 D、了解人民的生活水平E、计算离休退休金ADABDE ABCDE （一）薪酬制度含义（一）薪酬制度含义 薪酬制度体现在企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择。包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式的选择。（二）薪酬制度构成（二）薪酬制度构成 1.薪酬战略（薪酬的决定标准、薪酬支付结构、薪酬管理机制）2.薪酬体系（薪酬组合：基本薪酬、业绩薪酬、加班、长期薪酬、福利、津贴）3.薪酬结构（构成部分及其比重：固定与变

11、动；短期与长期；非经济与经济）4.薪酬政策（文字说明和统一意向）5.薪酬水平（根据竞争者水平各自身定位）6.薪酬管理（薪酬决定的透明度；员工的参与度）三、薪酬制度（二）薪酬制度分类（横向分类）（二）薪酬制度分类（横向分类）1.工资制度（最主要）2.奖励制度 3.福利制度 4.津贴制度（三）企业工资制度的主要形式（三）企业工资制度的主要形式1.1.计件工资制计件工资制 定义：计件工资是以员工完成的定义：计件工资是以员工完成的合格产品合格产品或工作量和计件单价计算出来的或工作量和计件单价计算出来的工资。工资。公式：员工计件工资公式：员工计件工资=产品量（工作量）计件单价产品量（工作量）计件单价 适

12、用范围：适用范围：（1 1）生产目的是提高产量，且生产有连续性和稳定性；）生产目的是提高产量，且生产有连续性和稳定性；（2 2）产量或工作量可以计量；）产量或工作量可以计量；（3 3）企业有科学的定额制度。）企业有科学的定额制度。2.2.销售提成制销售提成制 定义：定义：根据员工所销售产品的数量或金额，按照一定的提成金额或提成比例而计算出的工资。公式：公式：员工工资=销售量（销售额）提成金额（提成比例）适用范围：适用范围：销售人员销售人员 3.3.技术等级工资制技术等级工资制 定义：定义：按技术等级规定工资标准的工资制度，由工资等级表、技术等级标准、工作标准三项组成。工种等级线用来确定各工种起

13、点等级、最高等级的等级线。适用范围：适用范围：（1）技术复杂程度高的工种；（2）劳动熟练程度差别大的工种；（3）工作物等级不同的工种。4.4.岗位或职务等级工资制岗位或职务等级工资制 定义定义：按照岗位或职务规定工资标准的一种工资制度。适用范围：适用范围：（1）各类生产技能人员；（2）各类管理人员；（3）各类专业技术人员。5.5.结构工资制结构工资制 定义定义：又称多元化工资、组合工资、分解工资。结构工资的组成部分：（1）基本（基础）工资；（2）职务（岗位）工资；（3）技能工资；（4）年功（工龄）工资；（5）奖励工资（效益工资）。适用范围：企业生产、管理、技术等各类员工。适用范围：企业生产、管

14、理、技术等各类员工。6.6.岗位技能工资制岗位技能工资制 定义：定义：以岗位评价为基础，以岗位工资和技能工资为主的工资制度。岗位技能工资的组成部分：岗位技能工资的组成部分：（1）岗位(职务)工资；（2）技能工资。优缺点：（1 1）优点：）优点：激励员工不断提高专业技术水平（2 2）缺点：）缺点：岗位工资和技能工资所占的比例难以确定 适用前提：适用前提：（1）完善的工作岗位分析与评价制度；（2）定期对员工进行职业技能鉴定和分级。7.7.薪点工资制薪点工资制 定义：用点数和点值来确定员工工资的工资制度。公式：员工工资=薪点数点值 特点：（1）是一种基于量化考核方法的分配形式；（2）点值取决于企业和

15、所在部门的经济效益；（3）点数取决于岗位、技能、个人贡献（绩效）等。8 8.选择最适合的工资制度时应考虑的因素：选择最适合的工资制度时应考虑的因素：（1）企业的盈利水平（2）企业所处行业的发展进度（3）企业规模（4）工资管理成本考试真题考试真题1.1.技术等级工资制的确定原则不包括（技术等级工资制的确定原则不包括（2012.52012.5）A.劳动复杂程度 B.繁重程度C.工作责任大小 D.难易程度 2.2.结构工资制也可称为（结构工资制也可称为（）2013.11 2011.52013.11 2011.5A.职务工资 B.组合工资C.分解工资 D.基本工资E.多元化工资3.3.企业结构工资不包

