1、员工结构员工结构缺勤缺勤人员流动人员流动组织结构组织结构招聘招聘人员配置人员配置薪酬薪酬培训培训资格资格HR新解 HR 好人坏人 红人黑人 哄人毁人 唬人化人 HR- Hand Radar 便携式雷达 这一词汇好像是在提供一条救赎途径。雷达是用来侦察的，它提醒做人力资源的，要保持高度的内外警觉，随时侦查身边的情况，捕捉自我发展机会。人力资源管理概述人力资源管理的形成人力资源管理的形成人力资源管理：起源于著名管理学家彼得.德鲁克1954年出版的管理的实践一书。他在本书中第一次提出了“人力资源”的概念。此后，人们对人力资源进行了大量深入的探讨。归结起来有两类概念：1、人力资源管理是管理人员所具有的
2、一种管理职能，目的是为了对工作场所的个体进行管理，包括：理解、维持、开发、利用和协调，从而实现个人、企业和社会利益的统一。 2、人力资源管理是人事管理的一个新名称，是由专业人员从事的员工管理，它与人事管理没有很大区别。归结起来，所谓人力资源管理，是指对人力这一特殊资源进行有效开是指对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。开发包括智力、思想文化素质和道德觉悟发、合理利用和科学管理。开发包括智力、思想文化素质和道德觉悟；利用包括对人力资源的发现、鉴别选择、分配和使用；管理则包括；利用包括对人力资源的发现、鉴别选择、分配和使用；管理则包括预测、规划、组织、培训等。预测、规划、组织、培训等
3、。HR Service DeliveryHR Service Delivery(self-service, service center and outsourcing)(self-service, service center and outsourcing)离职离职吸引吸引/ /选择选择绩效考核绩效考核/ /奖惩管理奖惩管理岗位分配岗位分配/ / 岗位部署岗位部署培训培训/ /发展发展知识共享知识共享如何发挥员工的最大潜能实现企业价值最大化？如何发掘人才，培养下一代领导管理层？如何留住人才？如何确保适当的员工分配在适当的工作岗位上？如何雇佣到合适的员工？如何规划更有效的方案防止关键员工的流
4、失而造成的损失？或素质能力不合格的员工没有被淘汰导致人员过多、效率低等结果？现代人力资源模型的核心是从员工招聘到岗位到岗至离职的整个“员工周期” 企业人力资源开发与管理运行系统模式关系图企业人力资源开发与管理运行系统模式关系图十全十美的HR总监 人力资源规划 招聘与配置 培训与发展 绩效与激励 薪酬福利 员工关系 企业文化 HR信息化推进 优化工作环境 员工满意度勞力勞力从人力资源转变为人力资本从人力资源转变为人力资本人力資源人力資源对人力资对人力资源管理的源管理的关键挑战关键挑战奖酬理念奖酬理念公司竞争优势公司竞争优势内部公平、内部公平、 忠诚度、忠诚度、培训培训能力演变、能力演变、业绩、业
5、绩、升职升职质量和服务质量和服务外部公平、外部公平、承诺、承诺、留才、留才、学习学习贡献、贡献、核心技能、核心技能、股票期权股票期权双轨职业生涯双轨职业生涯创新创新劳动力成本、劳动力成本、纪律、工会纪律、工会“马前胡萝卜马前胡萝卜”产品与价格产品与价格人力资源部门人力资源部门的角色与责任的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者
6、。执行的监督者。人力资源管理人员的专业化人力资源管理人员的专业化直线管理人员直线管理人员的角色与责任的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。者、人力资源管理氛围的营造者。高层管理者的高层管理者的角色与责任角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理高层
7、从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。员工自我开发与员工自我开发与管理的责任管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作与学习型组织、职业生涯
