1、员工管理技巧1 1知晓管理的顺序2 2如何树立管理者威信3 3如何让员工心存感激4 4掌握塑造执行力的关键5 5成为受欢迎的管理人员授课目的大家说“管理”基础篇作为一个管理者晋级篇成为一名管理者总结和展望课程设置大家说“管理” 认识管理 管理的顺序Part 1认识管理 什么叫管理 管：本义为细长而中空之物，其四周被堵塞，中央可通达。使之闭塞为堵；使之通行为疏。 既包含疏通、引导、促进、肯定、打开之意；又包含限制、规避、约束、否定、闭合之意。 理：本义为顺玉之纹而剖析；代表事物的道理、发展的规律，包含合理、顺理的意思。 管理就是合理地疏与堵的思维与行为管理就是合理地疏与堵的思维与行为定义“管理”
2、 确切知道要别人去干什么，并注意他们是否用最好、最经济的方法去干 徐勤文Part 1大家说“管理” 管事在先？ 管人在先？如果是管事在先 松下是制造什么的？ 松下电器是生产员工的地方，兼做电器产品。 形式化标准、统一，共事的基础行事化监督过程，关注员工习惯化管事理人，改变习性123日 式 管 理推行绩效考核例例：面对考核中存在问题员工怎么处理： 谈话、警告、罚款、刻意的去监督这个员工，直到这名员工开始改变。问问：这样的状态能维系多久，为什么？ 如果员工再犯，又该怎么处理？ 管事怎么办：结果导向 理人为什么：一劳永逸 结论：理人为先，管事为后所 以什么叫理人？“理人”就是通过沟通、激励、关心等手
3、段对人施加影响。理人从何处着手案例分析：不欢而散 下属是阿斗? Lee 你太令我失望了！ 管理者无能！ Jess 你不适合坐这个位置！ 理人他的主管有什么问题？ 你会怎么处理呢？讨 论总结：不欢而散的原因 憋屈的思考方式：按照自己的想法理解别人 沟通不利：缺乏关心、过于自我、表达 部门管理：安内和攘外，哪个重要 理人可以这样开始岗位/工作内容利于工作，相处融洽利于工作，相处融洽上行通道明晰，并有支持上行通道明晰，并有支持工作环境发展前景 合趣、灵活、可持续合趣、灵活、可持续关心、尊重、有担当关心、尊重、有担当领导人德行 知道下属喜欢什么 知道属下需要什么你能为TA做什么有竞争力、安全感有竞争力
4、、安全感薪资、福利理人可以这样开始 知道下属喜欢什么 知道属下需要什么发挥平台工作氛围共同的规划责任感、亲和力前提：熟悉组织环境新进管理者如何开启自己的事业（不论职位高低）基础篇作为一个管理者（寒战视频）Part 2本片给你什么启示 ?讨 论新官上任知彼知己彼知己 了解你的老板 了解你的同事和同僚 了解你的业务范畴 明确关键的人，相关的事入乡随俗 原则性问题无异议 谦逊，低调、保持微笑加强走动知人善任 双规谈话聚拢人心 新老结合公平（平衡） 无为而治无限之中仍有限 移动是为了联通 建立存在感 循序渐进请不要这样对你的属下 让对方揣摩你的想法 常/喜欢说：听你的，还是听我的？/你说呢 朝令夕改，
5、举棋不定 上梁不正，但下梁不许歪 不敢（愿）承认自己的错误（ C2：擅自篡改采购价格） 投桃报李，天经地义（C3：送老员工生日礼物） 总是忙碌、缺乏耐心的样子（C4：二战蒙哥马利）历史上的“先驱”张口闭口张口闭口都说都说“是是”职场之中职场之中觅友情觅友情忠 告P沉着、自信与亲和，是管理者具备的基本素质，也是管理活动的开始。P预做事，先做人。高层的支持是形式的需要，获得同僚和下属的接纳才是无尽的源动力。P给自己和他人多一些时间，一些机会。不要搞得自己太被动！Part 3晋级篇成为一名管理者 领导力构成的三大要素 领导者类型解析 领导力在组织中的运用领领 导导：“领”是带领人们向前，“导”是指引
