1、企业培训师工作实践企业培训师工作实践 高级经济师高级经济师 企业培训师企业培训师蒋蒋 欣欣我们今天学习的目的我们今天学习的目的我们今天学习的方式我们今天学习的方式 一个苹果和朋友交换一个苹果和朋友交换得的还是一个苹果，和朋得的还是一个苹果，和朋友交流思想你将得到两种友交流思想你将得到两种思想！思想！我们今天学习的内容我们今天学习的内容一、教师的任用资格与培训评价一、教师的任用资格与培训评价二、二、指导现代培训工作的技术和方法指导现代培训工作的技术和方法三、人员素质测评三、人员素质测评四、岗位职务描述（四、岗位职务描述（工作分析）工作分析）五、五、现代教育培训技术运用现代教育培训技术运用六、教学
2、活动的组织管理六、教学活动的组织管理1、企业人力资源职能部门的人力、企业人力资源职能部门的人力资源管理与开发资源管理与开发2、企业各层级管理人员的人力资、企业各层级管理人员的人力资源管理与开发源管理与开发3、企业员工的自我开发与管理、企业员工的自我开发与管理现代人力资源管理三个层次现代人力资源管理三个层次请你参与!你所在公司是如何开展培训工作的你所在公司是如何开展培训工作的? ?对培训效果是如何进行评估的对培训效果是如何进行评估的? ?n企业培训体系与流程总观企业培训体系与流程总观n培训成效面面观培训成效面面观n培训评估方法培训评估方法n企业培训师的任用资格企业培训师的任用资格教师的任用资格与
3、培训评价教师的任用资格与培训评价回顾编回顾编n一般的企业培训体系与流程一般的企业培训体系与流程培训体系的设置培训体系的设置培训计划组织培训计划组织培训的需求管理培训的需求管理实施、反馈管理实施、反馈管理培训的后勤保证培训的后勤保证培训全流程培训全流程掌握公司目标与策略掌握公司目标与策略确定确定培训培训定位与方向定位与方向搭建搭建培训体系培训体系了解培训需求了解培训需求成立培训机构成立培训机构可行性分析可行性分析课程目标与课程目标与对象分析对象分析确立确立教学教学策略大纲策略大纲起草课本资料起草课本资料建立培训规划建立培训规划确立确立短中长期短中长期培训目标计划培训目标计划课程研讨会课程研讨会聘
4、讲师聘讲师课程课程审定审定编写教学大纲编写教学大纲教前准备教前准备开课通知开课通知各部门各部门协调协调甄别甄别学员学员执行计划执行计划考勤管理考勤管理讲师授课讲师授课課堂管理課堂管理第一反应第一反应评估表评估表培训全流程培训全流程学员资料建档学员资料建档分析课程评估表分析课程评估表撰写课程实施报告撰写课程实施报告课程课程 反馈反馈 会议会议培训全流程培训全流程追踪训练后行动计划追踪训练后行动计划配合企业改善行动配合企业改善行动抽样访查直属主管抽样访查直属主管提出合理化建议提出合理化建议整理资料整理资料培训全流程培训全流程案例案例1 1： 某企业，某企业， 主要生产家用电器，近年来随着环境的好转
5、，主要生产家用电器，近年来随着环境的好转， 公司开始赢利，成为当地的一个明星企业。年轻的公司总公司开始赢利，成为当地的一个明星企业。年轻的公司总经理黄磊刚刚上任，经理黄磊刚刚上任， 不就前他在北京某著名大学不就前他在北京某著名大学MBA脱脱产学习毕业，雄心勃勃。回厂后他为全公司中高级管理者产学习毕业，雄心勃勃。回厂后他为全公司中高级管理者制定了一个开发计划，制定了一个开发计划， 聘请一所著名大学的教授开了一聘请一所著名大学的教授开了一个个MBA 培训班。培训班。 每周上三天课。虽然厂里干部学历都不每周上三天课。虽然厂里干部学历都不高，听着有点吃力，但学习积极性很高。可是随着年底生高，听着有点吃
6、力，但学习积极性很高。可是随着年底生产任务的加大，越来越多的干部不得不请假回部门工作，产任务的加大，越来越多的干部不得不请假回部门工作，而且很多人觉得课程内容和厂里的实际离得太远，理论又而且很多人觉得课程内容和厂里的实际离得太远，理论又深奥，没有多大用处，渐渐降低了大家的学习积极性。培深奥，没有多大用处，渐渐降低了大家的学习积极性。培训班结束半年了，年轻的黄总发现，训班结束半年了，年轻的黄总发现， 厂里的面貌并没有厂里的面貌并没有出现他所期望的改变，这使他感到沮丧和疑惑：搞这种培出现他所期望的改变，这使他感到沮丧和疑惑：搞这种培训是否值得？训是否值得？培训之后我头疼培训之后我头疼! !抗药症抗
