中小企业薪酬体系设计.doc

1、I A 服饰有限公司薪酬体系再设计 摘 要 改革开放30多年来，随着社会主义市场经济体制的进一步完善，市场竞争日 趋激烈，中小企业的生存环境已经变得愈发恶劣。作为激励机制的一个重要组成 部分， 薪酬体系的优劣对于中小企业能否在恶劣的市场竞争中立足而言往往起着 更直接、更重要的作用。A服饰有限公司是一家典型的浙江中小企业，本文将运 用现代薪酬管理的思想、理论和方法，并结合该公司的特点和实际情况，进行以 货币薪酬为主的薪酬体系再设计， 并为当地其他同类企业的薪酬体系改革或设计 提供了一条思路。 关键词：中小企业；薪酬体系；再设计 II COMPENSATION SYSTEM REDESIGN OF

2、 ZHEJIANG AGARMENTS CO., LTD. ABSTRACT After the reform and open policy carrying on for more than 30 years，with the further improvement of socialist market economic system and the rising competition, living environment of SMEs have become increasingly adverse. As an important part of incentive mecha

3、nism, the applicable pay system plays a more direct and important role for small and medium enterprises in severe market competition. Zhejiang A Garments Co., Ltd. is a typical small and medium enterprises of Zhejiang Province. This article will redesign compensation system by focusing on monetary，b

4、asing on ideas, theories and methods of the modern salary management and according to the companys characteristics and actual conditions. It will provide a way of reform or design the salary system for other similar local enterprises. Keywords: SMEs; Compensation System; Redesign III 目目录录 中文摘要.I 英文摘

5、要.II 1.引言.1 2.中小企业薪酬体系再设计的必要性分析.1 2.1 中小企业薪酬管理现状.1 2.2 中小企业薪酬体系再设计的意义.2 3.薪酬体系再设计的理论基础.3 3.1 薪酬的涵义、构成及影响因素.3 3.1.1 薪酬的涵义.3 3.1.2 薪酬体系的构成.3 3.1.3 薪酬体系设计的影响因素.4 3.2 薪酬体系设计的原则.4 3.3 薪酬体系设计的基本模式.5 4A 服饰有限公司薪酬体系再设计.6 4.1A 服饰有限公司概况.6 4.1.1 公司经营概况.6 4.1.2 公司人员构成概况.6 4.1.3 公司面临的竞争环境.7 4.2A 服饰有限公司现有薪酬体系的分析评价

6、.7 4.2.1 公司薪酬体系现状.7 4.2.1A 服饰有限公司当前薪酬体系所产生的问题.8 4.3A 服饰有限公司薪酬体系再设计.9 4.3.1A 服饰有限公司薪酬体系设计总体思路.9 4.3.2 薪酬体系再设计方案.10 4.4 薪酬体系再设计评价.12 5.结论.13 参考文献：.15 致 谢.错误！未定义书签。错误！未定义书签。 1 1.引言 在浙江，自改革开放以来，以中小企业为主体的中国民营企业异军突起，成 为推动地区经济长期、 快速、 稳定发展的重要动力之一。 目前， 浙江形成了以 “轻、 小、集、加、贸”为主要特征的经济结构,中小企业的数量约占浙江全部工业企 业的99.19%,

7、产值约占88.17%,从业人员290.4万,占浙江省独立核算工业企业职 工人数的82.13%1。浙江中小企业在满足内需, 增强经济竞争力, 吸纳社会就业 等方面发挥了重要的作用。 但快速的发展却掩盖了浙江中小企业在管理上的诸多问题， 这些问题的存在 正在限制着浙江中小企业的发展,人力资源管理不善便是其中重要的问题之一。 浙江中小企业人力资源管理不善的重要表现就是人才流失严重， 而导致人才流失 严重的一个重要原因就是缺乏有效的激励机制。据统计，我国中小企业人才流动 率接近50，有些中小企业的人才流失率竞高达70%，人才的高流动率不仅增加 了管理难度和管理成本，还打乱了企业的发展计划。正是因为激励

8、机制的缺失致 使企业在人才高流失率的情况下还无法有效提升员工的工作积极性和改进员工 工作态度，降低了人力资本投入产出比。而一套行之有效的薪酬体系可以有效地 解决这些问题。薪酬体系作为企业激励体系的重要组成部分，对企业员工的自身 利益和企业的可持续发展有着重要且直接的影响， 并且还关系到企业在人才领域 的竞争力。因此，构建一套“对内具有公平性、对外具有竞争性”的薪酬体系， 对A公司有着重要的现实意义。 2.中小企业薪酬体系再设计的必要性分析 2.1中小企业薪酬管理现状 当前， 中小企业薪酬管理上存在着许多问题， 对薪酬的认识和理解存在变差， 把薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的成本。事实上，薪酬

