1、工作分析与职位评价 1 小组设计 报告 观察法观察法 布衣公子作品 关注布衣公众号（HR-PPT），第一时间获得最新作品下载 地址，分享布衣知识管理成果，获知网络课程开课详情。 http:/ 布衣文字我的黄金十年阅读入口： http:/ http:/ 3 Chp3 服务内容 一、观察法简介 观察法就是工作分析人员在不影响被观察人员 正常工作的条件下，通过观察，将有关工作的 内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记 录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使 用的结果的过程。观察法主要适用于大量的、 周期性重复性较强的工作，分为直接观察法、 自我观察法（工作日志）以及工作参与法三种， 由于三种方法
2、在很多方面存在共同之处，因此 以直接观察分为例介绍观察法在职位分析中的 运用。 4 Chp3 服务内容 二、观察法的使用程序 一般说来，进行职位分析观察主要包括六个操作阶段 5 Chp3 服务内容 三、第一步：观察目标定位 （一）明确职位分析观察的目的 一般说来，观察法所提供的信息有两方面的作用： （1）描述（describe）：对任职者的个体或群体工作活动、行为和环境等进行客观描述， 为后续编制调查问卷、访谈提纲、职位说明书提供信息支撑； （2）验证（test）：通过对工作活动的实地观察，验证通过其他方法收集的信息真伪， 对信息进行加工修订。 针对不同的目的，将会有不同的观察客体、结构化程度
3、、观察的关注点与之对应， 因此必须首先明确观察法的基本目的。 （二）观察客体的定位 在组织中，观察的客体主要有个体、小组、团队、组织四个层面。 6 Chp3 服务内容 四、第二步：研究设计与开发 （一） 选择确定观察对象 根据职位分析观察法的目的以及客体的定位， 我们应从目标职位任职者中选择合适的观察对象。 若目标职位任职者较少（3个以内）， 这些任职者都将是观察对象；若目标职位任职者较多， 从经济和便利的角度出发，一般选择35位典型的任职者作为观察对象。 当然在选择的同时可以采用“标竿瞄准”（benchmarking）的原则， 选取绩效水平较高的任职者作为观察对象。 对于选定的对象，进行相关
4、培训是十分有必要的。通过培训， 应向他们说明职位分析的目的、 操作流程以及最终的影响等， 力图消除其戒备心理。职位分析组织者切忌采用“暗中观察”的方法。 虽然这种方式能最大限度的排除分析人员的“介入效应”， 但是这种方法是不道德的，会降低组织成员对组织的信任感， 也会导致职位分析的失败， 另外这种方法也摒弃了职位分析对于帮助组织成员自我改进的优点。 7 Chp3 服务内容 （二）选择合适的方法：结构化VS非结构化 8 Chp3 服务内容 （三）确定观察的时间地点 为了不影响组织日常运营，观察时间、地点应事先确定。 时间、地点的确定应遵循以下原则： （1）典型性：观察的时间、地点应为该职位的典型
5、、常规的工作时间、地点，而不 是偶尔发生的工作时间和地点； （2）经济性：在选择时间和地点时， 应考虑观察法的经济性，尽量不要影响组织的日常运营过程，同时在收集完整信息的 前提下，尽量减少时间跨度和空间的转移； （3）全面性：为了使观察的覆盖面能涵盖任职者的全部工作内容，因此观察的时间、 地点尽可能全面、完整，尤其在描述性观察法中，时间、地点的完整性对结果会产生 重大的影响。对于周期性工作岗位，观察的时间最好覆盖某一典型的工作周期；另一 方面对于非周期性的工作岗位，应从多方面收集其典型工作发生的时间段，在这些时 间段中，对其进行观察。例如，可通过与上司、本人进行沟通讨论，确定典型时间段， 作为
6、观察时间； （4）“民主性”：观察的时间和地点的选择可以征求本人和上司的意见，在双方沟 通交流的基础上确定，这样作可以增加观察对象的参与程度，降低其抵触情绪。 9 Chp3 服务内容 （四）所需设备工具 在观察过程中，将有大量的信息需要观察人员进行快速的整理记录， 因此有必要采用一些辅助的手段帮助观察员进行记录， 常用的设备包括：录音机、摄像机等。如上所述， 在对任职者工作活动进行录音、录像之前， 应事先告知其目的及方式， 避免各种负面影响；但在观察过程中， 宜采用“隐形记录”的方式，即各种记录设备应放置于较为隐蔽、 任职者无法看到的位置，因为过于外显的设备会给任职者造成工作压力， 从而不知不
