1、开启我们的猎头生涯选择、坚持、认真做主讲人：目目 录录百万顾问百万顾问胜任力模型胜任力模型1.快速2.系统3.举一反三1.皮实2.心大3.化压力为动力1.聆听倾听2.共情3.说人话1.结果导向2.重承诺3.撸起袖子就是干记住：作为一名猎头顾问要有态度记住：作为一名猎头顾问要有态度, 立场立场 ,坚持坚持, 底线底线;客户客户BDBD客户客户开拓开拓客户客户管理管理BD专业定位规模定位职位定位0102030405拿不来职位？可能是你的行动量不够；职位重复利用率低？可能是候选人关系弱；职位是拿来了，可是不靠谱？可能是职位筛选出来状况；职位靠谱，可是一直在啃骨头？可能是被锚定；吃上肉了，可是要和很多
2、人抢？可能是你不会要独家和预付款；BD客户就跟谈恋爱一样，学会走出去企业的需求阶段企业的需求阶段初创期初创期成长期成长期成熟期成熟期衰退期衰退期再造期再造期开拓进取、具开拓进取、具有企业家精神有企业家精神拓展业务、拓展业务、引领成长引领成长担当责任、担当责任、再组重造再组重造科学管理、科学管理、规范经营规范经营创新、战略眼创新、战略眼光、敏锐商业光、敏锐商业嗅觉嗅觉u企业的成长不同阶段需要不同的人才企业的成长不同阶段需要不同的人才企业信息能力要求行业信息职位信息标杆参考1. 你是否在职位足够的情况下也会进行BD?2. 你的BD电话是否都有明确的目标？3. 你在BD中是否可以清晰的介绍公司的优势
3、？4. 你是否会把收集来的BD信息2天内做跟踪？5. 你是否会很容易找到BD的对象？6. 应对BD中的拒绝，你是否可以见招拆超？（这正是我要给你打电话的原因）7. 你BD来的客户费率或者客户的单价是否越来越高？8. 你是否经常开拓新客户并同时保有老客户？9. 你是否会用手上优秀的CV去反向BD客户？CDDCDD访寻访寻访访寻前需要做的工作寻前需要做的工作我不清楚我不清楚职位、需求职位、需求 分析分析 集权型 任务型 民主型 关系型 兼备型矩阵制矩阵制直线制直线制直线职能制直线职能制事业部制事业部制 访寻总量 考察人选 合格候选人 选定候选人动动机机能能力力面面试试全方位访寻思路全方位访寻思路
4、锁定目标行业 全方位行业分析竞争对手、供应商、替代竞争对手、供应商、替代品、客户品、客户 锁定目标公司 与客户沟通目标公司目标公司目标公司1目标公司目标公司2目标公司目标公司3 锁定目标候选人上级、平级（不同职能、上级、平级（不同职能、业务）、下级业务）、下级多种访寻渠道（主动）多种访寻渠道（主动）数据库数据库展会、峰会、论坛展会、峰会、论坛候选人推荐候选人推荐社交媒体社交媒体招聘网站招聘网站COLD COLL访寻访寻（NG）渠道渠道多种访寻渠道（被动）多种访寻渠道（被动）朋友圈的分享（时间）朋友圈的分享（时间） 百合网、珍爱网、百合网、珍爱网、人人网等社交网站人人网等社交网站 相关群组织的推
5、广相关群组织的推广网站的职位发布网站的职位发布 访寻访寻（NG）渠道渠道建立信任建立信任专业形象专业形象专业能力专业能力展现诚意展现诚意-（诚意是顾问式销售方法的中心思想）（诚意是顾问式销售方法的中心思想）诚意的行为包括：诚意的行为包括：兑现承诺。可信度不是靠兑现承诺。可信度不是靠“时断时续时断时续”积累起来的。积累起来的。语音语调。不管发生什么可能影响结果的事情，语调中都语音语调。不管发生什么可能影响结果的事情，语调中都不要表现出挫折和紧张的感觉。不要表现出挫折和紧张的感觉。肢体语言，永远保持开放和专业的姿态，从不表现出抵触肢体语言，永远保持开放和专业的姿态，从不表现出抵触和失望。和失望。用
6、用3P来表达诚意：来表达诚意：目的（目的（Purpose)过程（过程（Process)收益（收益（Payoff)表现设身处地的态度表现设身处地的态度-本本*达菲案例达菲案例电话沟通（电话沟通（COLD COLLCOLD COLL）p 通常来讲，一个成功的通常来讲，一个成功的Cold Call 应该具备以下特点：应该具备以下特点：u简短简短 (Short)u敏锐敏锐(Sharp)u贴心贴心(Sweet)u突出重点（突出重点（To the point)p 成功打开通话的的根源条件是成功打开通话的的根源条件是Build Trust,建立信建立信 任，可以通过以下方式：任，可以通过以下方式：u语音语调