9、不仅仅是构成企业 成本的一个部分， 更是对人力资源的投资， 是企业实现其目标的重要手段。 另外， 中小企业管理者对人力资本与物质资本增长的互动关系认识不足， 经济的发展已 经从工业经济时代进入知识经济时代,许多中小企业管理者在观念上至今仍未认 识到人力资本已经超越物质资本,成为企业增值的主要源泉2。 具体而言，中小企业薪酬管理存在的问题主要有以下几点： (1)薪酬设计过于随意，变动太大，没有形成一套严谨规范的体系，浙江的 许多中小企业的薪酬体系都是由老板一人说了算，薪资制度往往朝令夕改，甚至 有时根据老板的好恶来决定员工薪酬发放的数额； (2)对员工的薪酬定位没有标准，依据员工的谈判能力，随意

10、性太大，事先 没有对岗位的薪资定位明确，老板心中只有一个大概的“谱” ，造成往往同一岗 2 位因为对面试的能力评价不同而开出不同的价码； (3)缺乏基本保障，员工安全感不足。部分企业薪酬水平过低，甚至无法满 足员工的生活需要； (4)认为薪酬就是和员工讨价还价，按斤论价，用“买菜”的方法购买员工 的劳动力； (5)奖金多少老板一个人说了算，员工到年底拿到手后才知道能拿到多少奖 金。 2.2中小企业薪酬体系再设计的意义 由于中小企业在薪酬管理中存在的问题， 针对其现状而设计一套科学合理的 薪酬体系无论从员工层面还是从企业层面都具有及其重要的现实意义。 从员工层面来说： 首先， 薪酬体系的再设计有

11、助于加强对员工的经济保障。 在市场经济体制下， 薪酬收入是绝大多数是劳动者的主要收入来源， 它对于劳动者及其家庭的生活所 起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的，并且还满足员工在娱 乐、教育、自我发展等方面的需要。 其次，科学合理的薪酬体系可以有效激励员工。从心理学的角度来说，薪酬 是个人和组织之间的一种心理契约， 企业通过员工对薪酬状况的感知来影响员工 的工作行为、工作状态以及工作绩效，即产生激励作用。 再者，薪酬体系所具有的社会信号功能。薪酬可以对员工产生正确的引导， 薪酬作为流动社会中的一种市场信号， 很好得说明了一个人在社会上以及组织内 部所处的位置，体现了员工的个人价值，员

12、工对这种信号的关注实际上反应了员 工对自身在社会以及组织内部的价值的关注。 从企业层面来说： 第一，科学合理的薪酬体系首先有助于改善经营绩效。通过薪酬体系，企业 可以让员工了解，什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献 的， 从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效向着企业期望的方向发 展。相反，则会导致企业经营目标难以实现和价值观混乱。 第二，有助于塑造和强化企业文化。由于薪酬会对员工的工作行为和态度发 生很强的引导作用， 因此合理的和富有激励性的薪酬体系会有助于企业塑造良好 的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。 第三，薪酬体系可以支持企业变革。随着经

13、济全球化的局势愈演愈烈，变革 已成为企业经营过程中的一种常态。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和 企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。 第四， 科学合理的薪酬体系可以有效控制经营成本。 对于任何一家企业来说， 薪酬成本都是一项不容忽视的成本支出， 有效地控制薪酬成本支出对于大多数企 3 业的经营成功来说都具有重大意义3。 因此，对浙江中小企业进行薪酬体系再设计的实证研究，无论从理论的角度 分析，还是从实践的角度分析，都有着深远的意义。 3.薪酬体系再设计的理论基础 3.1薪酬的涵义、构成及影响因素 3.1.1薪酬的涵义 薪酬从经济学的角度来说， 可以被看作是

14、一位员工为未某个组织工作而获得 的所有各种他认为有价值的东西的综合4。即企业对为实现企业目标而付出劳动 的员工以定期或不定期的方式和货币与非货币的形式的一种劳动报酬。 薪酬具有两面性，从生产力的角度来看，薪酬是企业生产成本的重要组成部 分，直接影响企业产品的市场定价，因此，企业往往通过薪酬的方式来核定劳动 成本。而从生产关系的角度来看，薪酬体现为收入分配的结果。在当前我国的市 场经济体制中，劳动者进行消费从而获取生活必需品的主要来源就是薪酬，其对 劳动者的消费水平和消费结构有着直接并且重要的影响。 而消费实际上是劳动力 再生产的主要内容之一，劳动力再生产又对生产具有重要影响。因此，从宏观层 面