16、括（企业结构工资不包括（）2011.112011.11A.学历技能工资 B.基础工资C.年功工资 D.技能工资D BCEA（一）宪法：（一）宪法：主要是基本原则和基本标准基本原则和基本标准 1.确定了按劳分配按劳分配的原则，实行男女同工同酬同工同酬 2.基本条件：有休息的权利休息的权利，国家发展劳动者休息和休养设施，规定工工作时间和休假制度作时间和休假制度（二）基本法律（二）基本法律1.1.劳动法劳动法：劳动领域内最广泛的实用性和最高法律效力分配原则 最低工资保障制度工资支付标准和支付方式国家和企业分配权限2.工会法工会法工会的作用及工会兼职人员待遇3.3.教师法教师法待遇水平和津贴4.4.公

17、司法公司法 破产后优先支付工资5.5.妇女权益保护法妇女权益保护法（三）行政法规和规章（三）行政法规和规章四、我国薪酬管理的法律规制环境（一）薪酬信息的性质（一）薪酬信息的性质复杂系、隐蔽性、变动性（二）企业信息的分类（二）企业信息的分类1.来源不同：内部信息；外部信息2.按内容不同：政策信息政策信息；技术信息技术信息；结果信息结果信息五、企业薪酬信息1）薪酬等级评定依据2）薪酬组合方式3）特殊群体政策倾向1）市场薪酬信息2）岗位评价信息3）技术等级信息4）绩效考核信息1）薪酬策略、原则2）薪酬水平、结构（一）市场薪酬水平信息（一）市场薪酬水平信息（二）最低工资制度（二）最低工资制度（三）工资

18、指导线（三）工资指导线（四）劳动力市场工资指导价位（四）劳动力市场工资指导价位（五）人工成本预警制度（五）人工成本预警制度六、外部薪酬信息薪酬管理的相关法规薪酬管理的相关法规最低工资最低工资1.1.最低工资最低工资劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，企业应劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，企业应支付的最低劳动报酬。支付的最低劳动报酬。（1 1）最低工资应以法定货币按时支付。）最低工资应以法定货币按时支付。（2 2）最低工资）最低工资不包括不包括加班工资、特殊津贴、福利待遇。加班工资、特殊津贴、福利待遇。（3 3）本人）本人未提供正常劳动的不适用最低工资制度未提供正常劳动的

19、不适用最低工资制度，按规定休假和依法参加，按规定休假和依法参加国家和社会活动视为提供了正常劳动。国家和社会活动视为提供了正常劳动。2.2.最低工资率最低工资率单位劳动时间的最低工资数额。单位劳动时间的最低工资数额。（1 1）最低工资率的确定实行：）最低工资率的确定实行：政府、工会、企业政府、工会、企业三方代表民主协商原则。三方代表民主协商原则。（2 2）最低工资率）最低工资率高于当高于当地社会救济金、失业保险金标准，地社会救济金、失业保险金标准，低于低于平均工资。平均工资。（3 3）最低工资率一般按月确定，也可按周、日或小时确定。）最低工资率一般按月确定，也可按周、日或小时确定。工资指导线（宏

20、观指导）工资指导线（宏观指导）1.1.制定工资指导线的原则制定工资指导线的原则 （1 1）“两低于两低于”原则：原则：企业工资总额的增长低于经济效益增长；企业工资总额的增长低于经济效益增长；职工实际工资水平的增长低于劳动生产率增长；职工实际工资水平的增长低于劳动生产率增长；（2 2）结合地区、行业、企业特点，分级管理、分类调控的原则；）结合地区、行业、企业特点，分级管理、分类调控的原则；（3 3）以劳动行政部门为主，政府、工会、企业协商制定的原则。）以劳动行政部门为主，政府、工会、企业协商制定的原则。2.2.工资指导线的基本内容工资指导线的基本内容 （1 1）经济形势分析）经济形势分析 （2

21、2）工资指导线意见（本年度工资水平增长基准线、上线、下线）工资指导线意见（本年度工资水平增长基准线、上线、下线）3.3.不同类别企业调控办法不同：不同类别企业调控办法不同：（1 1）国有企业、国有控股企业：严格执行（上、下线之间，围绕基准线）国有企业、国有控股企业：严格执行（上、下线之间，围绕基准线）（2 2）非国有企业：经营正常下不应低于基准线水平。）非国有企业：经营正常下不应低于基准线水平。4.4.工资指导线在每年三月底以前公布，执行工资指导线在每年三月底以前公布，执行1 1个日历年度。个日历年度。（即：（即：1 1月月1 1日日1212月月3131日）日）（一）工资支付（一）工资支付（二