7、语音语调“信任被感知就是取得信任信任被感知就是取得信任”u意图意图目标或者目的目标或者目的u诚信诚信-伦理与道德的标准，具备保密性伦理与道德的标准，具备保密性u胜任力胜任力-你的沟通技巧你的沟通技巧/知识和能力。知识和能力。电话沟通电话沟通 ( (常见问题常见问题) )p常见的问题常见的问题u与候选人的自我介绍与候选人的自我介绍u了解求职者的目前工作所在地及在职状况了解求职者的目前工作所在地及在职状况u简单介绍公司及职位信息，不要把糖果洒在大堂上简单介绍公司及职位信息，不要把糖果洒在大堂上u询问候选人的应聘原因、离职原因及最近应聘动向询问候选人的应聘原因、离职原因及最近应聘动向u了解或核对候选
8、人的目前工作主要内容、项目及主要技能了解或核对候选人的目前工作主要内容、项目及主要技能u了解候选人对薪酬福利的期望了解候选人对薪酬福利的期望u请候选人提出他重点关注的问题（什么样的机会感兴趣？）请候选人提出他重点关注的问题（什么样的机会感兴趣？）u了解候选人的语言表达能力及沟通能力了解候选人的语言表达能力及沟通能力u合适的情况下，请候选人推荐其他职位的候选人合适的情况下，请候选人推荐其他职位的候选人u通过电话筛选，判断是否可以来面试通过电话筛选，判断是否可以来面试p相关列表：uCold coll 的九种障碍uCold coll记录表u零风险候选人（MR.BBC）六脉神剑断动机六脉神剑断动机-C
9、LAMPS -CLAMPS 模型模型uC：Challenge 挑战，也就是当前的候选人在工作中面对的挑战或者他希望去面对的挑挑战，也就是当前的候选人在工作中面对的挑战或者他希望去面对的挑战。战。uL: Location 地点，工作的地点或者是期望的地点。地点，工作的地点或者是期望的地点。uA：Advancement 提升。这里的提升，不仅仅是指候选人职位的提升。这里的提升，不仅仅是指候选人职位的title的变化，也可能是的变化，也可能是他的职责范围权限，能力，薪酬或者社会地位等等的提升。他的职责范围权限，能力，薪酬或者社会地位等等的提升。uM：Money钱，这是一个比较直观的原因（但也要去挖掘
10、背后的故事）钱，这是一个比较直观的原因（但也要去挖掘背后的故事）uP：People 人，候选人周围的人会成为他的动机（朋友人，候选人周围的人会成为他的动机（朋友/上级上级/同事同事/家人）家人）uS : Security 安全感，候选人从一个熟悉的环境进入到一个陌生的环境没可能是需要获安全感，候选人从一个熟悉的环境进入到一个陌生的环境没可能是需要获得安全感的。（培训得安全感的。（培训/落地落地/)面试的相关工具面试的相关工具-STAR-STARu 完整的STAR应包括以下四个部分 S-情形 T-任务 A-行动=做了什么？如何做的？ R-结果=行动的效果?u 部分STAR缺失以下一个或多个信息
11、S-情形 T-任务 A-行动=做了什么？如何做的？ R-结果=行动的效果?反映应聘者的观点、看法、理论或模糊性论述（假的STAR)含糊是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。典型描述是：我经常、有时、常常。例如：我时常花时间了解客户的需求，这使他们感到称心如意主观是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点典型描述是：我想、认为。例如：“我认为同事会评价我是一个称职的领导者”不切实际关于将来的设想，或打算但未办到的事情典型描述是：我愿意、将、可能等例如：我愿意站在客户的角度来考虑问题真假STAR?含糊含糊：我经常、有时、常常。主观：主观：我想、认
