1、你准备好了吗？n确定你的目标n认清你的定位n选好你的同伴n练好你的本领招聘广告的性质一、招聘录用中的法律问题招聘广告的性质 某外资企业在某招聘网站上登出一则招聘广某外资企业在某招聘网站上登出一则招聘广告，广告中写道：本单位录用的员工将送到香港告，广告中写道：本单位录用的员工将送到香港培训半年。李某看到这条广告非常心动，毅然辞培训半年。李某看到这条广告非常心动，毅然辞职并顺利应聘到该企业。入职后，李某工作表现职并顺利应聘到该企业。入职后，李某工作表现积极，业绩优异，但一年过去，企业始终未送李积极，业绩优异，但一年过去，企业始终未送李某到香港培训。李某跟企业负责人几次交涉都无某到香港培训。李某跟企
2、业负责人几次交涉都无果而终。李某认为企业存在欺诈，因而申请劳动果而终。李某认为企业存在欺诈，因而申请劳动仲裁，要求企业履行承诺的培训义务仲裁，要求企业履行承诺的培训义务。案例一：案例一：企业未兑现招聘广告中承诺待遇案企业未兑现招聘广告中承诺待遇案招聘广告的性质THANKn一般情况下，招聘广告属于要约邀请，不具有法律效力；一般情况下，招聘广告属于要约邀请，不具有法律效力；n特殊情形下，招聘广告可能构成要约，将会产生约束力；特殊情形下，招聘广告可能构成要约，将会产生约束力； 用人单位用人单位单位在招聘广告中单位在招聘广告中所描述的所描述的提供给员工的福利待提供给员工的福利待 遇非常明确，那就不排除
3、这个广告可能会被认定为是一个遇非常明确，那就不排除这个广告可能会被认定为是一个 邀约邀约。招聘广告的性质THANK招聘广告应当符合实际情况，不应夸大其词，不能招聘广告应当符合实际情况，不应夸大其词，不能兑现的承诺就不要写进去。有关待遇最好不要写的兑现的承诺就不要写进去。有关待遇最好不要写的太明确具体，最好以太明确具体，最好以“具体薪资面议具体薪资面议”或者或者“具体具体薪资福利待遇，以双方签订的劳动合同为准薪资福利待遇，以双方签订的劳动合同为准”法律提示录用条件的运用一、招聘录用中的法律问题什么是录用条件？n录用条件是用人单位招聘员工时，依据职位要求录用条件是用人单位招聘员工时，依据职位要求
4、所提出的具体标准，是最终决定是否录用员工的所提出的具体标准，是最终决定是否录用员工的 依据依据，一般不会在招聘广告中全部列明；，一般不会在招聘广告中全部列明；n内容具体明确，具有可操作性内容具体明确，具有可操作性n招聘条件是用人单位在招聘时所列明的最基本招聘条件是用人单位在招聘时所列明的最基本的的资格要资格要 求，是该职位应当满足的最低条件，一般会在招聘广告上求，是该职位应当满足的最低条件，一般会在招聘广告上列明。列明。n内容比较简单和宽泛，以便吸引更多的人才前来应聘。内容比较简单和宽泛，以便吸引更多的人才前来应聘。为何要设定录用条件？ 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解第三十九
5、条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的实质条件。被录用的员工如果在试用期经考核不符合录用条件，用人单位即可解除劳动合同。为何要设定录用条件？案例二：案例二：试用期解除不符合录用条件员工案试用期解除不符合录用条件员工案 某公司筹备开业，在某招聘网站同时刊登了数十个岗某公司
6、筹备开业，在某招聘网站同时刊登了数十个岗位的招聘启事，招聘条件统一为：位的招聘启事，招聘条件统一为：“同行业两年以上从业同行业两年以上从业经验；如果应聘管理职位，还需有同行业管理职位两年以经验；如果应聘管理职位，还需有同行业管理职位两年以上从业经验。上从业经验。”张某经面试合格后与该公司签订劳动合同，张某经面试合格后与该公司签订劳动合同，合同约定试用期为合同约定试用期为2 2个月。试用期满前，公司通知张某，因个月。试用期满前，公司通知张某，因张某未通过公司试用期考核评估，现公司决定与其解除劳张某未通过公司试用期考核评估，现公司决定与其解除劳动合同。张某认为公司属于违法解除，遂申请仲裁，要求动合
7、同。张某认为公司属于违法解除，遂申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。如何设定录用条件？企业在试用期解除劳动合同的条件：n企业存在录用条件企业存在录用条件；n有证据证明不符合录用条件有证据证明不符合录用条件；n解除通知书应当在试用期内作出解除通知书应当在试用期内作出；n解除通知书要说明解除理由并在试用解除通知书要说明解除理由并在试用 期内交员工签收。期内交员工签收。如何设定录用条件？内容明确具体内容明确具体所有职位都通用的共所有职位都通用的共性条件可写在规章制性条件可写在规章制度里。度里。针对招聘职位的个性针对招聘职位的个性条件，应逐条拟定，