6、他人，“带领人们去从未到达的境地”。领导力领导力：通常是是关于确立新方向、帮助他人了解新方向、并激发他们愿意去实现的愿望的愿望。请问：还记得你是怎么做到现在这个位置的吗？ 生命时报 啥样的领导招人爱？（插入word超链接） 人的资质划分为三种：第一等深沉厚重，第二等磊落豪雄，第三等聪明才辩。呻吟语吕新吾领导力领导力leadership 快速了解对方肢体语言 擅用测试工具简单的肢体语言包括 面部表情：眼神、五官及其面部肌肉的运动 四肢动作：肢体摆出的姿态 连动反应：面部表情+肢体动作眼神凝视凝视听创听创视创视创视回视回听回听回听自听自回忆感觉回忆感觉右上：回忆过去的景象经验左上 ：创作新的景象经
7、验右中：回忆过去的声音和说话左中：是创做新的声音右下：自言自语，自言自语，很多人在独自思考时都会用这个内感官，尤其是当心中烦闷的时候。重复别人说重复别人说过的话亦须用这过的话亦须用这个内感官个内感官左下 ：每当发掘心里的味、嗅、触觉经验和情绪感觉时都会激活这个内感官双眼定定地往前望 你猜对了吗？思考或自言自语回忆声音回忆感觉回忆画面眼球往上时，是视觉的、影像的；眼球在中间时，是听觉的、声音的；眼球往下时，是感觉的、身体的。朱茵回忆新戏里是跟男主角演冤家鲁豫有约的第十年，请的嘉宾也刚好是十年，我想他回过头去看他的这十年”时出现了一个眼球向下向左的动作，表示也是在讲给内心听，讲给自己听。谢霆锋讲到
8、“婚姻确实有一定问题”时眼向下向右，头也一起倾向右下，表明这句话触动到了他内心情绪。冯绍峰讲拍戏遇到洪水时：“真的是非常恐怖”，眼睛转向表明呼应了他内心的情绪v瘪嘴角瘪嘴角：犯错表情，对自己的话没信心。v用手掩盖劲窝用手掩盖劲窝：感到不安、不适、恐惧或忧虑。v摸鼻子摸鼻子：代表想要掩饰某些内容。嘴唇缩拢嘴唇缩拢: :表示不同意时会常常缩拢嘴唇。 普通的闭眼开合，时间小于十分之一秒，长久的闭眼是一个明显“视觉阻断”的信号（排除休息等），表明我们想阻止某个我们不希望见到的人或物进入我们的视野。潘玮柏在谈到自己初进演艺圈，父母“有一点不太认同”时的表情。手势的含义十指交叉紧扣（纠结啊）十指交叉紧扣（
9、纠结啊）尖塔式（很自信）尖塔式（很自信）手指搓动手掌或搓动双手可缓解不安或紧张。手指搓动手掌或搓动双手可缓解不安或紧张。抚摸颈部：代表他并不是十分自抚摸颈部：代表他并不是十分自信，或者他正在释放压力。信，或者他正在释放压力。这个代表什么意思呢？你洗手了吗？其他常见体位伪装不安不赞成他人观点自责我们聊聊怎么样恩，这是什么！我嘞个去啊！晚上有空吗？这事咋整呢？恩，我看行！谁被忽略了？ 无处不在的肢体语言擅用测试工具Emergenetics（全脑测试）含义：今天的你，是你的行為、基因組合和生活經歷所結合呈現出來的。功能：帮助我们了解个人的本质并加以活用. 分类：四个思维方式，三种行为模式领导力领导力
10、leadership下属所需资源释义：协调物与人的关系企业资源怎么合理管人 员工特质 员工期望 管理者形象 组建团队中常遇到的问题喜欢怎样的管理方式和管理者（需要有数据）现代员工的特点 浮躁多余安稳 原因：机会多、成功案例多、不了解自己、组织未明确他的规划 偏激多余包容 原因：缺乏合作精神、缺乏相互间的信任和了解、组织关心和培训不到位、组织内不公平现象明显 更多关注自我 原因：想按照自己的想法做事、不爱处处被限制、习惯自己解决问题、希望被赋予重任员工对组织的期望类类 型型能能 力力企业管理人员希望被尊重希望被重视/关心希望被公平对待希望待遇节节高希望有发展的空间希望有发挥的平台指责处罚监管质疑
11、指导激励放权关心说教倾听官僚诚意员工对管理人员的期望真“10” 的我学术型学术型实战型实战型兼具型兼具型交际型交际型擅长理论操作不行经验（历）丰富后继者难觅懂理论、通方法会管理、能管理喜欢外联、应酬取经、模仿特 质结 果To be continue？关怀型：关怀型：没有家长作风的没有家长作风的“好家长好家长”教练型：所谓的传、帮、带教练型：所谓的传、帮、带激励型：再苦亦是甜激励型：再苦亦是甜苦干型苦干型敢想、敢做型敢想、敢做型强势型强势型精于业务未必懂人事NNP（80s）有想法 固执、少经验嗓门大、爱训人、语速快重结果，讲原则特 质结 果关心员工：身心健康关注员工：工作表现帮助员工：解决问题和