12、为。不切实际：不切实际：我愿意、将、可能。根据情景演练，如何挖掘追问假根据情景演练，如何挖掘追问假STAR面试的相关工具面试的相关工具- -结构化面试结构化面试结构化行为面试（ Structured Behavioral Interview SBI），是行为面试法的延伸。u是基于能力，预先计划，按预定的框架进行面试u要求被面试者叙述几件过去发生的行为事件，说明其掌握某一能力的程度u追踪但非指导性地询问，澄清疑点，获得例证它基于三个关键基本假设：u过去行为能很好地预测未来行为u绩效优秀者展现出不同于普通绩效者的行为u如果某人具备某种能力，他可以很快回忆起许多的例子。核心能力核心能力与价值观相关的
13、每个员工需与价值观相关的每个员工需要具备的关键行为表现要具备的关键行为表现领导能力领导能力具备管理和领导职责的人应具备管理和领导职责的人应有的行为素质有的行为素质技术能力技术能力为了完成某一具体类型的为了完成某一具体类型的工作活动所需要的知识、工作活动所需要的知识、技能和行为技能和行为u适用于组织内全部员工适用于组织内全部员工u体现于信仰和价值观体现于信仰和价值观u描述为描述为”行为中的价值行为中的价值“ u举例举例主动性主动性追求卓越追求卓越正直正直u某些关键能力能将未来领某些关键能力能将未来领导区别出来导区别出来u反映出组织内不同层级上反映出组织内不同层级上高绩效领导的行为高绩效领导的行为
14、u举例举例 领导变革领导变革授权授权发展他人发展他人u工作群体内要求的相似能力工作群体内要求的相似能力 u专属于特定工作群体专属于特定工作群体/工作族工作族u体现在经验，达到的技巧和体现在经验，达到的技巧和知识知识u举例举例团队团队管理管理项目管理经验项目管理经验营销品牌战略营销品牌战略法律和法规法律和法规三类能力的区别三类能力的区别具体事件具体事件调查性调查性细节细节提供被面试者一系列过去工作中具体的信息提供被面试者一系列过去工作中具体的信息真实的事件，不是虚构的场合真实的事件，不是虚构的场合 引导出具体事件的详细描述以及该人在那些事件中的角色引导出具体事件的详细描述以及该人在那些事件中的角
15、色具体能力具体能力要求被访谈者回忆某项具体的能力的事例要求被访谈者回忆某项具体的能力的事例结构化面试结构化面试- -特征特征查看岗位说明书查看候选人简历计划面试时间设计问题准备评估表格开场白介绍面试流程介绍相关注意事项STAR方法应用判别STAR真假性完整性追问以判断行为事件真伪面试记录感谢申请人告知进一步安排评估每个STAR回答的重要性为每个申请人在各个能力项上分别评分推荐或者拒绝的影响因素面试前面试前准备准备制定面制定面试计划试计划面试面试开场开场面试面试实施实施面试面试结束结束评估评估做出做出决策决策结构化面试结构化面试- -七步法七步法 基于工作的要求，建立一个客观的标准 避免面试官寻
16、找“理想应征者”的倾向 前提是：科学的工作分析 针对岗位特点设定考察内容与设计问题 只评估所有与工作有关需具备的能力 候选人被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，一般很难杜撰 可避免候选人模式化的回答 针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力 关注候选人在过去的事件中做出 的具体行为，更容易判断候选人素质的高低 同职位的候选人被问相同、类似的问题，获取的信息一致，更易确定谁最适合此工作客观性针对性真实性准确性结构化面试的优势结构化面试的优势问题问题 示例示例 为什么这是个问题？为什么这是个问题？解决方案解决方案/ /其他方法其他方法引导性询问引导性询问“在会面之前你做好计划了
17、吗在会面之前你做好计划了吗?”?”即使本来不是那样，被面即使本来不是那样，被面试者也被迫回答试者也被迫回答“是是”询问被面试者会议前几询问被面试者会议前几天做了哪些工作天做了哪些工作未能探究泛泛的未能探究泛泛的内容内容“我给他说了，他也同意了我给他说了，他也同意了”不清楚被面试者说服力如不清楚被面试者说服力如何，也不清楚他使用什么何，也不清楚他使用什么方法方法“告诉我你是如何使他告诉我你是如何使他同意的？同意的？”未能探究谁是未能探究谁是“我们我们” ” “我们同客户见面，告诉他他我们同客户见面，告诉他他的要求不合理的要求不合理”不清楚是谁告诉客户他的不清楚是谁告诉客户他的要求不合理要求不合理