8、条件，应逐条拟定，明确具体细致，切忌明确具体细致，切忌空泛化、简单化。空泛化、简单化。避免就业歧视避免就业歧视事先公示告知事先公示告知录用条件是基于招聘录用条件是基于招聘职位的性质、需求和职位的性质、需求和员工的工作能力等和员工的工作能力等和职位有关联性的要求职位有关联性的要求和标准，不能随心所和标准，不能随心所欲扩大。如需限制，欲扩大。如需限制，也应充分说明。也应充分说明。n通过招聘广告公示通过招聘广告公示n通过录用条件确认函通过录用条件确认函n劳动合同或者附件劳动合同或者附件n列入规章制度列入规章制度n通过岗位说明书通过岗位说明书如何设定录用条件？案例三：案例三：培训考试成绩不合格试用期被
9、解除劳动合同案培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案 李小姐通过应聘，成功与某咨询公司签订了两年期劳动李小姐通过应聘，成功与某咨询公司签订了两年期劳动合同，并约定了两个月的试用期。公司组进行了为期一个半合同，并约定了两个月的试用期。公司组进行了为期一个半月的入职培训，并在培训结束后进行了书面考试。考试题型月的入职培训，并在培训结束后进行了书面考试。考试题型全部为客观题，李小姐的成绩为全部为客观题，李小姐的成绩为5656分，未能达到公司规定的分，未能达到公司规定的合格分数线。合格分数线。 公司遂以公司遂以“不符合公司录用条件不符合公司录用条件”为由，决定解除李小为由，决定解除李小姐劳动合同。李
10、小姐以公司违法解除劳动合同为由，向劳动姐劳动合同。李小姐以公司违法解除劳动合同为由，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求某咨询公司恢复劳动关系争议仲裁委员会提起申诉，要求某咨询公司恢复劳动关系。如何设定录用条件？案例三：案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案李小姐认为：李小姐认为： 工作期间尽职尽责，并无过失，完全能够胜任工作。仅以未通过培训考试为由解除劳动合同，不能接受公司认为：公司认为： 李小姐经过公司统一培训后，未通过公司的相关考试其行为属公司员工手册规定的“不符合公司录用条件”的情形之一。李小姐尚处于试用期，故公司可以与其解除劳动关系，且
11、无须向其支付经济补偿金。如何设定录用条件？案例四：案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案外语水平无法胜任工作试用期被解除案 某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，决定成立项某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，决定成立项目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告。录用条录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有软件开发经验者件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善优先；工作职责：根据公司技术文档规
12、范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了了三年期劳动合同，三年期劳动合同，试用期六个月。试用期六个月。 王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但因王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但因语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司决定试用语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司决定试用期内与王某解除劳动合同。期内与王某解
