1、案例一案例一案例一案例一 “企业内部调整企业内部调整” 属不属于属不属于 “客观情况发生重大变化客观情况发生重大变化”？案例一案例一【案情回放案情回放】 2011 2011年年4 4月，月，李某李某与与某外资公司订立无固定期限某外资公司订立无固定期限劳动合同，约定的岗位为媒体公关总监，月薪劳动合同，约定的岗位为媒体公关总监，月薪3 3万万元。元。 2015 2015年年6 6月，公司告知李某，为精简组织架构，月，公司告知李某，为精简组织架构，决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位，并，并为李某为李某设立公司高级顾问岗位，月薪降为设立公司高级顾问岗位，月薪降为2 2
2、万元万元。 李某不同意公司的要求，该公司即以李某不同意公司的要求，该公司即以“订立劳订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同内容达成一致更劳动合同内容达成一致”为由，向李某发出解为由，向李某发出解除劳动合同通知书，并向李某支付了经济补偿及除劳动合同通知书，并向李某支付了经济补偿及代通知金等。代通知金等。案例一案例一【员工诉求员工诉求】 李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁，李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁，要求撤销解除劳动合同通知书并继续履行劳动要求撤销解除劳动合同通知书并继续履行劳动合同。合同。案例一案例一【仲裁意见仲裁
3、意见】 仲裁委审理后认为仲裁委审理后认为：公司根据生产经营需要，公司根据生产经营需要，调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观订立劳动合同时的客观情况发生重大变化情况发生重大变化”的情形的情形。 公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但并不代表其解除行为合法，故对李某的仲裁请求予并不代表其解除行为合法，故对李某的仲裁请求予以支持。以支持。案例一案例一【案例评析案例评析】 用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合用人单位作为经营者，在与劳动者订
4、立劳动合同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。能产生的变化应当有所预见。 确因生产经营需要调整劳动者工作岗位的，应确因生产经营需要调整劳动者工作岗位的，应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作，并不得随意降低劳动者的工资标准，劳动者工作，并不得随意降低劳动者的工资标准，更不能简单的解除劳动合同。更不能简单的解除劳动合同。案例二案例二案例二案例二 用人单位与劳动者用人单位与劳
5、动者 能能不能不能“约定解除条件约定解除条件”？案例二案例二【案情回放案情回放】 2015 2015年年2 2月月1 1日日，胡某进入某科技公司担任销售部胡某进入某科技公司担任销售部高级客户经理，劳动合同期限至高级客户经理，劳动合同期限至20182018年年1 1月月3131日，日，约定试用期为约定试用期为3 3个月。试用期满后，胡某的销售业个月。试用期满后，胡某的销售业绩一直未能达标。绩一直未能达标。 2015 2015年年7 7月月1 1日，应公司要求，胡某与单位签署了日，应公司要求，胡某与单位签署了个人业绩改进计划，该计划中公司给予胡某个人业绩改进计划，该计划中公司给予胡某3 3个月的观
6、察期，胡某承诺个月的观察期，胡某承诺20152015年年7 7月至月至9 9月期间本人月期间本人月销售业绩不低于月销售业绩不低于5 5万元，如未完成，胡某需自行万元，如未完成，胡某需自行提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。 2015 2015年年9 9月月3030日，公司以胡某履行其自行离职的日，公司以胡某履行其自行离职的约定为由，要求胡某离职并收回电脑、考勤卡等。约定为由，要求胡某离职并收回电脑、考勤卡等。案例二案例二【员工诉求员工诉求】 胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为是自行离职。后胡某提出仲裁申请，要求公