18、是谁在跟客户沟通？你是谁在跟客户沟通？你扮演了什么角色？扮演了什么角色？结构化面试的应避免的问题结构化面试的应避免的问题问题问题示例示例为什么这是个问题？为什么这是个问题？解决方案解决方案/其他方法其他方法被面试者偏离，未能干被面试者偏离，未能干预预被面试者开始谈论同需获被面试者开始谈论同需获取信息无关之事取信息无关之事浪费时间浪费时间“请你回到原先谈到请你回到原先谈到的的 ?”询问通常情况下的反应询问通常情况下的反应“你一般是如何处理的你一般是如何处理的?”询问事后反思、合理化解询问事后反思、合理化解释，而非行为释，而非行为“你当时是如何处理你当时是如何处理的的?”询问不相关的信息询问不相关
19、的信息“我用我用 Excel做图表做图表”“你喜欢用你喜欢用 Excel吗吗?”浪费时间浪费时间只问能获得有用信息只问能获得有用信息的问题的问题使人感觉面试者在对其使人感觉面试者在对其行为进行判断行为进行判断“在那种情景下，你那样做在那种情景下，你那样做不大好不大好”让人产生戒备心，损害面让人产生戒备心，损害面试的基调试的基调避免使用对或错的判避免使用对或错的判断性语言断性语言结构化面试的应避免的问题结构化面试的应避免的问题评评望面面试试技巧技巧闻闻问问切闻：态度和缓、以静制动闻：态度和缓、以静制动1.闻语速能够辨别性格闻语速能够辨别性格2.把握与调节候选人的情绪把握与调节候选人的情绪3.善于
20、发挥目光和点头的作用善于发挥目光和点头的作用望：察言观色、由表及里望：察言观色、由表及里第一要素第一要素服饰服饰第二要素第二要素举止举止第三要素第三要素神色神色评：标准统一，客观全面评：标准统一，客观全面1.选择适当的标准形式选择适当的标准形式2.分项测评与综合印象测评相结合分项测评与综合印象测评相结合3.充分发挥感官的综合效应与直觉效应充分发挥感官的综合效应与直觉效应4.坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则切：综合判断、由此及彼切：综合判断、由此及彼首先，要把握切首先，要把握切“点点”。其次，要考虑切其次，要考虑切“面面”。最后，要实现最后，要实现“还
21、原还原”。问：循序渐进、言词诚恳问：循序渐进、言词诚恳1.亲切导入，循序渐进亲切导入，循序渐进2.简明准确，言词诚恳简明准确，言词诚恳3.先易后难，详略得当先易后难，详略得当4.换位理解，平等待人换位理解，平等待人One page One page 推荐报告的注意事项推荐报告的注意事项u首行的推荐首行的推荐u论点论据（数字化）论点论据（数字化）u关键能力的突出关键能力的突出u工作背景的重点强调工作背景的重点强调u真实的原因而非模糊不定真实的原因而非模糊不定推荐前确认的问题推荐前确认的问题-零风险候选人零风险候选人u动机水平在可接受范围之内动机水平在可接受范围之内u当前工资明确无误当前工资明确无
22、误u工资期望在合理范围之内工资期望在合理范围之内u合理的面试配合度合理的面试配合度u对待挽留的态度明确对待挽留的态度明确(不合理也无妨不合理也无妨)u合理的辞职通知期合理的辞职通知期必备信息必备信息言简意赅言简意赅强化优势强化优势关键词关键词彰显个性彰显个性向客户推荐候选人向客户推荐候选人向客户推荐候选人向客户推荐候选人推荐候选人的注意事项推荐候选人的注意事项候选人面试候选人面试细节把控细节把控1.简历材料简历材料5.面试问题面试问题4.公司情况公司情况2.整体形象整体形象3.具体行程具体行程 避免谈及薪资的问题，除非对方强烈要求，强调由猎头推荐的主动性及价值！避免谈及薪资的问题，除非对方强烈
23、要求，强调由猎头推荐的主动性及价值！面试邀请函的制作面试邀请函的制作 着装着装鞋袜鞋袜面试妆容面试妆容饰物搭配饰物搭配面试礼仪面试礼仪简历的问题简历的问题自我评价问题自我评价问题情景问答情景问答压力的问题压力的问题候选人的面试辅导候选人的面试辅导路线路线时间时间避免迟到等问题避免迟到等问题公司规模公司规模面试官的介绍面试官的介绍推荐的版本推荐的版本面试单位要面试单位要求的资料求的资料主动权主动权u在等待面试期间，告知候选人面试安排情况；在等待面试期间，告知候选人面试安排情况；u通知面试时，进一步确认动机；通知面试时，进一步确认动机；u发送书面或者电子版或者邮件通知候选人面试；发送书面或者电子版