15、来说薪酬水平的持续稳定提高对于推动生产或其它经济活动具有重要意义。 由 于薪酬的两面性， 决定了薪酬管理实际上就是对收入分配上不断提高薪酬水平与 生产成本上不断降低薪酬支出这一矛盾所作的调节5。 3.1.2薪酬体系的构成 薪酬体系是一个综合性范畴， 不同学者从不同角度或根据不同需要对薪酬体 系的构成进行了各自的分析。在这里，为适应本文中企业的实际需要，将薪酬体 系构成划分为基本薪酬、激励薪酬、附加薪酬以及福利和奖金这五个方面。 基本薪酬是依据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环 境、劳动强度和不同工作在国民经济中的地位，并考虑劳动者的工龄、学历等因 素，按照员工实际完成的劳动定

16、额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。其 目的是为了满足员工规避风险的需求，给予员工一定保障，并且降低企业劳动成 本。 绩效薪酬是员工根据在一定时期内个人的表现而获取的报酬， 其目的在于激 发员工的工作积极性。绩效薪酬与基本薪酬不同，基本薪酬是对定额劳动予以报 酬，差异性和变化性不明显。绩效薪酬是对超额劳动的报酬，导致企业内部同类 员工的收入具有差异化，体现员工贡献的不同，并且一个时间段内的绩效薪酬数 额并不等于下一时间段的绩效薪酬的数额。 附加薪酬是一种补充性报酬， 是一个员工在一定时间段内满足某一特定条件 4 而获得的报酬，多具有针对性和差异性，如高温补贴、安全生产奖励等。 福利，是指企

17、业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，其发放更 多是考虑人性化和实用性，为员工生活提供保障和方便，包括法定福利和自助福 利。福利更多的作用是提高员工对企业的忠诚度。 奖金是指指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。奖金具 有很强的针对性和灵活性，它可以根据工作需要，灵活决定其标准、范围 和奖励周期等，有针对性地激励某项工作的进行；也可以抑制某些方面的 问题，有效的调节企业生产过程对劳动数量和质量的需求。 从上述薪酬构成的各个项目来看， 任意一个单一的项目都无法有效满足员工 的需求，难以起到有效的作用。因此企业在设计薪酬体系的时候要综合考虑每一 项目的比重，使体系的作用实现最大化

18、。 3.1.3薪酬体系设计的影响因素 薪酬体系设计的影响因素可分为内在因素和外在因素。 其中内在因素包括企业经营战略、企业文化、员工自身因素、价值因素等。 尤其是企业经营战略，企业制定薪酬体系应考虑企业的经营战略来确定薪酬水 平。成长的企业，经营战略是以投资促进企业成长，为了与这一经营战略保持一 致，薪酬体系应该具有较强的激励性，要做到这点，企业应该着重将高额报酬与 中高程度的奖励相结合。对于处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上以保持利 润和保护市场为目标，与此相对应，薪酬体系应以奖励市场开拓和新技术开发及 管理技巧为主，采用一般水平报酬。对于处在衰退阶段的企业，其经营战略是收 获利润并转移目

19、标，转向新的投资点，与这种战略目标相适应，薪酬体系则应实 行低于中等水平的基本工资，标准的福利水平，同时采用适当的刺激与激励措施 并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬6。 外在因素主要有4： (1)市场薪酬水平：企业只有充分把握社会整体的薪酬水平，了解本地区， 本行业的人力资源情况，将自己的薪酬计划与之相挂钩，这样才能使企业的薪酬 水平对外具有竞争力，对内具有激励性； (2)市场供求状况：劳动力市场(包括人才市场)的供求状况和竞争对手之间 的人才竞争都会直接影响薪酬的设定； (3)生活费用水平：国家政策法规及所在当地的生活水平都会关系到员工的 生活质量，影响企业薪酬体系的制定； (4)潜

20、在可替代性：当员工职位的可替代性大时，意味着其专业性和专属性 有限，则薪酬的额度不会太高。 3.2薪酬体系设计的原则 薪酬体系设计的原则主要有公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济型 5 原则这四个原则7。 公平性原则可分内部公平和外部公平，在这里我们主要讨论内部公平性。内 部公平性强调企业在设计薪酬是要“一碗水端平”，根据一致的薪酬标准和衡量 尺度来设计，使员工对企业的薪酬体系表示认同。内部公平性要求做到横向公平 和纵向公平，横向公平指确定组织内所有员工的薪酬等级和标准时，尺度应该是 一致的；纵向公平即组织设计薪酬时必须考虑到历史的因素，使员工现在的薪酬 标准应与组织过去的薪酬标准保持延续