22、）工作时间（二）工作时间（三）经济补偿和赔偿金（三）经济补偿和赔偿金七、企业薪酬管理相关的法律规定（一）国家有关规定（一）国家有关规定工资支付工资支付 工资支付形式：应当以工资支付形式：应当以法定货币法定货币支付支付 不能用实物和有价证券代替 工资支付对象：工资支付对象：（1）应支付给劳动者本人；（2）本人可委托他人带领；（3）用人单位可委托银行代发工资；（4）应提供个人工资清单，记录保留2年以上 工资支付时间：工资支付时间：（1）在用人单位与劳动者约定日期支付 （2）遇节假日应提前在最近的工作日支付 （3）至少每月支付一次 （4）解除或终止劳动合同时一次付清工资。4.4.特殊情况的工资支付特

23、殊情况的工资支付 （1 1）参加社会活动：）参加社会活动：劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资；（2 2）休假：）休假：劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资；（3 3）停工：）停工：非因劳动者造成的停工，一个支付周期内的应按合同规定标准支付；超过一个支付周期的，提供正常劳动的不能低于最低工资，没提供正常劳动的按有关规定办理；（4 4）破产：）破产：用人单位依法破产时，优先支付本单位所欠员工的工资。5.5.代扣劳动者工资的情况：（不得克扣，可以代扣）代扣劳动者工资的情况：（不得克扣，可以代扣）（1）个

24、人所得税；（2）应由劳动者个人负担的社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律法规规定的其他费用。6.6.关于工资支付的侵犯劳动者合法权益的行为：关于工资支付的侵犯劳动者合法权益的行为：（1）克扣或无故拖欠劳动者工资的；（2）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；（3）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。（二）国家有关规定（二）国家有关规定工作时间工作时间 1.1.国家关于工作时间的规定国家关于工作时间的规定 （1）法定节假日10天（08年起11天）（2）每日工作8小时（3）每周40小时；（4）每月20.83天 2.2.在法定标准工作日以外工作的，应如下支付工资：在

25、法定标准工作日以外工作的，应如下支付工资：（1）工作日的8小时以外的加班：不低于150%；（2）休息日工作又不能安排补休：不低于200%；（3）法定休假节日工作的：不低于300%；（4）如实行的计件工资，则计件单价按以上比例计算；（5）综合计算工时的，延长工作时间按以上比例计算；（6 6）不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。）不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。（三）国家有关规定（三）国家有关规定经济补偿经济补偿 1.1.经济损失赔偿（劳动者本人原因造成经济损失）经济损失赔偿（劳动者本人原因造成经济损失）（1）可从工资中扣除，每月不得超过当月的20%20%；（2）扣除后如低于最低工资标

26、准，则按最低工资标准支付按最低工资标准支付。2.2.劳动行政部门监察工资支付情况：劳动行政部门监察工资支付情况：（1）用人单位无故克扣或无故拖欠工资、拒不支付劳动者延长工时工资报酬的，还需加发相当于工资补偿的工资补偿的25%25%的经济补偿金；的经济补偿金；（2）报酬低于当地最低工资标准的，还需加发低于部分的低于部分的25%25%的的经济补偿金；（3）用人单位解除劳动合同的，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多发12个月，不足1年视为1年。一、采集薪酬信息的方法（内部、一、采集薪酬信息的方法（内部、外部外部）（一）利用招聘收集信息（二）离职分析（三）人际关系网络收集（四）标杆企业跟踪

27、（五）网络调查（六）购买薪酬数据2、能力要求、能力要求一、采集薪酬信息的方法一、采集薪酬信息的方法二、市场薪酬调查问卷设计二、市场薪酬调查问卷设计二、市场薪酬调查问卷设计二、市场薪酬调查问卷设计一般而言，填写问卷时间不应超过半小时。半小时。保证问卷的有效性和实用性有效性和实用性尽量采用选择判断式提问；选择判断式提问；三、调查结果分析三、调查结果分析根据实际岗位实际岗位与基准岗位基准岗位之间的匹配程度，调整薪酬调查数据不一致的原因：不一致的原因：1.岗位在不同企业中对企业的价值或贡献大小不同；2.特定的企业文化，管理理念和薪酬策略不同；3.在职者工作时间长短不同；4.不同行业有不同惯例；5.地理