7、药症厌食症厌食症眩晕症眩晕症肥胖症肥胖症肠胃症肠胃症抑郁症抑郁症夜盲症夜盲症多动症多动症抗药症抗药症由于求知欲太强或太弱由于求知欲太强或太弱,无法以平常心态接受新知识无法以平常心态接受新知识;厌食症厌食症对事业没进取心对事业没进取心,无培训欲望无培训欲望,反感、厌恶。反感、厌恶。眩晕症眩晕症培训后头脑发热，对未来事业走向过于乐观，盲目自信。培训后头脑发热，对未来事业走向过于乐观，盲目自信。肥胖症肥胖症培训过多，过频，造成思维肥胖症。培训过多，过频，造成思维肥胖症。肠胃症肠胃症培训后无法消化。培训后无法消化。抑郁症抑郁症参加培训后觉得自己差距大，丧失进取心，一蹶不振，参加培训后觉得自己差距大，丧
8、失进取心，一蹶不振，不自信。不自信。夜盲症夜盲症求知欲强，然而空有一腔热情，参加的培训无针对性求知欲强，然而空有一腔热情，参加的培训无针对性和目的性。和目的性。多动症多动症培训后，变得浮躁，频繁换岗，跳槽，无法踏实工作。培训后，变得浮躁，频繁换岗，跳槽，无法踏实工作。尤其令企业更揪心的是：尤其令企业更揪心的是：n企业效益或管理质量培训前企业效益或管理质量培训前与培训后并无很大的差距，与培训后并无很大的差距，即培训收效甚微！即培训收效甚微！培训内容远离企业和社会实际?n开拓视野，增长知识；n拓展思路，理清程序；n提高现时能力与挖掘潜在能力；n解决实际问题，提高技能什么培训评估?n是指实际测到被培
9、训者的有是指实际测到被培训者的有关培训前的特征与培训后的关培训前的特征与培训后的特征的程度差异。特征的程度差异。n对职业培训的属性、价值作对职业培训的属性、价值作出判断的过程。出判断的过程。培训效果个人绩效个人绩效时间时间培训效果培训效果培训前培训前培训后培训后或公司绩效或公司绩效培训评价的技术与方法培训评价的技术与方法培训评估培训评估评估改善教学效度评估改善教学效度评估提升公司评估提升公司个人绩效个人绩效How 建立培训评估制度建立培训评估制度培训评培训评估五个层次估五个层次从评估到改善的作法从评估到改善的作法推广行动、学习与跟进推广行动、学习与跟进培训评估制度培训评估制度评估的目的评估的目
10、的评估的方法评估的方法评估的程序评估的程序评估信息的收集、使用评估信息的收集、使用评估人评估人评估效益分析评估效益分析评估反馈评估反馈培训改进培训改进培训评估方案的制定培训评估方案的制定n请您列出制订培训评估方案的三个要求？请您列出制订培训评估方案的三个要求？ 1、 2、 3、 培训评估方案的基本内容培训评估方案的基本内容要求：要求：目的性；目的性；规范性；规范性；可操作性可操作性； 内容内容1 1、目的；、目的；2 2、标准集；、标准集；3 3、权重集；、权重集；4 4、量表和依据；、量表和依据；5 5、各类表格；、各类表格；培訓的效度分类培訓的效度分类讲师讲师员工员工主管主管教学效度教学效
11、度(培训过程培训过程)应用效度应用效度(应用过程应用过程)评估培训效度五层次评估培训效度五层次Level 1反应ReactionLevel 2学习LearningLevel 3行为BehaviorLevel 4成果Result学习过程应用过程培训运行培训转化Level 5 投资回报率（ROI）n 一级评估：一级评估：评估需要注意学员的反应，评估需要注意学员的反应，因为无论教师怎样认真备课，学员只要因为无论教师怎样认真备课，学员只要对某方面不感兴趣，就不会认真学习。对某方面不感兴趣，就不会认真学习。 (问卷调查问卷调查)n 二级评估：二级评估：评估需要检查学员所学的评估需要检查学员所学的东西，这
12、种检查可能以考卷形式进行，东西，这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实地操作。也可能是实地操作。 (考试考试面试面试) 三级评估三级评估：试图衡量学员工作表现的变化。：试图衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。如果他们没有学以容并运用到工作中去。如果他们没有学以致用，那么就说明对每个参加的人都是一致用，那么就说明对每个参加的人都是一种浪费。种浪费。(工作业绩工作业绩/主管主管) 四级评估：四级评估：要衡量培训是否有助公司业要衡量培训是否有助公司业绩的提高。如果一门课程达到了让员工改绩的提高。如果一门课程达到了让员工改
13、变工作态度的目的，那么这种改变是否对变工作态度的目的，那么这种改变是否对提高公司的经营提高公司的经营业绩起到了应有的作用？业绩起到了应有的作用？Level 1. 反应评估反应评估(Reaction)目的目的v了解受训者对培训的满意程度了解受训者对培训的满意程度衡量对象衡量对象v课程课程主題及目标主題及目标v时间安排时间安排v讲师表达及教学技巧讲师表达及教学技巧v课程內容及教材品质课程內容及教材品质v场地设备及服务品质场地设备及服务品质方式方式v使用问卷使用问卷、口头询问、座谈、口头询问、座谈课程评估表（课程评估表（Level 1）课程名称： 。培训讲师： 。 日期： 。 您的参与是这次培训课程