21、性，通常还应该有所增长。 竞争性原则强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平 和竞争对手的薪酬水平，并且兼顾劳动力市场的供求状况，以保证企业的薪酬水 平在市场上具有较强的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略性、关 键性人才。 激励性原则要求企业能通过薪酬体系来激发员工的工作积极性， 改善员工的 工作态度， 一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是最为持久也是最为根本的激 励。在企业的薪酬体系中，简单的高新政策往往无法做到有效地激励员工。只有 在充分考虑多方面的因素， 全面了解员工的真实需求的前提下说设计的薪酬体系 才能最大限度地发挥薪酬的激励作用。 经济性原则强调企业在设计薪

22、酬体系是要充分考虑到自身的发展需要和经 济承受能力，要做到在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后， 要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。企业在 设计薪酬体系时，竞争性原则与激励性原则往往会受到经济性原则的制约，因此 企业应在认真考虑自身的承受能力后谨慎加以选择。在另一方面，经济性原则还 要求合理配置劳动力资源，做到劳动力资源的投入产出比达到最大化，避免出现 资源的浪费。 3.3薪酬体系设计的基本模式 企业的薪酬体系由多部分构成， 其中主要有基本薪酬、 绩效薪酬、 附加薪酬、 福利、奖金等不同组成部分，这些不同的薪酬 组成部分具有不同的刚性和差异 性，如图

23、3-1所示。薪酬的刚性是指薪酬的不可变性，薪酬的差异性是指各个部 分在不同员工之间的差别程度。 薪酬模式是将上述四部分按不同比例组合在以起。从目前实践结果来看看， 主要有以下三种基本模式： (1)高弹性型薪酬模式 这是一种激励性很强的薪酬模式，绩效薪酬是薪酬模式的主要组成部分，基 本薪酬处于非常次要的地位，所占的比重非常低。即薪酬结构中固定的比例非常 低，而浮动的比例非常高。这种薪酬模式，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作 的好坏。当员工绩效非常优秀时，薪酬则非常高，当绩效非常差时，则薪酬非常 6 低。这种模式激励性强，员工安全感差。 (2)高稳定型薪酬模式 这是一种稳定性很强的薪酬模式，基本薪

24、酬是薪酬结构的主要组成部分，绩 效薪酬处于非常次要的地位， 所在比例非常低。 即薪酬结构中固定的比例非常高， 而浮动的比例非常低。这种薪酬模式，员工的收入非常稳定，比较容易获得全额 的薪酬，但缺乏激励功能。 高 差绩效薪酬、奖金基本薪酬 异 性福利、补充薪酬 底刚性高 图3-1 薪酬构成比较图 (3)调和型薪酬模式 这是一种既具有激励性又具有稳定型的薪酬模式， 绩效薪酬和基本薪酬各占 一定比例。当两者比例不断发生变化时，这种模式可以演变成为以激励为主的薪 酬模式，也可以演变成为以稳定为主的薪酬模式。 4A服饰有限公司薪酬体系再设计 4.1A服饰有限公司概况 4.1.1公司经营概况 A服饰有限公

25、司创建于1993年，扩建与2003年，总资产达到1800余万，拥有 员工300余人。该公司是一家专门生产出口针织服装、帽子、围巾等产品的股份 制合作企业，主要生产和出口中高档绢丝、丝加氨伦、真丝针织服装，年生产量 达100余万件，产品主要销售至欧美、日本、澳大利亚、东南亚等国家和地区。 4.1.2公司人员构成概况 公司员工可分为两类，一是正式工（既与公司签订正式劳动合同的员 工），二是临时工，在这里我们主要讨论正式工的薪酬体系设计，故不讲临时工 计入员工总数。公司员工共 307（调查时数据），具体构成见表 2-1。 从该公司的人员结构来看，一线生产工人占总员工人数的 7 成，较为合理， 但技术

26、人员数量偏低。从受教育程度来看，A 公司高学历员工人数比重偏低，员 7 工总体受教育程度不高。从年龄结构来看，公司员工年龄构成较为合理，中青年 员工为主。 表4-1 公司人员构成概况 按业务性质分人数比例 一线生产工人21570.03% 销售人员3712.05% 管理类人员5017.21% 设计类50.71% 按学历分 本科247.28% 大专6119.87% 中专及以下22272.31% 按年龄分 40-4972.28% 30-3912440.39% 29 以下17657.33% 4.1.3公司面临的竞争环境 目前，该公司所面临的行业和地区的竞争环境主要有： 在政策环境方面，新劳动法的实施，