8、管理、跨团队跨职能的合作企业人力资源管理责任承担图企业人力资源管理责任承担图HR的角色定位 传统的人事档案管理(数据存储）事务人力资源战略管理外部资源利用，共享服务的基础为其他部门服务交易处理知识管理知识递送知识与战略分析1990198019602000企业的战略家员工的支持者改变的代理者企业的顾问HRM：卓越绩效中心：卓越绩效中心HRM：事务处理中心：事务处理中心HRM：公司业务伙伴：公司业务伙伴事务处理招聘与上岗培训与开发总体报酬绩效评价创新创新优化优化HR角色定位领导者角色领导者角色专家角色专家角色知识管理知识管理业务伙伴业务伙伴员工服务员工服务变革管理变革管理战略与决策人力资源政策与策
9、略领导与领导力培育素质模型人才评价诊断技术招聘与配置职位分析创新管理学习型组织e目标管理团队管理业务流程员工辅助计划(EAP)冲突管理员工沟通劳动关系人才信用与道德管理并购重组裁员管理人力资源会计组织设计危机管理文化整合薪酬与激励绩效与绩效管理规划与策略培训与开发人力资源管理者角色模型鱼骨图人才流动与知识流失管理知识与信息共享系统构建企业文化建设与管理组织变革程序与方法外部专家管理（外包）HRMHRM职能的变化职能的变化 人力资源部门的新定位人力资源部门的新定位1010202030304040404030302020101010102020303040404040303020201010 变革
10、推动者员工谏言者行政专家策略伙伴 现有的职能现有的职能 理想的职能理想的职能为开发远景目标和价值提供咨询；高级管理团队成员创造联合解决方案；把人力资源实践与战略相联系观察趋势，推动变革；在变革基础上开发新的人员战略；交流沟通新德方向与远景目标监控管理；技术性人力资源能力；一致性与效率挑战管理；代表员工；雇员满意管理变革和管理变革和交流沟通交流沟通战略领袖战略领袖部门专家部门专家员工倡议员工倡议人力人力资资源管理的角色定位源管理的角色定位组织及人力资源管理毛毛利利主要的活动主要的活动进货物流生产作业发货物流市场营销/销售售后服务支持活动支持活动采购技术开发人力资源管理人力资源管理企业的基础设施售
11、后服务人力资源管理是整个企业价值链中不可分割的组成人力资源管理是整个企业价值链中不可分割的组成部分，任何企业要从事有价值的活动，都离不开人部分，任何企业要从事有价值的活动，都离不开人力资源管理。但是，人力资源的重要性在不断变化力资源管理。但是，人力资源的重要性在不断变化迈克迈克. .波特教授的企业价值链波特教授的企业价值链在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑的首要问题已成为许多企业考虑的首要问题7070年代中年代中9090年代中年代中人力资源人力资源20002000年以来年以来信息技术信息技术公司能力资金资金业务战略业务战略公司
12、业务发展各要素中首要问题位置变化公司业务发展各要素中首要问题位置变化技术开发能力技术开发能力8080年代中年代中50-6050-60年代年代 经营人才 经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统 企业经营价值链企业经营价值链人力资源人力资源如何来为企业创造价值如何来为企业创造价值 如何经营人才？员工是客户，要为客户持续提供人力资源产品与服务员工是客户，要为客户持续提供人力资源产品与服务实现对人才的分层分类管理，通过创新的人力资源产品与服务，满足不实现对
13、人才的分层分类管理，通过创新的人力资源产品与服务，满足不同层次不同员工的需求，提高人力资源管理产品与服务的组合和创新能同层次不同员工的需求，提高人力资源管理产品与服务的组合和创新能力，通过人力资源机制与制度的持续创新，为不同层次、不同种类的员力，通过人力资源机制与制度的持续创新，为不同层次、不同种类的员工提供个性化的人力资源系统解决方案，实现人力资源产品与服务的精工提供个性化的人力资源系统解决方案，实现人力资源产品与服务的精细化组合管理。细化组合管理。为员工提供多元的价值分配形式（包括：机会、职权、工资、奖金、福为员工提供多元的价值分配形式（包括：机会、职权、工资、奖金、福利、期权、利润分享、