12、困扰所谓“关怀型”我观察为什么我建议关怀行管理者特质熟悉组织架构及运作流程 激励他人行为典范促使他人成长有能力平衡工作私人生活 懂得倾听，提供组织资源支持接受与他人在价值观、兴趣上的差异鼓励 根据对象的需求，提出相应建议教授回应教练型管理者1、定义： 案例：如何与“不听话”的孩子 沟通（超链接）2、工作方式和特质3、试试：怎么“砍人”讨论 你觉得作者的办法有没有可借鉴之处？ 你觉得教练型管理人员是什么样的？所谓教练型点名问题，引导方向请对方自行确立目标，找出答案倾听，问问题 实施步骤 教练型特质擅长倾听和观察，并能以对方为中心调整适合的教练方式引导对方找到解决问题的方法；并且相信对方有足够的资
13、源，能力与创意解决问题，只是目前还没有找到激发员工设定目标，检视自己，发挥潜能，自己找到适合自己的解决方案现 烧 现 卖 假设你是一家公司的HRD，去年由于受到行业景气指数下滑、产品创新滞后等原因，公司整体经营情况惨淡。新的一年，为了提升产品品质，推动企业销售业绩增长，公司决定进行“大换血”，并由你出面全权负责离职面谈环节的工作 请问：你打算怎么处理这个问题？提 示：请结合教练型管理人员特质，并注意： 1）引导对方，而不是直接提供帮助或解决的办法。 2）向对方传递“你有，你可以的”积极信息。 3）注意倾听，给对方说话的机会。 请结合教练型管理人员特质，并注意： 1）引导对方，而不是直接提供帮助
14、或解决的办法。 2）向对方传递“你有，你可以的”积极信息。 3）注意倾听，给对方说话的机会。 你觉得这样问怎么样？ 今天对你来说是可能是一个非常特别的日子，我希望对你的未来能有所帮助：“如果单位决定不再用你，我想知道你对此有何想法？” “你觉得通过这段时间的工作你有没有什么收获，或者有哪些地方感到遗憾或者不满？ 你对目前的工作有什么看法，你觉得你的特长和优势得到展示了吗？“你觉得这些对你的未来有什么特别的价值呢？” “你觉得今天的这个事情对你今后的工作是一件好事还是一件坏事？ “我想知道到目前为止你想的最多的是什么？ 这会对今后你在其他单位工作产生什么影响吗？“今后你打算在哪些方面去提升自己？
15、” 激 励 型管理者案例：别样的装修别样的装修 人员：设计师、项目经理、承包商、客户人员：设计师、项目经理、承包商、客户 1st 会晤营造轻松、和谐的氛围，给予大家更好的心情和环境来表述自己的观点； 当和大家讨论时，她真诚而不独裁，对我们做的事深感兴趣。当我们提出她没想到的点子时，她会即可赞扬一番，并庆幸与我们合作； 当出现问题时，她会以玩笑的形式提出，这样促使大家立即、自愿去纠正； 当部分施工完成后，她会迫不及待向大家展示这个成果； 偶尔给大家派发一些小礼物（关键不是礼物本身，而是她想着我们 施工完毕后，还举行了一个宴会感谢我们后续 收 获：我们的施工进展很顺利 大家的心情始终很愉快 大家一
16、直密切合作并相互帮助 回 报： 我们和雇主成了好朋友， 也成为了她家最忠实的“后勤” 关注对方，而非领导者自身表现关爱擅于倾听，积极反馈充分的信任与尊重激励型领导特质公平公平理解理解热情热情关怀关怀尊重尊重不听话、不服从的下属不会做、做不好的下属说走咱就走的下属找寻自我价值的下属威信、影响力执行力批评的艺术激励人心组建团队中常遇到的问题组建团队中常遇到的问题如何对待问题员工案例： Tony（staff）近来上班经常迟到，她的上司May（H.R)根据公司规章，作出了警告和处罚。但这并未让Tony有所收敛，相反他开始在公司内不断宣传上司的“过往劣迹与不是”。 为此May事后多次对其进行批评和教育，