27、在规范用人制度的同时还加强了对劳动 者权益的保护，并且自2010年4月1日起，浙江省上调了最低月工资标准，调整后 为1100元、980元、900元、800元四档，各市根据本地的实际情况选择最低月工 资标准。相关政策法规的出台，提高了企业的用人成本。另一方面，在世界经济 的持续复苏的同时，国家财政部、税务总局出台的关于进一步提高部分商品出 口退税率的通知提高了纺织品的出口退税率，有助于公司对外贸易的开展。 在经济环境方面，不利的是，中西部地区经济的快速发展，占用原来浙江等 东部地区省份的部分劳动力，加剧了东部地区劳动力市场的竞争。而由于纺织服 装行业进入障碍小的特点，浙江存在着大量的纺织服装行业

28、，并且仍不断有大量 新企业的出现，这直接导致了企业的生存空间的减小。另外，纺织服装行业是劳 动密集型行业，对劳动力的需求大，目前在浙江纺织服装业中对劳动力的竞争十 分剧烈。同时，水电煤油等生产要素的价格上涨，增加了企业的生产成本。有利 的是国内经济的持续发展，以及国家相关政策的支持，扩展了内需。 在社会文化方面，我国老龄社会的来临，劳动年龄人口比重的下降，导致劳 动力不足，将进一步提升劳动成本和加剧人力资源的竞争。 4.2A 服饰有限公司现有薪酬体系的分析评价 4.2.1公司薪酬体系现状 8 目前 A 公司的员工薪酬体系主要有四部分构成，分别是基本工资、绩效或 计件工资、奖金和福利。根据工作性

29、质的不同薪酬体系各部分所占的比重各有不 同，具体见表 4-2。 表 4-2 公司员工薪酬体系 基本工资绩效工资奖金福利 生产员工1100 元/月 月生产总数乘以单件 计价 年终奖，一般为 2500 元 三险、餐补 销售人员1400 元/月月销售额乘以提成率 三险、节假日慰问 品、带薪休假、餐 补 管理类人员 不同人员相应的基本 工资也不同 根据考核发放绩效工 资 年终奖，一般为 2500 元-5000 元 技术人员2000 元/月 根据设计成果计算绩 效工资 年终奖，一般为 3000 元 注：三险为医疗保险、失业保险、工伤保险； 总体来看，该公司的薪酬概况与当地其他大多数同类企业相似，不具备显

30、著 的差异性及吸引力。 4.2.1A服饰有限公司当前薪酬体系所产生的问题 在当前公司所执行的薪酬体系下，A公司主要存在以下问题。 (1)一线生产员工薪酬体系存在的问题 在一线生产员工中， 现行薪酬体系存在的问题主要是流动率过高和激励性不 足。现行的薪酬体系以底薪+计件工资为主体，底薪为1100元/月，计件工资则以 月生产总数乘以单件计价来计算。 这一体系没有考虑到老员工与新员工以及高产 出员工和低产出员工之间的差异， 从而到导致了公司一线生产工人流动率过高以 及对员工激励性不足的问题。据公司相关部门统计，2010年的一线生产员工中， 老员工的比例仅有五成出头，近半数员工年后便不来工作，高流动率

31、不仅增加了 公司的管理成本和难度以及招工的难度，还不利于正常生产工作。另外，员工流 失还存在于平时的生产期中，公司每个月都有一定数量的生产工人离职，致使公 司要不断地招人。激励性不足则导致了生产员工的生产积极性不高，产品合格率 过低， 打乱既定的生产计划；同时现行的薪酬体系无法引导员工正确的工作态度 经常出现迟到早退现象，经常出现违规违纪行为，同时存在安全隐患。 (2)销售人员薪酬体系存在的问题 在销售人员中， 现行薪酬体系存在的问题主要是薪酬无法反应员工能力和贡 献的差异。目前公司销售人员薪酬体系以底薪+提成为主体，底薪为1400元/月， 提成则根据月销售额乘以提成率计算。现行的体系最主要的

32、问题在于差异化不 足，无法反映销售人员所具有的能力素质以及对公司的贡献和付出的努力不同。 本科生和高中生采用相同的薪酬水平，无法反映两者素质的不同；而一张10万的 9 订单和一张100万的订单提成率相同，无法反映销售人员在营销过程中付出的努 力以及对企业的贡献。现行的缺乏差异性的薪酬体系不能体现内部的公平性。 (3)管理类人员薪酬体系存在的问题 在管理类人员中， 现行薪酬体系存在问题主要是薪酬发放缺乏一个合理客观 的依据。公司管理类人员采用的是薪酬保密制度，其薪酬体系以底薪+月度奖金 为主体，底薪根据劳资双方谈判而定，月度奖金根据考核情况而发。目前管理类 人员薪酬体系存在的问题主要是员工的薪酬