24、或者邮件通知候选人面试；u提醒注意事项；提醒注意事项；u临近面试再次确认；临近面试再次确认；u面试后及时反馈（面试不但是企业选择候选人同时也是候选人选择企业的机会，如果候选人不愿意选择我们还可面试后及时反馈（面试不但是企业选择候选人同时也是候选人选择企业的机会，如果候选人不愿意选择我们还可以顺便做企业的职位背调）以顺便做企业的职位背调）候选人的面试辅导细节问题候选人的面试辅导细节问题OFFEROFFER谈判谈判？失败案例分析 推荐给华都联合控股的设计总监，初试、复试都非常顺利，企业直接下了Offer，但是Offer是直接发给候选人的，我只是提醒了候选人查收，但后续没有在继续跟踪候选人看完Off
25、er后的事情，看候选人没联系我就以为没什么问题，直接问了是否可以准时去企业报道，候选人说可以的。但是在离报道日期还有3天的时候，我再联系候选人，候选人说她没看到Offer，所以没有办理离职，我当时就傻了，又重新发了Offer,候选人去申请离职，但是原单位领导进行了挽留，导致候选人最终留在了原单位。损失了一个年薪50万的候选人。失败案例分析 李健李健李成杰简介： 姓名：李成杰 性别：男 年龄：45岁 籍贯：河北 学历：本科 中国二十二冶出身，二十二冶工作二十年，任职项目工程师，（主要是钢结构项目施工管理）薪资税后年薪11万。 推荐企业：朗世坤成房屋科技有限公司 推荐职位：工程经理 候选人面试前及
26、面试中十分配合，面试当天完成面试流程，企业感觉人才不错，可以下offer。 面试结束后，候选人给到的反馈是：可以考虑企业，薪资可以接受，定的是税后月薪1.5万，税后年薪18万。试用期三个月，试用期薪资1.2万。 问题一：候选人面试回去四天后，说企业发展前景比较不好，（咨询的一家机构，片面的了解下朗世）不想考虑朗世坤成了。 解决方案：经由侯经理说服，和企业人事孙经理沟通。候选人感觉企业对他的重视，以及薪资的涨幅等各方面因素可以考虑企业。 最终问题解决，可以下offer，offer下了之后（9月20号左右下的），为保证10月15号人才能够成功入职，让候选人签了回执。确定15号可以入职。 问题二：领
27、导挽留（和老婆在一家企业，如果离职，企业会开老婆） 第一次电话：当时跟进李成杰的离职，电话沟通时候选人说的是保证没有问题，到时可能证书或者一些交接工作办理不完，这些都木事，到时先过去报道，肯定能够到岗。 第二次电话：给他讲你的上级会挽留你，老板的挽留会是鳄鱼的眼泪，离职报告他说已经递交给领导了（不是我们的模板，具体不确定到底是交还是没交离职报告） 第三次QQ：成功案例分析 李候选人案例一：（成功）李候选人案例一：（成功） 秦森园林秦森园林PPP区域总经理，在区域总经理，在2017年年8月月21日终于顺利入职了，但这其中从初试、复试、终日终于顺利入职了，但这其中从初试、复试、终试、试、OFEER
28、、入职，其中整整经历、入职，其中整整经历1.5个月时间。问题出现在个月时间。问题出现在OFFER前人员背调时，该候选人前人员背调时，该候选人向企业隐瞒其仍在国企有社保及公积金的事实，给背调工作带来了层层迷雾，后通过本人向企业隐瞒其仍在国企有社保及公积金的事实，给背调工作带来了层层迷雾，后通过本人取得候选人社保账号，登陆北京社保平台，截取候选人社保记录状态，并向企业如实相告，取得候选人社保账号，登陆北京社保平台，截取候选人社保记录状态，并向企业如实相告，结果得到了企业的认可，并顺利入职。结果得到了企业的认可，并顺利入职。 候选人案例二：（待入职）候选人案例二：（待入职） 诚加装饰区域总经理，面试