28、位置与劳动力市场存在明显差距第一节第一节 薪酬信息管理薪酬信息管理1 1、知识要求、知识要求薪酬的基本含义。薪酬的基本含义。薪酬管理。薪酬管理。薪酬制度。薪酬制度。我国薪酬管理的法律规制环境我国薪酬管理的法律规制环境企业薪酬信息企业薪酬信息外部薪酬信息外部薪酬信息一一企业薪酬相关的法律规定企业薪酬相关的法律规定第一单元第一单元 薪酬信息管理薪酬信息管理2、能力要求、能力要求一、采集薪酬信息的方法一、采集薪酬信息的方法二、市场薪酬调查问卷设计二、市场薪酬调查问卷设计第一节第一节 薪酬信息管理薪酬信息管理第二单元第二单元 岗位评价信息采集岗位评价信息采集知识要求知识要求一、岗位评价的概念一、岗位评

29、价的概念二、岗位评价的基本功能二、岗位评价的基本功能三、岗位评价的信息来源三、岗位评价的信息来源能力要求能力要求一、不同岗位评价方法的基本程序一、不同岗位评价方法的基本程序二、收集岗位评价有关信息的工作程序二、收集岗位评价有关信息的工作程序工作岗位评价在岗位分析岗位分析的基础上，按照预定标准，对岗位工作任务繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件及劳动环境等方面的测定、评定和估价。一、岗位评价的概念一、岗位评价的概念（一）工作岗位评价的特点（一）工作岗位评价的特点1.评价的中心是客观存在的“事事”和和“物物”2.是对各类各类岗位的相对价值相对价值进行衡量的过程3.是对同类同类不同层级不同层级岗

30、位的相对价值相对价值衡量评比的过程二、工作岗位评价的基本功能二、工作岗位评价的基本功能1.1.为实现薪酬管理的为实现薪酬管理的内部公平公正内部公平公正提供依据提供依据2.2.量化量化岗位的综合特征岗位的综合特征 对岗位工作任务在定性分析的基础上进行定量测评3.3.横向比较横向比较岗位价值岗位价值 使各个岗位之间能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较4.4.为岗位为岗位归级列等归级列等奠定了基础奠定了基础118118、工作岗位评价的信息来源包括（、工作岗位评价的信息来源包括（）。）。(A)(A)数据采集数据采集 (B)(B)现场调查现场调查(C)(C)规章制度规章制度 (D)(D)岗位

31、规范岗位规范(E)(E)工作说明书工作说明书ABCDE 三、工作岗位评价的信息来源三、工作岗位评价的信息来源 直接的直接的：通过组织现场岗位调查 间接的间接的：通过现有的人力资源管理文件一、工作岗位评价的基本程序（方法不同程序不同）一、工作岗位评价的基本程序（方法不同程序不同）1.1.使用使用排序法排序法进行岗位评价的工作程序进行岗位评价的工作程序 （简单、主观、整体简单、主观、整体）（1）获取岗位信息；（2）选择等级参照物并划分岗位等级；（3）选择报酬因素；（4）对岗位进行排序。能力要求能力要求一、不同岗位评价方法的基本程序一、不同岗位评价方法的基本程序二、收集岗位评价有关信息的工作程序二、

32、收集岗位评价有关信息的工作程序岗位岗位五项五项指标指标初评初评结果结果评价指标评价指标岗位岗位甲甲岗位岗位乙乙岗位岗位丙丙岗位岗位丁丁岗位岗位戊戊岗位责任岗位责任12435知识经验知识经验21354技能要求技能要求32145劳动强度劳动强度43521劳动环境劳动环境25413合计合计1213171518岗位级别由高到低排序岗位级别由高到低排序12435排序法排序法2.使用使用岗位归类法岗位归类法进行岗位评价的工作程序进行岗位评价的工作程序（层次与结构确定、层次与结构确定、套进）套进）（1）岗位分类（横向）相似岗位划分一类（2）岗位分级（纵向）同类中复杂都相似划分一级岗位归类法岗位归类法3 3.