7、司支付是自行离职。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。其违法解除劳动合同赔偿金。案例二案例二【仲裁意见仲裁意见】 仲裁委审理后认为仲裁委审理后认为：本案实质上是公司与胡本案实质上是公司与胡某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律规定，故公司要求胡某离职的行为构成违法解除，规定，故公司要求胡某离职的行为构成违法解除，支持了胡某的仲裁请求。支持了胡某的仲裁请求。案例二案例二【案例评析案例评析】 本案中胡某未能完成销售业绩，属于不胜任工本案中胡某未能完成销售业绩，属于不胜任工作，按照劳动合同法第四十条第（二）项的规作，按照劳动合同
8、法第四十条第（二）项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。月工资后，可以解除劳动合同。 公司与胡某的约定，实际上是在胡某不胜任时公司与胡某的约定，实际上是在胡某不胜任时单位可以立即解除劳动合同，且不支付经济补偿。单位可以立即解除劳动合同，且不支付经济补偿。该约定不符合劳动合同法的相关规定，属于违该约定不符合劳动合同法的相关规定，属于违反劳动
9、合同法，构成违法解除劳动合同。反劳动合同法，构成违法解除劳动合同。案例三案例三案例三案例三 约定加班工资基数约定加班工资基数是否是否合规合规？案例三案例三【案情回放案情回放】 2013 2013年年7 7月月1 1日日，黄某入职某餐饮公司，从事杂黄某入职某餐饮公司，从事杂工工作，双方订立了期限为工工作，双方订立了期限为2 2年的劳动合同，约定年的劳动合同，约定黄某的月工资标准为黄某的月工资标准为30003000元，同时约定加班工资基元，同时约定加班工资基数以最低工资标准计算。数以最低工资标准计算。 工作期间，黄某每周休息日加班一天，公司均工作期间，黄某每周休息日加班一天，公司均按照最低工资标准
10、向其支付加班工资。按照最低工资标准向其支付加班工资。 离职后，黄某向仲裁委提出仲裁申请，要求公离职后，黄某向仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付休息日加班工资差额。司支付休息日加班工资差额。案例三案例三【仲裁意见仲裁意见】 仲裁委审理后认为仲裁委审理后认为：餐饮公司与黄某在劳动合餐饮公司与黄某在劳动合同中按照最低工资标准支付加班工资的约定，不符同中按照最低工资标准支付加班工资的约定，不符合法律及相关规定，所以裁决该公司以黄某的月工合法律及相关规定，所以裁决该公司以黄某的月工资资30003000元为基数向黄某支付加班工资差额。元为基数向黄某支付加班工资差额。案例三案例三【案例评析案例评析】 在符合法
11、定标准工作时间的制度工时以外在符合法定标准工作时间的制度工时以外，延延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或
12、日工资标准或日工资标准150%150%、200%200%的工资；安排在法定休的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%300%的工的工资。资。案例四案例四案例四案例四 “服务期服务期”超超“劳动合同期限劳动合同期限”， 用人单位可用人单位可否否终止劳动合同终止劳动合同？案例四案例四【案情回放案情回放】 2012 2012年年6 6月月1 1日日，刘某入职某科技公司，从事研发刘某入职某科技公司，从事研发工作，双方订立了工作，双方订立了3 3年期的劳动合同。
13、年期的劳动合同。 2012 2012年年1111月月1 1日，公司与刘某签订培训协议，日，公司与刘某签订培训协议，约定将刘某送到国外进行专项技术培训约定将刘某送到国外进行专项技术培训2 2个月，并个月，并约定刘某培训结束后至少再为公司服务约定刘某培训结束后至少再为公司服务5 5年，如刘年，如刘某违反服务期约定须向公司支付违约金。某违反服务期约定须向公司支付违约金。 2015 2015年年4 4月底，公司告知刘某，因公司业务调整，月底，公司告知刘某，因公司业务调整，其与刘某所订立的劳动合同在其与刘某所订立的劳动合同在20152015年年5 5月月3131日到期日到期后不再延续，刘某无需再继续履行