14、成功的重要因素。请您利用一些时间回答下列问题，将您宝贵意见提供我們，不仅有助于了解自己的学习心得，对于本课程的近一步改善更有帮助。课程 很好 好 一般 较差 极差学习目标是否说说清楚学习內容对工作有帮助学习內容条理分明例子、问答、案例分析有助学习发下的讲义容易阅读使用培训輔助媒介加強学习效度每个段落有充分时间完成学习目标培训设施满足我的需求 讲师 很好 好 一般 较差 极差准备充分具备足夠专业知识沟通技巧內容介紹有组织、有计划鼓励员工参与帮助员工克服学习障碍提供员工积极的回应鼓舞、肯定等引导课程满足我的需求 其他的建议； 。Level 2. 学习评估学习评估(Learning) 目的目的v衡量
15、衡量受训者学习效能，包括对知识、技能、态度的受训者学习效能，包括对知识、技能、态度的学习状况学习状况 衡量对象衡量对象v与课程相关知识与课程相关知识v与课程相关的与课程相关的技能技能v与课程相关的态度与课程相关的态度v 方式方式v测验测验、实地操作、观察评分、小组讨论、实地操作、观察评分、小组讨论Level 3. 行为评估行为评估(Behavior) 目的目的v 了解受训者培训后在工作上所应用的行了解受训者培训后在工作上所应用的行为状况为状况 衡量对象衡量对象v 学习学习的新行为是否在工作上出现的新行为是否在工作上出现v 方式方式v 现场评价现场评价、行动计划、个人发展计划、行动计划、个人发展
16、计划、360360度反馈度反馈新入职人员训练成果追踪表新入职人员训练成果追踪表 本表的实施的实施旨在了解部门部门之新入职入职人员员，经过经过新人训练后训练后，在工作上之改善情况情况，并评估并评估其训练训练成果。故麻烦麻烦您在百忙之中，拔拔冗填写填写此表，并于并于 月 日前送送回行政部 谢谢谢谢您的合作，并并祝您工作顺利顺利！一、受训人员受训人员姓名部门到职日 年 月 日受训日期 年月日至 月 日 止二、该员工经过培训后该员工经过培训后，在其工作领域领域上，与与未受训受训前比较比较，有何变变化化？其改变改变情形如何？（請打 ）负向改变項目正向改变差 60分稍差61-65分维持现状66-70分较好
17、71-75分好76-80分很好81分工作态度、工作精神本职知识、技能工作效率、工作品质对公司忠诚度自我管理的能力三、经培训后经培训后，在您监督下监督下，就下列各项项而言，您所投入的时间入的时间及精力，与过去相比与过去相比，有何改变改变？减少减少没有改变没有改变增加增加在在实施实施工作工作教导教导方面方面在更正其工作在更正其工作品质品质方面方面在在稳定稳定其工作情緒方面其工作情緒方面在在提升提升其工作其工作态度态度/观念观念方面方面四、对新入职员工的培训，你有什么好的建议对新入职员工的培训，你有什么好的建议？填表人：_ 评估培训效度评估培训效度请请按您自身的经验经验，列出下面评估评估培训效度培训
18、效度的使用情形的的排序请请您与与同组组的受训者讨论受训者讨论，讨论后讨论后列出培训效度培训效度的使用情形排序1)請用1代表“最常使用” ，2代表“次常使用” ，依此類推。评估培训效度的项目个人排序同组排序1.工作绩效提升工作绩效提升2.受训者的的反应受训者的的反应3.受训者知识能力的提升受训者知识能力的提升4.受训者技能的提升受训者技能的提升5.受训者工作态度的提升受训者工作态度的提升6.培训所导致公司绩效的提升培训所导致公司绩效的提升7.课程计划的优劣课程计划的优劣8.授课是否精彩授课是否精彩9.是否需要再继续开同样课程是否需要再继续开同样课程10.公司对培训成果的看法公司对培训成果的看法1
19、1.公司有无要求开更多课程公司有无要求开更多课程12.受训者被激励的程度受训者被激励的程度评估培训效度的项目使用情形个人排序同组排序13.受训者参与的程度受训者参与的程度14.课程的费用课程的费用15.讲师对培训成果的看法讲师对培训成果的看法16.受训者的同事、下属及受训者的看法受训者的同事、下属及受训者的看法17.受训者出席的情形受训者出席的情形18.当地培训公司的看法当地培训公司的看法19.有无按计划实施有无按计划实施20.效读的需求效读的需求21.受训者的素质受训者的素质22.23.24.Level 4. 成果评估成果评估(Result)目的目的v测量培训后对组织产生的测量培训后对组织产
