1、党群及人力资源部2014年3月2014年绩效管理沟通会SINOCHEM GROUP -2-主要内容公司绩效管理体系讲解2014年公司绩效管理工作的重点*公司绩效考核工作要求绩效管理概述SINOCHEM GROUP -3-什么是绩效管理 所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标达成共识的过程，通过激励和辅导员工取得优异绩效从而促进组织绩效的提升。是企业战略目标传递与管理的过程，有效促进战略目标的实现和落地。 绩效管理是一个持续的沟通过程。不仅强调结果，更重视对于过程的管理。SINOCHEM GROUP -4-绩效管理的PDCA循环绩效目标制定：绩效目标制定：管理者与员工一起确定工作目
2、标和计划绩效沟通与辅导：绩效沟通与辅导：通过绩效沟通、信息收集，记录和总结员工绩效表现，进行绩效辅导，并提供指导和建议绩效反馈与改进：绩效反馈与改进：考核者就考核结果与被考核者沟通，制定绩效改进计划，确定下期考核目标绩效考核：绩效考核：检查是否达到绩效标准，进行考核评估绩效考核是绩效管理中的一个组成部分。SINOCHEM GROUP -5-角色分工 总经理HR直线经理员工提供支持，推动绩效管理向深入开展。制定绩效管理方案，提供相关培训和辅导，对绩效管理的实施评估和持续改进。绩效管理的直接责任人，对下属员工的绩效发展负责，帮助员工提升绩效能力，与员工保持持续的绩效沟通，辅导员工达成和超越绩效目标
3、。绩效的“主人”，拥有并产生绩效。SINOCHEM GROUP -6-主要内容公司绩效管理体系讲解2014年公司绩效管理工作的重点*公司绩效考核工作要求绩效管理概述SINOCHEM GROUP -7-绩效考核周期 绩效考核原则上半年为一个周期，一年两次。各单位也可根据员工不同工作属性和组织管理需要采用年度、季度、月度等不同考核周期。SINOCHEM GROUP -8-绩效目标的制定绩效目标的制定工作原则上应于每年第一季度内完成。员工年度绩效目标主要包括两个部分：年度工作业绩目标和行为价值观考核内容。年度工作业绩目标：员工个人年度工作业绩目标应根据公司战略规划、部门年度重点战略议题和经营目标、以
4、及员工岗位职责等，由直线上级经过目标分解与员工本人共同制定。目标设定应遵循与公司战略目标一致、具体、可量化、切合实际并富有挑战、有时限性等原则。管理者的工作业绩目标必须包含团队建设的内容。行为价值观考核内容：由公司统一确定。SINOCHEM GROUP -9-绩效目标的跟进与调整（一）过程沟通与辅导绩效管理的核心在于过程管理，绩效辅导应贯穿于员工绩效管理的全过程，直线上级需随时了解员工绩效计划实施的具体情况，寻找绩效差距及其产生的原因，与员工讨论提高绩效的方法与措施，提供员工所需的资源支持，追踪员工绩效改进情况，适时评价与修正绩效行为，帮助员工实现绩效提升。（二）绩效目标的调整员工绩效目标的设
5、定在以下情况下可以进行调整，并应获得考核双方的共同确认：1.战略目标发生变化。2.资源整体协调的需要。3.外部环境发生不可抗力的变化。4.本人岗位或主要职责发生变化。SINOCHEM GROUP -10- 考核模式（1/3）员工绩效得分（员工绩效得分（Q） = 工作业绩目标得分（工作业绩目标得分（P） 行为价值观系数（行为价值观系数（V）工作业绩目标行为价值观1、考核权重占比100%。2、4-6项为宜，根据重要性和难易程度赋予不同权重。1、公司已经设定好指标内容，无需制定。2、评分结果设定了4个系数，强调行为价值观对考核结果的影响。SINOCHEM GROUP -11-考核模式（2/3）V V
6、值值定义定义系统计算原则系统计算原则V=1.05高度认同、践行公司价值理念，在组织中堪称楷模各项打分均各项打分均7575，且有一项及以上达到，且有一项及以上达到8080分以上（需说明理由）分以上（需说明理由）V=1认同并遵守公司价值理念各项均在各项均在75-8075-80（不含）之间（不含）之间V=0.95行为、表现与公司价值理念不符或差距较大只要有一项打分只要有一项打分 7575 （需说明理由）（需说明理由）V=0员工出现严重违反公司价值理念的行为和表现，或行为结果对公司或本单位产生严重危害、造成重大经济损失或恶劣影响的，经其直线上级与所在单位人力资源部、主管领导确认，并可视情况与党群、纪检
7、监察、HSE等再次确认，可作出一票否决的决定行为行为价值价值观观考核考核项目项目考核标准考核标准自自评评上级上级评分评分评价评价依据依据系数系数V V工作业绩工作业绩得分得分总分总分诚实守信诚实守信 恪守公司价值理念，遵守公司各项规章制度 不轻易承诺，但对承诺过的事情保证兑现 当工作进程中发现问题和疏漏时，不掩盖，及时通报，以避免损失或将损失减少到最小79798181及时将*风险通报相关部门，引起高度关注，采取相应措施后，避免公司损失的进一步扩大0.950.95777773.1573.15攻坚克难攻坚克难 工作中体现出不畏艰难、自加压力、勇攀高峰且言出必行的闯劲和干劲 主动承担公司设定的目标，