14、培训协议中后不再延续，刘某无需再继续履行培训协议中约定的服务期。约定的服务期。案例四案例四【员工诉求员工诉求】 刘某认为刘某认为：其劳动合同期限应当延续至服务期其劳动合同期限应当延续至服务期届满，公司终止劳动合同的行为属于违法终止，故届满，公司终止劳动合同的行为属于违法终止，故提出仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同赔提出仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同赔偿金。偿金。案例四案例四【仲裁意见仲裁意见】 仲裁委审理后，裁决驳回了刘某的仲裁请求。仲裁委审理后，裁决驳回了刘某的仲裁请求。案例四案例四【案例评析案例评析】 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其用人单位为劳动者提供专项培训费用，对
15、其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。约定服务期。 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期，劳动合同应当续延至服务期满。服务期尚未到期，劳动合同应当续延至服务期满。这这是在劳动合同期满情况下对劳动者离职的限制性是在劳动合同期满情况下对劳动者离职的限制性规定，是对用人单位期待利益的保护，是否续延劳规定，是对用人单位期待利益的保护，是否续延劳动合同至服务期届满是用人单位的权利而非义务。动合同至服务期届满是用人单位的权利而非义务。 所以，要求裁决公司属违法终止劳动合同，进所以，要求
16、裁决公司属违法终止劳动合同，进而主张违法终止劳动合同赔偿金，系对于法律的误而主张违法终止劳动合同赔偿金，系对于法律的误读。读。案例五案例五案例五案例五 劳动者离职后即设立同类业务公司，劳动者离职后即设立同类业务公司，是否是否违反违反“竞业限制义务竞业限制义务”？案例五案例五【案情回放案情回放】 2012 2012年年9 9月月1 1日日，兰某入职某网络公司，岗位为兰某入职某网络公司，岗位为副总经理，签订副总经理，签订的的员工保密及竞业限制合同中员工保密及竞业限制合同中约定：约定：“在解除或终止后在解除或终止后2 2年内，在中国范围内，年内，在中国范围内，乙方不得到与甲方生产或经营同类产品、从事
17、同类乙方不得到与甲方生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。甲方在开业生产或经营同类产品、从事同类业务。甲方在2 2年竞业限制期内按月向乙方支付其离职前年竞业限制期内按月向乙方支付其离职前1212个月个月的月平均工资的的月平均工资的40%40%作为竞业限制经济补偿金。如作为竞业限制经济补偿金。如果乙方违反本协议的约定，应支付给甲方违约金，果乙方违反本协议的约定，应支付给甲方违约金，乙方每违约一次，应向甲方支付违约金人民币乙方每违约一次，应向甲方支付违约金人民币1010万万元，违约金
18、可以累加。如果甲方损失超过违约金，元，违约金可以累加。如果甲方损失超过违约金，乙方还应以甲方的损失额为准进行赔偿乙方还应以甲方的损失额为准进行赔偿。”案例五案例五【案情回放案情回放】 2015 2015年年6 6月月3030日日，兰某以个人原因提出辞职。兰某以个人原因提出辞职。双方劳动关系解除后，公司按月向兰某支付竞业限双方劳动关系解除后，公司按月向兰某支付竞业限制经济补偿金。制经济补偿金。 辞职当日，兰某即作为股东与另外两人注册成辞职当日，兰某即作为股东与另外两人注册成立了与该网络公司从事同类业务的公司。立了与该网络公司从事同类业务的公司。 2015 2015年年9 9月，公司发现兰某设立了