14、学习、信息分享、认可、荣誉等）。利、期权、利润分享、学习、信息分享、认可、荣誉等）。人力资源管理要从人力资源管理要从“行政权力行政权力”驱动转向驱动转向“客户价值客户价值”驱动驱动企业管理以人为本，尊重人性，承认人的价值企业管理以人为本，尊重人性，承认人的价值贴近客户，有效沟通，人力资源管理要为员工创造价值，为企业创造绩贴近客户，有效沟通，人力资源管理要为员工创造价值，为企业创造绩效效人力资源管理者要成为人力资源管理者要成为“工程师销售员工程师销售员”，人力资源部门是企业人力资，人力资源部门是企业人力资源产品的研发设计机构源产品的研发设计机构人才的价值增值与人力资本，企业人才成长与发展环境的优
15、化人才的价值增值与人力资本，企业人才成长与发展环境的优化人才品牌价值与最佳雇主人才品牌价值与最佳雇主思考思考中国企业人力资源管理的典型问题及其解决思路冗员与人才短缺（竞争淘汰，冗员与人才短缺（竞争淘汰，人才退出机制人才退出机制,工作轮换）工作轮换）新老创业者的矛盾新老创业者的矛盾 空降部队空降部队与地面部队的矛盾（重建企业与地面部队的矛盾（重建企业的价值评级、价值分配体系）的价值评级、价值分配体系）创业激情递减，人均效率下降创业激情递减，人均效率下降，执行力不足，执行力不足人力资源与企业战略脱节，核人力资源与企业战略脱节，核心人才队伍难以形成心人才队伍难以形成绩效管理的困惑绩效管理的困惑富有竞
16、争力的薪酬体系富有竞争力的薪酬体系( (水平与水平与结构的困惑结构的困惑) )职业通道狭窄，员工发展舞台受职业通道狭窄，员工发展舞台受限限( (人才价值本位与官本位的矛人才价值本位与官本位的矛盾盾) )管理者不承担人力资源管理责任管理者不承担人力资源管理责任，领导力不足，领导力不足经营者的激励与约束（不能、不经营者的激励与约束（不能、不为、不法、不续）为、不法、不续）人力资源开发的困惑人力资源开发的困惑( (学习专业学习专业户户 沟通专业户沟通专业户 培训专业户培训专业户 会会议专业户议专业户) )网络时代对HR的挑战 INTERNET-顾客关系 INTRANET-员工关系 外部网 -供应商-
17、分销商合作伙伴关系你的人力资源系统是否支持新的人力资源管理策略？你的人力资源系统是否支持新的人力资源管理策略？人力资源管理与网络的结合：人力资源管理与网络的结合：在线人力资源管理在线人力资源管理u 企业的人才结构，知识结构，年龄结构企业的人才结构，知识结构，年龄结构u 人力资源政策人力资源政策u以顾问为导向的组织结构（新的部门，部门重要性的改变）以顾问为导向的组织结构（新的部门，部门重要性的改变）u职务革命与信息分配（新的职位，新的工作内容）职务革命与信息分配（新的职位，新的工作内容）u网络劳动力市场及吸引，留住人才策略网络劳动力市场及吸引，留住人才策略u在线评估与在线培训在线评估与在线培训u
18、薪酬福利设计原则薪酬福利设计原则u人才网站u公司主页发布u专业的站点发布uBBS寻找u聊天室（qq群、msn、sns）u寻找个人主页u网上猎头u自己做猎头u 公司内部网的规划（公司内部网的规划（OA系统与工作流）无纸办公室系统与工作流）无纸办公室u 规章与制度的宣传，查询规章与制度的宣传，查询u 各部门的任务，主管介绍，新人介绍，总经理的话等各部门的任务，主管介绍，新人介绍，总经理的话等u 公告栏与讨论栏的使用公告栏与讨论栏的使用u 公文处理流程公文处理流程u 工作报告的处理工作报告的处理u 在线报表体系在线报表体系u 在线查询与更新在线查询与更新 u 在线薪酬福利申请在线薪酬福利申请u 内部