29、到企业确定录用，只用了诚加装饰区域总经理，面试到企业确定录用，只用了1天时间，已经非常快了，但经过背景天时间，已经非常快了，但经过背景调查，该候选人的上家任职公司离职手续未办理完毕，且有账款未清，通过本人与候选人调查，该候选人的上家任职公司离职手续未办理完毕，且有账款未清，通过本人与候选人沟通，劝其到上家任职公司正常办理离职手续和清缴账款，现在得到了企业的认可。本案沟通，劝其到上家任职公司正常办理离职手续和清缴账款，现在得到了企业的认可。本案例待例待OFFER状态，该候选人已到上家任职公司办理完全部手续，处于等待对方离职证明文状态，该候选人已到上家任职公司办理完全部手续，处于等待对方离职证明文
30、件中，无意外，下周一可顺利入职。件中，无意外，下周一可顺利入职。成功案例分析 候选人案例： 上海信息设计院 市政室暖通项目负责人 于2017年11月1日成功入职。 中间经历了3个月的时间，从初试-复试-薪资谈判-不考虑-又考虑-又复试-offer。 问题出在企业和候选人都在上海，没有视频沟通环节，也没去过企业拜访，在中间沟通的过程中企业想越过我们直接和候选人沟通，没有很信任我们，候选人比较犹豫，决定不考虑去企业，后来在候选人不考虑的情况下，我们一直坚持跟进引导，整个过程曲折，多难，经过BD和寻访的密切配合最终入职。？1.我是否对每个即将Offer的候选人目前的薪资详情，预计增长，潜在损失等非常
31、清晰？2.我是否了解候选人跳槽的内因，外因并了解重要性排序？3.我是否了解候选人的期望薪资的理想值和底线？4.我是否会倾听了解候选人的顾虑和犹豫并努力帮助解决？5.我是否会让候选人提供他的薪资明细6.我是否给HR出候选人的薪酬提案而不是等着HR告诉我数字？7.我是否会得到候选人接受承诺才会给他正式的书面Offer？8.我是否会在候选人签字前再次告知候选人关于新的Offer潜在的风险和挑战？9.我是否时常会请用人部门经理和HR出面和候选人沟通？10. 我是否每个Offer都会做至少2家背调（除非只工作过一家企业的）？11. 我是否在候选人和原单位每轮辞职谈话后都通电话两人协商？12. 我是否询问
32、候选人他这个职位是否需要补人并要求引荐和转推荐？薪资谈判薪资谈判薪资谈判 初-中-高级 所有失败的源头：一开始没有摸透候选人的真实薪资情况 初级版： 请问您现在的薪资是多少？ 年薪40万，一年13薪 哦，好的，谢谢薪资谈判 初-中-高级 中级版 请问您现在的薪资是多少？ 年薪40万，一年13薪 哦，您能帮我分析下吗？ 月薪3.2万，年底还有两个月的奖金 好的，还有其他的吗？ 没有了 了解了，谢谢薪资谈判 初-中-高级l高级版 请问您现在的薪资是多少？ 年薪40万，一年13薪 哦，您能帮我分析下吗？ 月薪3.2万，年底还有两个月的奖金 是正好3.2万吗？（精确确认，让候选人知道你对细节的严谨）
33、3.2不到点吧，记得好像是3.18万，我回去确认告诉你 好的，谢谢，薪水的信息非常重要，希望你确认薪资后告诉我准确的数字，还有你说的2个月是奖金吗？薪资谈判 初-中-高级 是的，基本2月左右 好的，奖金在几月发放？ 通常是7,8月份， 那如果是现在有这个offer，奖金会损失怎么办？、 “我希望下家能够弥补，但是如果机会特别好，我也可以自己承担或者等拿完再过去” “等拿完再过去肯定太晚了，好机会不等人啊，到时候我们看看怎样合理cover吧，不过估计这笔钱你要做好拿不到的准备了”（合理引导期望） “对了，你去年实际拿了多少奖金”（看实际的很重要，同时知道他一贯表现如何，你想想老板基本会给好员工多
34、发些的，反之亦然）“5万吧” “那不到2个月啊” “嗯，去年公司效益一般”（其实你知道他们公司去年效益不错的，然后你就开始留个问号了） “你们在什么时候调工资啊？”（试想如果候选人在下个月或是9个月之后调工资，他们口中所谓的20%薪资增长是不是意味不同？）.80%50%45%90%直接间接0304u五险（养老、失业、医疗、受伤、生育）u住房公积金u补充医疗保险u假期u其他福利公司形象u公司品牌u先进技术u市场领先地位u独特文化uBasic salaryu补贴u目标奖金u股票期权u员工激励工作特质u有意义u富有挑战u授权u职责工作特质u有意义u富有挑战u授权u职责职业发展u发展机会u学习机会01