20、生的成果成果衡量衡量对象对象v数数量量v安全安全v成本成本v方式方式v趋势趋势分析、分析、培训培训前前后比较后比较法、法、专家评估专家评估、当事人预当事人预估估、主管、主管预预估估Level 5. 投資報酬率評估投資報酬率評估(ROI) 目的目的v了解一段了解一段时间内时间内，企业投资企业投资人才人才培训培训之之成本效益及成本效益及投资回报投资回报 衡量衡量对象对象v投入投入vs. vs. 产出产出v增值增值 vs. vs. 竞争优势竞争优势 方式方式v收集收集Hard DataHard Data及及Soft DataSoft Data如何评估培训之投资回报率如何评估培训之投资回报率比较培训比
21、较培训前前后后之之绩绩效資料效資料( (数据数据) )( (例例) ) 事故事故发发生率生率 维修维修比比 营业额营业额由由参训学员参训学员及其主管提出及其主管提出数据数据课后行动计划课后行动计划之推之推动动及主管之及主管之反馈反馈成本成本效益分析效益分析法法(Cost-Benefit Analysis)(Cost-Benefit Analysis)培训成本效益分析培训成本效益分析 培训培训成本成本课程发展时间课程发展时间或外或外购购之成本之成本、授权费用授权费用教材教材费用费用设备设备及及硬件硬件成本成本场场租租交通交通、食宿食宿、车费车费人员工资人员工资、讲师讲师或或顾问费用顾问费用生产能
22、力降低生产能力降低 培训效益培训效益节省节省的的时间时间或或时效目标达时效目标达成成数量提升数量提升品质提升品质提升出勤率提高出勤率提高、抱怨率降低、抱怨率降低、满意度提高满意度提高据美国通用电气的统计据美国通用电气的统计n通过提高发电机的能力的方法，每通过提高发电机的能力的方法，每增加企业发电能力的增加企业发电能力的5%，需要花，需要花费相当多的时间和金钱；但通过经费相当多的时间和金钱；但通过经营管理方法的改进和提高，无需要营管理方法的改进和提高，无需要花费多少金钱就可以达到提高发电花费多少金钱就可以达到提高发电能力能力5%的目的。的目的。 摩托罗拉的经验摩托罗拉的经验n80年代中期的一项调
23、查报告显年代中期的一项调查报告显示，每一美元培训费可以在示，每一美元培训费可以在3年年内实现内实现40美元的生产效益。美元的生产效益。培训费用与效果的关系培训费用与效果的关系培训费用培训费用培训效果高培训效果高培训效果中培训效果中培训效果低培训效果低合理合理超值超值费用大费用大培训评价n知识点：知识点：1培训评价方案的基本内容；培训评价方案的基本内容；2培训评价方案的制定；培训评价方案的制定；3评价的组织与实施；评价的组织与实施；培训教师的评价培训教师的评价请您参与：请您参与：n作为一个企业培训师应具备什么条件？作为一个企业培训师应具备什么条件？n如何才能当好培训师？如何才能当好培训师？n作为
24、一名企业培训师，您认为自己在作为一名企业培训师，您认为自己在企经营活动中充当着什么角色？企经营活动中充当着什么角色？n培训师的任职资格培训师的任职资格n培训师的角色定位培训师的角色定位n培训师的能力构成培训师的能力构成n培训师的自我发展培训师的自我发展培训师的角色定位培训师的角色定位案例案例：某公司对培训经理有一个完整的管理方法：培训经理可由所在部门主管兼任，也可由部门中经验丰富、教学管理能力强的热心者负责，培训经理实行聘任制；每季召开一次培训经理例会：汇报总结上季度培训工作，分析确定下季度的培训计划；要求培训效果在工作行为中有所见树，培训经理亲自或指定专人根据培训计划，明确培训评估内容、方式
25、、时间，在工作中跟踪培训效果与评价；每年第一季度必定对培训经理实行业绩考核，达不到要求的，便要撤换，考核内容主要有：一年提出多建议，采纳多少，效果如何？任课多少？培训评估抓得实在否，将培训经理所管理员工的业务水平、技能、服务质量、作为对培训经理业绩考核的重要内容；培训经理每月有职务补贴，每年有一次外出学习考察机会。n企业培训的灵魂企业培训的灵魂 培训师；培训师；n企业文化决定培训师的角色企业文化决定培训师的角色定位；定位；n现代企业培训师的职能明朗现代企业培训师的职能明朗化与扩大化；化与扩大化；n培训师的职业地位日益重要；培训师的职业地位日益重要；n现代社会对培训师的要求逾现代社会对培训师的要