13、除劳动合同。如何设定录用条件？案例四：案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案外语水平无法胜任工作试用期被解除案 王某认为：王某认为： 他符合公司的录用条件也履行了工作职责，公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。公司认为：公司认为： 王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明说明王某不符合录用条件，公司解除劳动合同合理合法，拒绝了王某的要求。录用通知书的发放一、招聘录用中的法律问题录用通知书的法律性质 某公司因研发新项目的需要，急需一名编程员。经过面试，原在某软某公司因研发新项目的需要，急需一名编程员。经过面试，原在某
14、软件公司任编程员的程某被录用。为让项目尽快开工，该公司在决定录用程件公司任编程员的程某被录用。为让项目尽快开工，该公司在决定录用程某后即通过电邮向程某发出录用通知书，告知程某已被录用，并在通知书某后即通过电邮向程某发出录用通知书，告知程某已被录用，并在通知书中写明程某的职位、薪酬、试用期、工作内容、报到时间和联系人。程某中写明程某的职位、薪酬、试用期、工作内容、报到时间和联系人。程某回函表示接受该职位，并辞去软件公司的工作。但在程某回函后第三天，回函表示接受该职位，并辞去软件公司的工作。但在程某回函后第三天，该公司总经理安排了一个编程员进来，导致该岗位多出一个人员。该公司该公司总经理安排了一个
15、编程员进来，导致该岗位多出一个人员。该公司人力资源部遂告知程某，原来的录用通知取消，不用再来报到。双方为此人力资源部遂告知程某，原来的录用通知取消，不用再来报到。双方为此发生纠纷发生纠纷。 程某要求公司赔偿自己与原软件公司尚未到期的三个月的工资和奖金，程某要求公司赔偿自己与原软件公司尚未到期的三个月的工资和奖金，辞职导致的年终奖损失，以及找新工作期间的一个月收入共辞职导致的年终奖损失，以及找新工作期间的一个月收入共3 3万元。该公司万元。该公司认为单位尚未与程某签订劳动合同，与程某不存在劳动关系，程某的各项认为单位尚未与程某签订劳动合同，与程某不存在劳动关系，程某的各项损失是因为他的轻率辞职造
16、成的损失是因为他的轻率辞职造成的. .录用通知书的法律性质 录用通知书（录用通知书（offer offer letterletter）是）是用人单位向拟录用员工发出的愿意与用人单位向拟录用员工发出的愿意与其建立劳动关系的单方意思表示。其建立劳动关系的单方意思表示。n录用通知书不是劳动合同，不适用录用通知书不是劳动合同，不适用劳动法的规定；劳动法的规定；n录用通知书录用通知书是是用人单位向应聘人员用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的邀约，适发出的关于建立劳动关系的邀约，适用民事合同法的规定用民事合同法的规定；正确运用录用通知书1. 1. 以意向书的形式来代替录用通知书以意向书的形式来代替录
17、用通知书。优点是不具有法律效。优点是不具有法律效 力，缺点是容易让应聘者感到公司缺乏诚意。力，缺点是容易让应聘者感到公司缺乏诚意。2. 2. 列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。3. 3. 明确应聘者应予承诺的期限明确应聘者应予承诺的期限4. 4. 先体检再发先体检再发offeroffer5. 5. 用人单位发出录用通知书后用人单位发出录用通知书后又又反悔的，反悔的， 通过协商或者签订短期合同的方式解决。通过协商或者签订短期合同的方式解决。录用通知书和劳动合同的关系n用人单位应在用人单位应在员工入职后一个月内与其签订员工入职后一个月内
18、与其签订 正式的劳动合同正式的劳动合同；n在内容上，两者有相同的规定，也有不一致在内容上，两者有相同的规定，也有不一致 的地方；的地方；n二者约定不一致时，应以劳动合同作为履行二者约定不一致时，应以劳动合同作为履行 权利义务的依据权利义务的依据；n签订劳动合同时签订劳动合同时就录用通知书效力做出约定就录用通知书效力做出约定 劳动合同订立与劳动关系建立的关系二、劳动合同订立中的法律问题劳动合同订立与劳动关系建立用工之日用工之日第一个月第一个月签订签订签订签订签订签订n书面劳动合同的订立和劳动关系的建立不是一一对应书面劳动合同的订立和劳动关系的建立不是一一对应n劳动合同订立的标志是双方签字盖章劳动
19、合同订立的标志是双方签字盖章n劳动关系建立的标志是单位开始用工劳动关系建立的标志是单位开始用工n劳动合同只是确认劳动关系存在的劳动合同只是确认劳动关系存在的书面书面证据证据n事实事实劳动关系劳动关系是是一种违法用工关系一种违法用工关系 20092009年年1111月月1818日日，上海某公司进行校园招聘时，该校大四，上海某公司进行校园招聘时，该校大四学生孙某与该公司签订了三方就业协议。该协议约定，孙某毕学生孙某与该公司签订了三方就业协议。该协议约定，孙某毕业后就到该公司上海总部或其在苏州的子公司工作，否则就要业后就到该公司上海总部或其在苏州的子公司工作，否则就要承担相应的违约金。承担相应的违约