35、7候选人Offer提案候选人姓名：候选人姓名：预计入职日期：（年预计入职日期：（年/ /月月/ /日）日）职位：职位：工作地点：工作地点：整体薪资整体薪资现有薪资现有薪资（税前）（税前）建议薪资建议薪资（税前）（税前）(gross p.a.)增长增长% %基本薪资基本薪资月薪固定月份年基本薪资年基本薪资00#DIV/0!固定现金收入固定现金收入房贴交通补助其他补助年固定现金收入年固定现金收入00#DIV/0!目标总收入目标总收入销售奖金浮动奖金其他短期奖金留才奖金年目标收入年目标收入00#DIV/0!其他福利其他福利签约奖金一次性异地津贴股票补充保险车辆支持培训支持其他薪资谈不拢，这三种情况薪
36、资谈不拢，这三种情况参考解决方案参考解决方案u调整提案u提供解决方法：绑定服务期限额外津贴调整职级试用后调薪u让HR觉得那是他的解决方案，而不是你的u最好有些现有的政策数据或操作方式u运用不同的谈判技巧u调整提案u只谈增长绝对值，不谈增长比值u寻找一些高涨幅的理由候选人目前是under-pay少付工资候选人人才库有限候选人的市场价值（90分为 vs50分为，手上的其他Offer）现有公司可能count offer（反邀约）u其他建议u了解客户是否有其他后备人选u确定关键问题，预算还是增长比例u调整提案u提供解决方法绑定服务期限Sign-on bonus额外津贴调整职级获得HR的反馈u之前方式均
37、可适用PART-1PART-2PART-3？这个是对方给到的数字，在对方给Offer之前，这个就是书面的Offer，在您签署前，作为您的顾问，我想再次告知您这个职位存在的风险与挑战，没签字前只是口述协议，您签字后就正式生效了，这就是我们三方的承诺了，最后一轮面试了结束了，您已经跟公司的相关领导见面并有了一定的了解，在谈Offer前我想再跟您确认，如果对方Offer给到的数字达到了底线，Delivery Offer-Delivery Offer-前期准备前期准备5YES5YES YES-1 谈offer前我们想再次确认您对这个职位的各方面综合情况是否是您想要的？ 这里需要的是明确的答复而不是模棱
38、两可的回答 这里的维度与钱无关，重点是了解候选人对职位的兴趣度与匹配度YES-2 假设法-薪资确认后，你是否会接这个offer？ 假设法-地点区域，家庭是否允许？ 假设法-企业简况是否明确？YES-3 在对方给出offer之前，你是否确认要接这个offer或者是确认让企业开始出正式的书面offer？必须保证候选人的yes，我们离成功才会更近一步YES-4 Offer在HR出具正式的书面之后，我们在传递过程中需要注意： 隔天传递 传递前的再次确认及给予对方明确的时间规定 薪资福利明确确定及回答候选人的所有问题解决问题 Offer的最终条款及各方面的薪酬福利您也清楚，这个Offer请在规定的时间内
39、签完回执 如果区域没有限制，请务必当面签约YES-5 在候选人提笔签字的时候，我知道您对这个offer的认可，但是作为你的猎头顾问，我有责任与义务或者是我想再次提醒你这个职位我们之前所知的潜在风险与项目上、工作上的挑战,你都是否已经综合考虑接这个offer？ 同时，我们都理解这个Offer非常重要和慎重，在签字之前，哪怕是你现在有新的想法，我都完全理解。 可是签字之后，这就是你与新公司和我的一个三方承诺，我知道你是一个非常重承诺的人，现在你确认还是要签字么？这是最后一个Yes，也是分量最重，最能考验猎头功力的环节了；参考解决方案参考解决方案u调整提案u提供解决方法：绑定服务期限额外津贴调整职级
40、试用后调薪u让HR觉得那是他的解决方案，而不是你的u最好有些现有的政策数据或操作方式u运用不同的谈判技巧u调整提案u只谈增长绝对值，不谈增长比值u寻找一些高涨幅的理由候选人目前是under-pay少付工资候选人人才库有限候选人的市场价值（90分为 vs50分为，手上的其他Offer）现有公司可能count offeru其他建议u了解客户是否有其他后备人选u确定关键问题，预算还是增长比例u调整提案u提供解决方法绑定服务期限额外津贴调整职级获得HR的反馈u之前方式均可适用PART-1PART-2PART-3017候选人Offer提案候选人姓名：候选人姓名：预计入职日期：（年预计入职日期：（年/ /