26、求逾来逾高；来逾高；n英国英国培训培训专家专家罗杰罗杰认为认为培训培训者在者在企业企业中涵中涵盖盖个重个重要角要角色色管理者培训者提供者创新者顾问维持变化魅力所在魅力所在培训师的能力构成培训师的能力构成能力能力的具体表现分析判断能力对培训要求进行调查分析判断，对培训评估活动与结果进行分析判断。策划能力培训目标和计划的确定组织能力组织培训计划的执行，分配培训资源的使用应变能力提供培训信息团队意识参与组织的培训评估技术能力现代培训技能的使用授课能力负责培训课程的讲授或配合讲师的课程实现魅力所在魅力所在培训师的能力构成培训师的能力构成n学习能力学习能力n实践能力实践能力n创新能力创新能力n沟通能力沟
27、通能力n策划能力策划能力欲为人师，先行育已欲为人师，先行育已培训师的自我发展培训师的自我发展n勤于勤于学习学习n勇于实践勇于实践n自我检查（自我评价、反躬自问、自我检查（自我评价、反躬自问、 自我校正、比较提高）自我校正、比较提高）指导指导现代培训工作的技术和方法现代培训工作的技术和方法培训世纪企业腾飞的翅膀培训世纪企业腾飞的翅膀请您参与：n面对成人， 最佳培训方法是什么? 通过正式的、有组织的通过正式的、有组织的或有指导的方式，而不是或有指导的方式，而不是一般监督、工作革新或经一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关验，获得与工作要求相关的知识和技能的过程。的知识和技能的过程。英国最全面
28、的培训调查为培训下英国最全面的培训调查为培训下的定义的定义：培训的核心技术：指导培训的核心技术：指导n指导是现代培训发展的基本要求；指导是现代培训发展的基本要求；n指导是现代培训思想和观念的重要体现；指导是现代培训思想和观念的重要体现；n指导是专业化培训发展的重要内容；指导是专业化培训发展的重要内容；n指导是提高受训者能力、改进业绩、促指导是提高受训者能力、改进业绩、促进组织发展的重要手段；进组织发展的重要手段；指导的原则指导的原则n以以激发与鼓励为主的原则激发与鼓励为主的原则n以帮助为主，以示范、典范为指引的原则以帮助为主，以示范、典范为指引的原则n注重针对性和实际效果的原则注重针对性和实际
29、效果的原则n鼓励个性化发展的原则鼓励个性化发展的原则n创造持续地促进学习环境的原则创造持续地促进学习环境的原则指导者的基本能力要求指导者的基本能力要求n有效倾听的能力；沟通有效倾听的能力；沟通n相互作用的技能；互动相互作用的技能；互动n组织讨论的能力；引导组织讨论的能力；引导n组织培训实践的能力；操作组织培训实践的能力；操作n解决冲突与问题的能力；应变解决冲突与问题的能力；应变n认识与分解目标的能力；分析认识与分解目标的能力；分析n估量行为的技能；判断估量行为的技能；判断n反馈能力；校正反馈能力；校正n以人为本的意识；观念以人为本的意识；观念善于倾听，是每一个成功者的最基本素质善于倾听，是每一
30、个成功者的最基本素质 曾经有个小国到中国来，进贡了三个一模一样的金人，把皇帝高兴坏了，可是小国同时出了一个问题：这三个金人哪个最有价值？皇帝想了许多办法，请来珠宝匠称重量、看做工都是一样的。怎么办？泱泱大国，不会连这个小事都不懂吧？最后有一位大臣说有办法。皇帝将小国使者请到大殿，大臣拿着三根草，插入第一个金人的耳朵里，草从另一边耳朵出来了，第二个金人的草从嘴巴里直接掉出来，而第三个金人，草进去后掉进了肚子，什么响动也没有，大臣说：第三个金人最有价值。使者承认答案是正确的。指导的基本步骤指导的基本步骤、了解并明确将要改进了解并明确将要改进(受训者受训者)的行为；的行为；(调研调研)、确定受训者偏
31、好的学习方式及学习类型；、确定受训者偏好的学习方式及学习类型；、研究培训当中可能遇到的问题；、研究培训当中可能遇到的问题；、了解并开发实施新行为的技能的战略；、了解并开发实施新行为的技能的战略；(计划计划)、实施新的行为的技能；、实施新的行为的技能；(行动行动)、搜集并提供有关绩效的反馈信息；、搜集并提供有关绩效的反馈信息；(评估评估)、归纳培训经验并将其应用到其它情况；、归纳培训经验并将其应用到其它情况；(总结总结)（一）对指导对象的了解（一）对指导对象的了解、心理动机、心理动机、思维方式、思维方式、学习特点、学习特点、性格特征、性格特征培训学习心理培训学习心理 成人教育的教学原则具有自身的