20、金。20102010年年6 6月月2020日，孙某毕业，该公司告知其日，孙某毕业，该公司告知其到上海总公司报到，进行专业技术培训，到上海总公司报到，进行专业技术培训，1 1个月后派往苏州子公个月后派往苏州子公司正式上班。司正式上班。20102010年年6 6月月2525日日，孙某向该上海总公司报到，在结，孙某向该上海总公司报到，在结束一个月的培训后，于同年束一个月的培训后，于同年7 7月月2525日日到苏州子公司上班。到苏州子公司上班。20102010年年8 8月月1515日日，苏州子公司与孙某签订劳动合同。，苏州子公司与孙某签订劳动合同。 问，孙某是与哪一家企业建立的劳动关系？劳动关系自何时
21、问，孙某是与哪一家企业建立的劳动关系？劳动关系自何时建立？建立？劳动合同订立与劳动关系建立劳动合同订立与劳动关系建立1.1.三方协议签订时劳动关系是否建立？三方协议签订时劳动关系是否建立？三方协议对劳动关系三方协议对劳动关系的的建立有着约束作用建立有着约束作用，但它本身并不是但它本身并不是劳动合同劳动合同，而，而是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的调整。调整。2. 20102. 2010年年8 8月月1515日劳动合同订立之时，劳动关系是否建立？日劳动合同订立之时，劳动关系是否建立？劳动合同签订只是说明劳动关系得到了书面上的确认劳动合同签订只是说明劳
22、动关系得到了书面上的确认3.3.哪个报到时间是用工之日哪个报到时间是用工之日？ 不签、迟签劳动合同的法律风险二、劳动合同订立中的法律问题用工之日用工之日满一个月的次日满一个月的次日宽限期无责任宽限期无责任双倍工资双倍工资无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同满一年的前一日满一年的前一日不签、迟签劳动合同的法律风险书面通知终止书面通知终止支付实际工资支付实际工资书面通知终止书面通知终止支付经济补偿支付经济补偿双倍工资各异双倍工资各异不愿补订不予补偿不愿补订不予补偿员工解除支付补偿员工解除支付补偿不满一年的补订劳动合同，超过一年的，补订无固定期限劳动合同。不满一年的补订劳动合同，超过一年的，补订无固
23、定期限劳动合同。 小王小王20082008年年2 2月月1 1日加入某公司，月薪日加入某公司，月薪20002000元，工元，工作至作至20102010年年3 3月月1 1日，始终未签订劳动合同，现该公司日，始终未签订劳动合同，现该公司想终止劳动合同，请问小王可以提出哪些仲裁请求？想终止劳动合同，请问小王可以提出哪些仲裁请求？（1 1）双倍工资差额：）双倍工资差额：20082008年年3 3月月1 1日日20092009年年2 2月月1 1日，日，2000200011=2200011=22000（2 2）请求用人单位补订无固定期限劳动合同：）请求用人单位补订无固定期限劳动合同：20092009年
24、年2 2月月1 1日起。日起。（3 3）如果用人单位单方面终止劳动关系，可以主张经济赔偿金，）如果用人单位单方面终止劳动关系，可以主张经济赔偿金，60006000元。元。不签、迟签劳动合同的法律风险 小王是某日化公司的销售代表，工资构成为小王是某日化公司的销售代表，工资构成为底薪底薪加提成。加提成。小王自小王自20102010年年3 3月入职以来，公司一直未与其签订劳动合同。月入职以来，公司一直未与其签订劳动合同。小王几次与公司领导交涉，但始终没有下文。小王几次与公司领导交涉，但始终没有下文。1111月初，小王月初，小王拿到上月工资后即离职并申请仲裁，要求公司支付未签订书拿到上月工资后即离职并
25、申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。面劳动合同的双倍工资。 小王认为应该按照小王认为应该按照3 3到到1010月份的实月份的实际收入来计算双倍工资，而公司却认为销售人员的提成要根际收入来计算双倍工资，而公司却认为销售人员的提成要根据业绩确定，据业绩确定，收入收入不具有固定性，坚持只按基本工资支付双不具有固定性，坚持只按基本工资支付双倍工资。倍工资。不签、迟签劳动合同的法律风险不签、迟签劳动合同的法律风险“双倍工资双倍工资”计算基数的认定计算基数的认定n直接按照已经发生的对应月份的全部直接按照已经发生的对应月份的全部 实得工资计付应当支付的工资赔偿实得工资计付应当支付的工资赔偿；