33、使用使用要素计点法要素计点法进行岗位评价的工作程序进行岗位评价的工作程序 （1）确定岗位系列（2）搜集岗位信息（3）选择评价要素（4）定义评价要素（5）确定要素等级（6）确定各要素的权重（7）确定各要素 及各要素等级的点值 4 4、使用、使用要素比较法要素比较法进行岗位评价的工作程序进行岗位评价的工作程序 （1）获取岗位信息（2）确定薪酬评价要素（3）选择关键基准岗位基准岗位 （4）根据薪酬要素将关键岗位排序（5）对每个岗位分别分配各评价因素所占权重（6）按权重对岗位进行排序（7 7）确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬）确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬 （8）将其他岗位与关键岗位按照评价要素

34、进行比较 二、收集岗位评价有关信息的工作程序二、收集岗位评价有关信息的工作程序 1.确定所需的信息 2.设计各种专用的表格 3.岗位评价结果的汇总 目目 录录第一节第一节 企业薪酬管理企业薪酬管理第二节第二节 员工工资的统计分析员工工资的统计分析第三节第三节 薪酬管理的基本信息薪酬管理的基本信息第四节第四节 福利费用管理福利费用管理第一节第一节 薪酬信息管理薪酬信息管理第一单元 企业薪酬信息采集第二单元 岗位评价信息采集第二节第二节 薪酬统计分析薪酬统计分析第一单元 薪酬形式和计算方法第二单元 工资总额与平均工资的统计分析第三节第三节 员工福利管理员工福利管理第一单元 社会保险缴费办法第二单元

35、 建立工资福利与保险台账第二节第二节 员工工资的统计分员工工资的统计分析析知识要求知识要求一、薪酬形式一、薪酬形式（一）薪酬形式的含义（一）薪酬形式的含义（二）薪酬形式的内容（二）薪酬形式的内容（三）薪酬形式的种类（三）薪酬形式的种类能力要求能力要求一、不同工资形式的计算方法。一、不同工资形式的计算方法。二、所得税计算二、所得税计算三、编制工资表三、编制工资表第一单元 薪酬形式和计算方法新薪酬薪酬工资工资薪酬形式薪酬形式（一）薪酬形式的含义（一）薪酬形式的含义 薪酬形式劳动计量和薪酬支付的方式。1.确定薪酬标准、2.计量劳动数量、3.计算薪酬额度、4.支付给员工（二）薪酬形式的内容（二）薪酬形

36、式的内容 1.劳动计量；2.薪酬支付（三）选择薪酬形式的原则（三）选择薪酬形式的原则 1.1.与与岗位特点相吻合岗位特点相吻合的原则；的原则；2.2.员工收入与工作效率员工收入与工作效率成正比成正比的原则；的原则；3.3.薪酬薪酬便于计算便于计算的原则；的原则；4.4.薪酬发放要薪酬发放要及时及时4.4.比较比较稳定稳定的原则。的原则。（四）工资形式的种类（四）工资形式的种类1.1.计时工资制计时工资制 1）概念：按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。2）形式：（1）月工资制（2）日工资制（3）小时工资制 3）特点（优缺点）优点：（1）鼓励提高专业技术水平专业技术水平和出勤率出勤率；（

37、2）计算简便，适应性强。缺点：（1）工资不能准确反映劳动强度；（2）就同一劳动者而言，工资难以准确反映实际 提供的劳动数量和质量劳动数量和质量；（3）就不同劳动者而言，不同贡献的人可能获得 相同的工资，对激励劳动者的积极性不利。（二）计件工资制（二）计件工资制 1 1）概念：）概念：根据员工完成根据员工完成合格产品合格产品的数量和的数量和计件单价计件单价进行支付的劳动报酬。进行支付的劳动报酬。2 2）特点（优缺点）特点（优缺点）优点：（优点：（1 1）按劳动成果计酬，）按劳动成果计酬，激励性强，公平感强激励性强，公平感强；（2 2）能反映不同等级和同等级工人之间的）能反映不同等级和同等级工人之

38、间的劳动差别劳动差别；（3 3）促使工人）促使工人改进工作方法，提高劳动生产率改进工作方法，提高劳动生产率。缺点：缺点：（1 1）片面追求产品数量，忽视）片面追求产品数量，忽视产品质量、安全、爱护机器设备产品质量、安全、爱护机器设备等等 （2 2）因管理或技术改进而提高生产效率时，）因管理或技术改进而提高生产效率时，提高定额会遇到困难提高定额会遇到困难 （3 3）因追求收入会使工人工作过度紧张，）因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康有碍健康 （4 4）企业以利润最大化为目标时，容易）企业以利润最大化为目标时，容易滥用计件制滥用计件制 （5 5）计件工资本身不能）计件工资本身不能反映物价的变