19、征才内部征才u 知识共享知识共享u 在线培训在线培训u 企业网络大学企业网络大学知识知识意见意见技巧技能技巧技能商业流程商业流程实践经验实践经验企业数据企业数据标准数据标准数据政策政策专业技术专业技术u 有效地连接有效地连接“知道者知道者”和和“需要知道者需要知道者”u 认知员工的综合技能，经验和专长；及时地为合适的人提供所认知员工的综合技能，经验和专长；及时地为合适的人提供所需的知识需的知识u 转化个人知识为组织知识转化个人知识为组织知识u 确保知识为每个人运用确保知识为每个人运用u 创造一个不断学习的企业（学习型组织）：一个能不断获取，创造一个不断学习的企业（学习型组织）：一个能不断获取，
20、发展和积累知识以增加人力资源服务价值的企业。发展和积累知识以增加人力资源服务价值的企业。u 员工需求调查员工需求调查u 培训需求调查培训需求调查u 员工满意度调查员工满意度调查u 组织管理水平评估组织管理水平评估u 在线人力资源分析在线人力资源分析金树松老师：HR的救赎 “人力资源的人不干人事。”这是一些业务部门和技术部门对HR部门的调侃。人力资源工作者站在公司立场办事，难免为了公司争取利益，在其他部门人看来，就是侵犯了利益。如果人力资源工作者得到全公司员工的赞赏，那就麻烦了。拿公司的资源收买人心，相当不职业。有一位人力资源资深经理告诉我，有时候，明明按照老板的意思去做，结果被其他部门投诉，老
21、板也不管，只把压力传递下来。人力资源工作需要同时得到老板和同事的认同，但做到这点谈何容易。如果无法同时得到民心和君心，请问您选择哪一个去得罪？如果老板骂你，就当自己爹妈在骂吧，人力资源没有当孙子，已经很不错了。很多时候，老板一有事情，就找HR，不找其他部门，好像人力资源是专业的救火队。这个现象至少说明两点，HR是老板的“自己人”，只有HR能够帮助老板灭火。可能您会说，我靠专业说话，而不是靠站队说话。从我服务过的三个行业中，我看到许多的管理案例。在漫长的救火工作中，HR备受煎熬。我深刻的体会是人力资源在目前中国的市场，尚不是一个专业。什么是专业？专业就是你代言了自然规律，大家不得不按照你说的办。
22、如果你代言的是自然规律，企业违反了就要吃亏，吃了几次亏，就认为你是专业的。然而目前的状况，人力资源无法做到这点。除了人力资源技术的进步不足，更深层的原因是工业革命的管理成果，无法在中国“管人”这一领域内规范操作。中国人管人，有自己一套。HR不靠专业吃饭，如果又无法赢得其他部门经理的支持，就只能靠老板的恩宠活着。他们在企业的出路只有两条，UP或者OUT，要么上去，要么出去。 我观察了很多企业的人力资源管理者，他们选择了“上去”的道路，于是他们以和珅为榜样，成为老总的全才助理，熬了一辈子，最终可以上去，修成正果。 我自己选择并体会到了“出去”的全部过程。人力资源工作者出去后，分别去了咨询机构、培训
23、公司、猎头公司，他们活得稍微轻松点，也告别了靠山，一辈子过着吉普赛人一样的生活。 HR工作者要救赎成功，选择了两条路之一后，还有一些方法。如果选择了和珅为标杆，要做到三点，一是彻底了解老板，二是让老板彻底了解自己，三是全心全意做幕后英雄。如果选择了吉普赛人的生活，也有三个门槛，分别是获取高学历、积累项目经验、保持高度的工作热情。HR的职业发展方向 HR助理（12年）-HR专员（35年）-HR经理-HR总监-HR副总裁 方向一：企业高层或职业经理人：行政副总、董事长秘书等 方向二：转行到业务部门 方向三：成为管理咨询师 方向四：做培训师 方向五：成为专业人士：招聘专家、薪资福利专家等 方向六：知
24、识管理总监 方向七：创业，做自己的总裁HR发展捷径 出身名门，大公司（规范外企，大型内企、行业TOP10） 高成长型企业 创业合伙人 参加过咨询项目，和国内知名咨询公司合作过 做过2-3个HR模块 专业经验5年以上，同一家企业工作3年以上 良好的人脉（人需要圈子） 善于总结，好的写作能力、专栏作家 多上专业论坛，参加专业交流（培训、qq群） 个人综合素质、专业背景、个性特征 导师、跟对人 高学历、专业起点 选对路选对路 学先进学先进 傍大款傍大款 走正道走正道 做好人做好人HR的职业化修炼的职业化修炼 职业化的思考，希波克拉底誓言 学会换“心”，心态决定成败 确定HR职业路径，我有我路向 专注