26、n按照正常工作时间下应当支付的固定按照正常工作时间下应当支付的固定 工资计付工资赔偿工资计付工资赔偿（普遍观点普遍观点）。）。 王某于王某于20082008年年4 4月月1919日进某装修公司从事木工工作。公日进某装修公司从事木工工作。公司统一签订劳动合同时司统一签订劳动合同时，王某拒签，其理由是装修行业的行王某拒签，其理由是装修行业的行规就是人随工程走，如果签订劳动合同，万一辞职太麻烦。规就是人随工程走，如果签订劳动合同，万一辞职太麻烦。公司先后两次给他下发了签订劳动合同催告书，但他还是拒公司先后两次给他下发了签订劳动合同催告书，但他还是拒绝签字。此后，公司未辞退王某，王某也仍然在公司承包的
27、绝签字。此后，公司未辞退王某，王某也仍然在公司承包的工地上上班。工地上上班。 2008 2008年年7 7月月2525日，王某多次违反公司规章制度被公司辞日，王某多次违反公司规章制度被公司辞退。事后王某提出退。事后王某提出仲裁仲裁，要求公司支付双倍工资以及经济补，要求公司支付双倍工资以及经济补偿金。偿金。不签、迟签劳动合同的法律风险1 12 23 3书面督促员工在入职后一个月内签订劳动合同书面督促员工在入职后一个月内签订劳动合同；如何应对员工拒签劳动合同如何应对员工拒签劳动合同不签、迟签劳动合同的法律风险发出书面通知后，员工拒签的，用人单位应果断终止劳动发出书面通知后，员工拒签的，用人单位应果
28、断终止劳动关系关系，决不留用；，决不留用；注意保留和固定员工拒签的证据注意保留和固定员工拒签的证据： 1 1、用人单位书面通知劳动者签订劳动合同的证据；、用人单位书面通知劳动者签订劳动合同的证据； 2 2、劳动者拒签的证据。、劳动者拒签的证据。正确应对劳动者拒签劳动合同 李某大学毕业后为了留在武汉，在李某大学毕业后为了留在武汉，在“先就业，后择业先就业，后择业”驱驱动下进入某公司工作。由于就业匆忙，李某对这家公司不太满动下进入某公司工作。由于就业匆忙，李某对这家公司不太满意，工作也不积极。不久李某家人通过各方关系准备安排李某意，工作也不积极。不久李某家人通过各方关系准备安排李某进入一家事业单位
29、工作，由于单位尚未完全落实，李某一直没进入一家事业单位工作，由于单位尚未完全落实，李某一直没有辞职。后该公司人事主管要求李某与公司签订劳动合同，李有辞职。后该公司人事主管要求李某与公司签订劳动合同，李某明确表示待与家人协商沟通后再与公司签订劳动合同。考虑某明确表示待与家人协商沟通后再与公司签订劳动合同。考虑到不签订劳动合同的不利后果，人事主管要求李某出具一张因到不签订劳动合同的不利后果，人事主管要求李某出具一张因个人原因不愿意签订书面劳动合同的声明，由此产生的法律责个人原因不愿意签订书面劳动合同的声明，由此产生的法律责任由李某个人承担任由李某个人承担。 劳动合同期限的选择二、劳动合同订立中的法
30、律问题劳动合同期限的种类 n固定期限劳动合同为常态固定期限劳动合同为常态n无固定期限劳动合同为例外无固定期限劳动合同为例外n完成完成一定一定工作任务为期限的劳动合同为补充工作任务为期限的劳动合同为补充 固定期限劳动合同中企业选择短期劳动合固定期限劳动合同中企业选择短期劳动合同居多，员工工龄达到十年同居多，员工工龄达到十年以上以上，企业，企业往往还往往还会想法设法不与员工签订无固定期限劳动合同。会想法设法不与员工签订无固定期限劳动合同。劳动合同期限的种类 劳动合同期限的种类 n根据根据企业企业用工需求、岗位用工需求、岗位 特征、员工个性来选择合特征、员工个性来选择合 适的适的合同合同期限期限；n
31、将将劳动合同的期限管理转劳动合同的期限管理转 换到员工绩效的考核管理换到员工绩效的考核管理， 实行有升有降，奖惩分明实行有升有降，奖惩分明 的考核管理制度。的考核管理制度。转换用工管理和合同期限设置的思路转换用工管理和合同期限设置的思路劳动合同期限的种类 转换用工管理和合同期限设置的思路转换用工管理和合同期限设置的思路n对于高级管理人员、高级技术人员对于高级管理人员、高级技术人员等核心员工，可以考虑等核心员工，可以考虑 签订无固定期限或者期限较长的劳动合同签订无固定期限或者期限较长的劳动合同；n对替代性较强对替代性较强、临时性或阶段性岗位上、临时性或阶段性岗位上的的员工员工以及非核心以及非核心