19、同类业务公月，公司发现兰某设立了同类业务公司，遂提出仲裁申请，要求兰某继续履行竞业限制司，遂提出仲裁申请，要求兰某继续履行竞业限制义务、支付违约金义务、支付违约金1010万元及经济损失万元及经济损失5050万元。万元。案例五案例五【仲裁意见仲裁意见】 仲裁委审理后认为仲裁委审理后认为：兰某离职当日即设立同类兰某离职当日即设立同类业务公司的行为已构成违反竞业限制协议，故应当业务公司的行为已构成违反竞业限制协议，故应当向公司支付违约金并继续履行竞业限制协议。向公司支付违约金并继续履行竞业限制协议。 因公司未提供有力证据证明其因此产生的经济因公司未提供有力证据证明其因此产生的经济损失，故对其要求支付
20、经济损失损失，故对其要求支付经济损失5050万元的请求不予万元的请求不予支持。支持。案例五案例五【案例评析案例评析】 负有竞业限制义务的劳动者应仅限于用人单位负有竞业限制义务的劳动者应仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位虽有权要求上述劳动者遵守竞务的人员。用人单位虽有权要求上述劳动者遵守竞业限制义务，但同时应在劳动者离职后按月支付竞业限制义务，但同时应在劳动者离职后按月支付竞业限制经济补偿金。业限制经济补偿金。 如果用人单位未及时支付竞业限制经济补偿金如果用人单位未及时支付竞业限制经济补偿金超过超过3 3个月，
21、则劳动者有权要求解除该竞业限制协个月，则劳动者有权要求解除该竞业限制协议。如果用人单位认为无需负有竞业限制义务的劳议。如果用人单位认为无需负有竞业限制义务的劳动者遵守竞业限制义务，则应在解除或终止劳动关动者遵守竞业限制义务，则应在解除或终止劳动关系之时或之前及时告知劳动者。系之时或之前及时告知劳动者。案例六案例六案例六案例六 签署解除劳动合同协议书后，签署解除劳动合同协议书后， 劳动者另行主张权利劳动者另行主张权利会会获支持获支持吗？吗？案例六案例六【案情回放案情回放】 2013 2013年年2 2月月1 1日日，蔡某入职某公司，从事数据库蔡某入职某公司，从事数据库管理员工作，双方订立了为期管
22、理员工作，双方订立了为期3 3年的劳动合同。年的劳动合同。 2015 2015年年4 4月月3131日，公司与蔡某签订协商解除劳日，公司与蔡某签订协商解除劳动合同协议书。双方约定于动合同协议书。双方约定于20152015年年5 5月月3131日日协商协商解除劳动合同，公司向蔡某支付工资、缴纳社会保解除劳动合同，公司向蔡某支付工资、缴纳社会保险费及住房公积金至该日，并将向其支付解除劳动险费及住房公积金至该日，并将向其支付解除劳动合同的经济补偿金合同的经济补偿金5 5万元及未休年假和倒休折算万元及未休年假和倒休折算1 1万万3 3千元，除该协议书中约定的上述款项外，蔡某不千元，除该协议书中约定的上
23、述款项外，蔡某不再另行要求公司给予补偿、赔偿或其他任何形式的再另行要求公司给予补偿、赔偿或其他任何形式的经济给付等。该协议履行完毕后，蔡某向仲裁委提经济给付等。该协议履行完毕后，蔡某向仲裁委提出仲裁申请，要求该公司支付出仲裁申请，要求该公司支付20142014年的绩效奖金年的绩效奖金2 2万元。万元。案例六案例六【仲裁意见仲裁意见】 仲裁委审理后认为仲裁委审理后认为：蔡某在签署协商解除蔡某在签署协商解除劳动合同协议书之前，已向该网络公司提出过要劳动合同协议书之前，已向该网络公司提出过要求支付求支付20142014年的绩效奖金，被该网络公司以绩效未年的绩效奖金，被该网络公司以绩效未达标为由予以拒
24、绝达标为由予以拒绝。 其后蔡某仍与该网络公司订立了协商解除劳其后蔡某仍与该网络公司订立了协商解除劳动合同协议书，因蔡某已在该协议中对自己的权动合同协议书，因蔡某已在该协议中对自己的权利进行了处分，其另行要求支付利进行了处分，其另行要求支付20142014年绩效奖金的年绩效奖金的请求与该协议中的约定相违背，故对蔡的仲裁请求请求与该协议中的约定相违背，故对蔡的仲裁请求不予支持。不予支持。案例六案例六【案例评析案例评析】 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同达劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同达成协议，如该协议不违反法律行政法规的强制性规成协议，如该协议不违反法律行政法规的强制性规定，不存在欺