17、并给予了经济上的处罚，但Tony依旧我行我素。 问：你怎么看这个问题？ 处理下属的常规做法一次不忠，百次不用立即双规，臭骂一顿批评处罚，以观后效忍无可忍，无须再忍伺机面谈，谈谈而已慎重对待，开诚布公当面表态，勇于承担防微杜渐，改进管理你用过哪种？你用过哪种？如何建立威严和影响力 带兵之道，用恩莫如用仁，用威莫如用礼，仁者，所谓欲立立人，欲达达人是也。待兵如待子弟之心，当望其发达，望其成立，则人知恩矣。礼者，所谓无众寡无大小无敢慢，泰而不骄也，正其衣冠，尊其瞻视，俨然人望而畏之，威而不猛也。持之以敬,临之以庄，无形无声之际，常有凛然难犯之象，则人知威矣。 清曾国藩 以身作则、广结善缘、推己及人
18、中国徐勤文后来 May利用部门活动机会再找Tony谈心，并指出如果Tony愿意为自己近来的行为作合理解释，她很愿意倾听并提供需要的帮助和应承担的责任。但如果长此以往，她将考虑找一个更服从管理的人来代替Tony。 Tony最终承认了自己的错误，但同时也对May自身在工作中的做法提出了质疑：1）刑不上大夫：公司每天迟到的人不止他一个，包括May自己在内。他认为单单处罚他太不公平。2）自以为是：比如布置工作时，从不说明自己的意图，当下属的执行结果非她所要时，又会被无情指责。而对此May总是不以为然,并不容他人来质疑自己的这种做法。小结：领导的力提升 尊重人，关心人，要做Ta的心上人 会用人，能容人，
19、才能做得人上人 能带人，肯带人，才能做个领导人不听话、不服从的下属不会做、做不好的下属说走咱就走的下属找寻自我价值的下属威信、影响力执行力批评的艺术激励人心组建团队中常遇到的问题执执行行力力执行力是“执行”对应的英文是 “execute”，其意义主要有两种，其一是：“to do something that has been carefully planned (using knowledge as distinguished from merely possessing it)”；其二是：“to complete a difficult action or movement，especial
20、ly one requiring skills”。 组组 织织 目目 标标交替计划突发资源整合措施制定战略部署构成执行力的因素 知道在做什么 知道为什么要做 知道怎么做 在哪里做目的利益危机目标标准、标准、方法、步骤能力环境共启愿景使众人行机制文化意意愿愿共启愿景 扪心自问，你有没有听你的下属这样说过？ n怀疑自己的工作是在浪费生命n他是领导啊，他说怎么做就怎么做喽n这样子做到底有什么用n再跟着TA这样下去，不会有前途的n真搞不懂，TA是怎么做到这个位置的，什么都不懂n 其实：你们只是没有找到对接点共同的愿景请记住：没有追随者的人不是领导人！请记住：没有追随者的人不是领导人！ 使众人行找到你真
21、正相信的东西，并准确、清晰、热情的向对方表述，以吸引和争取更多的聆听者探究聆听者的需求，提供恰当信息，用成功的案例，强化信念和持久力。同时让关键利益者参与以获得承诺和支持让他人在共同的愿景中看到自己，并知晓它是如何服务于自身利益，以此用利益连接以吸引他人描述愿景共享愿景认可愿景营造一种信任氛围,促进协作关系,发展能力,自信和承诺。打造团队 1、建立信任关注、尊重 2、增进感情交流4、保持谦虚和对话提升影响力 3、强化自主意识交换、授权找人留人育人成势如果：如果：下属感到被他们的领导者关爱、信任、尊重并且投入时间和精力帮助他们发展时，他们将会更认同这种关系。如果：如果：你让追随者感到弱小、有依赖