25、做好一件事，HR的舍得之道 熊掌鱼翅得兼，摇摆中的双赢。 非权威影响力,气场和定力 HR的社会化网络构建:你不是一个人战斗约翰.肯尼迪的话 “Ask not what your country can do for you; ask what you can do for your country”- John F. Kennedy “不要问你的国家能为你做什么？而要问你能为你的国家做什么。” 肯尼迪的就职演说：同理心，换位思考双赢原则价值来源于创造房地产房地产E网网The Oath of Hippocrates（希波克拉底誓言）1、请允许我行医，我要终生奉行人道主义。2、向恩师表达尊敬与感恩
26、之意。3、在行医过程中严守良心与感谢之意。4、以患者的健康与生命为第一位。5、严格为患者保守秘密。6、保持医学界的名誉与宝贵的传统。7、把同事视为兄弟；不因患者的人种、宗教、国籍和社会地位的不同而区别对待。8、从受孕之处，即把人的生命作为至高无上之物来尊重。9、无论承受怎样的压力，在运用自己的知识时也不会违背人道主义。同样的一份职业化宣言 1、请允许我从事这份职业从事这份职业，我要终生奉行职业道德。 2、向恩师表达尊敬与感恩之意。 3、在职业生涯职业生涯过程中严守良心与感谢之意。 4、以客户客户的需求为第一位。 5、严格为客户客户保守秘密。 6、保持职业职业的名誉与宝贵的传统。 7、把同事视为
27、兄弟；不因客户客户的人种、宗教、国籍和社会地位的不同而区别对待。 8、从职业之初职业之初，即把职业人的生命作为至高无上之物来尊重。 9、无论承受怎样的压力，在运用自己的知识时也不会违背职业道德。职业道德。斯隆铁律管理是一种职业，经理人是或者说应该是职业化的。职业经理人也有“客户”：企业。职业经理人做决策，靠的既不是个人观点，也不是其偏好，而是依据事实说话。职业经理人的工作不是去讨好人，不是去改变人，而是要激发他们的能力去工作。业绩不是“底线”，还要树立榜样。领导力不是“魅力”，也不是“公共关系”，更不是“表演”，它是业绩。职业化的反思 职业人的专业主义（大前研一） 专业成就未来 Focus 、
28、influence、banlance、objective 专家的词源本是“profess”，意思为向上帝发誓，以此为职业。 professional 职业人 专业，21世纪职业人唯一生存之道 职业不仅是一份工作因为专业而职业 专家的定义专家的定义 专家要控制感情，并靠理性而行动。他们不仅具备较强的专业知识和技能以及伦理观念，而且无一例外以顾客为第一位，具有永不厌倦的好奇心和进取心，严格遵守纪律； NBA职业联盟，欧洲足球五大联赛，专业高水准。 教授治校机制 科技部（万钢）、卫生部长的履新，专业人士入主。 专卖店、专业化分工的契机，渠道的细分。 企业的专业化，专注一个领域（中药专家、制面专家、H
29、R专家） 个体户的专业化（特色、与众不同）生存。让你变得更职业HR所具备的五大素质 德 才 能 拼 群你的最大责任就是把你这块材料铸造成器。 易卜生 成成 功功 的的 根根 本品德本品德20051776品格技巧1926形象.言谈.举止.个人魅力公平.诚实.正直.善良把信送给加西亚敬业把信送给加西亚敬业邮差弗雷德邮差弗雷德海纳百川，有容乃大海纳百川，有容乃大你有几根火柴？你有几根火柴？国家责任荣誉西点校训国家责任荣誉西点校训我们的时代和我们 那是最美好的时代，那是最糟糕的时代； 那是智慧的年头，那是愚昧的年头； 那是信仰的时期，那是怀疑的时期； 那是光明的季节，那是黑暗的季节； 那是希望的春天，
30、那是失望的冬天； 我们全都在直奔天堂，我们全都在直奔相反的方向。狄更斯双城记学会换“心”，心态决定成败 认清现实最重要 HR在价值链的位置决定，永远是配角 更正：HR不是权力部门 喜欢和人打交道更重要。 收入?付出? hr的“薪”事。 态度决定一切 刺激-回应确定HR职业路径，我有我路向 心智创造先于实际 选择自己的未来并创造未来 确定并实践我人生的使命专注做好一件事，HR的舍得之道 眼界非能力 HR的下沉和专注 专业性决定服务质量 关注圈与影响圈 寻找生命的大石头熊掌鱼翅得兼，摇摆中的双赢。 永远是三明治？ 夹心饼干的痛楚 老板？员工？ 人？事？ 对人不对事，对事不对人 HR的原则，不变是最