33、水平确定缺乏客观合理的依据， 有员 工的谈判能力而不是能力素质决定。在谈判中，强势的员工即使能力不足仍可以 拿到较高的薪酬水平， 而弱势的员工即便有较强的能力却无法拿到与能力贡献相 匹配的薪酬水平。缺乏客观依据的薪酬体系再不能保证内部公平性的同时，也无 法保证较高的激励性。 (4)设计人员薪酬体系存在的问题 而在设计人员中，现行的薪酬体系的问题主要是激励性不足，无法激励设计 人员提升设计方案质量。现行的薪酬体系以底薪+绩效工资为主体，底薪为2000 元/月，绩效工资根据每月的设计成果计算。现行的薪酬体系只以数量为依据， 忽略了质量这一重要指标，直接导致了公司设计人员对工作只求数量不重质量， 产

34、品设计方案主要是抄袭其他品牌已经投入市场的服装款式，缺乏自身的独创 性，降低了公司产品的竞争性。这也是许多中小型纺织服装企业的通病。 4.3A服饰有限公司薪酬体系再设计 4.3.1A服饰有限公司薪酬体系设计总体思路 当前，许多类似于A服饰有限公司的浙江中小企业面临着极其不利的市场竞 争环境。一方面，人民币升值压力不断增大，企业原有的微薄的利润将被进一步 压缩，据统计，若人民币升值3%，则许多中小企业的外贸业务将变成零利润。而 国内原材料价格以及劳动力成本的上升，导致企业的生产成本增加，从另一个方 面冲减了企业的利润。同时国际市场的竞争加剧，对浙江中小企业的外贸业务产 生了新的威胁。 本次薪酬体

35、系再设计的根本目的是在于提高企业劳动生产率， 提高人力资源 投入产出比，从而以提升企业的经营效益。针对目前A公司现行薪酬体系存在的 问题和不足，本论文以现代薪酬理论为指导，希望可以通过薪酬体系再设计促进 企业的可持续发展、 强化企业的核心价值观以及增强员工对企业发展方向的认同 感。为此拟定如下思路：1、在总体薪酬水平上，采取市场领先策略，提高外部 竞争性；2、薪酬构成上，采用调和型薪酬模式，综合使用各种薪酬形式，但对 不同性质的工作岗位采用不同的比例；3、对企业内所有员工的基本薪酬进行统 一设置，根据不同岗位和不同条件确定基本薪酬水平；4、对不同工作性质的员 工进行分别对待，分别设计薪酬体系，

36、改变原有混为一体的现状。 10 4.3.2薪酬体系再设计方案 根据企业生命周期理论，A公司经营处于成长阶段，当前公司的经营战略是 在竞争中立足，降低成本，提高利润率；同时考虑扩大再生产，扩大企业的竞争 规模。为达到这一战略目标，公司应在人力资源配置上有所改善：首先，要降低 人员的流动率，提高老员工和熟练工的比例；其次要加强对员工的激励手段，激 励员工改善工作态度提升工作质量；第三要提高高学历员工比例，为目标及战略 实现提供知识基础。 这就要就在进行薪酬体系再设计时在满足员工的基本生活需 要的基础上，强调薪酬的公平性和激励性。根据之一要求，对不同类型的员工做 出如下再设计方案： (1)一线生产员

37、工薪酬体系再设计 一线生产员工目前是公司人数最为众多的一个群体， 对这类人群的薪酬体系 再设计主要是为了解决流动率过高和激励不足这两个问题。在基本薪酬方面，考 虑到市场薪酬水平以及市场供求状况的影响，采用固定工资加年功工资的模式。 目前浙江纺织服装行业生产工人的固定工资普遍在1000元/月至1200元/月之间， 根据企业实际情况以及当地的薪酬水平，将公司生产员工的固定工资定为1100 元/月，这一水平在兼顾企业的生产成本的同时，也考虑了员工的基本生活保障。 而年功工资则根据员工为公司工作年限发放，具体计算模式为30工作年限，得 出结果与固定工资相加便是员工每月的基本薪酬。 生产员工的绩效薪酬的

38、调整则是针对激励不足这一问题， 绩效薪酬主要有计 件工资构成。为达到薪酬体系的激励性原则，对生产员工的绩效薪酬实施收入与 工作相联系的模式，采用差别计件工资制，即工人完成定额的部分按同一计件单 价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资。并且，为提高产 品合格率，对一个月内，完成生产指标且产品合格率为100%的员工，在原有计件 工资的基础上，乘以1.1的系数。实行这一计件工资模式有助于更好地调动员工 的生产积极性，能更好地反应高产出员工的价值，实现差异化，从而鼓励内部竞 争。 根据公司生产员工存在的生产外的问题主要是违纪情况严重和存在生产安 全隐患，为鼓励员工提高组织纪律性和提倡安