32、 员工，可以选择签订期限较短的固期限劳动员工，可以选择签订期限较短的固期限劳动； n对于背景、能力、经验不太了解的新员工，最好选择一年对于背景、能力、经验不太了解的新员工，最好选择一年 甚至更短期限的劳动合同甚至更短期限的劳动合同；n对于因季节原因、用人单位经营管理需要、为完成承包项对于因季节原因、用人单位经营管理需要、为完成承包项 目、单项工作任务需要临时用工的，可以选择以完成一定目、单项工作任务需要临时用工的，可以选择以完成一定 工作任务为期限的劳动合同。工作任务为期限的劳动合同。三、试用期管理中的法律问题试用期是合同期限的一部分 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用试用期包含在
33、劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 劳动劳动合同法第合同法第1919条第条第4 4项项n先签试用期合同，转正后再签正式劳动合同先签试用期合同，转正后再签正式劳动合同n试用期不签合同，转正后再签劳动合同试用期不签合同，转正后再签劳动合同试用期期限 劳动合同期限劳动合同期限试用期期限试用期期限不满不满3个月个月不得约定试用期不得约定试用期已完成一定工作任务为期限已完成一定工作任务为期限不得约定试用期不得约定试用期3个月以上（含个月以上（含3个月）不满个月）不满1年年不得超过不得超过1个月个月1年以上（含年以上（含1年
34、）不满年）不满3年年不得超过不得超过2个月个月3年以上（含年以上（含3个月）个月）不得超过不得超过6个月个月无固定期限无固定期限不得超过不得超过6个月个月试用期约定次数 同一个劳动者与同一个用人单位只能约定一次试用期同一个劳动者与同一个用人单位只能约定一次试用期。 劳劳动合同法第动合同法第1919条第条第2 2款款n续签时再次约定续签时再次约定n调岗后重新约定调岗后重新约定n离职若干年后又回来上班，再次约定离职若干年后又回来上班，再次约定试用期工资待遇 n用人单位和劳动者协商一致确定用人单位和劳动者协商一致确定；n不不得得低于所在地的最低工资标准低于所在地的最低工资标准；n不不得得低于用人单位
35、相同岗位最低低于用人单位相同岗位最低 档工资的档工资的80%80%或者劳动合同约定或者劳动合同约定 工资的工资的80%80%。企业不需要为试用期员工缴纳社保企业不需要为试用期员工缴纳社保！违法约定试用期的法律责任 n劳动行政部门责令改正劳动行政部门责令改正n支付赔偿金支付赔偿金n补发工资补发工资注意：注意：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用 期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间 支付赔偿金。 如果仅是试用期工资约定不符合法定标准，只需补足工资。违法约定试用期的法律责任 黄小姐被本市一家合资公司录用黄小姐被本市一家合资公司录用，双方经过协商签订了双方经过协商签订了3
36、 3年年期劳动合同，约定试用期期劳动合同，约定试用期6 6个月。个月。 上班后不久，公司即安排黄上班后不久，公司即安排黄小姐脱产培训业务技术小姐脱产培训业务技术2 2个月。个月。 培训期间，黄小姐结识了同行培训期间，黄小姐结识了同行李某，李某劝说黄小姐到自己所在公司工作。黄小姐结束培训李某，李某劝说黄小姐到自己所在公司工作。黄小姐结束培训回公司上班后，提出解除劳动合同回公司上班后，提出解除劳动合同。 公司认为，黄小姐由公司出资参加业务技术培训，培训刚公司认为，黄小姐由公司出资参加业务技术培训，培训刚结束，还未为公司效力，即提出解除劳动关系，浪费了公司的结束，还未为公司效力，即提出解除劳动关系，
37、浪费了公司的培训费用。如果要解除劳动合同，黄小姐必须赔偿公司的培训培训费用。如果要解除劳动合同，黄小姐必须赔偿公司的培训费用。黄小姐则认为：试用期期间，劳动者可以随时解除劳动费用。黄小姐则认为：试用期期间，劳动者可以随时解除劳动合同，无须赔偿培训费。合同，无须赔偿培训费。违法约定试用期的法律责任 试用期内任意解除：试用期内任意解除： 只需提前三日通知用人单位即可解除，尽量不要安排试用期员工做那些连续性较强、不易交接、比较重要的工作，避免试用期员工辞职，用人单位难以应对。谨慎安排技术培训：谨慎安排技术培训： 用人单位在试用期内出资对员工进行技术培训，试用期员工在试用期内提出与用人单位解除劳动合同