39、化反映物价的变化 3.3.计件工作制的计件工作制的组成：组成：（1）工作物等级（工作等级）；（2）劳动定额；（3）计件单价 4.4.计件工资制的具体形式计件工资制的具体形式 （1）直接无限计件工资制；直接无限计件工资制；（不受限制）（2）直接有限计件工资制；直接有限计件工资制；（超额工资不得超过标准工资的一定比例）（3）累进计件工资制；累进计件工资制；（定额以内的产量和以外的单价不一样，递增）（4）超额计件工资制；超额计件工资制；（定额以内按完成比例计发工资，完成定额可得标准工资，超额部分不同等级的工人按照同一单价计发超额计件工资定额以内实行计时工资，超额部分不同等级的工人按照同一单价计发超额

40、计件工资）（5）包工工资制包工工资制（按时、按质、按量完成任务，可领取预定的包工工资）（6 6）提成工资制）提成工资制（从营业额、利润中提取一定的比例）（7 7）间接计件工资制）间接计件工资制（根据服务对象完成的产量计算工资，非生产人员）（8 8）综合计件工资制（）综合计件工资制（同时考虑产量、质量、原材料消耗、产品成本）3.3.奖金奖金 1 1）概念：）概念：奖金给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。2 2）奖金的特点）奖金的特点 （1）单一性；（反映某一方面的劳动差别）（2）灵活性；（奖励条件多种多样，调整灵活）（3）及时性；（周期短，奖励及时，鼓励性强）（4）荣誉性。（表扬先进、树立劳动光

41、荣新风尚）4 4、津贴和补贴、津贴和补贴 1 1）含义：）含义：津贴生产性质的补偿；补贴生活支出方面的补偿。2 2）津贴和补贴的种类）津贴和补贴的种类 （1）补偿特殊或额外劳动的津贴（2）保健性津贴（3）补偿生活费用的额外支出的补贴（4）生活消费品价格补贴 此外，还有：技术性、年功性、福利性的津贴 3 3）津贴和补贴的特点）津贴和补贴的特点 （1）补偿性（2）单一性（3）灵活性 5.加班加点和特殊情况下支付的工资加班加点和特殊情况下支付的工资 一、不同工资形式的具体计算方法一、不同工资形式的具体计算方法（一）计时工资的计算（一）计时工资的计算计时工资=工作标准实际工作时间 1.月工资制按月计发

42、的工资制度。加班、缺勤等需要加发或减发时按日工资标准处理。平均每月法定工作计酬天数为（365-104）/12=21.7521.75天天/月月2.日工资制按日计发的工资制度 3.小时工资制按小时计发的工资制度（1）钟点工一般采用小时工资制（2）也可先定月工资或日工资标准，再计算小时工资标准能力要求能力要求（二）计件工资的计算（二）计件工资的计算 1.1.计件工资的计算计件工资的计算 （1 1）直接无限计件工资制）直接无限计件工资制 计件工资=合格产品数量计件单价（2 2）累进计件工资制）累进计件工资制 计件工资=w1p1+w2p2+w3p3+w4p4+2.2.计件单价计件单价 （1 1）个人计件

43、）个人计件 产量定额：计件单价=工资标准/产量定额 工时定额：工时单价=工资标准/对应工时总数 计件单价计件单价=工时单价工时定额工时单价工时定额 （2 2）集体计件）集体计件 产量定额：计件单价=集体工资标准总额/集体产量定额 工时定额：工时单价=集体工资标准总额/对应集体工时总数 计件单价=工时单价工时定额（3 3）其他计算方法）其他计算方法 缺乏明确的工作等级 计件单价=工人的平均等级工资标准/产量定额 按最高产量水平确定 计件单价=工资成本总额/历史最高产量 质量等级不同计件单价不同，节约物料发节约奖 计件单价随奖金或实现利润浮动 2.某玻璃制品公司下属各生产厂自去年推行累进综合工资制