39、全生产，在附加薪酬这一项设置纪 律奖和安全生产奖，额度均为200元，按季度发放。员工在一个季度内无任何违 纪行为的，则能获得纪律将；而员工在一个季度内，机器设备无操作不当致使的 故障、无生产事故以及工作区域保持整洁的，则能获得安全生产奖。 最后，在福利这块根据相关法律规定，将原有三金增加至五金，保障员工的 合法权益，提高员工工作的安全感。同时，在节假日发放一定的实物，并且改善 员工宿舍的条件，以体现企业对员工的关怀，培养员工对企业的忠诚度。 (2)销售人员薪酬体系再设计 11 销售人员对企业能否将投入转化为收益的有着决定性的影响， 目前公司销售 人员薪酬体系最主要的问题在于差异化不足， 无法反

40、映其所具有的能力素质以及 对公司的贡献和付出的努力不同。为反映员工的能力素质不同，对销售人员的基 本薪酬采用固定工资加素质工资的模式。固定工资采取统一标准法，所有销售人 员的月固定工资均为1100元。而素质工资有学历工资和年功工资组成，大专学历 的销售人员每月发放100元，本科及以上学历每月发放200元；年功工资则为50 工作年限。 销售人员的绩效薪酬由销售提成和新客户开发奖金组成。 为提高对销售人员 激励性、体现其对企业贡献度的差异，将销售提成设为超额累进提成制。即设定 一个基准销售额，假如销售额未达到这一基准的采用原有计算方式；若销售额超 过这一基准，则根据超出的不同额度从新计算提成率，具

41、体方式见表4-3。这一 模式有助于体现员工对企业的贡献和其在工作上付出努力地不同， 一张10万的订 单所需的努力和做出的贡献要远低于一张100万的订单。另外为鼓励新客户的开 发，另发新客户开发奖，奖金额度见表4-4。 表4-3 新销售提成制度 超出目标比例提成率增加度 15%0.2% 30%0.5% 40%0.8% 50%1% 表4-4 新客户开发奖金 新客户首次成交金额奖金 10万-50万1000元 50万-100万2000元 100万-300万3000元 300万-500万5000元 500万-1000万8000元 1000万以上10000元 由于销售人员的工作性质， 其在工作中往往会产生

42、较高的通信费用和交通费 用，为了提高对销售人员的保障，在附加薪酬这一项设置午餐补助、交通补助以 及通信补助三项， 以降低销售人员的工作成本。 根据公司销售人员难得实际情况， 午餐补助和通信补助均为150元，而交通补助则根据实际发生额报销。 而在福利这块，在保持原有福利水平的同时，将三金增加则五金，保障员工 的合法权益。 (3)管理类人员薪酬体系再设计 12 为改变管理类人员薪酬体系缺乏合理依据的现状， 需要对薪酬体系进行相应 的调整。在基本薪酬上，采取岗位工资、年功工资以及学历工资的组合模式。目 前该公司管理类人员除总经理以外，根据对企业的影响程度可分为三级，第一级 是普通文员，第二级是工段组

43、长和科室负责人，第三级是车间和部门负责人。相 应的管理类人员的三级基本薪酬分别为1500元/月、2000元/月、2800元/月。另 外，年功工资根据50工作年限的计算方式，按月发放。学历工资发放与销售人 员一致。 而管理类人员绩效薪酬主要为月度奖金， 采用与基本薪酬相同的分级制， 普通文员为500元/月，工段组长和科室负责人为800元/月，车间和部门负责人为 1200元/月。并根据月度考核乘以相应的系数，得出最终的绩效工资。月度考核 优秀对应的系数为1.2，良对应的系数为1，合格对应的系数为0.8，差对应的系 数为0.6（在目前公司实行的考核制度中，良为基准等级，大多数员工均能达到 这一等级）

44、。通过对基本薪酬和绩效薪酬模式的调整，改变原来管理类人员薪酬 模式混乱无序的状态，明确付薪依据。 另外，由于管理类人员的工作性质，以及根据公司的现状和要求，对管理类 人员不设附加薪酬。而在福利方面则在保持原有水平的同时，根据法律规定将三 金增加至五金。 (4)设计人员薪酬体系再设计 设计人员在公司中所在的比重最小，但其负责整个企业产品开发的重任。目 前公司设计人员的设计能力严重不足， 设计方案主要是抄袭其他品牌已经投入市 场的服装款式，缺乏自身的独创性。在A公司中，设计人员对公司的影响程度管 理类的工段组长和科室负责人相近， 在基本薪酬模式上采用这一级别的管理类人 员的发放模式。在绩效薪酬上，