38、的，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。四、规章制度制定适用中的法律问题规章制度对企业的意义 规章制度是企业管理措施的具体化规章制度是企业管理措施的具体化企业进行人力资源管理的主要依据企业进行人力资源管理的主要依据作用一作用一作用二作用二行使用工自主权的主要形式：行使用工自主权的主要形式：员工关系管理的很多问题员工关系管理的很多问题需要用人单需要用人单位结合本单位实际情况在规章制度中位结合本单位实际情况在规章制度中予以明确予以明确，法律并不过多干涉企业内，法律并不过多干涉企业内部管理。部管理。劳动争议审理依据：劳动争议审理依据：通过民主程序制定的规章制度，不违通过民主程序制定的规章制度，不
39、违反国家法律、行政法规及政策规定，反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。法院审理劳动争议案件的依据。企业规章制度对人力资源管理的重要性企业规章制度对人力资源管理的重要性 刘某是物业公司的出纳，在审核报销时，分别给自己和刘某是物业公司的出纳，在审核报销时，分别给自己和同事多报了几十元的打车费。公司发现后，刘某及时做出了同事多报了几十元的打车费。公司发现后，刘某及时做出了解释和更正。一周后，公司书面通知刘某，因她在公司担任解释和更正。一周后，公司书面通知刘某，因她在公司担任出纳期间，在财务报销上有弄虚作假行为，而
40、财务人员在报出纳期间，在财务报销上有弄虚作假行为，而财务人员在报销中不能实事求是，行为较为严重，符合公司规章制度中随销中不能实事求是，行为较为严重，符合公司规章制度中随时解除劳动合同的情形，因此公司决定与其解除劳动合同。时解除劳动合同的情形，因此公司决定与其解除劳动合同。 刘某不服，申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同刘某不服，申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。的经济赔偿金。企业规章制度对人力资源管理的重要性 法律提示 规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗列，更应是一套符合企业自身实际，切实可行的列，更应是一套符合企业自身实际，切实可
41、行的标准化手册。对于标准化手册。对于“严重违纪严重违纪”、“不能胜任工不能胜任工作作”、“严重失职严重失职”、“重大损害重大损害”这些劳动合这些劳动合同法中的原则性概念，企业要通过相关制度的完同法中的原则性概念，企业要通过相关制度的完善和标准的细化来达到对自己有力的局面。善和标准的细化来达到对自己有力的局面。规章制度的生效要件 规章制度的规章制度的法律要求法律要求 不得与法律相抵触 具有公平合理性内容合法内容合法程序民主程序民主 讨论参与协商确定依法公示依法公示 让劳动者知晓规章制度的生效要件内容合法 李某应聘至某超市工作，约定李某的月薪为固定工资李某应聘至某超市工作，约定李某的月薪为固定工资
42、10001000元效益元效益提成，李某也在超市提供的员工手册签了字。一个月后，李某发现自己提成，李某也在超市提供的员工手册签了字。一个月后，李某发现自己拿到的工资比合同约定的工资少了拿到的工资比合同约定的工资少了200200多元。经询问后公司答复，由于李多元。经询问后公司答复，由于李某工作的食品区少了货物，李某要承担某工作的食品区少了货物，李某要承担200200多元的失货赔偿金，直接从工多元的失货赔偿金，直接从工资中扣除。第二个月，李某又被扣了资中扣除。第二个月，李某又被扣了300300元工资。元工资。 李某认为超市在没有查清失窃责任的情况下，就要求员工分担损失李某认为超市在没有查清失窃责任的
43、情况下，就要求员工分担损失不合理。超市则称，员工手册中明确规定了失货责任由员工承担，李某不合理。超市则称，员工手册中明确规定了失货责任由员工承担，李某在手册签收单上也签字确认了，况且零售行业中，货物缺失由当班员工在手册签收单上也签字确认了，况且零售行业中，货物缺失由当班员工负责早已是行规，超市做法并不违法。负责早已是行规，超市做法并不违法。规章制度的生效要件内容合法 因因劳动者本人原因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中
44、扣除，但每月扣除的部分不得超偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者过劳动者当月工资的当月工资的20 %20 %。若扣除后的剩余工资部分低于。若扣除后的剩余工资部分低于当地当地月最低工资标准月最低工资标准，则按最低工资标准支付。，则按最低工资标准支付。 工资支付条例工资支付条例第第1616条条n扣除的失货赔偿金超过李某月工资的扣除的失货赔偿金超过李某月工资的20%20%，剩余工资低于，剩余工资低于 最低工资；最低工资；n无确凿证据证明无确凿证据证明货物缺失是由李某本人原因造成货物缺失是由李某本人原因造成规章制度的生效要件程序民主 程序民主程序民主 用人单位在制定涉及劳动者