32、规律和特点成人教育的教学原则具有自身的规律和特点1. 速成原则的认知心理速成原则的认知心理 指导的方法指导的方法 研讨式讲座研讨式讲座 示范、实证示范、实证 、教导法、教导法 实践实践 小组讨论小组讨论 程序化指导程序化指导 提问与解答提问与解答 模拟训练模拟训练 n、团队培训的方法团队培训的方法n、建立良好的信任与沟通关系的方法、建立良好的信任与沟通关系的方法n、激励的方法、激励的方法n、提供反馈的方法、提供反馈的方法 沟通的概念 沟通沟通是人与人之间相互交换是人与人之间相互交换意见的过程，是相互给予、相互意见的过程，是相互给予、相互接受的交流过程，是以变化和运接受的交流过程，是以变化和运动
33、为特点的过程，具有相互性的动为特点的过程，具有相互性的特征。特征。 指导技巧指导技巧: :重在沟通重在沟通n一、沟通的作用一、沟通的作用n协调关系解决矛盾处理危机协调关系解决矛盾处理危机n二沟通的现实意义二沟通的现实意义n（1 1）作为社会人的必需）作为社会人的必需n个体组织社会个体组织社会n有形物质与无形物质信息交流与传递有形物质与无形物质信息交流与传递n（2 2）化解矛盾的武器）化解矛盾的武器 n（3 3）获得资源的手段）获得资源的手段社会能力社会能力_沟通能力沟通沟通了解了解理解理解谅解谅解支持支持双赢双赢n（4）赢得理解与支持的宝剑三、有效沟通的基本原则：n 情真意切诚信真善四、有效沟
34、通的基本技巧：n调理心态自信积极热情，克服自卑自傲恐惧患得患失消极八会：八会：n会听会听n会看会看n会问会问n会思会思n会做会做n会说会说n会写会写n会感激与赞美会感激与赞美有效沟通的技巧有效沟通的技巧指导培训工作指导培训工作知识点n指导的意义n指导的原则n指导的基本步骤n指导的方法人员素质测评人员素质测评n培训与人员素质测评培训与人员素质测评;n什么是素质测评什么是素质测评;n素质测评的现实作用素质测评的现实作用;n如何开展素质测评如何开展素质测评;n当前实用的几种测评技术当前实用的几种测评技术;请您参与：请您参与：一、劳动力市场上常听求职者失望地说：劳动力市场上常听求职者失望地说：我要找工
35、作，但很难找到合适的；我要找工作，但很难找到合适的；常听企业说；我们要招需要的人，但满意常听企业说；我们要招需要的人，但满意的人选不多；的人选不多；问题：为什么会出现这种现象？问题：为什么会出现这种现象？二、某企业从国外引进一套先进的生产某企业从国外引进一套先进的生产设备，为使该设备能高效运作，需培训设备，为使该设备能高效运作，需培训一批操作人员，该企业培训人员根据设一批操作人员，该企业培训人员根据设备的使用要求及操作原理设计了培训实备的使用要求及操作原理设计了培训实施计划，培训对象有科研人员也有一线施计划，培训对象有科研人员也有一线工人，结果培训几天后，科研人员认为工人，结果培训几天后，科研
36、人员认为学了无用太浅，一线工人听不明，理论学了无用太浅，一线工人听不明，理论性太强。培训没有达到预期的目的。性太强。培训没有达到预期的目的。问题：为什么？如何您是这个企业的培问题：为什么？如何您是这个企业的培训师，你如何做？训师，你如何做？ 要想最大限度地开发自己与他人，最大限度的发挥自己与他人的优势，必须首先全面、准确地了解自己与他人。 人员素质测评为人力资源规划、招聘、考核、晋升、培训提供了科学依据，为劳动者个人择业提供了参考，是职业生涯规划与开发的基础。人人员员素素质质测测评评培训与人员素质测评培训与人员素质测评n作为培训与开发需求分析的必要工具；作为培训与开发需求分析的必要工具；n为培
37、训的内容设计提供依据；为培训的内容设计提供依据；n用于培训实施中的目标管理；用于培训实施中的目标管理；n用于培训效果的评价；用于培训效果的评价；培训什么培训什么 职业要求与从业人员职业素质的缺口职业要求与从业人员职业素质的缺口知识、技能、态度知识、技能、态度 一 、什么是素质测评？素质测评？采用科学的方法，收集被测者采用科学的方法，收集被测者在主要活动中的表征信息，运在主要活动中的表征信息，运用定性和定量相结合的办法进用定性和定量相结合的办法进行测量与评定。行测量与评定。一、为什么测？心理测评的功能一、为什么测？心理测评的功能诊断诊断选拔与安置选拔与安置预测与发展预测与发展 二、测什么？心理测
38、量二、测什么？心理测量 对人的全面考察对人的全面考察 知识和技能知识和技能 智力智力 能力倾向能力倾向 个性特征个性特征 职业兴趣职业兴趣 心理健康水平心理健康水平 胜任特征胜任特征三、怎么测？评价中心技术三、怎么测？评价中心技术 笔试笔试 结构化面试结构化面试 无领导小组讨论无领导小组讨论 文件筐：公文处理实验文件筐：公文处理实验 情境模拟情境模拟 其他：演讲、角色扮演等其他：演讲、角色扮演等 四、人事选拔和测量的质量标准四、人事选拔和测量的质量标准 信度：测量的可靠性信度：测量的可靠性 效度：测量的有效性效度：测量的有效性 标准化和常模：规范和统一标准化和常模：规范和统一 五、测评的原理五