8、并积极挑战自我潜能，坚决执行，对目标负责到底 主动寻找和调动资源，把握有利机遇，千方百计克服困难，保证目标达成76767676创新发展创新发展 理解公司第三次创业的要求及内涵，以积极的心态并调整行为适应公司变革 保持开放的学习态度，通过从实践中学习新知识和及时掌握外部先进经验，总结寻找差距，并能够运用新知识来改进方案和解决问题 有效应用先进的管理思维、技术和方法，提升本单位/部门的内部资源配置能力，使本单位/部门的价值创造能力或市场竞争能力得以明显提升77777676合作共享合作共享 在工作分工不明确，任务边界不清晰的情况下，仍主动承担工作并积极推进 在跨部门合作项目中，尊重其他部门的同事，并
9、通过努力促成共同目标的达成 善于总结经验教训，主动沟通工作方法和分享经验（尤其是失败的经验和改进方法），并提醒他人避免同类问题发生75757272在跨团队合作项目中与团队成员发生冲突，导致项目进程落后，遭到客户严重投诉精准求实精准求实 严格认真地履行岗位职责，发现隐患，预先采取措施避免问题发生 贯彻精益管理的理念，审视业务流程/工作方法，善于利用各种数据进行市场和业务需求分析，主动寻找和调动资源，以达成目标 对工作中遇到的问题，不仅敢于快速向上级反映，还能追根溯源直至找出解决方案，调整相应的规则流程77777676举 例SINOCHEM GROUP -12-考核模式（3/3）100857570
10、0l 与目标存在较明显差距 （需提供评价依据）l 明显超 越目标 l 创造性地、完全超 乎预期地达成目标 （需提供评价依据）l 基本完成目 标，但与目 标尚有一些 差距符合符合/达成绩效目标要求达成绩效目标要求（一）工作目标评价标准（二）行为价值观评价标准10079750l 偶尔表现出类似行为，或行为表现与公司 要求不符（需提供评价依据）V=1l 在此行为上堪称楷模 （需提供评价依据）经常表现出类似行为经常表现出类似行为V=0.95V=1.05员工绩效得分=工作目标（100%）行为价值系数 VSINOCHEM GROUP -13-绩效等级1.员工的绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级： A：
11、优秀。认同和践行公司价值理念，超预期或高质量完成绩效目标。B：胜任。认同并遵守公司价值理念，按照标准完成绩效目标。C：尚待改进。认同公司价值理念，部分绩效目标未能达到标准，或在本分类单元中与其他员工相比有一定差距。D：不胜任。行为、表现与公司价值理念不符，或难以完成绩效目标，或工作出现重大过失。2.各单位可根据实际管理需要将B级进一步细分为B+、B、B-。B+：良好。认同并遵守公司价值理念，个别绩效目标完成超预期。B ：胜任。认同并遵守公司价值理念，按照标准完成绩效目标。B-：基本胜任。认同并遵守公司价值理念，个别绩效目标完成有微瑕。SINOCHEM GROUP -14-绩效排序 各单位员工年
12、度绩效等级排序的整体比例原则上为A类=10%。20%70%10%SINOCHEM GROUP -15-特殊人员的考核排序1.试用期新员工：试用期新员工：考核周期内，仍处于试用期内仍处于试用期内的新员工，不参加当前绩效周期的考核，执行新员工试用期管理规定；试用期转正未满三个月（含）试用期转正未满三个月（含）的新员工，不参加当前绩效周期的考核排序，绩效考核结果等同于新员工试用期考核结果；转正超过三个月转正超过三个月的新员工，应参加当前绩效周期的考核并排序。2.内部流动人员：内部流动人员：考核周期内，在调入单位工作未满一个月（含）调入单位工作未满一个月（含）的员工，由原单位进行考核并排序；在调入单位
13、工作超过一个月调入单位工作超过一个月的员工，由调入单位进行考核并排序，该员工在调入单位的直线上级应与原单位的直接上级进行沟通,对该员工在本考核周期的业绩评价达成一致。员工在同一单位内不同部门进行岗位调动的，参照以上原则进行考核。3.离职人员：离职人员：在考核周期过半后考核周期过半后离职的员工，可参与该考核周期的排序。SINOCHEM GROUP -16-绩效反馈和面谈 绩效反馈是绩效管理的关键环节。绩效反馈可以帮助员工理解个人绩效与公司目标之间的关系，明确工作中的成果与不足，促进上下级间的沟通，从而提升员工的绩效水平。 绩效结果批准后7天内，直线上级应及时与每个团队成员进行绩效面谈，告知考核结