45、切身利益的规章制度或用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。或者告知劳动者。 劳动合同法劳动合同法第第4 4条条（1）讨论参与：与全体职工或职工代表讨论规章制度草案，职工或者职工代表 可提出方案和意见。（2）协商确定：企业要和工会或者职工代表协商确定规章制度文
46、本。实践中可 以通过发放意见征集表、召开专门会议等方式操作。规章制度经“平等协商”无法达成一致，用人单位能最终决定吗劳动合同法规定的“平等协商”主要是指程序上的要求，并不是指劳资双方对规章制度的内容达成一致意见。如果企业和职工或工会经平等协商无法达成一致，用人单位有最后决定权。用人单位没有组建工会，会影响规章制度的生效吗？ 工会是企业职工自愿结合的组织，法律并不强求企业必须建立工会。如果职业没有组建工会，制定和修改规章制度可以与职工民主选举的代表平等协商，不会影响规章制度的效力。规章制度的生效要件程序民主规章制度的生效要件公示告知 劳动合同法第4条第4款：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的
47、规章制度和重大事项决定公布，或者告知劳动者。规模比较小的企业：规模比较小的企业： 可以通过发放员工手册、规章制度打印本并让员工签收的方式进规模比较大的企业：规模比较大的企业： 可以通过分部门开展规章制度培训会、组织规章制度考试等方式进行。注意要制作会议记录，并要求员工签字。五、培训及服务期中的法律问题 企业人才吸纳的两种渠道自己培养，内部选拔：自己培养，内部选拔： 优点在于稳定员工并提高企业人才的忠诚度，缺点在于选才的视野比较窄小，而且内部容易形成拉帮结派。外部寻找，猎头取得：外部寻找，猎头取得： 人才产生快并节省培养成本，但员工的忠诚度和适应性方面面临考验。 何谓培训服务期？ 培训培训服务期
48、就是用人单位服务期就是用人单位和劳和劳动者在劳动合同或者培训协议中约动者在劳动合同或者培训协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的定的劳动者应当为用人单位服务的期限。期限。 培训服务期不能随意约定，培训服务期不能随意约定，只有在企业为员工提供专项培训费只有在企业为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才用，对其进行专业技术培训的，才能和员工约定服务期，员工在服务能和员工约定服务期，员工在服务期内也不能解除和终止劳动合同。期内也不能解除和终止劳动合同。 约定培训服务期的条件用人单位提供专项培训费用n 必须是货币性出资培训，住房，户口不能约定服务期必须是货币性出资培训，住房，户口不能约定服务
49、期n 通常委托具有培训和教育资格的第三方单位进行通常委托具有培训和教育资格的第三方单位进行n 培训费用包括三项：培训费用包括三项：1.1.用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的 培训费用培训费用2.2.培训期间的差旅费用培训期间的差旅费用3.3.因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用 企业事先应在培训协议中明确培训费用的数额和所包括企业事先应在培训协议中明确培训费用的数额和所包括的项目。如果培训前无法确定，也应就培训费用的支付依据的项目。如果培训前无法确定，也应就培训费用的支付依据和支付标准
50、和支付标准作出约定作出约定，并规定由劳动者先行垫付，培训结束，并规定由劳动者先行垫付，培训结束后凭票据报销。后凭票据报销。 提问：提问：培训期间用人单位是否需要发工资？工培训期间用人单位是否需要发工资？工资能否计入培训费用？资能否计入培训费用？约定培训服务期的条件法律提示：义务性培训：义务性培训：用人单位基于履行法定义务而对员工进行的培训，其目的是使员工能基本适应企业的生产经营要求，不得约定服务器。福利性培训：福利性培训：用人单位旨在提高员工技能水平和业务素质，自愿出资向员工进行的培训，它是一种职业发展培训，属于福利性质，其实质是企业的一种高层次投资行为，是企业为了提高竞争力，留住人才所采取的