39、、测评的原理 测评的理论基础测评的理论基础1 1、人的心理具有差异性、相对稳定性、人的心理具有差异性、相对稳定性 和可测性。和可测性。2 2、人员素质的测评是客观的、间接的、人员素质的测评是客观的、间接的和相对的测量和相对的测量3 3、科学的测评是基于统计规律之上的。、科学的测评是基于统计规律之上的。六、六、 测评的技术与方法测评的技术与方法 1 1、 心理测验的种类心理测验的种类 （1 1）、认知测验与人格测验）、认知测验与人格测验 （2 2）、个别测验与团体测验）、个别测验与团体测验 （3 3）、速度测验与难度测验）、速度测验与难度测验 （4 4）、纸笔测验与操作测验）、纸笔测验与操作测验
40、 （5 5）、最高行为测验与典型行为）、最高行为测验与典型行为 （6 6）、构造性测验与投射性测验）、构造性测验与投射性测验 （7 7）、常模参照测与标准参照测验）、常模参照测与标准参照测验七、素质测评种类与方法七、素质测评种类与方法一、解决问题风格测评（一、解决问题风格测评（MBTIMBTI） 二、职业生涯设计测评二、职业生涯设计测评三、人才综合素质测评三、人才综合素质测评 四、卡特尔四、卡特尔16PF16PF个性测评个性测评 职业生涯设计测评职业生涯设计测评 本测评通过对职业兴趣、职业能本测评通过对职业兴趣、职业能力职业价值观等的测评，为个人职业力职业价值观等的测评，为个人职业生涯设计提供
41、非常有用的参考。本测生涯设计提供非常有用的参考。本测评对学生、待就业者和已就业一定时评对学生、待就业者和已就业一定时间者均适用，主要用于了解个人的职间者均适用，主要用于了解个人的职业发展方向，以提高职业选择的命中业发展方向，以提高职业选择的命中率、职业适应性和工作满意度。率、职业适应性和工作满意度。人才综合素质测评人才综合素质测评 从能力、个性、心理素质、待人从能力、个性、心理素质、待人处事风格、职业价值观、职业兴趣等处事风格、职业价值观、职业兴趣等多方面对个人进行综合评价。本测评多方面对个人进行综合评价。本测评适用于个人择业、员工招聘、安置、适用于个人择业、员工招聘、安置、考核和选拔等。考核
42、和选拔等。 卡特尔卡特尔16PF个性测评个性测评 目前世界上最完善的个性心理测验之目前世界上最完善的个性心理测验之一，将人的个性抽取出一，将人的个性抽取出1616个个性因素，这个个性因素，这1616种个性因素在一个人身上的不同组合，种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人不同于其他人的独特的人就构成了一个人不同于其他人的独特的人格，相当完整地反映了一个人个性的全貌，格，相当完整地反映了一个人个性的全貌，由于其信度、效度高，实施简便，因而得由于其信度、效度高，实施简便，因而得到了广泛的应用，在人才素质测评、人力到了广泛的应用，在人才素质测评、人力资源管理、职业生涯设计、心理诊断、教资源管
43、理、职业生涯设计、心理诊断、教育指导及心理咨询方面均有相当的实用价育指导及心理咨询方面均有相当的实用价值。值。 一、职业的基本概念职业职业是指在业人员所从事有偿工作的种类。是指在业人员所从事有偿工作的种类。职业要素职业要素 职业名称职业名称工作的对象、内容、劳动方式和场所工作的对象、内容、劳动方式和场所 职业资格和能力职业资格和能力工作的各种报酬工作的各种报酬人际关系人际关系职业特征职业特征 社会特征社会特征经济特征经济特征技术特征技术特征 （二）职业更新和演变趋势 1 1、由单一基础向跨专业、复合型转化、由单一基础向跨专业、复合型转化 2 2、由封闭型向开放型转化、由封闭型向开放型转化 3
44、3、由传统工艺型向信息化、智能型转化、由传统工艺型向信息化、智能型转化 4 4、由继承型向知识创新型转化、由继承型向知识创新型转化 5 5、第三产业、社会服务业发展壮大、第三产业、社会服务业发展壮大( (三）、职业分类三）、职业分类 1、职业分类的概念及作用 职业分类职业分类是采用一定的标准和方法，依据一定的分是采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种专门化社会职业进行全类原则，对从业人员所从事的各种专门化社会职业进行全面、系统面、系统划分与归类。划分与归类。作用作用：第一、它是劳动力社会管理的基础。第一、它是劳动力社会管理的基础。 第二、现代职业分类是教育培训与就业工