7、觉中改变自己惯常的行为方式，造成信息。同样，观察、 记录人员也应处于不显眼的位置，以免影响正常的工作， 例如采用“单向玻璃”隔离观察等。 另外其他计时、度量的工具应根据实际观察的需要予以配备。 10 Chp3 服务内容 五、第三步：观察分析人员选拔培训 观察分析人员的选拔和培训是 整个观察法操作过程中最重要的环节， 培训质量的好坏将直接影响职位分析的成败。 通过培训观察员， 不但可以增加整个观察分析活动的规范性， 而且通过集体协商讨论可以弥补观察方案中的不足之处， 增强方案的可行性。 11 Chp3 服务内容 （一）选拔（一）选拔 在观察人员选拔方面没有一定之规， 大致说来，观察人员需要具备：
8、 公正客观的态度、 较强的人际交流技能、 文字表达能力 以及对行为理解把握的能力， 对于某些特殊的工作， 需要有较强的体力等。 12 Chp3 服务内容 （二）培训（二）培训 13 Chp3 服务内容 六、第四步：观察实施过程 （一）进入观察现场 （二）现场记录 14 Chp3 服务内容七、第五步：数据整理 观察结束后应对收集的信息数据进行归类整理， 形成观察记录报告（工作分析观察表）。 数据整理根据采用的方法有不同的整理要求。 对于结构化的观察结果，应按照计划要求， 对收集的数据进行编码、录入计算机，以便分析； 对于非结构化调查， 则应按照一定的逻辑顺序（如发生时间） 进行整理排列， 补齐观
9、察过程中的缩写，形成一份描述性的报告， 当然也可加入个人的分析判断。 15 Chp3 服务内容 八、观察法的优缺点比较 (一)观察法的优点 （1）真实性 观察法最为主要的优点就在于为职位分析提供了 最为直接的第一手资料。 国内外相关研究表明， 由问卷法和访谈法获得任职者对自己行为的 估计往往会和观察法所获的信息相冲突。因此， 最有效的信息收集途径是观察其工作过程， 同时观察法也可以用于对其他职位分析方法所获信息进行检验。 16 Chp3 服务内容 （2）深度 观察法的第二个主要特点是能够提供工作外在特征方面最有深度的信息。 正如Martink和Gardner所说的： “从观察法中获得的有深度的
10、工作行为不仅可以用于描述任职者做什么， 而且可以描述其如何组织自己的行为以达到工作目标”。 另外，相关研究表明，对人类行为产生环境或情境的分析研究对于 正确把握人类行为具有极其重要的影响， 而观察任职者的工作过程，正是获得工作情景资料最为有效的途径。 （3）灵活性 观察法在收集信息目的性方面有较大的灵活性，可以根据职位分析的实际需要， 有选择的收集各种不同的信息。 （4）有效性 通过观察法可以在工作过程中建立与任职者面对面的交流， 在任职者对自我工作表述有障碍时， 通过形体语言给予正确的解答，从而避免信息二次加工带来的失真现象。 另外在观察过程中有助于加深对相关工作中的术语、行话的理解， 以在
11、以后的访谈和问卷法调查中与任职者产生共鸣。 17 Chp3 服务内容 （二）观察法的缺点 （1）时间 观察法所的时间部分取决于观察的规模和广度， 然而无论什么规模的观察法都必须包含上述操作流程中的六个阶段。 在通常情况下，数据转换所需时间是观察实施过程的两倍左右。 因此，同等规模的职位分析采用观察法所需的时间要远远多于采用访谈法、问卷法的耗时。 （2）成本 观察法的成本与其耗时是相对应的，也就是说，其成本比其他几种传统职位分 析方法要高。在所有的成本中，观察分析师的选聘和培训成本所占比重最大，观察法 对分析师的技能要求很高，尤其是观察、语言表达和文字整理能力。通常观察分析师 应由外部专业人士担
12、任，其费用成本相对较高；若从组织内部培训观察分析师，培训 时间相对较长，而且其“内部人”的身份，往往会影响职位分析的效果。 18 Chp3 服务内容 （3）难度 由于观察法耗时耗力，在实际操作过程中，使用频率相对较低，因此其可以参照的案例、流程、经验 相对较少，给观察法的操作带来极大的不便。若直接采用非结构性的观察法，很可能造成收集的数据堆 积如山，给后期工作造成沉重的压力；若能够收集或开发出结构化的观察方法，由于其往往数量巨大且 难以量化，同样为造成分析整理难度加大。因此，职位分析观察法，只适合于对数量少、重要性高、重 复性强的操作性岗位的进行职位分析。 （4）任职者反应 在任职者和组织其他成员看来，观察法必然带有分析师主观评价成分，因此在受到观察的压力下，他 们往往会表现出超常的工作绩效，甚至从事职责外的工作，“展示”出错误信息，由此造成职位分析的 “失真”。 （5）表面性 由于观察法“观察”的局限性，它只能描述任职者可观察的外在行为部分，而不能准确刻画其不可观 察的内在心理活动如计划、思考等。对于纯粹的体力操作性岗位来说，观察法的这一局限对职位分析尚 无太大影响，但是对于知识经济时代主要从事智力工作的职位而言，这一局限是致命的。另外，对于工 作不规则的高层管理岗位，观察法也不适用。 19 Chp3 服务内容 20 Chp3 服务内容