25、诈胁迫、显失公平等情形的，则该协定，不存在欺诈胁迫、显失公平等情形的，则该协议具有法律效力。议具有法律效力。 因此，用人单位在订立上述协议时，不得利用因此，用人单位在订立上述协议时，不得利用自身优势地位损害劳动者的合法权益。自身优势地位损害劳动者的合法权益。 协议订立协议订立后，双方当事人应及时履行各自的义务。后，双方当事人应及时履行各自的义务。案例七案例七案例七案例七 台、港、澳人员在内地就业台、港、澳人员在内地就业 需符合就业许可相关规定需符合就业许可相关规定案例七案例七【案情回放案情回放】 香港居民卢某与甲公司签订三年期固定期限劳香港居民卢某与甲公司签订三年期固定期限劳动合同。人力资源和
26、社会保障局于动合同。人力资源和社会保障局于20132013年年1212月月1212日日向卢某颁发就业证，就业期限至向卢某颁发就业证，就业期限至20162016年年1212月月1212日，日，就业证中注明的工作单位为甲公司。就业证中注明的工作单位为甲公司。 2014 2014年底，卢某离开甲公司并于年底，卢某离开甲公司并于20152015年年1 1月月1 1日日与乙公司订立期限为与乙公司订立期限为20152015年年1 1月月1 1日至日至20162016年年1212月月3131日的劳动合同，但卢某原就业证上的工作单位仍是日的劳动合同，但卢某原就业证上的工作单位仍是甲公司。甲公司。 2015 2
27、015年年9 9月月2424日，乙公司向卢某发出解除劳日，乙公司向卢某发出解除劳动合同通知书，与其解除劳动合同。动合同通知书，与其解除劳动合同。案例七案例七【员工诉求员工诉求】 卢某不同意乙公司与其解除劳动合同，向仲卢某不同意乙公司与其解除劳动合同，向仲裁委提起仲裁申请，请求继续履行与乙公司的劳动裁委提起仲裁申请，请求继续履行与乙公司的劳动合同。合同。案例七案例七【仲裁意见仲裁意见】 仲裁委经审理后认为仲裁委经审理后认为：卢某就业证中注明的用卢某就业证中注明的用人单位为甲公司，而实际工作单位为乙公司人单位为甲公司，而实际工作单位为乙公司。 卢某与乙公司签订的劳动合同违反了台湾香卢某与乙公司签订
28、的劳动合同违反了台湾香港澳门居民在内地就业管理规定的强制性规定，港澳门居民在内地就业管理规定的强制性规定，因此卢某与乙公司之间的关系不受劳动合同法因此卢某与乙公司之间的关系不受劳动合同法调整和约束，故对于卢某主张恢复与乙公司劳动关调整和约束，故对于卢某主张恢复与乙公司劳动关系的请求不予支持。系的请求不予支持。案例七案例七【案例评析案例评析】 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第十四条规定：外国人、若干问题的解释（四）第十四条规定：外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位
29、签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。 故仲裁委认定卢某与乙公司建立的关系不属于故仲裁委认定卢某与乙公司建立的关系不属于劳动合同法的调整范畴，依法驳回了其仲裁请劳动合同法的调整范畴，依法驳回了其仲裁请求。求。案例八案例八案例八案例八 医疗期内终止劳动合同不合法医疗期内终止劳动合同不合法案例八案例八
30、【案情回放案情回放】 何某为某宾馆女员工，于何某为某宾馆女员工，于20132013年年8 8月月1 1日入职，日入职，双方签订了为期双方签订了为期2 2年的劳动合同。自年的劳动合同。自20152015年年6 6月月1515日日起，何某一直患病休病假。起，何某一直患病休病假。20152015年年7 7月月3131日，宾馆日，宾馆向何某发出终止劳动合同通知书，终止双方的向何某发出终止劳动合同通知书，终止双方的劳动合同。劳动合同。 何某认为自己尚在医疗期内，宾馆终止劳动合何某认为自己尚在医疗期内，宾馆终止劳动合同违反法律规定，遂申请仲裁要求宾馆继续履行劳同违反法律规定，遂申请仲裁要求宾馆继续履行劳动