45、作的基础第二、现代职业分类是教育培训与就业工作的基础。第三、现代职业分类为国民经济统计和人口普查提第三、现代职业分类为国民经济统计和人口普查提供服务。供服务。（四）（四） 职业能力及其个性倾向职业能力及其个性倾向 职业能力的概念 1 1、能力能力是指顺利完成某种活动所必须具备的是指顺利完成某种活动所必须具备的个性心理特征。个性心理特征。2 2、一般能力和特殊能力、一般能力和特殊能力 一般能力一般能力是指完成任何一种活动都必须具备的是指完成任何一种活动都必须具备的基本能力基本能力 特殊能力特殊能力是指一般能力在职业活动中的延伸，是指一般能力在职业活动中的延伸，在职业实践中得到的能力。在职业实践中
46、得到的能力。 职业能力的概念：职业能力的概念： 职业能力职业能力是人们从事某种职业必须具备的并在是人们从事某种职业必须具备的并在该职业活动中表现的多种能力的综合。该职业活动中表现的多种能力的综合。职业能力的构成职业能力的构成职业能力的构成职业能力的构成 一般的职业能力一般的职业能力 专业能力专业能力 职业的综合能力职业的综合能力（关健能力关健能力） 跨职业的专业能力跨职业的专业能力方法能力方法能力 社会能力社会能力 个人能力个人能力 四种职业能力结构的理论四种职业能力结构的理论特性因素理论特性因素理论二因素结构理论二因素结构理论 群因素结构理论群因素结构理论智慧结构理论智慧结构理论人与职业的相
47、互匹配人与职业的相互匹配职业能力与职业的关系职业能力与职业的关系1、一定的职业能力是胜任职业岗位的必要条件一定的职业能力是胜任职业岗位的必要条件2、职业实践和教育培训是职业能力发展的前提职业实践和教育培训是职业能力发展的前提3、职业能力直接影响职业发展和职业创造、职业能力直接影响职业发展和职业创造职业兴趣职业兴趣 兴趣兴趣是个体积极探索某种事物，并是个体积极探索某种事物，并带有积极情绪色彩的心理倾向，是对客观带有积极情绪色彩的心理倾向，是对客观事物所表现的选择性态度。事物所表现的选择性态度。人格的概念人格的概念 人格人格个体独有的特质模式行为倾向的统一体。 人格具有复杂性人格具有复杂性 人格具
48、有稳定性人格具有稳定性人格与职业的关系人格与职业的关系 人职匹配：人职匹配：现实现实R Rc c常规常规E E管理管理研究研究i i艺术艺术A A社会社会S S人职匹配对应表人职匹配对应表n人格类型人格类型人格特点与喜欢的活动人格特点与喜欢的活动现实型现实型规则意识强，实际、安定、喜欢需要基本技能的具体规则意识强，实际、安定、喜欢需要基本技能的具体活动。活动。研究型研究型内省、理性、创造，喜欢独立分析与解决抽象问题；内省、理性、创造，喜欢独立分析与解决抽象问题；艺术型艺术型想像、直觉、冲动、无序，喜欢用艺术形式来表现自想像、直觉、冲动、无序，喜欢用艺术形式来表现自己的思想与感情；己的思想与感情
49、；社会型社会型助人、合作、责任感、同性心，喜欢并善于社会交往，助人、合作、责任感、同性心，喜欢并善于社会交往，乐善好施。乐善好施。管理型管理型支配、自信、精力充沛，喜欢指挥、劝导别人接受自支配、自信、精力充沛，喜欢指挥、劝导别人接受自己的意见；己的意见；常规型常规型有条理、稳定、有序、喜欢程序化的工作；有条理、稳定、有序、喜欢程序化的工作； 职业与人格类型职业与人格类型： 相应相应协调协调 相近相近次协调次协调 相斥相斥不协调不协调（八）人格在职业发展和职业创造中的作用1 1、人职匹配可以发挥人力资源的最大效益、人职匹配可以发挥人力资源的最大效益 2 2、人格在职业发展和职业创造中的作用、人格
50、在职业发展和职业创造中的作用（1 1）健全的人格是谋求职业发展的前提）健全的人格是谋求职业发展的前提（2 2）健全的人格有利于创造性的发挥）健全的人格有利于创造性的发挥霍兰德人职匹配理论的观点霍兰德人职匹配理论的观点n人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响着他们对职业的选择，以及在从事人格特征又影响着他们对职业的选择，以及在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。职业活动中的态度、兴趣等因素。n人们总是试图寻找能够适合自己、发挥自身特长的人们总是试图寻找能够适合自己、发挥自身特长的职业，同时，每一职业也在试图选择适应本职业需职业，同时，