44、以来，取得十分明显的经济效益，产品质量直线上升，受到客户的好评。其累进计件工资制的工资核算标准，如下表2中第（1）（2）栏所示。同时，为了提高优质品的产量，在算员工工资总额时，各生产厂增加了优质品比各生产厂增加了优质品比例调整系数例调整系数，如表2中第（3）（4）栏所示。如技工王建平在10月份共加工完成22502250件合格产品，其中优质品270270件。请计算该技工10月份的工资总额。（17分）表2 累进计件工资与优质品计件工资调整系数表产品产量（件）产品产量（件）（1）计件单件（元计件单件（元/件）件）（2）优质品产量比例优质品产量比例（3）计件工资总额调整计件工资总额调整系数系数（4）0

45、5001.0010%及以下及以下1.0550110001.5010%20%1.10100115002.0020%30%1.15150120002.5030%40%1.202000以上以上3.0040%以上以上1.252011年11月真题（2010年5月类似）产量（件）产量（件）计件单价（元计件单价（元/件）件）计件工资（元）计件工资（元）评分标准评分标准05001005001.005002分50110001505001.507502分100115002005002.0010002分150120002505002.5012502分2000以上3002503.007502分合合 计计4250425

46、03 3分分优质品比重优质品比重计件工资总额调整系计件工资总额调整系数数1010月份工资总额月份工资总额12%12%1.101.10425042501.10=46754 4分分由于该名技工10月份共完成合格品2250件,其中含优质品270件，其比例为:270/2250=12。因此，按表2中的规定,该技工计件工资调整系数为1.10，则10月份应得的工资总额为4250元1.14675元。如下表2所示。表2 技工王建平10月份计件工资核算表（三）奖金的计算（三）奖金的计算 1.1.计算奖金总额计算奖金总额 （1）根据超额利润提取 奖金总额=（本期实际利润-上期利润或计划利润）超额利润奖金系数（2）根

47、据经营效果和人工成本提取 奖金总额=生产（或销售）总量标准人工成本费用-实际支付工资总额（3）根据产量（销售量）超额程度提取 奖金总额=（年度实现销售额-年度目标销售额）计奖比例（4）按成本节约量提取奖金 奖金总额=成本节约额计奖比例（三）个人所得税（三）个人所得税 计算计算1.1.应依法缴纳个人所得税的情况：应依法缴纳个人所得税的情况：（1）在中国境内有住所境内有住所的个人，从中国境内和境外取得的所得；（2）在中国境内无住所但在中国境内居住满居住满1 1年年的个人，从中国境内和境外取得的所得；（3）在中国境内无住所且在中国境内不居住或居住不满1年的个人，从从中国境内取得中国境内取得的所得。2

48、.2.确定附加减除费用的情况：（为什么要减除？）确定附加减除费用的情况：（为什么要减除？）（1）在中国境内无住所无住所而在中国境内境内取得所得的纳税义务人；（2）在中国境内有住所有住所而在中国境外境外取得所得的纳税义务人。3.3.需缴纳个人所得税的范围需缴纳个人所得税的范围 个人的以下所得应缴纳个人所得税：（税率部分做了解）1.工资、薪金所得；（超额累进税率5-45%）2.个体工商户的生产、经营所得；（超额累进税率5-35%）3.对企事业单位的承包经营、承租经营所得；（超额累进税率5-35%）4.劳动报酬所得；（比例税率20%）5.稿酬所得；（比例税率20%，减征30%）6.特许权使用费所得；

49、（比例税率20%）7.利息、股息、红利所得；（比例税率20%）8.财产租赁所得;（比例税率20%）9.财产转让所得（比例税率20%）10.偶然所得；（比例税率20%）11.经国务院财政部门确定征税的其他所得。（比例税率20%）所得税的计算（工资、薪金：超额累进税率）所得税的计算（工资、薪金：超额累进税率）免纳个人所得税的范围免纳个人所得税的范围 1.省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金；2.国债和国家发行的金融债券利息；3.按照国家统一规定发给的补贴、津贴；4.福利费、抚恤金、救济金；5.保险赔

50、款；6.军人的转业费、复员费；7.按照国家统一规定发给干部、员工的安家费退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费；8.依照我国有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得；9.中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得；10.经国务院财政部门批准免税的所得。三、三、编制工资表编制工资表（一）实发工资（一）实发工资 实发工资=应发工资-应扣款 =应发工资-（代扣款+直接扣款+代缴款）代扣款：个人所得税、公积金等；直接扣款：事假扣款等；代扣款：水电费、托儿费等。（二）编制工资表的内容（二）编制工资表的内容 1.1.工资的计算工资的计算 （1）确定工资标准