31、合同。动合同。案例八案例八【仲裁意见仲裁意见】 仲裁委审理后认为仲裁委审理后认为：按照何某的累计工作年限按照何某的累计工作年限和在宾馆的工作年限，何某的医疗期应为和在宾馆的工作年限，何某的医疗期应为6 6个月某个月某宾馆终止劳动合同时，何某尚在规定的医疗期内，宾馆终止劳动合同时，何某尚在规定的医疗期内，按照法律规定，宾馆应将劳动合同延续至何某医疗按照法律规定，宾馆应将劳动合同延续至何某医疗期满或医疗终结后，才可终止劳动合同，故裁决宾期满或医疗终结后，才可终止劳动合同，故裁决宾馆继续履行劳动合同。馆继续履行劳动合同。案例八案例八【仲裁意见仲裁意见】 仲裁委审理后认为仲裁委审理后认为：按照何某的累
32、计工作年限按照何某的累计工作年限和在宾馆的工作年限，何某的医疗期应为和在宾馆的工作年限，何某的医疗期应为6 6个月某个月某宾馆终止劳动合同时，何某尚在规定的医疗期内，宾馆终止劳动合同时，何某尚在规定的医疗期内，按照法律规定，宾馆应将劳动合同延续至何某医疗按照法律规定，宾馆应将劳动合同延续至何某医疗期满或医疗终结后，才可终止劳动合同，故裁决宾期满或医疗终结后，才可终止劳动合同，故裁决宾馆继续履行劳动合同。馆继续履行劳动合同。案例八案例八【案例评析案例评析】 医疗期是劳动者因患病或非因工负伤停止工作医疗期是劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除或终止劳动合同的期限。治病休息不得解除或终止
33、劳动合同的期限。 医疗期的期限由劳动者的累计工作年限和在本医疗期的期限由劳动者的累计工作年限和在本单位的工作年限决定，从单位的工作年限决定，从3 3个月到个月到2424个月不等。个月不等。 根据劳动合同法规定，劳动者在规定的医根据劳动合同法规定，劳动者在规定的医疗期内，劳动合同期满，劳动合同应当续延至相应疗期内，劳动合同期满，劳动合同应当续延至相应的情形消失时。的情形消失时。案例九案例九案例九案例九 带薪年休假应由用人单位统筹安排带薪年休假应由用人单位统筹安排案例九案例九【案情回放案情回放】 关某于关某于20132013年年8 8月月1 1日入职某酒店，从事后厨工日入职某酒店，从事后厨工作，双
34、方订立为期作，双方订立为期2 2年的劳动合同。年的劳动合同。 2015 2015年年7 7月月3131日，劳动合同到期，某酒店未与日，劳动合同到期，某酒店未与关某续订劳动合同，并向关某支付了关某续订劳动合同，并向关某支付了2 2个月工资作个月工资作为终止劳动合同的经济补偿。为终止劳动合同的经济补偿。案例九案例九【员工诉求员工诉求】 关某提出关某提出：其工作期间未休过带薪年休假，酒其工作期间未休过带薪年休假，酒店应按照其未休年休假天数向其支付店应按照其未休年休假天数向其支付3 3倍工资作为倍工资作为补偿。补偿。 酒店认为酒店认为：关某工作期间从未提出过休带薪关某工作期间从未提出过休带薪年休假，且
35、酒店的规章制度规定带薪年休假跨年不年休假，且酒店的规章制度规定带薪年休假跨年不休即作废，故不同意支付未休带薪年休假的补偿。休即作废，故不同意支付未休带薪年休假的补偿。 因双方未能就此达成一致，关某于因双方未能就此达成一致，关某于20152015年年9 9月月向仲裁委提出仲裁申请。向仲裁委提出仲裁申请。案例九案例九【仲裁意见仲裁意见】 仲裁委审理后认为仲裁委审理后认为：关某在入职酒店之前，已关某在入职酒店之前，已经连续工作超过一年，已经具备休带薪年休假的法经连续工作超过一年，已经具备休带薪年休假的法定条件。定条件。 酒店在关某工作期间未安排其休带薪年休假，酒店在关某工作期间未安排其休带薪年休假，
36、且关某要求支付未休带薪年休假补偿的请求且关某要求支付未休带薪年休假补偿的请求，未超未超过仲裁时效，故裁决酒店按照关某未休带薪年休假过仲裁时效，故裁决酒店按照关某未休带薪年休假天数支付天数支付2 2倍的工资作为补偿。倍的工资作为补偿。案例九案例九【案例评析案例评析】 用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排劳动者年休假。用人虑劳动者本人意愿，统筹安排劳动者年休假。用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨休假的，可以跨1 1个年度安排。用人单位应当保证个年度安排。用人