41、月月/ /日）日）职位：职位：工作地点：工作地点：整体薪资整体薪资现有薪资现有薪资（税前）（税前）建议薪资建议薪资（税前）（税前）(gross p.a.)增长增长% %基本薪资基本薪资月薪固定月份年基本薪资年基本薪资00#DIV/0!固定现金收入固定现金收入房贴交通补助其他补助年固定现金收入年固定现金收入00#DIV/0!目标总收入目标总收入销售奖金浮动奖金其他短期奖金留才奖金年目标收入年目标收入00#DIV/0!其他福利其他福利签约奖金一次性异地津贴股票补充保险车辆支持培训支持其他离职辅导离职辅导细节把控细节把控十大黄金辞职法则十大黄金辞职法则签字后签字后 了解离职的流程了解离职的流程 离职
42、需要的手续和文件离职需要的手续和文件 定期跟进定期跟进 如何正确提出离职（离职申请书模板）如何正确提出离职（离职申请书模板） 如何面对离职挽留如何面对离职挽留候选人的离职辅导候选人的离职辅导入职后需要注意的重点*候选人自己是最大的负责人* 没有人会比自己对自己的职业生涯更负责任的了（选择出嫁是一个重要的决定，既来之则安之） 入职前不可能知道所有的好坏情况，毕竟是自己做出的选择（没有知道自己结婚前后的所有事情，风险也是选择中的一部分） 心理上要做最好及最坏的准备和方案，以防止自己过早的放弃（日子就是这样过的） 跳槽通常是上一个半的台阶，加上又是新环境，所以环境及能力上的差距，需要快速的适应和成长
43、（假如是加入豪门，那么自己的真实才华是都能跟得上，PS照片和卸妆后的照片变化不能太大）入职后需要注意的重点*企业是源头* 企业做了一个用人决定，既然是决定，就要承担相应的结果和代价（是自己决定聘礼给哪位姑娘的啊）- 候选人把职业生涯交托在你的平台，企业需要承接这份信任和托付（姑娘愿意嫁给你家公子，其实TA的风险是比公司更高的，TA是你的1/100，甚至1/1000，可TA是自己人生的百分百）- 企业一般是多人，多轮，多角度去比较候选人的，而且自己应该清楚要什么样的人，如果这样也没选到合适的人，那么其他人的作用就更有限（自己娶媳妇当然按自己的品味来）- 用人部门经理在和新人磨合的过程中，影响力和
44、作用巨大，有句话说：“候选人因为公司而加入，却因为老板而离开”，值得深思（日子还是关上门，两口子过的，其中曲折，外人很难道破） ）入职后需要注意的重点 每周的回访； 每月的微信或者短信；重点（薪资是否正常发放）了解候选人去了之后工作进展的情况；有无需要企业给予的支持；从HR的渠道了解候选人的情况；之前工作的尾事的处理是否妥当？入职后需要注意的重点 当两个物质有“化学反应”的时候，酶才起到真正的作用（双方没看上眼，再牛的猎头也没用）- 猎头管介绍（提供选择权），企业管决定（用人决定权），老板管去留（最后的结果）（猎头好比红娘，提供大量的选择给客户，只有客户能做决定，毕竟，候选人不是和猎头过日子）
45、- 猎头没这么大本事，又管介绍，又管生孩子 （婚前猎头提供了大量选择，婚后的幸福猎头没法完全负责，所以，不要“神化“猎头，猎头也不是万能的）时机选择时机选择不得擅自离职不得擅自离职向单位要证明向单位要证明友好离去友好离去诚信诚信劳动合同劳动合同试用期限试用期限约定违约金约定违约金帮助双方顺利渡帮助双方顺利渡过过“磨合期磨合期”。总结三点收获总结三点收获 背景调查背景调查流程征求候选人同意明确调查内容展开背景调查评估结论及应用含义目的1.分类2.内容1.渠道2.方式评估调查结论应用录用决策背景调查技巧：（一）准备阶段（二）调查阶段（三）评估阶段打给已推荐并成功到岗的候选人打给曾经推荐过候选人的公司打给推荐给客户并成功面试的候选热打给自己过去面试过的候选人打给数据库中联系过的级别较高的候选人打给那些曾经帮助你做过背调的人打给目前合作的公司打给曾经拜访未合作的公司打给签过合同未推荐的公司九个宝箱九个宝箱2018-32018-3