45、则需提高对设计人员的激励性，为此，采用设计 与销售挂钩的模式。即设计方案被客户所采纳，则以0.5%的额度计算绩效薪酬。 而在附加薪酬和福利的设置上采用与管理类人员相同的模式。 对于全体公司员工的年终奖金的设计上， 采用当前大多数企业普遍使用的模 式，在12月发双月薪，以作为员工的年终奖金。根据对不同类别员工进行薪酬体 系再设计后，新的公司薪酬体系如表4-5示。 4.4 薪酬体系再设计评价 A 公司经过再设计后的薪酬体系，与原有薪酬体系相比较，其优点是提高了 薪酬体系的公平性，加强了薪酬体系对员工的激励性，并且确立了一个合理可观 的薪酬支付依据，强化了企业薪酬体系的对外竞争性。再设计的薪酬体系有

46、助于 降低员工的流动率，并避免出现生产期间人力流动的情况；有助于公司更好地激 励员工，引导员工在关注工作数量的同时强化对工作质量的关注，改善员工工作 态度；有助于公司吸引高学历人才，为公司战略目标的实现打下坚实基础。 13 表4-5调整后的公司薪酬体系 一线生产员工销售人员管理类人员设计人员 基本薪酬 固定工资（1100元/月） +年功工资（30工作 年限 固定工资（1100元/ 月）+学历工资（大 专： 100元/月、 本科： 200元/月）+年功工 资（50工作年限） 岗位工资（三级： 1500元/月、2000元/ 月、2800元/月）+学 历工资（大专：100 元/月、本科：200元 /

47、月）+年功工资 （50 工作年限） 岗位工资 （2000元/月） +年功工资 （大专： 100 元/月、本科：200元/ 月）+学历工资（50 工作年限） 绩效薪酬累进计件工资 超额累进提成+新客 户开发奖金 月度奖金 （三级： 500 元/月， 800元/月， 1200元/月）考核 系数 （四级： 1.2、 1、 0.8、0.6） 设计与销售挂钩制 （销 售额0.5%） 附加薪酬 纪律奖（200元/季度） +安全生产奖（200元/ 季度） 午餐补助（150元/ 月）+通信补助（150 元/月）+交通补助 （月底报销） 无 福利 五险+节假日慰问品+ 住宿 五险+节假日慰问品+带薪休假 年终奖

48、金12月发双月薪 但与原有体系相比较，再设计方案也存在着自身的不足。由于再设计方案强 强调对员工的激励性，其是否符合经济性原则要求，在企业的可承受范围之内仍 有待考证。同时，再设计方案提高了对企业管理人员的要求，现有的人力资源配 置无法满足设计方案的需要。 5.结论 本文根据国内外有关薪酬管理的理论与实践，通过对以A服饰有限公司为代 表的浙江中小型企业薪酬体系设计的研究，结合访问中的种种体会，根据薪酬体 系基本理论、 设计原则、 影响因素以及模式选择等理论依据， 最终得出设计方案。 本文分析了中小企业的薪酬体系问题:大多是激励低效、甚至无效，无法体现员 工的价值和贡献，并对企业的招聘带来了不利

49、的影响，而且这些现象在同类企业 中普遍存在，有效的激励机制成为了解决这些问题的核心。 就A服饰有限公司而言，本文分析了该公司薪酬体系的现状，并对薪酬体系 进行了改革设计，期望能提升公司薪酬体系的激励性，在保证公平性的同时可以 14 合理的实现差异性和竞争性，使薪酬能正确体现员工的价值与贡献，使薪酬能引 导员工正确的工作态度，同时改变员工高流动率和招工难的现状。从而帮助企业 达到经营目标，这对该公司有着非常重要的现实意义，对同类企业也具有一定借 鉴意义。 企业的薪酬体系是一个动态的体系， 要根据企业不断变化的现实情况和相应 的发展需要类决定。只有这样设计出的薪酬体系才能真正体现科学、合理，对外

50、具有竞争力，对内显示公平，降低管理成本，提高生产销售，达到吸引、激励和 留住企业需要的人才，使企业在激烈的竞争中占有一席之地。 15 参考文献： 1漆世雄.浙江中小企业的现状、问题及发展对策J.华东经济管理,2001(5):46 2丰冠华.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策J.新乡学院学报,2009,23(3):8183 3李新建,孟繁强,张立富.企业薪酬管理概论M.北京：中国人民大学出版，2006.2132 4刘昕.薪酬管理M.北京:中国人民大学出版社.第二版,2007.45 5约瑟夫J.马尔托奇奥.战略薪酬：人力资源管理方法M.第二版.北京：社会科学文献 出版社，2002. 74149 6