22、性或者孤僻，他们就不会竭尽所能，或者不会在这家公司很长时间。所以所以案例：一起走过的日子如果：如果：人们被信任，拥有更多的自由、权利和信息时，他们更有可能发挥自己的能力，取得卓越的成就。你成为领导以前，成功只同自己的成长有关； 当你成为领导以后，成功同别人的成长有关。 杰克韦尔奇标准是什么东西？ 考考你 假设你是一家冰淇淋店的老板，店里目前有30种冰淇淋甜品可供销售。最近店里新招募了一名后场制作人员，那么： 如果要求他3天内学会所有甜品的做法并可独立上岗，你打算怎么教他？1、简单明了，易于操作 2、充分说明，确认理解 （口头30%+行为70%）3、以人为本，注重效果 （执行结果，执行人）标准=
23、简单+实用+适合不听话、不服从的下属不会做、做不好的下属说走咱就走的下属找寻自我价值的下属威信、影响力执行力批评的艺术激励人心组建团队中常遇到的问题批评的艺术 拒绝的意思你表达，拒绝的话让对方来说，就好像是对方拒绝了你一样。 教父 Ben最近工作状态不佳，一到中午就趴在桌上睡觉。而他的办公室又设在行政区域的进门位置。 有天，正好总经理路过办公室时就顺便朝办公室张望了一下 事后他的主管对他说：案例：怎么处理BEN1st：Ben你最近怎么回事，天天中午睡觉，你最近怎么回事，天天中午睡觉，刚才都被老板看到了，我们部门的形象都刚才都被老板看到了，我们部门的形象都被你给毁了！被你给毁了！2nd：Ben最
24、近看你一到中午就睡觉，最近看你一到中午就睡觉，我想我想知道这是什么原因，是身体不舒知道这是什么原因，是身体不舒 服吗？服吗？3rd ：Ben我发现你最近上班总是睡觉，我发现你最近上班总是睡觉，根据根据公司劳动纪律的是要处罚的。你说我要不要公司劳动纪律的是要处罚的。你说我要不要给你开给你开违纪单违纪单？4th：Ben这是这是警告单警告单，你最近经常上班时，你最近经常上班时间睡觉，影响自身工作也影响了部门的形象。间睡觉，影响自身工作也影响了部门的形象。希望你好自为之再被我发现就没那么简单了。希望你好自为之再被我发现就没那么简单了。三思而批原则 批评目的明确 掌握全部事实 情绪控制得当 “为什么会这
25、样”， “你怎么能这样” “我是不是也有问题”说服对方接受批评促使对方有信心和动力去更正问题看你不爽，借题发挥 不要升格为对人格、性格或态 度的评价” 不要说太多“关于你如何不爽”不要随意夸大问题本身，甚至威胁对方为何批评为何批评批评什么批评什么怎样批评怎样批评Ch三思而批 留足对方面子 始终保持对话 当众不能骂当时不要骂要间接、要委婉（case：清场）引导对方主动纠正给对方解释机会，口头、书面都行详细说明对方的错误所在提问回答讨论怎样批评怎样批评怎样批评怎样批评查明所观察到的行为，并全面和确切的进行描述案例：引导对方主动纠正 质培（我）检查员工英语学习情况时，遭遇商务中心女员工Ria态度傲慢
26、、爱理不理。事后部门经理主动询问了当日的检查情况，并对该员工提出了批评。 于是，该员工向我当面发难 评 价 和 讨 论一定要让对方知晓u批评，是表达关注，给予他人期望、支持的方式。u批评，为了让对方有所领会，从而达到改变或改善。u请TA不要指责别人： 因为你会确保公平和公正 因为这会使别人产生怨恨的情绪，破坏团队的凝聚力； 因为这会影响他自己和其他人的形象 。 不听话、不服从的下属不会做、做不好的下属说走咱就走的下属找寻自我价值的下属威信、影响力执行力批评的艺术激励人心组建团队中常遇到的问题激励人心目的定义： 通过努力实现组织目标的意愿，而这种努力能以满足个体的某些需要为条件。 个体 通过各种
27、手段激发和促成个体主观意愿和行为动机，从而实现组织绩效目标。 集体 要过程:激励人心目的目的：使对方获得心理上的某种满足 我 我 要 去 做激励人心因素 请试为以下激励因素按照重要性排序:工作兴趣获得认可领导重视金钱激励意见被采纳能发挥特长我只在乎你我只在乎你 10 10大激励因子大激励因子学习活动弹性工时个人赞美工作权威工作自主有时间和主管对谈分时休假公开赞美选择工作任务或内容为写一封电子邮件或书面赞美 根据2007年进行的一项横跨7种产业，总计1500名员工的工作动机大调查 Bob Nelson1001种激励员工的方法 通常：加薪加薪、股权、或独立的更大的办公室激励人心手段也可以是： 获得