37、单位应当保证劳动者享受年休假。是否休年休假应由单位统筹安劳动者享受年休假。是否休年休假应由单位统筹安排，而不以劳动者提出休假为必要条件。排，而不以劳动者提出休假为必要条件。 用人单位安排劳动者休年休假，但是劳动者因用人单位安排劳动者休年休假，但是劳动者因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可只本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可只支付正常出勤期间的工资，而无需另外支付未休年支付正常出勤期间的工资，而无需另外支付未休年休假的补偿。休假的补偿。案例九案例九【案例评析案例评析】 对于劳动者应休未休年休假天数，用人单位应对于劳动者应休未休年休假天数，用人单位应按照劳动者日工资收入的按照劳动者
38、日工资收入的300%300%支付未休年休假工支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付劳动者正常工作期资报酬，其中包含用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入。间的工资收入。 本案中，酒店已向关某支付了正常出勤期间的本案中，酒店已向关某支付了正常出勤期间的工资，故只需按照关某未休年休假天数向其额外支工资，故只需按照关某未休年休假天数向其额外支付付2 2倍的工资作为补偿。倍的工资作为补偿。案例十案例十案例十案例十 法律规定内的小标的额案件法律规定内的小标的额案件 一裁终局一裁终局案例十案例十【案情回放案情回放】 丁某于丁某于20142014年年3 3月月1 1日入职公司日入职公司, ,从事网络
39、送餐工从事网络送餐工作，双方订立了为期作，双方订立了为期3 3年的劳动合同，约定月工资年的劳动合同，约定月工资为底薪为底薪40004000元加提成。元加提成。 2015 2015年年1010月月3131日，公司以日，公司以“业绩太差业绩太差”为由与为由与丁某解除劳动合同。丁某提出劳动仲裁申请，要求丁某解除劳动合同。丁某提出劳动仲裁申请，要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金2 2万元及工万元及工作期间休息日加班费作期间休息日加班费4 4万元。万元。案例十案例十【仲裁意见仲裁意见】 仲裁审理后认为仲裁审理后认为：公司解除劳动合同不符合法公司解除劳动合同不符合法律
40、规定，构成违法解除，且丁某存在休息日加班事律规定，构成违法解除，且丁某存在休息日加班事实，公司应向丁某支付休息日加班费。因双方当事实，公司应向丁某支付休息日加班费。因双方当事人未能达成调解协议，最终仲裁委裁决公司向丁某人未能达成调解协议，最终仲裁委裁决公司向丁某支付违法解除劳动合同的赔偿金支付违法解除劳动合同的赔偿金2 2万元及休息日加万元及休息日加班费班费1 1万万8 8千元，且该裁决属于一裁终局裁决。千元，且该裁决属于一裁终局裁决。案例十案例十【案例评析案例评析】 根据劳动争议调解仲裁法第四十七条的规根据劳动争议调解仲裁法第四十七条的规定，因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者定，因追索
41、劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁委所休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁委所作的仲裁裁决为终局裁决，该裁决书自作出之日起作的仲裁裁决为终局裁决，该裁决书自作出之日起发生法律效力。发生法律效力。案例十案例十【案例评析案例评析】 劳动者通过终局裁决，可大大缩短维权时间，劳动者通过终局裁决，可大大缩短维权时间，尽早实现自己的权益。尽早实现自己的权益。 用人单位对仲裁终局裁决不服的，只能向仲裁用人单位对仲裁终局裁决不服的，只能向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销裁决。委所在地的中级人民法院申请撤销裁决。 因只有在适用法律、法规确有错误的、劳动争因只有在适用法律、法规确有错误的、劳动争议仲裁委员会无管辖权、违反法定程序的等几种法议仲裁委员会无管辖权、违反法定程序的等几种法定情形下仲裁终局裁决才可能被撤销，故实践中被定情形下仲裁终局裁决才可能被撤销，故实践中被撤销的仲裁裁决比例极低。撤销的仲裁裁决比例极低。