14、果等级，同时应肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。 绩效考核双方在进行绩效反馈后，应就绩效面谈内容进行记录并确认。对于未达成绩效目标的员工，应制定绩效改进计划。SINOCHEM GROUP -17-绩效结果的应用 物质奖励方面 绩效结果是发放年终绩效奖金、年度调薪、年度评优奖励的重要依据。职业发展方面 绩效结果除应用于激励员工外，还可作为持续跟踪员工绩效表现的工具，识别员工的胜任力，作为员工职业发展和培训管理的依据。 员工的职务晋升、专业职级晋升、岗位调整等都将参考历史考核成绩。 对于绩效结果持续保持在前端的员工，应优先给予培训资源、职业发展机会、进入公司后备人才池等
15、方面的重点倾斜。SINOCHEM GROUP -18- 绩效改进（一）适用情形对于绩效结果为C（尚待改进）的员工，应制定绩效改进计划，期限为1-3个月，改进期考核结果为不合格的，视为不胜任本岗位工作，进行岗位调整。对于绩效结果为D（不胜任）的员工，应直接进行岗位调整。（二）管理方式出现需制定绩效改进计划的情形后，应由直线上级发起绩效改进流程，双方沟通后共同制定绩效改进计划，达成共识并签字确认。员工绩效改进期间，直线上级需定期与员工就绩效改进的进展情况进行回顾，对其进行绩效辅导。改进期结束前一周，直线上级应启动评价，并给出是否合格的评价结果，与员工沟通。对于改进期不合格的员工，需告知结果和后续处
16、理意见，双方签字确认。SINOCHEM GROUP -19-主要内容公司绩效管理体系讲解2014年公司绩效管理工作的重点*公司绩效考核工作要求绩效管理概述SINOCHEM GROUP -20-2014年公司绩效管理工作的重点通过十年的努力：已建立起“奖优罚劣”的高绩效文化理念；基本实现了计划、实施、评估、改进的PDCA全过程管理；推动公司内部人才队伍的优化调整及员工有效激励；2014年工作重点：以实现组织目标有效分解为核心重点工作，将目标管理与过程监控有机结合。SINOCHEM GROUP -21-主要内容公司绩效管理体系讲解2014年公司绩效管理工作的重点*公司绩效考核工作要求绩效管理概述S
17、INOCHEM GROUP -22-项目总进度计划图根据洗油加工项目管理计划书，将个人所负责工作完成计划的时间节点写进个人2014年绩效计划。SINOCHEM GROUP -23-关键岗位绩效要求梯队建设绩效管理学习发展组织氛围组织建设目标*关键岗位绩效得分= 重点工作目标（80%）+ 组织建设目标（20%） 根据人才战略推动人才引进或内部优化调整，本岗位后备人才达到一职二备，有后备培养的具体计划并执行落实；重视团队内青年人才的培养，为其提供发展平台，配合完成公司及部门层面青年人才培养项目。骨干员工和绩优员工（绩效为A类或同等水平）的离职率低于5%。绩效目标分解：所承担的组织绩效能在所管理领域
18、内100%分解；绩效管理：辅导直接下属制定绩效计划，定期回顾绩效目标，在绩效计划制订、年中回顾、年末绩效结果反馈三个环节与直接下属一对一沟通面谈率达到100%。C、D类员工比例达到公司要求.个人学习：设置个人学习目标并要求下属提供反馈意见，参加教育培训累计不少于4个工作日；团队发展：团队内员工平均培训学时不低于20小时，本人专题授课或分享不少于6个小时。根据在灵活性、授权、工作标准、激励、发展共识、团队合作等方面存在哪些问题进行重点改善，努力营造健康、正向的组织氛围。*关键岗位绩效得分= 重点工作目标（70%）+ 组织建设目标（30%）SINOCHEM GROUP -24-4、公司关键岗位绩效
19、要求（一）做好组织建设目标考核标准的细化 梯队建设明确本岗位后备人才并于3月底前完成后备人才培养计划，报人力资源部备案。明确部门内部青年人才培养对象，并制定培养计划，报人力资源部备案。持续关注团队内骨干员工和绩优员工的成长，定期谈话，离职率低于5%。绩效管理重视绩效过程的管理，绩效面谈率100%，C、D类员工比例达到公司要求。学习发展制定个人学习、团队的学习计划及个人授课专题和授课时间。2014年公司将整个各单位内部培训资源，实现资源的合理利用。组织氛围制定改善目标，人力资源部将有效监控，定期评估。作为人才队伍建设的第一责任人，关键岗位人员要率先垂范中化的绩效作为人才队伍建设的第一责任人，关键岗位人员要率先垂范中化的绩效文化，对于公司的要求坚决落实。文化，对于公司的要求坚决落实。SINOCHEM GROUP -25-职能部室员工绩效考核工作要求职能员工绩效得分=年度工作目标（80%）+服务改善目标（20%）为了能够使职能员工加强与一线的沟通和交流，能够站在服务对象的角度思考问题，提升服务质量和管理的有效性，设置了“服务改善”考核指标，占比20%。重点要求：职能员工需围绕公司战略及业务的实际需求，有效应用先进的管理方法，针对现有工作提出1-2项改善目标。职能部室经理要辅导职能员工制定绩效计划。SINOCHEM GROUP -26-谢谢大家！