28、公司业务更多的知情权或参与权 建立互信，共享期望 乐于倾听，及时反馈 亲自参与并展现关爱 当面夸赞对方，尤其受对方尊重的人 教人成事，助人成功激励人心对象谁是明星谁最重要冠军和陪练谁更重要哥伦戴尔熊队俱乐部奖熊队替补席奖熊队篮球运动员奖阿曼德奖卡迪拉克工厂奖表彰对小队和学校作出的杰出贡献 表彰积极的心态最无私的球员最具竞争精神奖表彰奖励学术成就领导需要：u表扬那些“安静的”奉献者u表扬那些与我们不断分享和分担的“付出者”l让团队中每一个职位都会提供成就个人卓越的机会l让员工去发现他、成就他，并不断激发大家的潜能领导应该：狼群的力量应群狼而生，狼的力量则来自狼群本身狼群的力量应群狼而生，狼的力量
29、则来自狼群本身熊队主教：John wooden 1948-1975有效激励 丰富的激励形式 恰当的表现形式 完善的激励机制丰富的激励形式 如何让下属感受到领导者的关心？例：有钱难买我乐意 陈先生供职于香港某跨国电信公司，他每年都能得到一笔几千美元的奖励金。并且公司会通过电子邮件告知他到账情况。 然而最近，陈先生却有了想另谋高就的打算。因为他觉得这个公司缺乏温情，没人会到你的办公室隔间来跟你谈论或祝贺你取得的哪些成就。没人会到你的办公室隔间来跟你谈论或祝贺你取得的哪些成就。这个奖励方案就好像一个这个奖励方案就好像一个“官僚程序官僚程序”，陈先生无法从这个奖励中感到兴奋或荣耀。绝对激励通过内部通信
30、，每月定期向全体员工发布各种成功的故事启动公开表彰项目，当面把奖品和简单的奖状发给个人或团队邀请员工到自己家里共进晚餐，建立良好的个人关系公司每月最佳员工奖励他们小礼物：电影票、餐厅优惠券或一瓶酒对勤奋工作并取得优良业绩的员工提供免费外派培训赋予人们责任，特别是那种让他们感到他们是全权负责的履行责任例：某印度通信公司的激励形式激励形式应注重： 灵活性（年终奖变季度奖） 多样性 个性化（必要时私人定制）case: HKCM 项目申报奖励制度丰富的激励机制本章小结 团队的组建和管理下属最在乎：跟对人、做对事 管理者在意：人事相宜，人尽其才 管理者威信有个性才会有威信，请发掘自己的风格，并向他人作展
31、示; 公平是衡量它强弱的最好标准！批评三流的领导骂骂人三流的领导骂骂人二流的领导讲道理二流的领导讲道理一流的领导讲故事一流的领导讲故事是“鼓励”亦或“打击”,关键在于怎么说TPO要领 本章小结 执行力 说明为什么要做，一起明确怎么做； 用放手的姿态和遛狗的心态，使得理想成为一种常态！本章小结 激 励：投其所好、心诚则灵（case：HKCM红包） 请保持：高层统一、中层稳定、基层流动 “智者取其谋，愚者取其力；勇者取其威，怯者取其慎，无智、愚、勇、怯，兼而用之。” 帝范审官第四唐李世民 能力、性格、兴趣、职业道德领导力领导力leadership你选哪种人才？ 企业看中人的什么能力用人误区：学历一
32、刀切，自诩高大上资历须耀眼，以便再复制一定要听话，方便好管理短期出成效，榨干再换过反应判断能力人际交往能力个人修养喜好家庭社会背景做事动机导向业务知识水平工作经验累积逻辑思维能力用人正道：企业格局决定人才格调；企业现状决定人才素养； 合适就是最好， 共鸣才能共命。总结与展望尤 其 是. 做事先做人，人好事易成 管事先理人，事靠人来做 因事而择人，合适最重要Part 4u要关注“什么是对的”，不要纠结“谁才是对的？”u要明确“你的下属是主观不愿意，还是客观能力不够”。u注意不要轻易下结论，以免无路可退。u让属下理解“敬业”的含义，并请尽力营造这种敬业的氛围。 领导者若是不公正或怯懦，就无法让 大家产生信心，当你为难或困惑时，请思考“对于一个人来说，什么是对的且应做的事？” 日本稻盛和夫