31、好的应对。 做一个守规矩的HR非权威影响力,气场和定力 所谓HR权威：评估、选拔、晋升 组织部和人力资源部的区别 由上及下，由下及上 权利快感 道德权威 全方位的服务，使HR无处不在 营造气场HR的社会化网络构建:你不是一个人战斗 新时代对HR的要求 跳出圈外看组织 外部资源的整合良性效应 心态的开发 专业组织的建立做一个学习型HR 未来社会唯一赖以生存的事就是持续的学习能力，企业如此，个人亦是这样。 学历学习力 知识经济,信息大爆炸的年代 十倍速的更新 摩尔定律 学习型组织的社会 终身学习(goingon study) 学习的多样化。 读书、电子书籍 BBS、博客，学习无处不在学历和学习 H
32、R需不需要充电？ 学习的重要性 学什么，怎么学？ 学历的重要性 系统学习更重要所谓HR潜规则 HR忌语：这个人是我招来的 招聘的猫腻 培训的黑幕 站队的风险 黑金交易、回扣提成三、总结 我们所处的时代:HR何去何从职业规划要尽早动手，主动积极。不要太注重表面的东西，要注重素质培养。尽早确立自己感兴趣的职业和行业。针对目标行业的职业，平时要注意积累相关知识，并进行一些能力培训 汉迪三叶草理论的启发 关于HR外包 你就是职业：个人品牌的修炼能做的事C想做的事B要做的事A想像五年后的自己 选择比能力更重要 能力是聪明，选择是智慧 男怕入错行，女怕嫁错郎 第一次的选择影响终生 三十岁后的危机 学习改变
33、未来自我诊断：离开，还是留下用下面所提供的三种答案中的一个，分别回答下列用下面所提供的三种答案中的一个，分别回答下列1010个问题：个问题：完全符合（完全符合（0 0分），差不多（分），差不多（5 5分），完全不符合（分），完全不符合（1010分）分）1、目前你所从事的工作是否与你的性格和能力相吻合？2、你是否认为自己清楚公司对你的期望，是否认为自己能够通过目前从事的工作提高自身的价值？3、你是否认为自己能够通过目前的职务在不远的将来成为这个领域的专业人士？4、对于和你一起工作的同事，你是否信任和尊重他们，把他们当作朋友？5、你的上司是否很关心你未来的发展？在过去的6个月，你们是否曾经就此问题
34、进行过比较深入的讨论？6、你所表达的意见是否在你上司和同事的心目中具有一定的分量？7、在过去的一年间，你是否认为自己通过这份工作取得了一些发展和进步？8、在过去的一年间，你是否在现在的工作岗位上获得了学习和成长的机会？9、在过去的一年间，你是否曾经因为某个人而体会到目前这份工作的乐趣？10、你是否认为自己在这个组织中工作三年之后能够变得更加成熟和出色呢？认识自己最重要认识自己最重要0-20分 能够灵活掌控自我的人20-30分 合适目前的工作，需努力，但要学会客观认识自己，不要过于高估30-60分 得过且过60分 可以慎重考虑更换职位、离职或者自我创业70分 彼此无法隐藏的临界点去哪里并不重要，
35、关键你自己要知道自己要去哪里几点建议和忠告独立的人格、独立的思想。一个经过独立思考而坚持错误观点的人比一个不假思索而接受正确观点的人更值得肯定。仕途，商界，学术，三选一。只有知道自己要什么更重要。 专业不是绝对的，关键是你适合什么，世间很多搭错梯子的人。 专长就是核心竞争力。“通才”只有在“专才”的基础上才有意义。 掌握学习的主动性，学习是一辈子的事情。学以致用。 做事不如做人，人脉决定成败，凡事越早越好。善用互联网，不做网络的奴隶考研并非积极进取的表现。不要逃避现实，也不要期望通过这样一步登天，绩效更重要。垃圾是放错位置的人才。所以，在找工作时一定要把自己放到那个让你成为人才而不是垃圾的职位上。当然，前提是你要知道自己究竟想做什么、究竟适合做什么。世界上最大的悲剧莫过于有太多的年轻人从来没有发现自己真正想做什么。骑驴找马固然没错，可是，并非随便找一头驴就能找到千里马。所以，一定要重视第一份工作。 大公司是做人，小公司是做事。远离职场政治。瘦死的骆驼比马大。撑死胆大的，饿死胆小的。一定要有创业的勇气和魄力，该出手时就出手。60 “每个人身上都有太阳，只是要让它发光。” 苏格拉底
